Im Tandem stark. Mentoringprogramm in der Landesverwaltung M-V

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1 Im Tandem stark Mentoringprogramm in der Landesverwaltung M-V Dr. Birgit Gabler, Ministerium für Soziales, Integration und Gleichstellung Güstrow,

2 I. Zielsetzung und Rückblick II. Prozessverlauf des Mentoringprogramms im Rahmen der Fortbildungsreihe zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen III. Erfahrungen zweier Tandems IV. Mehrwert und Ausblick

3 I. Zielsetzung und Rückblick Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen

4 I. Zielsetzung und Rückblick Ziel der Landesregierung, Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, verschiedene Maßnahmen entwickelt u.a. die Fortbildungsreihe zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen Zunächst Mentoring nur empfohlen Ab 2. Durchgang verbindlich

5 II. Mentoring Mentoring ist ein Personalentwicklungsinstrument, bei der eine erfahrene, grundsätzlich in einer höheren Funktionsebene stehende Person (Mentorin oder Mentor) die berufliche Entwicklung einer anderen Person (Mentee) durch Beratung, Förderung und Eröffnung formeller und informeller Kontakte unterstützt.

6 II. Mentoring Ziel des Mentoring ist der Aufbau einer Vertrauensbeziehung zwischen Mentorin/Mentor und Mentee. Diese Beziehung versteht sich als Kontakt auf Augenhöhe und zeichnet sich durch Unabhängigkeit und Freiwilligkeit aus.

7 II. Kriterien für die Tandembildung Die Mentees wählen sich grundsätzlich ihre Mentorin oder Mentor selbst. Unterstützung erhalten sie bei Bedarf durch die Personalabteilung ihres Ministeriums. Mentee und Mentorin oder Mentor dürfen in keiner hierarchischen Beziehung stehen. Eine ressort- oder behördenübergreifende Tandembildung wird empfohlen.

8 II. Kriterien für die Tandembildung Am Beginn treffen beide eine schriftliche Vereinbarung Beginn der Tandembildung: Nov. 2015

9 II. Auftaktveranstaltung

10 II. Austauschtreffen der Mentorinnen und Mentoren April 2016 Freude an der Tätigkeit Wunsch nach Transparenz und Wertschätzung in den eigenen Einrichtungen Wunsch nach Fortbildung/Austausch/Coaching Coachingangebot realisiert, Erstgespräch und zwei Sitzungen, ausschließlich von Mentorinnen (5) genutzt

11 II. Zwischenauswertung der Mentees Okt Der Zielklärung unbedingt mehr Platz einräumen Festlegung von Kriterien für die Auswahl der Mentorin oder des Mentors Kollegiale Beratung Bedürfnisse der Mentee stehen im Zentrum

12 II. Schlussfolgerungen Überarbeitung Mentoringkonzept Unterstützungsangebot bei Tandembildung (Einführungsworkshop) Mentee steuert das Boot Vertraulichkeit oberstes Gebot, keine schriftliche Vereinbarung Aufbau eines Mentorenpools (11 Männer und 13 Frauen)

13 III. Tandems Jana Sommerfeld, Leiterin des Dezernates Straßenplanung, Straßenbau und Umweltschutz in Rostock Dr. Heiko Will, Erster Direktor des Landesamtes für Gesundheit und Soziales Antje Finnern, Leiterin der Kriminalpolizeiinspektion Anklam Ines Reimers, Regierungsdirektorin im BM

14 III. Tandem Jana Sommerfeld: Ich habe einen Mentor mit langjähriger Führungserfahrung, zwischen uns besteht eine vertrauensvolle Beziehung. Das ist wichtig. Für mich ist es ein Gewinn, dass ich mir bewusst Zeit nehme im Alltagsstress. Das Mentoring ist ein Baustein in meiner Weiterentwicklung und ich habe schon gelernt, mehr zu delegieren und Verantwortung auf Mitarbeiter zu übertragen.

15 III. Tandem Dr. Heiko Will: Es ist ein gegenseitiges Geben und Nehmen. Als Mentor ziehe ich ebenfalls großen Nutzen, da die eigenen Vorstellungen gespiegelt werden und sehr unterschiedlich gelagerte Führungssettings (Behördenleiter - Dezernatsleiterin) aufeinander treffen. Ich bin überzeugt, dass es zu einer Zusammenarbeit über den eigentlichen Zeitraum hinaus führen wird.

16 III. Tandem Antje Finnern: Ich fühle mich gestärkt. Obwohl ich eigentlich keinen Türöffner gesucht habe, habe ich mir durch das Bewusstmachen meiner Potentiale neue Türen geöffnet. Geholfen hat mir dabei, dass mir meine Mentorin wichtige Rückmeldungen zu meinem Verhalten in schwierigen Problemlagen gegeben hat, die mir wiederum geholfen haben, mich neu zu orientieren. Sie hat mir darüber hinaus Empfehlungen gegeben für die Stabsarbeit und meinen Blick auf Feinheiten in bestimmten Bereichen geschärft. Ich bin sicherer, aber auch entspannter geworden im Umgang mit mir selbst.

17 III. Tandem Ines Reimers: Ich war mir sicher, selbst sehr viel lernen zu können. Sehr schnell hat sich gezeigt, dass wir ein gutes Tandem bilden und dass eine wechselseitig fruchtbare Beziehung auf Augenhöhe zwischen uns entstanden ist, die über die Dauer des Mentoringprogramms hinaus Bestand haben wird.

18 IV. Mehrwert und Ausblick Am startet die dritte Fortbildungsreihe zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen und zeitgleich das Mentoringprogramm Erfahrungen mit einem wichtigen Instrument der Personalentwicklung für den Einsatz in der Landesverwaltung Mentorenpool mit engagierten Führungskräften der Landesregierung, die ein großes Bedürfnis haben, ihre Erfahrungen ressortübergreifend einzubringen, sich weiterzuentwickeln Generationsübergeifende und ressortübergreifende Vernetzung

19 IV. Mehrwert und Ausblick Beitrag zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement Im Tandem Möglichkeit des Austausches in Bezug auf Führungskompetenz und verhalten Mentees: Teams für kollegiale Beratung gebildet Coachingangebot für Mentoren und Mentorinnen

20 Kontakt Christiane Schilf FhöVPR,Institut für Fortbildung und Verwaltungsmodernisierung , Dr. Birgit Gabler Ministerium für Soziales, Integration und Gleichstellung ,