Die Ära technologiebasierter globaler HCM-Services

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1 Die Ära technologiebasierter globaler HCM-Services

2 Einführung Zeit für Talent- management finden Nur 8% der HR-Zeit wird für Talentmanagement genutzt 1 Die aus der zunehmenden Internationalisierung resultierenden Herausforderungen im Bereich HR werden zum zentralen Faktor für den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens. Durch diese Internationalisierung wird es schwerer, die Mitarbeiter an der Gesamtstrategie des Unternehmens auszurichten und die sehr unterschiedlichen Regeln an den einzelnen Standorten zu berücksichtigen, was die Geschwindigkeit in der Nutzung neuer Chancen bremst. Um international erfolgreich zu sein, muss HR einen umfassenden Überblick über die Mitarbeiterdaten haben. Dies ist nur durch standardisierte Prozesse, Technologie und Services machbar. Doch Unternehmen setzen immer noch auf fragmentierte Prozesse, zahlreiche Systeme oder Anbieter, was unendlich viel Konsolidierungsaufwand erfordert. Dies treibt die Kosten in die Höhe, führt zunehmend zu Compliance-Problemen und hat Auswirkungen auf die Fähigkeit, fundierte und zeitnahe Talentmanagemententscheidungen treffen zu können. Da die nicht wertschöpfenden Aufgaben, wie Verwaltung, Arbeitgeberleistungen und Entgeltabrechnung, schätzungsweise bis zu 50% der HR-Zeit in Anspruch nehmen, 3 bleibt kaum Zeit für Aktivitäten, die das Unternehmen bei der Umsetzung strategischer Ziele unterstützen können oder das Talentmanagement auf globaler Ebene optimieren. 89% der Unternehmen sind der Meinung, dass ein umfassender Überblick über die Mitarbeiter von "entscheidender Wichtigkeit" ist. Doch nur 30% haben tatsächlich diesen umfassenden Überblick 2 1. Quantifying Great HCM, ADP Research Institute A worldwide employee view fosters good decisions and better results, ADP Quantifying Great HCM, ADP Research Institute 2013

3 Zahlreiche Herausforderungen 5 Es ist von entscheidender Wichtigkeit, dass global agierende HR-Bereiche und ihre Leiter die verlorene Zeit zurückgewinnen, um sich auf die wichtigen Faktoren konzentrieren zu können. Dazu gehören die Unterstützung 1 der Unternehmensstrategie und des Unternehmenserfolges. MITARBEITER- ENGAGEMENT GLOBALE MOBILITÄT COMPLIANCE PERSONAL- BESCHAFFUNG OPTIMALER EINSATZ VON TALENTEN 4 3 KOSTEN 4. UNCTAD 2011 World Investment Report 5. UNCTAD 2011 World Investment Report 6. State of the workforce Results from PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect Report 7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations, Ponemon Institute, Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, Indeed, Job Candidate Trends, ADP Research Institute, ADP Global HCM Study, 2014

4 Warum HCM? Globale Recruitment-, HR- und Payroll-Prozesse Die beiden größten Faktoren, die HR ausbremsen, sind Recruitment und die Ausführung der HR Prozesse. Recruitment Process Outsourcing (RPO) ist Teil eines zunehmenden Trends zum Outsourcen von HR Prozessen, mit dem Unternehmen Kosten von insgesamt ca. 43% einsparen können und ihre Compliance um 34% verbessern können. Ein effizientes Recruitment kombiniert mit dem RPO garantiert ein zielgerichteres Talentmanagement. 12 den Zeitbedarf für Einstellungen um bis zu 88% zu reduzieren 13 von standardisiertem Reporting zu profitieren eine höhere Qualität bei Einstellungen zu erreichen die Unterstützung durch die Arbeitsagentur zu reduzieren Die Nutzung Cloud-basierter Softwareservices und Supportleistungen, die regelmäßig aktualisiert und verbessert werden, bietet Unternehmen die Chance, 12. State of the Outsourcing Industry, HfS Research, Nelson-Hall, in-depth study on the RPO industry, 2014

