Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns

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1 Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns Hinweise zur Übergangsregelung für den Mindestentgelt-Tarifvertrag Friseurhandwerk vom bis Anwendungsbereich gesetzlicher Mindestlohn Am beträgt der gesetzliche Mindestlohn 8,50 brutto pro Arbeitsstunde. ( 1 Abs.2 MiLoG) Die Stufe von 8,50 wird im allgemeinverbindlichen Mindestentgelt-Tarifvertrag des Friseurhandwerks erst am erreicht. Für diesen Zeitraum von 7 Monaten vom bis gibt es aber eine Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Friseurhandwerk (Friseurarbeitsbedingungenverordnung - FriseurArbbV) auf der Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG). Diese Verordnung regelt die Erstreckung der Regelungen des Mindestentgelttarifvertrages Friseurhandwerk auf alle Arbeitsverhältnisse in der Branche; ohne weitere oder abweichende Tarifinhalte zu regeln. Deshalb gilt die Übergangsregelung aus dem Mindestlohngesetz ( 24 MiLoG) für den Mindestentgelt-Tarifvertrag Friseurhandwerk. Übergangsregelung Übergangsregelungen, die ein zeitweises Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohnniveaus ermöglichen, gelten nur in wenigen Branchen wie z.b. der Fleischwirtschaft, den Wäscherei-Dienstleistungen und der Zeitarbeitsbranche/Ost, die alle dem Geltungsbereich des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes unterfallen. Dazu war ein gemeinsamer Antrag der Tarifgemeinschaft und des Tarifpartners Ver.di gemäß 7a Abs.1 AEntG erforderlich. Viele Branchen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes überschreiten den gesetzlichen Mindestlohn, z.t. deutlich. Anzuwendende Tarifregelung 1 - Geltungsbereich Räumlicher: Fachlicher: Persönlicher: Im gesamten Gebiet der Bundesrepublik Deutschland. Für alle Betriebe und selbständigen Betriebsabteilungen des Friseurhandwerks. Für alle in Friseurbetrieben und selbständigen Betriebsabteilungen des Friseurhandwerks beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Er gilt nicht für Auszubildende. Er gilt ebenfalls nicht für Praktikanten, sofern sie nicht länger als 3 Monate beschäftigt werden. 1

2 2 - Regelungsgegenstände 1. Dieser Tarifvertrag regelt ausschließlich die Mindeststundenvergütung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sofern sie im Geltungsbereich gem. 1 beschäftigt sind. 2. Höhere oder für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer günstigere Entgeltansprüche aufgrund tarifvertraglicher Regelungen oder einzelvertraglicher Vereinbarungen bleiben hiervon unberührt. 3 - Mindestlöhne Die Stundenlöhne betragen: ab ab West EUR 8,00 EUR 8,50 Ost (neue Bundesländer einschließlich Berlin) EUR 7, Ausschlussfristen Alle Ansprüche aus diesem Tarifvertrag sind innerhalb einer Ausschlussfrist von 6 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. Bis zum bleiben somit die Tarifstufen von brutto 8,00 pro Stunde im Westen und brutto 7,50 pro Stunde im Osten und Berlin in Kraft. Eine Abweichung vom gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von 8,50 und eine Unterschreitung bis zur Höhe des tarifierten Mindestlohns im jeweiligen Geltungsbereich ist zulässig. Am tritt die nächste bundeseinheitliche Tarifstufe von 8,50 in Kraft. Damit wird das Niveau des bestehenden gesetzlichen Mindestlohns erreicht. Die Verordnung tritt außer Kraft. Arbeitszeitnachweise Das Mindestlohngesetz regelt besondere Anforderungen an den Nachweis der tatsächlichen geleisteten Arbeitszeit. Dies gilt insbesondere zukünftig für die Minijobs. Die tatsächliche Realisierung der Arbeit im vereinbarten zeitlichen Rahmen ist betriebsführungstechnisch und auch arbeitsrechtlich die Grundlage für die Entgeltzahlung im Arbeitsverhältnis. Während der 7-monatigen Geltung der Friseurarbeitsbedingungenverordnung nach dem AEntG bestehen z.t. besondere Anforderungen an das Erfassen der tatsächlichen Arbeitszeit und Dokumentation. Das ist aber nicht zu verwechseln mit besonderen oder speziellen Anforderungen in Problembranchen und ständig wechselnden mobilen Tätigkeitsbereichen. 2

