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1 Aktuelles aus der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung Zusammenstellung: BLC GmbH Hamburg, 12. Mai 2015 BLC BUSINESS & LAW CONSULTING GMBH Van-der-Smissen-Str. 2a D Hamburg fon +49 (0) fax +49 (0)

2 Agenda I. Kollektivarbeitsrecht 1. Tarifvertragsrecht 2. Betriebsänderung 3. Betriebsvereinbarungen II. Individualarbeitsrecht 1. Arbeitsverhältnis 2. Kündigungen III. Diskussion 2

3 I. Kollektivarbeitsrecht Zusammenstellung: BLC GmbH Hamburg, 12. Mai 2015 BLC BUSINESS & LAW CONSULTING GMBH Van-der-Smissen-Str. 2a D Hamburg fon +49 (0) fax +49 (0)

4 1. Tarifvertragsrecht Zusammenstellung: BLC GmbH Hamburg, 12. Mai 2015 BLC BUSINESS & LAW CONSULTING GMBH Van-der-Smissen-Str. 2a D Hamburg fon +49 (0) fax +49 (0)

5 Anspruch auf tarifliche Leistungen - Stichtagsregelung für Gewerkschaftsmitglieder Ein Haustarifvertrag, der einen sozialplanähnlichen Inhalt hat, kann für Leistungen, die zur Abmilderung der wirtschaftlichen und sozialen Nachteile an tarifgebundene Arbeitnehmer gezahlt werden, eine Stichtagsregelung vorsehen, nach der ein Anspruch nur für diejenigen Mitglieder besteht, die zum Zeitpunkt der tariflichen Einigung der Gewerkschaft bereits beigetreten waren. Quelle: BAG, Urteil vom 15. April AZR 796/13 LAG München, Urteil vom 25. Juli 2013 Az. 4 Sa 166/13 5

6 Anspruch auf tarifliche Leistungen - Stichtagsregelung für Gewerkschaftsmitglieder Die Klägerin beansprucht von den beiden Beklagten Leistungen nach einem Haustarifvertrag. Die tarifgebundene Beklagte plante zu Beginn des Jahres 2012 eine Betriebsschließung in München. In Verhandlungen mit dem in diesem Betrieb bestehenden Betriebsrat und der zuständigen IG Metall konnte eine vollständige Schließung abgewendet werden. Neben einem Standorttarifvertrag schlossen die Beklagte zu 2) und die IG Metall am 4. April 2012 einen Transferund Sozialtarifvertrag (TV). Der TV sieht für den Fall einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 2) zum 30. April 2012 und gleichzeitiger Begründung eines Transferarbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 1) in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit (bee) durch Abschluss eines dreiseitigen Vertrags die Zahlungen von Abfindungen bis ,00 Euro durch die Beklagte zu 2) sowie Mindestbedingungen für das dann mit der Beklagten zu 1) bestehende Arbeitsverhältnis, ua. ein bee-monatsentgelt von monatlich 70 % ihres Bruttomonatseinkommens, vor. 6

7 Anspruch auf tarifliche Leistungen - Stichtagsregelung für Gewerkschaftsmitglieder Gleichfalls am 4. April 2012 vereinbarten die Beklagte zu 2) und der Betriebsrat einen Interessenausgleich, nach dem sie auch die Regelungen des TV für alle betroffenen Beschäftigten abschließend übernehmen. Schließlich schlossen die Beklagte zu 2) und die IG Metall einen weiteren, ergänzenden Tarifvertrag (ETV), der nach seinem persönlichen Geltungsbereich nur für diejenigen Gewerkschaftsmitglieder galt, die bis einschließlich , Uhr Mitglied der IG Metall geworden sind. Der ETV regelt eine weitere Abfindung von ,00 Euro sowie ein um 10 vh höhere Bemessungsgrundlage für das bee-monatsentgelt. Die Klägerin unterzeichnete mit den beiden Beklagten eine dreiseitige Vereinbarung, in der für den Abfindungsanspruch und die Monatsvergütung auf die beiden Tarifverträge Bezug genommen worden ist. In der Zeit von Juli 2012 bis Januar 2013 war die Klägerin Mitglied der IG Metall. Sie verlangt von den Beklagten die im ETV vorgesehenen weiteren Leistungen. 7

8 2. Betriebsänderung Zusammenstellung: BLC GmbH Hamburg, 12. Mai 2015 BLC BUSINESS & LAW CONSULTING GMBH Van-der-Smissen-Str. 2a D Hamburg fon +49 (0) fax +49 (0)