5 Warum HCM? Berechenbarere Szenarien Die intelligente Nutzung von HR-Outsourcing und RPO ermöglicht besser prognostizierbare Business-Szenarien. Durch die Konsolidierung von Talent-, HR- und Payroll-Services und die Nutzung einer einzigen Cloud-basierten Plattform, die dem gesamten Unternehmen zur Verfügung steht, können Firmen nachweislich ihre Performance verbessern. Es hat sich gezeigt, dass Unternehmen mit überdurchschnittlicher Nutzung von Talentmanagement-, Business-Intelligenceund Social-Media-Lösungen 16% mehr Umsatz pro Mitarbeiter und 35% mehr Gewinn pro Mitarbeiter generieren, als Unternehmen, die diese Technologien in durchschnittlichem oder unterdurchschnittlichem Umfang nutzen. 14 Können Sie es sich wirklich leisten, diese Zahlen zu ignorieren? 14. CedarCrestone s 2014 Annual Review of Global Organizations: Learning from the Best Global Organizations

6 Warum HCM? Technologie allein reicht nicht aus Eine effektive Lösung für mehrere Länder bietet Plattform-Kompatibilität, integriert Daten, zentralisiert die Informationen, liefert einen genauen Überblick über die Talentsituation und unterstützt die Compliance. Aber Technologie allein löst nicht alle Probleme. HR-Service auf internationaler Ebene erfordert ein Netzwerk von Payroll-Spezialisten in den Zielländern mit fundierten Kenntnissen der lokalen Gesetzgebung und den Feinheiten im Bereich HR, was erhebliche Investitionen außerhalb des Kerngeschäfts eines Unternehmen verlangt.

7 Merkmale Die Ära technologiebasierter Services HR muss heute Technologie, Spitzenkräfte und Services für eine größere Transparenz kombinieren, die eine an den Unternehmenszielen ausgerichtete Performance und globale Compliance garantiert. Ein solider Partner an Ihrer Seite, der Ihnen rund um die Uhr mit Softwaresupport und Fachwissen zur Seite steht, egal wo Ihr Unternehmen tätig ist, bietet Ihnen Unterstützung bei Compliance-Fragen der Minderung von Risiken der Effizienzverbesserung von Geschäftsprozessen DIE PARTNERSCHAFT MIT ADP BIETET UNTERNEHMEN FOLGENDE MÖGLICHKEITEN: Globale Expansion bei gleichzeitiger Compliance in Bezug auf Verträge, Steuern und Sozialversicherung. Stärken der Arbeitgebermarke und Meistern der Herausforderungen bei der Personalbeschaffung in Bezug auf Background Screening, Time-to-hire und Erfüllungsraten. Bereitstellung einer echten globalen Payroll-Lösung einschließlich optimierter Auszahlung, Zulagen und Arbeitgeberleistungen für mehr als 100 Länder. In den Genuss kompetenter lokaler Dienstleistungen und weltweiten Supports bei der Einführung der Technologie und ihrem Ausbau zu kommen. Einen Benchmark-Vergleich mit Wettbewerbern aus der Branche durchzuführen, um strategische Entscheidungen zu forcieren. Erstklassige Performance-Managementund Mitarbeiterent-wicklungspraktiken einzuführen, um einen soliden Pool an potenziellen Nachfolgern und die Mitarbeiterbindung sicherzustellen. der Verbesserung des Wachstums Es gehört zum Kerngeschäft eines solchen Partners, dass er nicht nur über die Technologie verfügt, sondern dass er auch das Fachwissen besitzt, um seinen Kunden die für die Unterstützung ihrer Geschäftstätigkeit notwendigen Services und Analysen bieten zu können. Das technologiegestützte Servicepaket von ADP stellt HR-Verantwortlichen die Tools zur Verfügung, mit denen sie sich auf die entscheidenden Prozesse konzentrieren können, einen Überblick über die Spitzenkräfte im Unternehmen verschaffen und gleichzeitig die täglichen Aufgaben bewältigen können, die bisher in allen Unternehmen die meiste Zeit in Anspruch genommen haben.

