Di, , 10:00 12:00

Transkript

1 VK Personalmanagement Di, , 10:00 12:00 Recruitingprozess Personalsuche Auswahlinstrumente

2 Felder des Personalmanagements Mag. Marita Gruber VK /3

3 Recruitingprozess 1. Definition der Anforderungen 2. Suchprozess (Markt & Mittel) 3. Auswahl 4. Aufnahme Mag. Marita Gruber VK

4 1. Anforderungsprofil Welche Aufgaben müssen an dieser Stelle erfüllt werden? Welche Kompetenzen und Verantwortungen sind mit einer Stelle verbunden? Wie ist die Stelle organisatorisch eingegliedert (Vorgesetzte, Mitarbeiter, Stabstellenfunktion )? Welche Form der Zusammenarbeit ist notwendig (Schnittstellen, Meetings, Berichte ) Welche fachlichen, sozialen oder persönlichen Anforderungen werden an einen Kandidaten gestellt?

5 Anforderungsprofil Stelle: Vorgesetzter: Persönliche Merkmale: Hard Skills: Soft Skills: Führungsverhalten: Sonstige Hinweise:

6 1. Anforderungsprofil Position (EXTERN) Stellenausschreibung Ist Soll (INTERN) Fähigkeitsprofil Anforderungsprofil Fähigkeitslücke

7 2. Suchprozess Beschaffungsmarkt Interner Beschaffungsmarkt Vorteile geringes Auswahlrisiko schnellere Durchführung geringere Kosten Betriebskenntnis positive Signalwirkung Nachteile weniger Auswahlmöglichkeit hohe Fortbildungskosten Enttäuschung / Demotivation Rivalitäten, Spannungsverhältnisse Beurteilungsverzerrungen Beförderungsautomatik Quelle: Scholz, 2000, S. 394

8 2. Suchprozess Beschaffungsmarkt Externer Beschaffungsmarkt Vorteile breite Auswahl neue Ideen, Verringerung der Betriebsblindheit geringere Fortbildungskosten Signalwirkung nach außen (Marketing) Nachteile höhere Kosten Fluktuationsgefahr langjähriger Mitarbeiter höheres Risiko fehlende Betriebskenntnis Quelle: Scholz, 2000, S. 394 Mag. Marita Gruber VK /4

9 2. Maßnahmen der Beschaffung Mag. Marita Gruber VK /4

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15 2. Maßnahmen der Beschaffung Eher passive Maßnahmen Eigenbewerbung Bewerberkartei Arbeitsvermittlung Eher aktive Maßnahmen Personalberater und vermittler Stellenanzeigen Personalbeschaffung via Internet Personalleasing College-Recruiting / Recruitingevents Kontakte via Betriebszugehörige

16 Eigenbewerbung Bewerber übermitteln ihre Unterlagen an ein Unternehmen, ohne auf eine spezielle Ausschreibung zu reagieren Vorteile Für das Unternehmen: Chance auf Besetzung ohne Kosten Für den Bewerber: Chancen auf intern ausgeschriebene Stellen Nachteile Hoher administrativer Aufwand für das Unternehmen Hohe Absagewahrscheinlichkeit für den Bewerber

17 Bewerberkartei Die Personalabteilung nutzt die gespeicherten Daten einer Bewerberdatenbank Vorteile Such- und Strukturierungsmöglichkeite n nach Bedarf Kandidaten, die an zweiter Reihe gereiht worden sind, können nochmals kontaktiert werden Nachteile Alte Datensätze Hoher administrativer Aufwand für die laufende Pflege der Datenbank

18 Arbeitsvermittlung Bewerber und Unternehmen nutzen das Service des AMS oder anderer Institutionen für die Vermittlung und Hilfestellungen bei der Arbeitssuche Vorteile Kostengünstige Möglichkeit Stellenanzeigen zu posten Vorauswahl wird vom AMS durchgeführt Spezielle Lehrlingsbörsen etc. Nachteile Unterschiedliche Zielsetzung von AMS und Unternehmen Irrelevante Bewerbungen

19 Personalleasing Arbeitskräfteüberlassung : Bei kurzfristigen Bedarfsschwankungen werden Mitarbeiter aus anderen Firmen ausgeborgt Vorteile Risken (Sozialversicherung, Risiko von Fehlzeiten etc. ) bleiben beim Leasinggeber Rasche und flexible Möglichkeit zur Einstellung und Trennung Nachteile Einschulungsbedarf Schwierige Situation für den Arbeitnehmer Hohe Kosten bei Übernahme durch den Arbeitgeber

20 Personalberater Teilweise oder gesamte Auslagerung des Recruiting-Prozesses an eine externe Firma Vorteile Großer Pool von Bewerbern Zeitersparnis Transparente Kostensituation Diskretion Nachteile Hohe Kosten Nicht immer optimaler Fit zwischen Kandidat und Unternehmen Zusätzliche Schnittstellen -> Unterschied zum Headhunting!