9 Bezugnahmeklausel nach Betriebsübergang Ein nicht tarifgebundener Krankenpfleger war beim Land Brandenburg angestellt. Sein Arbeitsvertrag bezog sich auf den BAT-O und die ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der jeweils geltenden Fassung. Im Jahr 2006 ging das Arbeitsverhältnis auf eine private Krankenhausbetreiberin über. Diese schloss mit der Gewerkschaft Ver.di mehrere Haustarifverträge ab und wendete sie auf das Arbeitsverhältnis an, weigerte sich aber, die für den öffentlichen Dienst vereinbarten Gehaltserhöhungen zu zahlen. Das LAG stellte fest, dass die arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifverträge des öffentlichen Diensts weiterhin in der jeweils gültigen Fassung Anwendung finden. Haustarifverträge sind nicht Grundlage für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses, weil sie weder einzelvertraglich noch kraft Tarifbindung gelten. Die Tarifverträge sind auch nicht wegen des Betriebsübergangs abgelöst worden. Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom Az. 24 Sa 1126/14 9

10 3. Betriebsvereinbarungen Zusammenstellung: BLC GmbH Hamburg, 12. Mai 2015 BLC BUSINESS & LAW CONSULTING GMBH Van-der-Smissen-Str. 2a D Hamburg fon +49 (0) fax +49 (0)

11 Mitbestimmung bei Gesundheitsgefahren Trifft der Arbeitgeber Maßnahmen zum Arbeitsschutz aufgrund von Generalklauseln, so ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats eingeschränkt. Eine unmittelbare Gesundheitsgefahr muss hinzukommen, sonst darf er nicht mitreden. Die Einigungsstelle beschloss eine»betriebsvereinbarung über akute Maßnahmen des Gesundheitsschutzes«. Die Arbeitgeberin focht den Beschluss mit der Begründung an, der Betriebsrat habe für die getroffenen Regelungen kein Mitbestimmungsrecht. Das LAG Berlin-Brandenburg hat den Spruch der Einigungsstelle weitgehend für unwirksam erklärt. Der Betriebsrat hat bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes nach 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer öffentlichrechtlichen Vorschrift betriebliche Regelungen treffen muss und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben. 11

12 Mitbestimmung bei Gesundheitsgefahren Nach Auffassung des LAG hat der Betriebsrat bei der Umsetzung solcher Generalklauseln nur dann ein ein Mitbestimmungsrecht, wenn eine unmittelbare objektive Gesundheitsgefahr vorliegt oder eine Gefährdungsbeurteilung ( 5 ArbSchG) konkreten Handlungsbedarf ergibt. Das LAG hat die Rechtsbeschwerde an das BAG wegen grundsätzlicher Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfragen zugelassen. Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom Az. 23 TaBV 1448/14 12

13 Arbeitsausfall wegen Sturm: Gutschrift von Arbeitszeit Der Betriebsrat kann die Durchführung einer Betriebsvereinbarung über flexible Arbeitszeit und die darin festgelegte Zeitgutschrift auf dem Gleitzeitkonto wegen des Arbeitsausfalls bei Naturkatastrophen verlangen. Dieser schließt das Wegerisiko mit ein. Im Juni 2014 entwurzelten orkanartige Böen im gesamten Stadtgebiet von Düsseldorf viele Bäume, die auf die Straßen stürzten. Einige Mitarbeiter eines Versicherungsunternehmens trafen deshalb verspätet oder gar nicht am Arbeitsplatz ein. Im Betrieb existierte eine Betriebsvereinbarung zu flexiblen Arbeitszeit (BV). Deren 13 g) bestimmte, dass Zeiten von Arbeitsausfällen aufgrund von Naturkatastrophen dem Gleitzeitkonto gutgeschrieben werden. 13

14 Arbeitsausfall wegen Sturm: Gutschrift von Arbeitszeit Der Betriebsrat beantragte beim LAG Düsseldorf daher, die Arbeitgeberin zur Gutschrift der Arbeitsausfälle auf das Arbeitszeitkonto zu verpflichten. Das Unternehmen ist hingegen der Ansicht, dass Voraussetzung ist, dass im Betrieb selbst nicht gearbeitet werden könne. Die Rechtsbeschwerde ist nicht zugelassen. Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom Az. 9 TaBV 86/14). 14

15 II. Individualarbeitsrecht Zusammenstellung: BLC GmbH Hamburg, 12. Mai 2015 BLC BUSINESS & LAW CONSULTING GMBH Van-der-Smissen-Str. 2a D Hamburg fon +49 (0) fax +49 (0)

16 1. Arbeitsverhältnis Zusammenstellung: BLC GmbH Hamburg, 12. Mai 2015 BLC BUSINESS & LAW CONSULTING GMBH Van-der-Smissen-Str. 2a D Hamburg fon +49 (0) fax +49 (0)

