Das Konzept der Karriereanker von Schein

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Renate Stieber
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Justice, Prosperity and Sustainable Employment -

1 Das Konzept der Karriereanker von Schein Reliabilität und Konstruktvalidität eines deutschsprachigen Instrumentes zur Erfassung von 9 Karriereorientierungen Career Guidance for Social Justice, Prosperity and Sustainable Employment - Challenges for the 21st Century Prof. Dr. Marc Schreiber Mannheim, 5. Oktober 2012

Instrumentes (am Beispiel der Karriereorientierung technische/funktionale Kompetenz) Überprüfung

2 Inhalt Theorie & Instrument - Karriereanker als Ausdruck des beruflichen Selbstkonzeptes - Bezug zu anderen Konzepten - Sozial-kognitive Laufbahntheorie (SCCT) - Berufliche Identität Aufbau des Instrumentes (am Beispiel der Karriereorientierung technische/funktionale Kompetenz) Überprüfung des Instrumentes - Stichproben - Reliabilität - Konstruktvalidität Diskussion Durchführung des Fragebogens 2

3 Karriereanker als Ausdruck des beruflichen Selbstkonzeptes (Schein, 1975, 1987, 2004, 2006) Berufliches Selbstkonzept über - Werthaltungen (Was ist mir wichtig?) - Bedürfnisse, Motivationen, Ziele (Was treibt mich an?) Werthaltungen und Bedürfnisse, Motivationen, Ziele werden zu Karriereorientierungen zusammengefasst - Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen (Was kann ich (gut)? Karriereorientierungen inklusive Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen werden Karriereanker genannt entwickelt sich über die Erfahrung in der Berufswelt (vgl. SCCT, Lent, Brown & Hackett, 2002) 3

4 Karriereanker als Ausdruck des beruflichen Selbstkonzeptes Karriereanker Typische Charakteristika 1. Technische/funktionale Kompetenz (TF) Wollen Experten sein 2. General Management (GM) Wollen Führungskräfte sein 3. Selbstständigkeit/Unabhängigkeit (SU) Wollen z.b. Projektleitende sein 4. Sicherheit/Beständigkeit (SB) Wollen Kontinuität und Sicherheit 5. Unternehmertum (UT) Wollen Unternehmer sein 6. Kreativität (KR) Wollen ihre Ideen einbringen 7. Dienst/Hingabe für eine Idee/Sache (DH) Wollen sich einsetzen für eine Sache (z.b. non Profit, Natur-, Umweltschutz) 8. Totale Herausforderung (TH) Wollen sich beweisen 9. Lebensstilintegration (LS) Wollen Familie/Freizeit mit Beruf in Einklang bringen Anmerkung: Schein (2006) geht von 8 Karriereankern aus. In der Weiterentwicklung wurde der Anker Unternehmerische Kreativität aufgeteilt in Unternehmertum und Kreativität (vgl. Danziger, Rachman-Moore & Valency, 2008). 4

5 Bezug zu anderen Konzepten Sozial-kognitive Laufbahntheorie (SCCT; Lent et al., 2002) Lernerfahrungen als zentrale Komponente bei der Entwicklung von Interessen, dem Setzen persönlicher Ziele, dem Verhalten und der Zielerreichung aus Schreiber (2010, S. 310) 5

6 Bezug zu anderen Konzepten Berufliche Identität in Anlehnung an Hausser (1995) Berufliche Identität ist selbstreflexiv und selbstkonstruiert aus Schreiber (2010, S. 310) 6

7 Aufbau des Instrumentes am Beispiel der Karriereorientierung technische/funktionale Kompetenz (TF) Items technische/funktionale Kompetenz (TF) - Es ist mir wichtig, für meine vertieften fachspezifischen Kompetenzen anerkannt zu werden. - Ich strebe nach Aufgaben, bei welchen ich mein Expertenwissen einsetzen kann. - Ich träume davon, in meinem Beruf so gut zu sein, dass mein fachlicher Rat immer gefragt ist. - Ich bin mit meiner Arbeit vollauf zufrieden, wenn ich meine fachspezifischen Fähigkeiten und Talente einsetzen kann. - Ich empfinde meine berufliche Entwicklung nur dann als erfolgreich, wenn ich meine fachlichen und funktionalen Fähigkeiten bis zu einem äusserst hohen Niveau weiterentwickeln kann. - Ich würde eher kündigen, als eine Tätigkeit anzunehmen, bei der ich mein Expertenwissen nicht einsetzen kann. Antwortformat: 1=trifft gar nicht zu; 2=trifft nicht zu; 3=trifft eher nicht zu; 4=trifft eher zu; 5=trifft zu; 6=trifft völlig zu 7

8 Überprüfung des Instrumentes Stichproben Stichprobe 1: Psychologie-Studierende Universität Zürich (drittes Semester) - Alter zwischen 19 und 60 Jahren (M = 24.2; SD = 6.2) - mit einem zeitlichen Abstand von fünf Wochen zweimal online befragt (Nt1 = 206, Nt2 = 176). Stichprobe 2: 195 Personen (Alter: M = 34.9; SD = 9.1) im Rahmen einer Bachelorarbeit in Psychologie an der für Angewandte Wissenschaften (ZHAW) Stichprobe 3: 68 Personen (Alter: M = 29.4; SD = 8.8), die an verschiedenen Aus- und Weiterbildungen an der für Angewandte Wissenschaften (ZHAW/IAP Institut für Angewandte Psychologie) teilnahmen, einmalig befragt. insgesamt 469 Personen, welche alle den Fragebogen online ausgefüllt haben 8

