Portfolio und Projektbeispiele

Transkript

1 Heike Weber Coaching & Beratung Heike Weber HW Coaching & Beratung Portfolio und Projektbeispiele 1

2 Inhalt Kurz-Profil Heike Weber Projekt-Auszüge

3 Kurz-Profil Heike Weber Universitäre Aktivitäten Lehrbeauftragte an der Justus-Liebig-Universität Gießen Industrien (Auszug) Dienstleistung Retail Automotive Versicherungen Methodenkompetenz Führungskräfte-Coaching (on-the-job) Gestaltung und Begleitung von Veränderungsprozessen Organisations-Entwicklung Führungskräfte-Entwicklungs-Programme Entwicklung von High-Performance-Teams Konzeption und Moderation von Workshops Team-Entwicklung / -Coaching Auswahl von Projekten Ausbildung Trainee-Programm Gemini Consulting (Communication & Change-Management) International Leadership and Intercultural Coaching DISG Trainerin zertifiziert Beratungserfahrung (>13 Jahre) Gemini Consulting, HW Coaching & Beratung Industrieerfahrung (8 Jahre) BMW After Sales Training (FK) IT Dienstleister Organisations-Entwicklung im Bereich HR: Shared-Service-Center und Entwicklung eines HR-Business-Partner-Modells Entwicklung von Unternehmenswerten und Roll-out in einem Retail-Unternehmen, incl. Vertrieb Entwicklung und Implementierung einer Führungskräfte-Werkstatt mit hohem partizipativem Anteil der Führungskräfte (u.a. kollegiales Coaching) Moderation eines Formates zur Entwicklung eines neuen Selbstverständnisses der Vertriebsmitarbeiter, gemeinsam mit dem Vorstand Begleitendes Change Programm im Rahmen der Transformation eines Versicherungskonzerns mit Schwerpunkt Teamentwicklung Führungsteam, Führungskräftequalifikation, Schnittstellen und Kommunikation der Maßnahmen

4 Inhalt Kurz-Profil Heike Weber Projekt-Auszüge

5 Organisationsentwicklung HR-Service-Center und HR-Business-Partner- Modell Ausgangslage Vorgehen Ergebnisse Unternehmen ist im Bereich Personal im Vergleich mit anderen Unternehmen nicht wettbewerbsfähig Zur Sicherstellung einer professionellen, modernen Personalarbeit soll der Bereich Personal umstrukturiert werden Insbesondere der Bereich HR Services soll die Rolle des HR Business-Partner übernehmen Sowohl die AL s als auch die Mitarbeiter des Bereiches sind teilweise nur unzureichend für die Rolle qualifiziert Festlegung des HR-Zielbildes mit Geschäftsführung und Bereichsleitung Personal Workshops mit den AL s zu der Neuausrichtung des Bereiches Personal Definition der Abteilungen und Prozesse mit dem größten Optimierungspotential Prozessoptimierung und Implementierung im Bereich Personal und bei den jeweiligen Schnittstellenpartnern Entwicklung der HR-MA: Fit for HR Business-Partner Prozess-Optimierung und Einsparung von bis zu 20 % der Arbeitszeit Qualifizierung der potentiellen Kandidaten zum HR-Business- Partner Durchführung des Qualifizierungsprogramms: Fit for HR Business-Partner Dauer / Größe 4 Monate Beteiligte Mitarbeiter ca. 35 Rolle Projektleitung und Umsetzung

6 Entwicklung und Roll-out Unternehmenswerte im Retail (incl. Vertrieb) Ausgangslage Vorgehen Ergebnisse Unternehmen befindet sich in der Sanierungsphase Die Mitarbeiter benötigen für diesen Change-Prozess eine neue Identifikation mit dem Unternehmen Es sollen möglichst viele Mitarbeiter und Führungskräfte in den Werte-Entwicklungsprozess integriert werden Alle Führungskräfte und Mitarbeiter sollen mit den Werten vertraut gemacht werden Die Nachhaltigkeit der Werte soll gewährleistet werden Dauer / Größe Konzept zur Entwicklung der Unternehmenswerte unter starker Einbindung der Mitarbeiter Entwicklung der Roll-out-Modells für die unterschiedlichen Mitarbeiter-Gruppen (u.a. Vertrieb, Logistik) Entwicklung und Moderation des Train-the-Trainer-Programms für den flächendeckenden Roll-out Sicherstellung der Nachhaltigkeit der Maßnahme durch Ableitung von Maßnahmen und damit Implementierung der Werte in den Arbeitsalltag 4 Monate (Roll-out) Beteiligte Mitarbeiter ca Hohe Akzeptanz der Werte bei allen Mitarbeitern. Konzept befähigt die Führungskräfte und Mitarbeiter die Werte in ihren Arbeitsalltag zu integrieren Dadurch Sicherstellung der Nachhaltigkeit der Werte im Unternehmen Die Werte fördern ein anderes Miteinander und ein neues Verständnis für den Veränderungsprozess Festigung der Führungsmannschaft durch Einzel-Coachings Rolle Projektleitung und Umsetzung des Roll-out (Moderation der WS)