17 Anspruch auf Bonus bei unterbliebener Festlegung eines Ziels 1. Nach der Rechtsprechung des BAG ist bei Bonusregelungen zwischen Abreden über den Abschluss von Zielvereinbarungen und Rahmenvereinbarungen über vom Arbeitgeber einseitig zu treffende Zielvorgaben zu unterscheiden. 2. Eine Zielvorgabe, mit der ein Arbeitgeber einseitig die Ziele in Ausübung seines Direktionsrechts bestimmt, unterliegt der Billigkeitskontrolle nach 315 Abs. 3 BGB. 3. Die Unterscheidung zwischen einer Zielvorgabe und einer Zielvereinbarung ist auch von Bedeutung, wenn entgegen einer arbeitsvertraglichen Abrede für eine bestimmte Periode keine Ziele festgelegt worden sind. Quelle: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom Az. 5 Sa 580/14 17

18 Anspruch auf Bonus bei unterbliebener Festlegung eines Ziels Der Kläger macht eine Bonuszahlung für das Jahr 2011 geltend. Der Kläger war bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängerinnen vom 1. August 1989 bis zum 31. Dezember 2012 als Vertriebsmitarbeiter angestellt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer Eigenkündigung des Klägers. Sein Jahresgehalt betrug im Jahr ,32 EUR brutto. Der Kläger war zunächst bei der Fa. B S G beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis ging als Folge mehrerer Betriebsübergänge auf die W -B M G, dann auf die U O G, dann auf die I, dann auf die S R -J M G, dann auf die W G G und zuletzt im Jahr 2009 auf die Beklagte über. Dem Kläger stand dem Grunde nach ein Anspruch auf eine jährliche Bonuszahlung in Höhe von maximal 10 % seines Bruttojahresgehalts zu. Die jeweiligen Ziele hatte die Beklagte nach billigem Ermessen festzusetzen. Da sie dies für das Jahr 2011 unterlassen hat, war die Bestimmung nach 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch das Gericht zu treffen. Es entspricht der Billigkeit, dass sich die Ziele für den Kläger auf die Bereiche Auftragseingang und Marge bezogen haben. 18

19 Profifußball Unbefristetes Arbeitsverhältnis Der Kläger war bei dem beklagten Bundesligaverein zunächst aufgrund eines auf drei Jahre befristeten Vertrags als Lizenzfußballspieler beschäftigt. Unmittelbar anschließend schlossen die Parteien im Sommer 2012 erneut einen auf zwei Jahre befristeten Vertrag. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Spitzensportler ist nur nach Maßgabe des 14 TzBfG zulässig. Der beklagte Verein macht geltend, mit dem zu diesem Zeitpunkt bereits 34- jährigen Spieler habe er aufgrund der Ungewissheit der Leistungserwartung keinen unbefristeten Vertrag geschlossen und verweist auf die Branchenüblichkeit. Der zuletzt geschlossene Arbeitsvertrag durfte auch nicht wegen eines Sachgrundes befristet werden. Liegen andere Sachgründe, etwa ein eigener Wunsch des Profisportlers, nicht vor, so rechtfertigt auch im Profisport die» Ungewissheit der zukünftigen Leistungsentwicklung«nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses. Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Quelle: ArbG Mainz, Urteil vom , Az. 3 Ca 1197/14 19

20 2. Kündigungen Zusammenstellung: BLC GmbH Hamburg, 12. Mai 2015 BLC BUSINESS & LAW CONSULTING GMBH Van-der-Smissen-Str. 2a D Hamburg fon +49 (0) fax +49 (0)

21 Außerordentliche Kündigung Anhörung des Betriebsrats Vor Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören und ihm die Kündigungsgründe mitteilen. Andernfalls ist die Kündigung bereits wegen der unterlassenen oder fehlerhaften Anhörung nichtig. Dies bestimmt 102 BetrVG. Die Vorinstanzen hatten der Kündigungsschutzklage stattgegeben, da die Anhörung gemäß 102 BetrVG fehlerhaft gewesen sei. Quelle: BAG, Urteil vom AZR 736/13 21

