und die Beschreibung von Arbeitsaufgaben / Begründungen der Bewertung Inhaltsverzeichnis

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1 ERA und die Beschreibung von Arbeitsaufgaben / Begründungen der Bewertung Inhaltsverzeichnis Seite 1. Einleitung 1 2. Wer erstellt die Aufgabenbeschreibungen? 3 3. Inhalt und Umfang von Aufgabenbeschreibungen 4 4. Allgemeine Hinweise zur Erstellung von Aufgabenbeschreibungen 5 5. Empfehlungen zur Erstellung betrieblicher Aufgabenbeschreibungen 7 6. Hinweise für Bewertungsbegründungen 14 Anlage: Muster einer Aufgabenbeschreibung Einleitung Das Entgeltrahmenabkommen verpflichtet die Unternehmen nicht, zum Zwecke der Einstufung der Arbeitsaufgaben und Eingruppierung der Beschäftigten Beschreibungen der betrieblichen Arbeitsaufgaben zu erstellen. Die Erstellung von Aufgabenbeschreibungen bietet jedoch sowohl bei der betrieblichen ERA-Einführung selbst als auch im weiteren Verlauf der Anwendung des ERA eine Reihe von Vorteilen. Arbeitsaufgabenbeschreibungen sind ein wertvolles Hilfsmittel bei der Anwendung des tariflichen Punktbewertungsverfahrens zur Bewertung und Einstufung der Arbeitsaufgaben. Das Finden der jeweils richtigen Bewertungsstufe bei den Anforderungsmerkmalen und somit die richtige Zuordnung der Arbeitsaufgabe zu einer Entgeltgruppe im Zuge der Einstufung und der anschließenden Eingruppierung der Beschäftigten werden dadurch erheblich erleichtert. Darüber hinaus lassen sich Quervergleiche zwischen den einzelnen betrieblichen Aufgaben und Aufgabenbereichen besser herstellen, um die betrieblichen Bewertungs- und Einstufungsergebnisse für die einzelnen Arbeitsaufgaben auf Plausibilität und Schlüssigkeit zu überprüfen. Auf der Grundlage klar und eindeutig beschriebener Arbeitsaufgaben kann der Betriebsrat besser die vom Arbeitgeber vorgenommenen Eingruppierungen der Beschäftigten nachvollziehen. Insofern kann durchaus davon ausgegangen werden, dass die erforderliche Zustimmung des METALL Kapitel 4 Seite 1

2 Betriebsrates zu den vollzogenen Eingruppierungen zumindest erleichtert wird. Im Bedarfsfall sollte auch geprüft werden, inwieweit die vom Arbeitgeber erstellten Aufgabenbeschreibungen im Vorfeld der Einstufung und Eingruppierung freiwillig mit dem Betriebsrat abgestimmt werden. Damit wäre quasi eine gemeinsame Plattform für die vom Arbeitgeber vorzunehmenden Einstufungen und Eingruppierungen geschaffen. Die Erstellung von Aufgabenbeschreibungen zwingt zur Auseinandersetzung mit dem organisatorischen Umfeld der Arbeitsaufgaben. Unabhängig davon, durch welchen Personenkreis letztlich die Beschreibungen im Auftrag des Arbeitgebers erstellt werden (siehe Abschnitt 2), können so Stärken und Schwächen der organisatorischen Strukturen und Arbeitsabläufe erkannt und ggf. die Arbeitsorganisation in den einzelnen Bereichen verbessert werden. In diesem Zusammenhang werden Ansatzpunkte für die Erhöhung der Rationalität der gesamten Aufgabenerledigung in den einzelnen Organisationsbereichen durch Vermeidung von Doppelarbeiten erkennbar. Zugleich wird der Arbeitgeber in die Lage versetzt, klare Verantwortungs- und Kompetenzbeziehungen zwischen den Aufgabenbereichen herzustellen sowie innerhalb der Aufgabenbereiche unterschiedliche Ausprägungsstufen der Aufgabeninhalte zu gestalten. Das Vorhandensein und die Pflege von Aufgabenbeschreibungen erleichtert im Zeitverlauf das Erkennen von Veränderungen innerhalb der Arbeitsaufgaben. Der Arbeitgeber kann auf diese Art und Weise eventuell gegebene Umgruppierungserfordernisse erkennen. Zugleich ist er besser in der Lage, auf Reklamationen der Eingruppierung durch die Beschäftigten gemäß 4 Nr. 1 ERA zu reagieren. Dieses gilt gleich lautend für Reklamationen der Beschäftigten und des Betriebsrates infolge vermeintlich geänderter Arbeitsaufgaben gemäß 4 Nr. 2 Abs. 1 und 2 ERA. Sowohl über die Erstellung als auch über den konkreten Inhalt von Aufgabenbeschreibungen andererseits entscheidet ausschließlich der Arbeitgeber. Er bestimmt gemäß 2 Nr. 1 ERA die Arbeitsorganisation und den Arbeitsablauf im Betrieb und legt auf dieser Grundlage den jeweiligen Inhalt und Umfang der betrieblichen Arbeitsaufgaben fest. In weiterer Konsequenz befindet er somit auch über die Aufgabenbeschreibungen. Im Folgenden werden zur Unterstützung Hinweise und Empfehlungen zur Erstellung betrieblicher Aufgabenbeschreibungen gegeben. Seite 2 Kapitel 4 METALL