9 Reliabilität interne Konsistenz Skala 1. Technische/funktionale Kompetenz (TF) 2. General Management (GM) 3. Selbstständigkeit/Unabhängigkeit (SU) 4. Sicherheit/Beständigkeit (SB) 5. Unternehmertum (UT) 6. Kreativität (KR) 7. Dienst/Hingabe für eine Idee/Sache (DH) 8. Totale Herausforderung (TH) 9. Lebensstilintegration (LS) Cronbach α.80 (.81).81 (.79).80 (.76).82 (.89).89 (.88).82 (.85).87 (.90).75 (.69).83 (.86) Anmerkung: N 458; in Klammern = Angaben der Reliabilität bei der zweiten Testdurchführung mit N =

10 Retestreliabilitäten (Diagonale) und Interkorrelationen zwischen den Karriereankern TF GM SU SB UT KR DH TH LS TF.79.33**.40**.22**.19**.44**.22**.57**.19** GM.72.24**.32**.55**.26**.00.44** -.06 SU **.51**.14**.38**.34** SB **.03.31** UT.82.42** ** -.05 KR.77.28**.52**.13** DH.81.23**.18** TH LS.72 Anmerkung: N = 469 (Interkorrelationen); N = 176 (Retestreliabilität nach 5 Wochen); *p <.05, **p <.01 10

11 Konstruktvalidität Korrelationen mit BIG FIVE / PEN-Modell BIG FIVE (NEO-FFI) PEN-Modell (EPQ-R) N E O V G P E N TF ** ** GM ** **.15** < SU *.20** SB.16** **.04.20** * UT ** KR **.35** DH.07.16**.12*.24** * -.08 TH -.15**.17**.22** -.16**.18** LS **.10* * Anmerkung: N = 401 (NEO-FFI, Borkenau & Ostendorf (1993); N = 165 (EPQ-R, Ruch (1999)); *p <.05, **p <

12 Konstruktvalidität Korrelationen mit Berufsinteressen nach Holland (z.b. 1997) R I A S E C TF.03.33** GM ** **.28** SU.02.18* SB -.16* -.30** -.21**.18* UT -.03 < **.20* KR.10.29**.36** * DH ** TH.07.32** < **.03 LS < Anmerkung: N = 166; *p <.05, **p <.01. Verwendetes Instrument zur Erfassung der Berufsinteressen nach Holland: siehe Stoll, Vannotti & Schreiber, 2012, S. 129/130) 12

13 Diskussion Das Berufliche Selbstkonzept entwickelt sich über die Erfahrungen in der Berufswelt Die Berufliche Identität ist selbstreflexiv und selbstkonstruiert 9 Karriereorientierungen können reliabel erfasst werden Unternehmertum und Kreativität erweisen sich als eigenständige Dimensionen Karriereorientierungen bilden aufgrund ihrer inhaltlichen Ausrichtung auf das berufliche Selbstkonzept über Bedürfnisse, Motivationen und Ziele sowie Werthaltungen spezifischere Aspekte einer Person ab als die eher übergeordneten Persönlichkeitsdimensionen. Die Zusammenhänge zwischen den Karriereorientierungen und den Berufsinteressen beide beziehen sich explizit auf den beruflichen Kontext sind höher als die Zusammenhänge zwischen den Karriereorientierungen und den Persönlichkeitsdimensionen. 13

14 Durchführung des Fragebogens (kostenlos auf 14

15 Literatur Bergmann, C. & Eder, F. (2005). Allgemeiner Interessen-Struktur-Test mit Umwelt-Struktur-Test (UST-R) - Revision (AIST-R). Göttingen: Beltz Test GmbH. Borkenau, P. & Ostendorf, F. (1993). NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI) nach Costa und McCrae. Handanweisung. Göttingen: Hogrefe. Danziger, N., Rachman-Moore, D. & Valency, R. (2008). The construct validity of Schein's career anchors orientation inventory. Career Development International, 13 (1), Hausser, K. (1995). Identitätspsychologie. Berlin: Springer. Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments (3rd ed.). Odessa FL: Psychological Assessment Resources. Lent R.W., Brown S.D. & Hackett G. (2002): Social cognitive career theory. In: Brown D. (ed.): Career choice and development (4 th ed., pp ). San Francisco: Jossey-Bass. Ruch, W. (1999). Die revidierte Fassung des Eysenck Personality Questionnaire und die Konstruktion des deutschen EPQ-R bzw. EPQ-RK. Zeitschrift für Differentielle und Diagnostische Psychologie, 20, Schein, E. H. (1975). How Career Anchors Hold Executives to Their Career Paths. Personnel, 52, Schein, E. H. (1987). Individuals and Careers. In J. Lorsch (Ed.), Handbook of Organizational Behavior (pp ). Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Schein, E. H. (2004). Karriereanker. Die verborgenden Muster in Ihrer beruflichen Entwicklung (9. Auflage). Darmstadt: Lanzenberger Dr. Looss Stadelmann Verlags GmbH. Schein, E. H. (2006). Career Anchors Self-Assessment, 3rd Edition. San Francisco, CA : Pfeiffer. Schreiber, M. (2010). Gestaltung von Laufbahnen Grundlagen und Anwendung in Organisationen. In B. Werkmann-Karcher & J. Rietiker (Hrsg.), Angewandte Psychologie für das Human Resource Management (S ). Berlin: Springer. Stoll, F., Vannotti, M. & Schreiber, M. (2011). Einstieg in die Berufswelt. Rahmenbedingungen und Voraussetzungen 15 einer gelingenden Berufswahl eine empirische Studie. Zürich: Rüegger.

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