8 Merkmale Auf Veränderungen reagieren Für effektive und gesetzeskonforme globale HR-Services sind globale Lösungen und Dienstleistungen notwendig, die mit Ihrem Unternehmen mitwachsen und HR zu einem echten Motor für Unternehmenskultur machen. HR kann seine Sichtbarkeit und Glaubwürdigkeit im Unternehmen verbessern und durch die zur Verfügung gestellten Informationen sowie die Geschwindigkeit, mit der sie zusammengestellt werden, einen echten Beitrag leisten. Wenn HR auch weiterhin eine bedeutende Rolle spielen möchte, dann haben jetzt alle, die diese Chance nutzen möchten, die Möglichkeit dazu. Dank der technologiebasierten Services ist HR jetzt in der Lage, sowohl global als auch lokal zu agieren und dadurch einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen. Alles ist im Wandel. Diejenigen, die am besten darauf reagieren, werden das Rennen machen. 65% der CEOs sagen, dass sie sich am meisten Sorgen um Qualifikationslücken machen. 15 Diese lassen sich in Kompetenz- Mapping und Engagement umwandeln. 15. SIA

9 Kontakt zu ADP Sind Sie bereit für HCM? ADP bietet eine umfassende, globale Human Capital Management Lösung, die für die Verwaltung Ihres gesamten Employee Life Cycle konzipiert wurde - von der Einstellung bis zu Performance Management, Entwicklungsplanung, Payroll Management und Personalverwaltung. Wenn Sie erfahren möchten, wie ADP Ihren HR-Bereich zum Nutzen des Unternehmens neu gestalten kann, dann setzen Sie sich mit uns in Verbindung: Allgemeine Kontaktinformationen

10 Arbeitgeber weltweit vertrauen auf die Cloud-basierten Lösungen und Dienstleistungen von ADP, um ihr wichtigstes Kapital zu managen: ihre Mitarbeiter. Von der Personalverwaltung über die Lohn- und Gehaltsabrechnung bis hin zum Talentmanagement und der Verwaltung von Arbeitgeberleistungen unterstützt ADP seine Kunden mit beispielloser Erfahrung und Expertise bei der optimalen Entwicklung ihres Personals. ADP ist an der NASDAQ notiert und gehört mit heute mehr als Kunden in 100 Ländern zu den Pionieren im Human Capital Management (HCM) und in der Auslagerung von Geschäftsprozessen (BPO - Business Process Outsourcing). ADP und das ADP-Firmenzeichen sind eingetragene Markenzeichen der ADP, LLC. Alle anderen Waren- und Dienstleistungszeichen sind Eigentum der jeweiligen Inhaber ADP, LLC. Haftungsausschluss: Bitte beachten Sie, dass die Technologie-Lösungen von ADP den Kunden, soweit möglich, bei der Einhaltung von Rechtsvorschriften durch die Unterstützung ihrer Strategie Hilfestellung leisten, aber per se eventuell nicht alle gesetzlich vorgeschriebenen Pflichten der Kunden als Arbeitgeber erfüllen. Hinweis zum Datenschutz Dieses Dokument ist ausschließlich für bestehende und/oder zukünftige Kunden von ADP gedacht. Es dient der Information über die Geschäftspläne von ADP. Alle Informationen in diesem Dokument über die Geschäfte, Pläne und Produktstrategie von ADP sind vertraulich und Eigentum von ADP und dürfen nicht ohne die vorherige schriftliche Zustimmung von ADP offengelegt werden. Es werden keinerlei Rechte an diesen vertraulichen Informationen eingeräumt. ADP behält sich das Recht vor, seine in diesem Dokument erwähnten Geschäftspläne und Produktstrategien zu ändern. Obwohl alle Informationen nach bestem Wissen erstellt wurden, wird keinerlei ausdrückliche oder stillschweigende Zusicherung oder Garantie gegeben oder irgendeine Verantwortung oder Haftung von ADP oder seiner Vorstandsmitglieder oder Mitarbeiter in Bezug auf die Richtigkeit oder Vollständigkeit dieser Informationen übernommen. Insbesondere wird keine Zusicherung oder Gewähr hinsichtlich der Leistung oder Angemessenheit von in diesen Informationen enthaltenen Prognosen, Schätzungen des Managements oder Aussichten gegeben.