3 2. Wer erstellt die Aufgabenbeschreibungen? Ausgehend von den vorgenannten Vorteilen ist die Erstellung von Aufgabenbeschreibungen eine wichtige und zum großen Teil unerlässliche Vorarbeit für die Bewertung und Einstufung der betrieblichen Arbeitsaufgaben und damit für eine sachgerechte Eingruppierung der Beschäftigten. Indem der Arbeitgeber gemäß 2 Nr. 1 ERA Arbeitsorganisation und -ablauf im Betrieb bestimmt und somit über den Zuschnitt der Einzelaufgaben und Aufgabenbereiche entscheidet, ist es ausschließlich Angelegenheit des Arbeitgebers darüber zu befinden, ob Aufgabenbeschreibungen erstellt werden oder nicht. Entscheidet er sich für die Erstellung von Aufgabenbeschreibungen, legt er allein fest, nach welchen Regeln und Vorgaben dieses zu erfolgen hat und welcher von ihm beauftragte Personenkreis die konkreten Beschreibungen vornimmt. Die Erstellung von Aufgabenbeschreibungen ist somit nicht mitbestimmungspflichtig. Darüber hinaus gehört es nicht zu den originären Aufgaben des Betriebsrates, selbst Aufgabenbeschreibungen zu erstellen bzw. in irgendeiner Art und Weise an ihrer Erstellung mitzuwirken. Selbstverständlich ist es jedoch im Zuge der Vorbereitung der betrieblichen ERA- Einführung sinnvoll, den Betriebsrat zunächst von der Erstellung von Aufgabenbeschreibungen zu unterrichten und ihm zu gegebener Zeit diese Beschreibungen zur Kenntnis zu geben, ggf. sogar um Hinweise zur inhaltlichen Verbesserung zu bitten. Ein solches Vorgehen schafft eine Vertrauensbasis, die die spätere Zustimmung des Betriebsrates zu den durch den Arbeitgeber vorgenommenen Eingruppierungen der Beschäftigten erleichtern kann. Die konkrete Erstellung von Aufgabenbeschreibungen kann im Auftrag des Arbeitgebers durch Selbstaufschreiben oder Fremdaufschreiben erfolgen. Es ist nahe liegend, im Rahmen der Selbstaufschreibung die Arbeitsbeschreibung durch die Mitarbeiter durchführen zu lassen, da diese ihre eigenen Tätigkeiten am besten kennen. Allerdings besteht der wesentliche Nachteil darin, dass auf der einen Seite die Neutralität infolge von Selbstdarstellungen und damit verbunden auf der anderen Seite die Vergleichbarkeit mit bzw. zwischen den anderen Arbeitsaufgaben nicht sichergestellt sind. Aus diesem Grund müssen anschließend durch andere geschulte Personen - i.d.r. aus dem Personalwesen - die endgültigen Aufgabenbeschreibungen erstellt werden, was infolge ständiger fachlicher Nachfragen sicherlich mit einem hohen Zeitaufwand verbunden ist. Bei der Fremdaufschreibung können die Aufgabenbeschreibungen durch betrieblich Beauftragte - i.d.r. ebenfalls aus dem Personalwesen oder aus der Arbeitswirtschaft - oder durch die jeweiligen Führungskräfte angefertigt werden. METALL Kapitel 4 Seite 3

4 Das Aufschreiben durch Beauftragte aus dem Personalwesen bzw. aus der Arbeitswirtschaft hat den Vorteil, dass die geforderte Einheitlichkeit in der vorgegebenen Systematik der Aufgabenbeschreibung durch die Eigenschulung der Beauftragten am Besten erreicht wird. Allerdings ist dazu ein hoher personeller und zeitlicher Aufwand erforderlich, wobei weiterhin zu beachten ist, dass wegen oftmals nicht ausreichender Kenntnisse über die Arbeitsabläufe die jeweiligen Beschäftigten und Führungskräfte zusätzlich in die Erstellung einbezogen werden müssen. Von einem hohen zeitlichen Aufwand muss ebenfalls bei der Erstellung der Aufgabenbeschreibungen durch die jeweiligen Führungskräfte selbst ausgegangen werden, wobei hierbei zusätzlich zu beachten ist, dass auch das normale Tagesgeschäft erledigt werden muss. Zudem muss damit gerechnet werden, dass auch hier bestimmte subjektiv gefärbte Eigendarstellungen in die Beschreibungen einfließen können. Bei Vorgabe vorab abgestimmter Beschreibungssystematiken und weiterer Beschreibungshilfen in Verbindung mit gründlichen Schulungen und laufenden Betreuungen der Führungskräfte durch die ERA-Verantwortlichen sollte aber sichergestellt werden, dass auch hier die Einheitlichkeit weitgehend erreicht wird, so dass für eine zentrale Endjustage nur wenig Aufwand im Personalwesen erforderlich ist. Demgegenüber bietet die unmittelbare Beschreibung der Arbeitsaufgaben durch die Führungskräfte den großen Vorteil, dass sich intensiv mit den Arbeits- bzw. Bearbeitungsabläufen im eigenen Führungsbereich auseinander gesetzt werden muss, so dass hier wertvolle Aussagen und Ansätze für die Optimierung der Arbeitsorganisation gewonnen werden. Bezogen auf das Personalwesen bzw. auf die Führungskräfte gilt das Angeführte auch dann, wenn andere Dritte (z. B. Externe) mit der Erstellung der betrieblichen Aufgabenbeschreibungen betraut werden. Zu bedenken ist allerdings in diesem Fall, dass zwar objektive Beschreibungen vorliegen, die innere Akzeptanz durch die Führungskräfte und insbesondere durch die Beschäftigten jedoch leiden könnte. 3. Inhalt und Umfang Aufgabenbeschreibungen Der Inhalt und der Umfang sowie auch die Anzahl von Aufgabenbeschreibungen sind in erster Linie abhängig von der Größe und der Organisationsstruktur des Unternehmens. Vorliegende Erfahrungen besagen, dass sich das Verhältnis von Anzahl der Beschäftigten und Anzahl erforderlicher Aufgabenbeschreibungen bei ca. 3 : 1 einpendelt; für die gewerblichen Beschäftigten wird man dabei i.d.r. mit weniger Aufgabenbeschreibungen auskommen als im bisherigen Angestelltenbereich. Seite 4 Kapitel 4 METALL