22 Außerordentliche Kündigung Anhörung des Betriebsrats Die Beklagte vertreibt Telekommunikationsdienstleistungen. Die Klägerin war seit Oktober 1989 Beamtin bei der D. Sie wurde im Beamtenverhältnis beurlaubt und war seit Mai 2004 für die Beklagte als Leiterin eines T-Shops tätig. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 2. Juli Sa 223/13 - aufgehoben. Die Revision hat Erfolg. Mit der gegebenen Begründung durfte das Landesarbeitsgericht der Klage gegen die außerordentliche Kündigung vom 7. September 2012 nicht stattgegeben (I.). Ob die Kündigung wirksam ist, steht noch nicht fest (II.). Ob die fristlose Kündigung wirksam ist, steht noch nicht fest. Das Landesarbeitsgericht wird bei der neuen Verhandlung und Entscheidung zu prüfen haben, ob ein wichtiger Grund isv. 626 Abs. 1 BGB gegeben war und ob die Beklagte die Frist des 626 Abs. 2 BGB gewahrt hat. 22

23 Außerordentliche Kündigung Anhörung des Betriebsrats b) Für die Mitteilung der Kündigungsgründe gilt der Grundsatz der subjektiven Determinierung (BAG 21. November AZR 797/11 - Rn. 24, BAGE 146, 303; 19. Juli AZR 352/11 - Rn. 41, BAGE 142, 339). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben (BAG 21. November AZR 797/11 - aao). Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt darstellt (BAG 21. November AZR 797/11 - aao; 12. August AZR 945/08 - Rn. 18). Zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information gehört darüber hinaus die Unterrichtung über Tatsachen, die ihm - dem Arbeitgeber - bekannt und für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsam sind, weil sie den Arbeitnehmer entlasten und deshalb gegen eine Kündigung sprechen können (BAG 3. November AZR 748/10 - Rn. 38; 6. Februar AZR 265/96 - zu II 1 der Gründe). 2 AZR 736/13 > Rn 15 23

24 Außerordentliche Kündigung Anhörung des Betriebsrats c) Die subjektive Determination des Inhalts der Anhörung führt nicht dazu, dass bei der verhaltensbedingten Kündigung auf die Mitteilung persönlicher Umstände des Arbeitnehmers ganz verzichtet werden könnte, wenn sie für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers ohne Bedeutung waren. Bei den Sozialdaten handelt es sich zwar um Umstände, die nicht das beanstandete Verhalten des Arbeitnehmers selbst betreffen. Nach Sinn und Zweck der Anhörung darf der Arbeitgeber dem Betriebsrat aber keine persönlichen Umstände des Arbeitnehmers vorenthalten, die sich bei objektiver Betrachtung entscheidend zu seinen Gunsten auswirken und deshalb schon für die Stellungnahme des Betriebsrats bedeutsam sein können (vgl. BAG 6. Oktober AZR 280/04 - zu B II 2 a der Gründe; 26. September AZR 424/01 - zu B II 3 a der Gründe). 24

25 Außerordentliche Kündigung Anhörung des Betriebsrats Der Wirksamkeit einer auf Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers gestützten Kündigung steht das Unterlassen der Angabe von dessen genauen Sozialdaten bei der Betriebsratsanhörung deshalb nur dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber auf die genauen Daten ersichtlich nicht ankommt und der Betriebsrat jedenfalls die ungefähren Daten ohnehin kennt; er kann dann die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers auch so ausreichend beurteilen (BAG 6. Oktober AZR 280/04 - aao; 15. November AZR 974/94 - zu II 1 b der Gründe). Eine nähere Begründung der den Kündigungsentschluss tragenden Abwägung ist wegen des Grundsatzes der subjektiven Determinierung regelmäßig nicht erforderlich. Die Anhörung zu der Absicht, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, impliziert eine Abwägung zu Lasten des Arbeitnehmers (vgl. BAG 21. November AZR 797/11 - Rn. 27, BAGE 146, 303). 2 AZR 736/13 > Rn 16 25

26 Keine Kündigung nach Geltendmachung des Mindestlohns Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie von dem Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes ausgesprochen wurde. Der Arbeitnehmer wurde als Hausmeister mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 14 Stunden bei einer Vergütung von monatlich 315,00 EUR beschäftigt, was einen Stundenlohn von 5,19 EUR ergab. Er forderte von dem Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 EUR, worauf der Arbeitgeber eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325,00 (Stundenlohn 10,15 EUR) anbot. Nachdem der Arbeitnehmer die Änderung der Vertragsbedingungen abgelehnt hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsgericht hat die Kündigung als eine nach 612 a BGB verbotene Maßregelung angesehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe; eine derartige Kündigung sei unwirksam. Quelle: ArbG Berlin, Urteil vom Az. 28 Ca 2405/15 26

27 III. Diskussion Zusammenstellung: BLC GmbH Hamburg, 12. Mai 2015 BLC BUSINESS & LAW CONSULTING GMBH Van-der-Smissen-Str. 2a D Hamburg fon +49 (0) fax +49 (0)

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