7 Aufbau Führungskräfte-Entwicklungs-Tool Führungs-Werkstatt Ausgangslage Vorgehen Ergebnisse Unternehmen befindet sich im Veränderungsprozess - wirtschaftlicher Druck u.a. durch geplanten IPO Verschmelzung unterschiedlicher Gesellschaften mit unterschiedlichen Kulturen und Führungsansätzen Erwartungen des Vorstandes: Stärkung der Führungskräfte in ihrer Rolle, gemeinsames Verständnis von Führung, stärkere Vernetzung der Führungskräfte, Unternehmens- Strategie und Kultur verstehen Erarbeitung eines Führungskräfte-Entwicklungs- Tools Führungs-Werkstatt mit normativen und aktivem Teil Implementierung der Strategie, Vision, Positionierung sowie der Führungsgrundsätze (4 I s), des Unternehmens in die Werkstatt. Bearbeitung aktuellen Fallbeispiele aus der Praxis Entwicklung einer Change- Toolbox für die Führungskräfte als begleitendes Instrument Entwicklung einer Best- Pracitse-Datenbank zur Dokumentation der Ergebnisse Nahezu 100 % Akzeptanz des neuen Lernansatzes Unternehmen entwickelt sich hin zu einer selbstlernenden Organisation Verstärkte Vernetzung der Führungskräfte über Ressorts und Standorte hinweg Stärkung des Vertrauens in die Unternehmensstrategie und den Veränderungsprozess Eigenständige Nutzung der Führungs-Werkstätten durch die Führungsmannschaft Dauer / Größe 4 Monate Entwicklung & Implementierung Alle Führungskräfte (ca. 170) Rolle Projekt-Leitung

8 Moderation Format neues Selbstverständnis des Vertriebes Ausgangslage Vorgehen Ergebnisse Das Image des Vertriebs in der Versicherungsbranche hatte stark gelitten Ein größerer Change-Prozess für den kompletten Vertrieb war angedacht Die Vertriebsmannschaft sollte auf den Wandel vorbereitet werden Moderation des Formates Enge Abstimmung mit dem Vorstand und dem Bereich Personal Ableitung von Maßnahmen als Vorbereitung auf den anschließenden Change- Prozess Sehr offene, teils sehr emotionale Diskussion mit der Vorstandsebene Dadurch mehr Akzeptanz für den anstehenden Veränderungsprozess Erste Ableitung von Ideen zu Umsetzung und Maßnahmengenerierung Nebeneffekt des Formates: Vertriebs-Mitarbeiter die den neuen Weg der Veränderung nicht mitgehen wollten, wurden frühzeitig abgeholt und konnten sich frühzeitig für eine Trennung entscheiden Dauer / Größe Moderation von 32 Formaten FK und MA Vertrieb (ca. 600) Rolle Moderation

9 Transformations-Projekt Versicherung Ausgangslage Vorgehen Ergebnisse Versicherung arbeitet unprofitabel im Kerngeschäft ( versicherungstechnischer Verlust ) ineffiziente operative Abläufe Fragmentierte, dezentrale Organisation Lang dauernder Verhandlungsund Umsetzungsprozess Konzernkultur mit starker BR Einbindung Erstellung eines Masterplans für den Change mit Schwerpunkt Teamentwicklung Führungsteam, Führungskräftequalifikation, Schnittstellen und Kommunikation der Maßnahmen Teambildung für das Top Management Team Begleitung und Ausbildung des internen Projektteams bei der Umsetzung Veränderungsnotwendigkeit akzeptiert Führungsteam neu gebildet Führungskräfte auf die Situation vorbereitet interne Projektgruppe setzte Ergebnisse um Effizienzsteigerung von über 20% Dauer / Größe 3,5 Jahre Beteiligte Mitarbeiter ca Rolle Projektleitung für Analyse und FK-Entwicklung

10 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit HW Coaching & Beratung Heike Weber Heike Weber Coaching & Beratung Mobil: Deutschland: +49 (0) Spanien: Web-page: Ich freue mich auf Ihren Anruf.