5 Um hierbei den Aufwand in vernünftigen Grenzen zu halten, empfiehlt es sich, Aufgabenbeschreibungen für besonders typische Arbeitsaufgaben anzufertigen. Für ähnliche Arbeitsaufgaben gelten dann ähnliche Anforderungen. Dies gilt ebenso für die Bildung von Aufgabengruppen und deren zusammenfassende Beschreibungen. Aufgabengruppen bedeutet hier die Zusammenfassung mehrerer gleichartiger Arbeitsaufgaben, z. B. Einrichten und Bedienen von Bearbeitungsmaschinen, die es in unterschiedlicher Anzahl geben kann und die sich nur wenig in Inhalt und Umfang unterscheiden. Dabei kann davon ausgegangen werden, dass derartige Arbeitsaufgaben gleich hohe Anforderungen stellen. Eine Aufgabenbeschreibung besteht dabei in der systematischen Beschreibung von Arbeitsaufgaben und deren Organisationsbeziehungen, um daraus die vorgegebenen tariflichen Anforderungsmerkmale nach dem tariflichen Punktbewertungsverfahren gemäß 3 Nr. 1 ERA in Verbindung mit der Anlage 1a ERA bewerten zu können. Damit Aufgabenbeschreibungen den an sie gestellten Ansprüchen genügen können, sind bestimmte Anforderungen an deren Inhalt und Gestaltung zu stellen. 4. Allgemeine Hinweise zur Erstellung von Aufgabenbeschreibungen Die Aufgabenbeschreibung muss eindeutig sein. Es muss klar hervorgehen, um welche Arbeitsaufgabe es sich handelt. Bereits bei der Benennung der Arbeitsaufgabe dürfen keine Verwechslungen mit anderen Arbeitsaufgaben möglich sein, deren Anforderungen höher oder niedriger sind, z. B. statt allgemein Instandhalten von Betriebsmitteln besser konkreter Instandhalten von Betriebsmitteln mit elektrischen und elektronischen Steuerungen oder Instandhalten komplexer verschiedenartiger Betriebsmittel. Darüber hinaus dürfen innerhalb der Beschreibung keine Interpretations- oder Auslegungsspielräume zugelassen werden, z. B. statt allgemein Kontrolle von Teilen besser konkreter Sichtkontrolle von Teilen nach vorgegebenen Fehlermustern oder Maßkontrolle von Teilen mittels Mikrometerschraube. Die Aufgabenbeschreibung muss zutreffend sein. Sie darf keine falschen Angaben enthalten und muss frei sein von Auslassungen, Zusätzen und Überoder Untertreibungen, die für die Arbeitsaufgabe nicht zutreffen oder geeignet sind, bei der Bewertung falsche Schlussfolgerungen über die Höhe der Anforderungen zu ziehen, z. B. das Aufführen von Unterbreiten konstruktiver Vorschläge bei gewerblichen Arbeitsaufgaben, wenn nur im Einzelfall durch den Konstrukteur über Lösungsmöglichkeiten vor Ort nachgefragt wird. METALL Kapitel 4 Seite 5

6 Insbesondere ist darauf zu achten, dass es nicht zu Kollisionen mit Begriffen kommt, die im Punktbewertungsverfahren ausdrücklich bestimmt sind und deren Verwendung in der Aufgabenbeschreibung zu Fehlbewertungen führen kann, z. B. bezüglich der Bewertung der Kooperation die fälschliche Verwendung des Begriffes Abstimmen in der Aufgabenbeschreibung, wenn es sich im konkreten Fall lediglich um Absprechen oder Rücksprache handelt. Die Aufgabenbeschreibung muss ausführlich sein und alle Eigenheiten der zu beschreibenden Arbeitsaufgabe einschließlich der Organisationsbeziehungen erfassen. Im 2 Allgemeinen Bestimmungen zur Eingruppierung, Nr. 2 Abs. 2 ERA ist geregelt: Bei der Einstufung der Arbeitsaufgabe nach dem im 3 (ERA) bestimmten Punktbewertungsverfahren erfolgt eine ganzheitliche Bewertung der Arbeitsaufgabe, die alle übertragenen und auszuführenden Tätigkeiten umfasst, unabhängig davon, wie oft und wie lange diese ausgeführt werden. Dementsprechend sind zunächst grundsätzlich alle die Arbeitsaufgabe bestimmenden Tätigkeiten festzustellen. Für die Erfassung sollte jedoch entscheidend sein, inwieweit auch alle vorkommenden Tätigkeiten einerseits das abgeforderte Können bestimmen und andererseits prägenden Einfluss auf den Handlungs- und Entscheidungsspielraum, die Kooperation und die Mitarbeiterführung haben. Deshalb kommt es nicht auf die absolute Vollständigkeit aller übertragenen und auszuführenden Tätigkeiten an, sondern um die vollständige Erfassung und Beschreibung derjenigen Tätigkeiten, die unmittelbar für die Anforderungsmerkmale wertigkeitsbestimmend sind. D. h., die Beschreibung soll keine Einzelheiten enthalten, die ohne Einfluss auf die Anforderungsmerkmale sind, z. B. - überspitzt ausgedrückt - muss ein Konstrukteur selbstverständlich seinen Bleistift anspitzen, wenn er per Hand Skizzen entwirft, aber ansonsten mit dem CAD-System arbeitet. Oder selbstverständlich ist es auch, dass eine Sekretärin im Rahmen ihrer Tätigkeit Kaffee für Besucher kocht bzw. Getränke besorgt. Darüber hinaus muss entschieden werden, ob die Abfassung des eigentlichen Aufgabeninhaltes (= Beschreibung der Teilaufgaben bzw. Tätigkeiten) in ausformulierten Sätzen oder schlagwortartig per Spiegelstriche erfolgen soll. Hier gibt es keinen Königsweg; entscheidend ist letztlich die Verständlichkeit der Beschreibung. Insgesamt sollte darauf geachtet werden, zwischen erforderlicher Ausführlichkeit und gebotener Kürze ein vernünftiges Maß zu finden. Seite 6 Kapitel 4 METALL