21 Stellenanzeigen Wichtigstes Instrument zur Personalsuche mit Inhalten zu..dem Unternehmen..der vakanten Stelle..den gestellten Anforderungen..dem Bewerbungsablauf Vorteile Detailliertes Instrument mit vielen Informationen Je nach Medium flexibel einsetzbar Zusätzliches Imageinstrument Nachteile Kosten Fehleranfälliges Instrument

22 Internet Nutzung von online-jobbörsen sowie der eigenen Homepage für Stellenanzeigen Vorteile Große Zielgruppe kann innerhalb von kürzester Zeit erreicht werden Flexibilität, schnelle Kontaktaufnahme möglich Datenübernahme in interne Systeme Karriereseite Nachteile Je nach Zielgruppe nur beschränkt einsetzbar Bewerberflut

23 Recruitingevents Firmen präsentieren in Schulen / an Universitäten Karrieremöglichkeiten Messen, Veranstaltungen, gezielte Events Vorteile Adressierung einer bestimmten Zielgruppe, v.a. Nachwuchskräfte Kennen-Lernen der Kandidaten Nachteile Zeitintensives Instrument Ausschließlich langfristiges Instrument (Verfügbarkeit der Kandidaten)

24 Betriebsangehörige Mitarbeiter im Unternehmen werden aktiv dazu ermuntert, Vorschläge für neue Mitarbeiter einzubringen Vorteile Fit zwischen Unternehmen und Mitarbeiter ist eher gegeben als bei Betriebsfremden Rasche Möglichkeit ohne hohe Kosten Nachteile Qualität der Kandidaten ist von subjektiven Einschätzungen anderer Mitarbeiter abhängig Nachträgliche Missstimmungen bei Ablehnung etc.

25 3. Personalauswahl Mag. Marita Gruber

26 Vorauswahl Analyse der Unterlagen: Gesamteindruck Lebenslauf Zeugnisse / Referenzen Anschreiben Ziele: Fachliche und persönliche Eignung des Kandidaten Erfahrung Leistungsverhalten

27 Methoden der Bewerberauswahl Assessment Center Psychologische Tests Bewerber-Interview Fragebogen Telefonisch Persönlich

28 Assessment Center Ziel: In praxisnahen, problembehafteten Situationen das Verhalten des Kandidaten zu beobachten und zu analysieren. Charakteristika: Bis zu 12 Kandidaten 1-2 Tage 4-6 geschulte Beobachter (Externe, Führungskräfte, Personal) Trennung von Beobachtung und Beurteilung Vorteile im Vergleich zu anderen Methoden: Mehrere Beobachter Vergleichbarkeit der Kandidaten Direkte Anwendungsfälle Methodenvielfalt

29 Tests Test Beschreibung Anwendung Intelligenztest Persönlichkeitstest Fähigkeitstest Leistungs- und Konzentrationstests - Intellektuelle Leistungsfähigkeit (Logik, Merkfähigkeit,..) - Persönlichkeit soll erfasst werden (Lüscher, Interessen) - Fähigkeiten oder Begabungen (Analytik) -Leistung, Konzentration nur begrenzte Rückschlüsse auf berufliche Eignung nur begrenzte Rückschlüsse auf berufliche Eignung Einsatz im Spezialistenbereich Einsatz im Spezialistenbereich

30 Interview Ziele des Interviews: Fachliche Eignung des Kandidaten überprüfen Nachfragen / Konkretisieren Persönlichkeit kennen lernen Interview-Techniken Offen Halbstrukturiert Strukturiert Stressinterview Sequentielle Interviews (Mehraugenprinzip)

31 Wahrnehmungsverzerrungen Achtung vor Beobachtungs- und Beurteilungsfehlern! Vorinformation Vorurteile Primacy-Effekt / Erster Eindruck Sympathie Antipathie Eigene Stimmung Halo Effekt / Überstrahlungen Ähnlichkeitsphänomen Regression zur Mitte Mag. Marita Gruber VK /3

32 Prognosevalidität Bewerbungsunterlagen <0.30 Interview unstrukturiert <0.30 strukturiert >0.30 Assessment Center Persönlichkeitstest Leistungsbeurteilung nach Probezeit >0.30 Quelle: Scholz, 2000

33 4. Aufnahme Vertragsverhandlungen Vertragserrichtung Integration ins Unternehmen