11 Zahlreiche Herausforderungen 5 Es ist von entscheidender Wichtigkeit, dass global agierende HR-Bereiche und ihre Leiter die verlorene Zeit zurückgewinnen, um sich auf die wichtigen Faktoren konzentrieren zu können. Dazu gehören die Unterstützung 1 der Unternehmensstrategie und des Unternehmenserfolges. MITARBEITER- ENGAGEMENT GLOBALE MOBILITÄT GLOBALE MOBILITÄT Etwas mehr als multinationale Konzerne beschäftigen inzwischen mehr als 70 Millionen Menschen. 4 Die Zahl der multinationalen Unternehmen hat sich in den letzten 20 Jahren verdreifacht, aber derzeit wächst sie um 6 % pro Jahr. 5 Der Druck, Talente zu gewinnen und zu binden, nimmt zu. COMPLIANCE PERSONAL- BESCHAFFUNG OPTIMALER EINSATZ VON TALENTEN 4 3 KOSTEN 4. UNCTAD 2011 World Investment Report 5. UNCTAD 2011 World Investment Report 6. State of the workforce Results from PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect Report 7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations, Ponemon Institute, Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, Indeed, Job Candidate Trends, ADP Research Institute, ADP Global HCM Study, 2014

12 Zahlreiche Herausforderungen 5 Es ist von entscheidender Wichtigkeit, dass global agierende HR-Bereiche und ihre Leiter die verlorene Zeit zurückgewinnen, um sich auf die wichtigen Faktoren konzentrieren zu können. Dazu gehören die Unterstützung 1 der Unternehmensstrategie und des Unternehmenserfolges. MANGELNDES ENGAGEMENT In der zweiten Globalisierungswelle wird es immer schwieriger, das Personal auf die Vision des Gesamtunternehmens auszurichten. Zusammen mit mangelndem Engagement bei schätzungsweise 55% der Mitarbeiter 8 führt dies zu geringer Produktivität und reduzierter Wettbewerbsfähigkeit. MITARBEITER- ENGAGEMENT 3 GLOBALE MOBILITÄT COMPLIANCE PERSONAL- BESCHAFFUNG KOSTEN 4 4. UNCTAD 2011 World Investment Report 5. UNCTAD 2011 World Investment Report OPTIMALER EINSATZ VON TALENTEN 6. State of the workforce Results from PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect Report 7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations, Ponemon Institute, Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, Indeed, Job Candidate Trends, ADP Research Institute, ADP Global HCM Study, 2014

13 Zahlreiche Herausforderungen 5 Es ist von entscheidender Wichtigkeit, dass global agierende HR-Bereiche und ihre Leiter die verlorene Zeit zurückgewinnen, um sich auf die wichtigen Faktoren konzentrieren zu können. Dazu gehören die Unterstützung 1 der Unternehmensstrategie und des Unternehmenserfolges. MITARBEITER- ENGAGEMENT 3 GLOBALE MOBILITÄT COMPLIANCE Gestiegene COMPLIANCE PERSONAL- BESCHAFFUNG Compliance- Anforderungen werden auch weiterhin die HR-Abteilungen blockieren und die Kosten in die Höhe treiben. Die durchschnittlichen Compliance- Kosten für global operierende Unternehmen belaufen sich auf 3,5 Mio. US-Dollar. Die durchschnittlichen Kosten bei Nichtbeachtung der Compliance- Vorschriften betragen das Dreifache. 7 KOSTEN 4 4. UNCTAD 2011 World Investment Report 5. UNCTAD 2011 World Investment Report OPTIMALER EINSATZ VON TALENTEN 6. State of the workforce Results from PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect Report 7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations, Ponemon Institute, Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, Indeed, Job Candidate Trends, ADP Research Institute, ADP Global HCM Study, 2014