7 Die Beschreibung muss verständlich und sprachlich einwandfrei sein. Sie ist kein wissenschaftliches Dokument bzw. muss nicht allein einem bestimmten qualifizierten Personenkreis (z. B. Führungskräfte oder Mitarbeiter aus dem Personalwesen) zugänglich sein, sondern sie ist eine Dokumentation einer bestimmten betrieblichen Arbeitsaufgabe, die u. a. auch vom jeweiligen Arbeitsplatzinhaber möglichst akzeptiert sein sollte. Die Beschreibung muss sachlich formuliert sein. Es sollten keine verbalen Wertungen vorgenommen werden, die dazu führen könnten, dass eine sachgerechte Bewertung der Arbeitsaufgabe nach den tariflichen Anforderungsmerkmalen - unabhängig vom Beschäftigten - für deren Einstufung behindert wird. Dies betrifft insbesondere die Vermeidung von Formulierungen, die eher auf die Eignung oder das Verhalten der betreffenden Beschäftigten gerichtet sind, z. B. die Notwendigkeit häufigerer Kontrollen oder mehrmaliger Unterweisungen etc. Die Beschreibung muss einheitlich abgefasst sein. Es sollte angestrebt werden, eine möglichst einheitliche Systematik bei der Erarbeitung von Arbeitsbeschreibungen zu gewährleisten. Dies betrifft neben einen einheitlicher Struktur des Formblattes (Layout) für die zu beschreibenden Sachverhalte ebenso die Art und Weise der Beschreibung (kurz und prägnant mittels Spiegelstrichen oder ausformulierter Sätze) bis hin zur einheitlichen Verwendung bzw. Vermeidung von bestimmten Begriffen. 5. Empfehlungen zur Erstellung betrieblicher Aufgabenbeschreibungen Arbeitsbeschreibungen können betrieblich unterschiedlich gestaltet sein. Eine überbetrieblich einheitliche Beschreibung kann es nicht geben. Insofern liegt es in der Entscheidung der Unternehmen, sich betriebsspezifische Aufgabenbeschreibungen zu schaffen. Trotzdem sollen folgende Hinweise dazu dienen, bei der Erstellung betrieblicher Aufgabenbeschreibungen Hilfestellungen zur Ausfüllung der zu beschreibenden Sachverhalte zum Zwecke der späteren tariflichen Bewertung und Einstufung der Arbeitsaufgaben zu geben. Weitere Hinweise enthalten der ERA-Leitfaden I, Rubrik Arbeitshilfen sowie der ERA-Informationsbrief Nr. 8 ERA - Wie hilfreich sind Aufgabenbeschreibungen? (auch unter den Adressen oder ). Die nachfolgenden Ausführungen stützen sich auf die o. g. Unterlagen, da bereits eine Vielzahl von Unternehmen im Vorfeld der betrieblichen ERA- METALL Kapitel 4 Seite 7

8 Einführung diese mit kleineren Anpassungen für ihre betrieblichen Aufgabenbeschreibungen zugrunde gelegt haben. (vgl. Anhang) 1. Allgemeine Angaben 1.1 Unternehmensbereich: 1.2 Organisationseinheit: 1.3 Aufgabenfamilie: 1.4 Bezeichnung der Arbeitsaufgabe: Die Angabe allgemeiner Angaben ist betrieblich zu entscheiden. Zu empfehlen ist dabei, in Abhängigkeit der Organisationsstruktur eine Systematisierung in Unternehmensbereiche, Organisationseinheiten sowie Aufgabenfamilien vorzunehmen. Zum Zwecke der betrieblichen Erfassung und Verwaltung aller vorhandenen und beschriebenen (und letztlich bewerteten und eingestuften) Arbeitsaufgaben kann es sinnvoll sein, laufende betriebliche Nummerierungen (Aufgabennummer) und/oder Systematik-Kennziffern zu vergeben. Dieses erleichtert z. B. das Auffinden der Arbeitsaufgaben innerhalb von EDV-gestützten Datenbanken. Systematik-Kennziffern, z. B können dazu dienen, die jeweiligen Arbeitsaufgaben entsprechend den allgemeinen Angaben innerhalb der betrieblichen Organisationsstruktur eindeutig zuzuordnen hier: 08 = Unternehmensbereich Produktion, 03 = Organisationseinheit Mechanische Fertigung, 03 = Aufgabenfamilie CNC-Bearbeitung. Mit Hilfe weiterer nachfolgender Ziffern können die eigentlichen Arbeitsaufgaben codiert werden. Erfolgt hier die Aufzählung in aufsteigender Form, können sehr gut unterschiedliche Wertigkeitsniveaus von Arbeitsaufgaben innerhalb einer Aufgabenfamilie abgebildet werden, z. B : Bedienen von CNC-Bearbeitungsmaschinen : Einrichten und Bedienen von CNC-Bearbeitungsmaschinen : Programmieren, Einrichten und Bedienen von CNC-Bearbeitungsmaschinen Eine solche Vorgehensweise entspräche dem Ordnungsprinzip der ERA- Niveaubeispiele. 2. Materielle Bedingungen Bei der Erstellung von Aufgabenbeschreibungen ist es sinnvoll, sich nicht nur auf die Beschreibung der jeweiligen Aufgabeninhalte (Teilaufgaben, Tätigkeiten) zu beschränken, sondern auch das Umfeld der Arbeitsaufgaben zu erfassen. Derartige Angaben können unterstützend wirken bei der Bestimmung der Anforderungshöhen bei einzelnen Anforderungsmerkmalen. Seite 8 Kapitel 4 METALL

9 2.1 Arbeits-/Betriebsmittel: Aufführen, welche technischen Mittel zur Aufgabenerfüllung eingesetzt werden, wie z. B. Maschinen, Anlagen, Aggregate, Werkzeuge, Vorrichtungen, Prüfmittel, PC etc. Die Angabe der Arbeits-/Betriebsmittel liefert unterstützende Hinweise zum erforderlichen Können, z. B. ob es sich um das Bedienen einfacher oder komplexer, komplizierter Maschinen oder in einem anderen Fall um das Instandhalten einfacher, gleichartiger oder komplexer, verschiedener Maschinen handelt. Auch Kooperationserfordernisse können tendenziell abgeleitet werden, z. B. bezüglich einer Einzelmaschine oder bezüglich einer Anlage mit mehreren Arbeitsplätzen und eventueller Gruppenarbeit. 2.2 Arbeitsgegenstände: Angeben, welche Gegenstände mit den o. g. technischen Mittel bearbeitet werden, z. B. Materialien, Einzelteile, Halbfabrikate, Dokumentationen etc. Ggf. sollten Anzahl, Größen, Gewicht etc. mit angegeben werden, wenn diese Einfluss auf die Anforderungsmerkmale haben. Die Angabe der Arbeitsgegenstände liefert unterstützende Hinweise zum erforderlichen Können, z. B. ob es sich um die Programmierung und/oder Bearbeitung einfacher rotationssymmetrischer oder komplizierter prismatischer Teile handelt. 2.3 Arbeitsunterlagen, Vorschriften, Informationen: Festhalten, welche Vorgaben bei der Erfüllung der Arbeitsaufgabe berücksichtigt werden müssen, wie z. B. Arbeitsaufträge, Arbeitsanweisungen, Schaltpläne, Montagepläne, technische Dokumentationen, Handbücher, DIN-Normen, Qualitätsdokumente, gesetzlich und/oder tarifliche Vorschriften u.ä.m. Die Angabe der Arbeitsunterlagen, Vorschriften und Informationen liefert zusätzliche Hinweise zum erforderlichen Handlungs- und Entscheidungsspielraum, z. B. durch Aufführung der Anzahl und/oder des Detaillierungsgrades der Vorgaben in Form von bestimmten oder allgemeinen Anweisungen und/oder Richtlinien. 2.4 Arbeitsplatzund Umgebungsbedingungen: Angeben, um welche Arbeitsplatz es sich im Einzelnen handelt, z. B. Einzel- oder Gruppenarbeitsplatz, Ein- oder Mehrstellenarbeitsplatz, Büroarbeitsplatz (evtl. Großraumbüro), Arbeitsplatz im Freien, Arbeitsplatz außerhalb des Unternehmens, Arbeitsplatz in einer Halle mit mehreren Arbeitsplätzen etc. Angaben zu den Arbeitsplatz- und Umgebungsbedingungen sind zwar nicht Inhalt der Bewertung und Einstufung einer Arbeitsaufgabe, aber sie können z. B. Hinweise für eventuell abzugeltende Erschwernisse, z. B. wegen ungünstiger Umgebungseinflüsse, liefern. METALL Kapitel 4 Seite 9

10 Darüber hinaus können solche Angaben zugleich Ansatzpunkte zur Verbesserung der Arbeitsplatz- und Umgebungsbedingungen liefern. 3. Organisatorische Einbindung 3.1 Disziplinarische(r) Vorgesetzte(r): 3.2 Fachliche(r) Vorgesetzte(r): 3.3 Unterstellte Mitarbeiter/-innen: (Anzahl, evtl. Qualifikationen) Angabe der Stellenbezeichnung, z. B. Meister, Leiter Rechnungswesen, (Keine Namen!) Angabe der Stellenbezeichnung, z. B. Vorarbeiter, Gruppenleiter Konstruktion, (Keine Namen!) (Keine Namen!) Auf der Grundlage der vorgenannten Angaben erfolgt in überwiegendem Maße die Bewertung der Mitarbeiterführung. Bei richtiger Angabe ist im Regelfall die nachfolgende Bewertung bereits ausreichend genau bestimmt. Eventuell erforderliche weiter präzisierende Angaben - insbesondere hinsichtlich solcher Erfordernisse wie Anweisen, Anleiten und/oder Unterstützen von Beschäftigten bis hin zu deren qualifikationsgerechtem Einsatz - sind bei der unmittelbaren Beschreibung des Aufgabeninhalts (Teilaufgaben, Tätigkeiten) entsprechend nachfolgender Nr. 5 auszuweisen, z. B. durch Angabe und Beschreibung einer Teilaufgabe Mitarbeiterführung. 3.4 Organisatorische Verbindungen: (interne/externe Bereiche bzw. Personen) Nur solche Verbindungen angeben, die Einfluss auf die Anforderungsmerkmale, insbesondere auf die erforderliche Kooperation, haben! Diese Angaben geben Hinweise insbesondere zur Bewertung der Kooperation. Zwar lassen sich an dieser Stelle noch keine konkreten Anhaltspunkte für das Niveau der Wahrnehmung von Kooperationserfordernissen entsprechend den Bewertungsstufen ableiten; die Anzahl und die Bezeichnung der Kooperationspartner (Personen, Organisationsbereiche, Kunden etc.) verdeutlichen jedoch bereits eine bestimmte Intensität und Häufigkeit von erforderlichen Kooperationsbeziehungen. Seite 10 Kapitel 4 METALL