14 Zahlreiche Herausforderungen 5 Es ist von entscheidender Wichtigkeit, dass global agierende HR-Bereiche und ihre Leiter die verlorene Zeit zurückgewinnen, um sich auf die wichtigen Faktoren konzentrieren zu können. Dazu gehören die Unterstützung 1 der Unternehmensstrategie und des Unternehmenserfolges. MITARBEITER- ENGAGEMENT 3 GLOBALE MOBILITÄT COMPLIANCE PERSONAL- BESCHAFFUNG KOSTEN PERSONAL- BESCHAFFUNG Mehr als die Hälfte der Jobsuchen erfolgt heutzutage auf Mobil- geräten 9. Da fast 60% der Bewerber maximal zwei Wochen zwischen Bewerbungsgespräch und Eingang eines Angebots warten möchten 10, muss die Kluft zwischen Personalverantwortlichen und Bewerbern verringert werden. Es sind Investitionen in eine globale Arbeitgebermarke, 4 die richtigen Metriken und Talent Communities notwendig. 4. UNCTAD 2011 World Investment Report 5. UNCTAD 2011 World Investment Report OPTIMALER EINSATZ VON TALENTEN 6. State of the workforce Results from PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect Report 7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations, Ponemon Institute, Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, Indeed, Job Candidate Trends, ADP Research Institute, ADP Global HCM Study, 2014

15 Zahlreiche Herausforderungen Es ist von entscheidender Wichtigkeit, dass global agierende HR-Bereiche und ihre Leiter die verlorene Zeit zurückgewinnen, um sich auf die wichtigen Faktoren konzentrieren zu können. Dazu gehören die Unterstützung 1 der Unternehmensstrategie und des Unternehmenserfolges. GLOBALE MOBILITÄT 5 OPTIMALER EINSATZ VON TALENTEN In den meisten Unternehmen gibt es keinen Mangel an Talenten, aber da bei 37% der Unternehmen die Daten in Excel-Tabellen oder ähnlichen Datenbanken stecken, 11 wissen sie oft nicht, wo sich die besten Talente befinden oder wie man sie auf den richtigen Positionen einsetzt. MITARBEITER- ENGAGEMENT COMPLIANCE PERSONAL- BESCHAFFUNG OPTIMALER EINSATZ VON TALENTEN 4 3 KOSTEN 4. UNCTAD 2011 World Investment Report 5. UNCTAD 2011 World Investment Report 6. State of the workforce Results from PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect Report 7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations, Ponemon Institute, Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, Indeed, Job Candidate Trends, ADP Research Institute, ADP Global HCM Study, 2014

16 Zahlreiche Herausforderungen 5 Es ist von entscheidender Wichtigkeit, dass global agierende HR-Bereiche und ihre Leiter die verlorene Zeit zurückgewinnen, um sich auf die wichtigen Faktoren konzentrieren zu können. Dazu gehören die Unterstützung 1 der Unternehmensstrategie und des Unternehmenserfolges. MITARBEITER- ENGAGEMENT GLOBALE MOBILITÄT COMPLIANCE PERSONAL- BESCHAFFUNG OPTIMALER EINSATZ VON TALENTEN 4 3 VERSTECKTE KOSTEN 63% der HR-Gesamtbetriebskosten sind versteckte Kosten. 6 Ohne einen vollständigen Überblick über die Gesamtkosten, lassen sich nur schwer die richtigen Entscheidungen für eine Neugestaltung treffen. KOSTEN 4. UNCTAD 2011 World Investment Report 5. UNCTAD 2011 World Investment Report 6. State of the workforce Results from PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect Report 7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations, Ponemon Institute, Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, Indeed, Job Candidate Trends, ADP Research Institute, ADP Global HCM Study, 2014