11 4. Erforderliche Qualifikation 4.1 Kenntnisse / Ausbildung Anlernen (Dauer der erforderlichen Anlernzeit) Ausbildung (Art, Dauer, Fachrichtung) Nur angeben, wenn die Arbeitsaufgabe keine Ausbildung (Berufsausbildung, Studium) erfordert! Gedankliche Vorstellung, dass der Arbeitsplatz durch einen neuen Beschäftigten besetzt werden muss: Wie lange dauert es üblicherweise, bis ein körperlich und/oder geistig durchschnittlich geeigneter Mensch die Arbeitsaufgabe fachund qualitätsgerecht mit der betriebsüblichen 100%-Leistung an diesem Arbeitsplatz erfüllt. Hinweise: Betriebsbezogene Festlegung einer Anlerndauer, da keine allgemeingültigen, betriebsübergreifenden Kriterien vorhanden. Zur Erhöhung der Treffsicherheit bei der Festlegung der Anlernzeiten vor Ort bei den zuständigen Führungskräften mit o.g. Fragestellung nachfragen. Benennung der Berufsausbildung oder des Studiums Hinweise: Nutzung der Anforderungsprofile der nach BBiG anerkannten Ausbildungsberufe ( - kostenplichtiger Download) bzw. der Berufsbilder der Bundesagentur für Arbeit ( - kostenfrei). Wenn kein Berufsbild vorhanden, auf Gleichwertigkeit abstellen, z. B. Fachkenntnisse, die einer 2-jährigen Berufsausbildung gleichwertig sind. METALL Kapitel 4 Seite 11

12 4.1 Kenntnisse / Ausbildung Zusatzkenntnisse / Zusatzausbildung (Art, Dauer, Fachrichtung) Wenn die Erfüllung der Arbeitsaufgabe über die Ausbildung hinausgehende zusätzliche fachspezifische Kenntnisse erfordert, dann diese entsprechend angeben. Hinweise: Spezielle Beachtung der geforderten 1- bzw. 2-jährigen zusätzlichen Fachausbildungen im Sinne der Bewertungsstufen 9 und 10 bei den Fachkenntnissen. Bestimmte Weiterbildungen, die ein eigenes Berufsbild skizzieren, wie z. B. die Ausbildung zum Industriemeister oder zum staatlich geprüften Techniker, können auch unter der Rubrik Ausbildung aufgeführt werden. Nutzung der Berufsbilder der Bundesagentur für Arbeit ( kostenfrei), hier unter Aufbauqualifizierung. 4.2 Berufserfahrungen (Art/ Dauer, evtl. auch spezifische Ausbildung) Nur angeben, wenn die Erfüllung der Arbeitsaufgabe mindestens Ausbildung erfordert! Wenn die erforderlichen Kenntnisse aus Berufsausbildung/ Fachausbildung/Studium nicht ausreichen, um die Arbeitsaufgabe zu erfüllen, dann als Dauer angeben, welche einschlägigen aufgabenspezifischen Berufserfahrungen als Voraussetzung für die Erfüllung der Arbeitsaufgabe zusätzlich erforderlich sind, unabhängig davon, ob sie innerhalb oder außerhalb des Betriebes erworben sind. Mit den Angaben zur erforderlichen Qualifikation wird punktgenau die Bewertung des Anforderungsmerkmals Können bestimmt. Hierbei ist deshalb zu bedenken, dass mit diesen Angaben bereits 60% der späteren Bewertung der Arbeitsaufgabe festgemacht werden. Aus diesem Grunde sollte sehr sorgfältig bei der Bestimmung der erforderlichen Qualifikation vorgegangen werden. Korrekturen im Nachhinein erweisen sich als äußerst schwierig. Seite 12 Kapitel 4 METALL

13 5. Aufgabenbeschreibung (Arbeitsablauf / Einzelaufgaben) Teilaufgaben Ausführliche Beschreibung der Tätigkeit Die ausführliche Beschreibung der Tätigkeit sollte von Inhalt, Umfang und Komplexität der betreffenden Arbeitsaufgabe abhängig gemacht werden. Bei einfachen, schematischen bzw. wenig komplexen Arbeitsaufgaben mit wenigen Arbeitsverrichtungen ist die Beschreibung des Arbeitsablaufes völlig ausreichend. Mit größerem Umfang und zunehmender Komplexität ist es jedoch sinnvoll, die Arbeitsaufgabe in in sich geschlossene Teilaufgaben zu gliedern, wie z. B. Programmieren / Einrichten / Bedienen bei Bearbeitungsmaschinen oder Angebote bearbeiten / Bestellungen bearbeiten / Rechnungen bearbeiten bei der Materialbeschaffung. Anschließend sind die Teilaufgaben entsprechend ausführlich nach Maßgabe der Kriterien entsprechend 3. Allgemeine Hinweise zur Erstellung von Aufgabenbeschreibungen zu beschreiben. Neben der besseren Übersichtlichkeit der Beschreibung selbst erfüllt die nach Teilaufgaben gegliederte Beschreibung am Besten den Zweck, bei der Bewertung der Anforderungsmerkmale Handlungs- und Entscheidungsspielraum, Kooperation und Mitarbeiterführung gemäß 2 Nr. 3 Abs. eine Gewichtung danach vorzunehmen, ob und inwieweit die Tätigkeiten die Arbeitsaufgabe insgesamt prägen. 6. Sonstige einstufungsrelevante Bemerkungen Hier besteht die Option, über die eigentliche Aufgabenbeschreibung hinausgehende Sachverhalte zu vermerken, die im Einzelfall Einfluss auf die Bewertung und Einstufung der Arbeitsaufgabe haben können. Dies könnten z. B. bestimmte Beauftragungsaufgaben sein, deren Wahrnehmung unmittelbar Einfluss auf die Betriebsabläufe bzw. auf die Arbeitsabläufe im Rahmen der Erfüllung anderer Arbeitsaufgaben bei anderen Beschäftigten haben. METALL Kapitel 4 Seite 13

14 6. Hinweise für Bewertungsbegründungen Die Bewertung der Arbeitsaufgabe entsprechend den einzelnen Anforderungsmerkmalen sowie deren Einstufung in eine Entgeltgruppe sind auf dem separaten tariflichen Bewertungsbogen zur Bewertung und Einstufung von Arbeitsaufgaben festzuhalten. Deshalb könnte grundsätzlich auf Bewertungsbegründungen innerhalb der Aufgabenbeschreibung verzichtet werden. Oftmals ist es jedoch sinnvoll, die vorgenommenen Bewertungen - wie das auch bei den ERA-Niveaubeispielen durch die Tarifvertragsparteien geschehen ist - inhaltlich zu begründen. Solche Begründungen sind insofern sinnvoll, weil sie das Verständnis beider Betriebsparteien über die vorgenommenen Bewertungen und Einstufungen erleichtern, im Zeitablauf entsprechende Sicherheit bei späteren Fragen zur Bewertung und Einstufung bieten und geeignet sind, bei Veränderungen innerhalb der Arbeitsaufgabe die Auswirkungen auf die Anforderungsmerkmale festzustellen. 7. Bewertungsbegründung Anforderungsmerkmal Stufe Punkte Arbeitskenntnisse Nur anzugeben, wenn keine Fachkenntnisse gemäß erforderlich sind! Inhaltliche Begründung, warum für die Erfüllung der Arbeitsaufgabe eine bestimmte Anlerndauer ausreichend bzw. erforderlich ist. Beispiele: Wegen einfacher Tätigkeitsausführung (einfache Vorrichtungen, einfache Handgriffe) Anlernen von weniger als vier Wochen ausreichend. 1 6 Wegen der Einfachheit der Tätigkeiten (Datenüberprüfung, Sichtprüfungen, Transportgeräte etc.) Anlernen ab vier Wochen bis zu drei Monate Wegen Einstelldatenkorrekturen, Werkzeugwechsel und Werkstückkontrollen mit ggf. auszuführender Nacharbeit Anlernen ab sechs Monate bis zu einem Jahr Seite 14 Kapitel 4 METALL

15 Anforderungsmerkmal Stufe Punkte Fachkenntnisse Inhaltliche Begründung, warum für die Erfüllung der Arbeitsaufgabe eine bestimmte Ausbildung (mindestens 2- oder 3-jährige Berufsausbildung, ggf. zusätzliche 1- oder 2-jährige Fachausbildung, Fachhochschul- oder Universitätsstudium) mit Angabe der jeweiligen Fachrichtung erforderlich ist. Beispiele: Wegen Einrichten der Maschinen, der Ausführung qualitätssichernder Maßnahmen sowie dem Steuern und Überwachen der organisatorischen Abläufe abgeschlossene mindestens dreijährige Berufsausbildung, z. B. Zerspanungsmechaniker/-in, z. B. Fachrichtung Drehtechnik oder Frästechnik Wegen erforderlicher Fachkenntnisse über Maschinen, Anlagen und Steuerungen abgeschlossene mindestens dreijährige Berufsausbildung, z. B. Industriemechaniker/ - in, und wegen zusätzlicher Fachkenntnisse bei technischen Lösungsvorschlägen, der Sicherstellung der technischen Anforderungen in Problemfällen zweijährige Fachausbildung, i.d.r. Staatlich geprüfte(r) Techniker/-in Wegen den umfassenden betriebswirtschaftlichen Planungs-, Steuerungs- und Kontrollaufgaben sowie wegen der Vorbereitung von periodischen Abschlüssen abgeschlossene einschlägige Fachhochschulausbildung, z. B. Dipl.-Betriebswirt (FH) METALL Kapitel 4 Seite 15

16 Anforderungsmerkmal Stufe Punkte Berufserfahrungen Nur anzugeben, wenn für die Erfüllung der Arbeitsaufgabe Fachkenntnisse gemäß erforderlich sind! Inhaltliche Begründung, warum für die Erfüllung der Arbeitsaufgabe zusätzlich zu den Fachkenntnissen eine bestimmte Dauer von Berufserfahrungen erforderlich ist. Hinweis: Es muss sich um einschlägige aufgabenbezogene Berufserfahrungen handeln, unabhängig davon, ob sie innerhalb oder außerhalb des Betriebes erworben sind! Beispiele: Wegen Einholen und Vergleich von Angeboten sowie des Führens von Preisgesprächen mindestens ein Jahr. 1 6 Trotz Komplexität der einzelnen Teilaufgaben bis zu drei Jahre ausreichend. 1 6 Für die Kenntnis des Lieferantenkreises sowie deren Kapazität einschl. der Ausweichmöglichkeiten insbesondere für die Beschaffung von Engpassteilen mehr als drei Jahre Beispiele für nicht zu bewertende Berufserfahrungen: Für erforderliche Kenntnis der Lieferanten und der betrieblichen Bestellabläufe bis zu einem Jahr ausreichend. (0) - Keine Berufserfahrungen erforderlich. (0) - Seite 16 Kapitel 4 METALL

17 Anforderungsmerkmal Stufe Punkte 7.2 Handlungs- und Entscheidungs- Inhaltliche Begründung, warum für die Erfüllung der Arbeitsaufgabe ein bestimmter spielraum Handlungs- und Entschei- dungsspielraum (HESP) erforderlich ist. Hinweis: Eine Differenzierung kann nach folgenden Maßgaben vorgenommen werden: Kein HESP: 0% - ca. < 20% Spielraum Gewisser HESP: ca. 20% - ca. 50% Spielraum Größerer HESP: um ca. 50% Spielraum Großer HESP: ca. 50% - ca. 80% Spielraum Erheblicher HESP: > 80% Spielraum Beispiele: Das Ein- und Auslagern von Teilen und Materialien erfolgt nach fest vorgeschriebenen Verfahrensvorschriften. Wegen Verfolgung und ggf. Reklamation von Lieferterminen sowie Klärung von Mengendifferenzen ist ein gewisser Spielraum erforderlich. Zur Auswahl von Ausweichlieferanten bei Engpässen sowie bei der Bearbeitung von Einzelaufträgen ist ein größerer Spielraum vorhanden. Die Rahmenbedingungen und die Ziele der Personalarbeit/-entwicklung sind vorgegeben. Die Personalbetreuung erfolgt in diesem Rahmen weitgehend selbständig mit einem großen Spielraum. Die Entwicklung von Qualitätskonzepten für Neuentwicklungen, die Weiterentwicklung von QM-Systemen sowie Entscheidungen bei Grenz- und Sonderfällen der Qualität erfordern einen erheblichen Spielraum METALL Kapitel 4 Seite 17

18 Anforderungsmerkmal Stufe Punkte 7.3 Kooperation Inhaltliche Begründung, warum für die Erfüllung der Arbeitsaufgabe Kommunikation und Zusammenarbeit und/oder Abstimmung unterschiedlicher Häufigkeit, Intensität und Komplexität erforderlich ist. Beispiele: Erforderliche Kooperationsanforderungen bei der elektrischen Spannungsprüfung von Geräten beschränken sich auf einfache Informationsaufnahme und -weitergabe. 1 2 Im Rahmen der Komplettmontage sind untereinander mit anderen Monteuren regelmäßige Kommunikation und Zusammenarbeit erforderlich. Infolge der Zusammenbaupläne bestehen keine Abstimmungserfordernisse. 2 4 Anwenderspezifische Lösungen sowie anwenderspezifische Anforderungen bei der Installation und Betreuung von IT-Geräten erfordern gelegentliche Abstimmungen Verhandlungen mit Systemanbietern über Leistungsumfänge, die Koordination der Implementierung neuer/ geänderter Systeme, Sicherstellung der Systemverwaltung sowie die Anwenderunterstützung bei der Konzipierung von IT-Systemen erfordern regelmäßige Kommunikation, Zusammenarbeit und Abstimmung Das Koordinieren der Entwicklungsaufgaben und der Versuche erfordern in ihrer höheren Komplexität gegenüber reinen Entwicklungsarbeiten in hohem Maße Kommunikation, Zusammenarbeit und Abstimmung Seite 18 Kapitel 4 METALL

19 Anforderungsmerkmal Stufe Punkte 7.4 Mitarbeiterführung Hier ist darzulegen, welche Art von Mitarbeiterführung im Rahmen der Erfüllung der Arbeitsaufgabe wahrzunehmen ist. Liegen keine Führungserfordernisse vor, ist entsprechend Kein Führen erforderlich einzutragen. Beispiele: Kein Führen erforderlich. 1 0 Fachliches Anleiten und Unterweisen der Lageristen/Lageristinnen im Rahmen der Lagerverwaltung. 2 5 Fachliches Anweisen, Anleiten und Unterstützen der zugeteilten Mitarbeiter geringerer Qualifikation bzw. Erfahrung. 2 5 Mitarbeiter gem. Festlegung und Abstimmung der Aufgaben auswählen, einsetzen und fördern Einsetzen, Anleiten, Unterweisen und Unterstützen von Mitarbeitern Einsetzen, Unterstützung und Motivierung im Rahmen der Aufgabenstellung und der selbst gestellten Zielsetzungen Sollen betriebliche Bewertungsbegründungen vorgenommen, diese aber nicht unmittelbar zum Bestandteil der Aufgabenbeschreibungen gemacht werden, besteht die Möglichkeit, auf einem separaten Formblatt diese Begründungen vorzunehmen und eventuell als Anhänge zu den jeweiligen tariflichen Punktbewertungsbögen für die einzelnen Arbeitsaufgaben zu nutzen. METALL Kapitel 4 Seite 19

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21 Beschreibung und Bewertung von Arbeitsaufgaben Aufgaben-Nummer: Systematik-Kennziffer: 1. Allgemeine Angaben 1.1 Betriebsbereich: 1.2 Organisationseinheit: 1.3 Aufgabenfamilie: 1.4 Bezeichnung der Arbeitsaufgabe: 2. Materielle Bedingungen 2.1 Arbeits- / Betriebsmittel 2.2 Arbeitsgegenstände 2.3 Arbeitsunterlagen, Vorschriften, Informationen 2.4 Arbeitsplatz- und Umgebungsbedingungen 3. Organisatorische Einbindung 3.1 Disziplinarische(r) Vorgesetzte(r) 3.2 Fachliche(r) Vorgesetzte(r) 3.3 Unterstellte Mitarbeiter/-innen (Anzahl/evtl. Qualifikationen) 3.4 Organisatorische Verbindungen (interne/externe Bereiche bzw. Personen) 4. Erforderliches Können 4.1 Kenntnisse / Ausbildung Anlernen (Dauer der erforderlichen Anlernzeit) Ausbildung (Art/Dauer/Fachrichtung) Zusatzkenntnisse/Zusatzausbildung (Art/Fachrichtung/Dauer) 4.2 Berufserfahrungen (Dauer / evtl. auch spezif. Art) 1 METALL Kapitel 4 Seite 21

22 Aufgaben-Nummer: Systematik-Kennziffer: 5. Aufgabenbeschreibung (Arbeitsablauf / Einzelaufgaben) Teilaufgaben Ausführliche Beschreibung der Tätigkeit 6. Sonstige einstufungsrelevante Bemerkungen: Seite 22 Kapitel 4 METALL

23 Aufgaben-Nummer: Systematik-Kennziffer: 7. Bewertungsbegründungen Anforderungsmerkmal Stufe Punkte Arbeitskenntnisse Fachkenntnisse Berufserfahrungen 7.2 Handlungs- und Entscheidungsspielraum 7.3 Kooperation 7.4 Führung Gesamtpunkte Entgeltgruppe 3 METALL Kapitel 4 Seite 23