3 Im Geltungszeitraum der Verordnung gilt gem. 19 AEntG die Verpflichtung des Arbeitgebers, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzuzeichnen. Das bedeutet konkret: Es müssen für jeden Mitarbeiter der Beginn, Unterbrechungen und das Ende abzüglich der Pausen festgehalten werden. Die Pausen können aufsummiert von der Gesamtzeit abgezogen werden. Einer Unterschrift bedarf es nach Auskunft des Ministeriums weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer. Jedes Medium, das diesen Anforderungen genügt, kann verwendet werden: Notizen, ausgefüllte Schemata, Exxcel-Tabellen, Vermerke, Anwesenheitskladden, manuelle und elektronische Zeiterfassungssysteme. Entscheidend ist, dass die Angaben oder Dokumentation den Beginn, das Ende und die Dauer der täglichen Arbeitszeit im Falle einer Überprüfung erkennen lassen. Die tägliche Zeiterfassung muss als weitere Voraussetzung spätestens bis zum Ablauf des 7. auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages erfolgt bzw. aufgezeichnet sein. Diese Unterlagen sind mindestens 2 Jahre aufzubewahren. (Beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Arbeitstag). Modellformular: tägliche Erfassung Arbeitszeit Monat: Mitarbeiter: Datum Beginn Ende Unterbrechung Pause Arbeitszeit Hinweis: Pause = aufaddierte Gesamtpausenzeit in Stunden Arbeitszeit = tägliche Gesamtarbeitszeit abzüglich Unterbrechung und Gesamtpausenzeit in Stunden 3

4 Diese Verpflichtung gilt mit Inkrafttreten des gesetzlichen Mindestlohns unabhängig von der befristeten Geltung der Friseurarbeitsbedingungsverordnung generell und ausnahmslos für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse/ Minijobs. Aufgrund der Vielzahl von Minijobs in der Friseurbranche würde es auch schon aus diesem Gesichtspunkt Sinn machen, alle Beschäftigungsverhältnisse so zu erfassen, wenn das nicht schon zum grundlegenden Standard der Salonführung und Lohnbuchhaltung gehört. Für diese Verfahrensweise spricht vor allem auch, dass damit Verpflichtungen aus dem Arbeitszeitgesetzbuch erfüllt werden können und die Grundlage für Arbeitszeitflexibilisierung und tarifliche Arbeitszeitkonten geschaffen werden. Von besonderer Bedeutung dürfte sein, dass auch schon in der Vergangenheit bei dem Nicht-Vorliegen nachvollziehbarer und überprüfbarer Arbeitszeiterfassungen vom Zoll/Finanzkontrolle umfangreiche und belastende Buchprüfungen, mit einer Steuerprüfungen vergleichbar, durchgeführt wurden und durchgeführt werden. Empfehlung: Grundsätzlich sollten alle Arbeitsverhältnisse auch über den Geltungszeitpunkt der Verordnung nach dem AEntG hinaus in Bezug auf Beginn, Ende und Unterbrechung wie beschrieben erfasst werden. Wir empfehlen, das bis zum entsprechend umzusetzen. Darüber hinaus empfehlen wir auch, ausnahmslos schriftlich Arbeitsverträge mit den wesentlichen Arbeitsbedingungen (u.a. vereinbarte Arbeitszeit, Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts, Urlaubsansprüche, Hinweis auf Tarifregelungen) zu vereinbaren. Diese Verpflichtung ergibt sich aus dem arbeitsrechtlichen Nachweisgesetz. Sie machen insbesondere auch zur Wahrung der eigene Rechtsposition als Arbeitgeber in möglichen arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen Sinn. Es gilt aber auch hier, eventuell Nachteile bei Kontrollen der Einhaltung des Mindestentgelts zu vermeiden. Berechnung und Bestandteile des tariflichen Mindestentgelts Sowohl der tarifvertragliche wie der gesetzliche Mindestlohnanspruch sind unabdingbar. Vereinbarungen, die darauf gerichtet sind, diese Ansprüche zu unterschreiten oder ihre Geltendmachung zu unterbinden, sind in der Regel unwirksam. Das tatsächlich gezahlte Bruttoarbeitsentgelt darf das tariflich Mindestentgelt und ggf. den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreiten. Um dies zu überprüfen oder eventuell erforderliche Entgeltanpassungen vornehmen zu können, muss ggf. eine Umrechnung auf den Bruttostundenlohn erfolgen. In der Praxis stellt sich dann die Frage, wie und welche Entgeltbestandteile auf den Mindestlohnanspruch anzurechnen sind bzw. wie der Stundenlohn unter Berücksichtigung einrechenbarer Bestandteile zu ermitteln ist. Zur einfachen Berechnung des Stunden- bzw. Mindestlohns stellt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) im Internet - Rechner.html;jsessionid=2909B3768B2523DB3E99C E - 4

5 einen Mindestlohnrechner zur Verfügung. Damit kann das Brutto-Monatsgehalt auf den Brutto-Stundenlohn umgerechnet werden. Die Berechnungen beruhen auf einem gerundeten Mittelwert aufgrund der unterschiedlichen Monatslänge. Als Berechnungsgrundlage wird allgemein ein Wert 21,66 Werktage pro Monat angenommen. Der tatsächliche Wert kann monatlich differieren. Letztlich lässt sich aber doch auf dieser Grundlage mit einer einfachen Formel der Stundenlohn selber berechnen: Um die durchschnittliche Arbeitszeit pro Monat zu ermitteln, wird die Wochenarbeitszeit mit 13 multipliziert und das Ergebnis durch 3 dividiert: (40 x 13) : 3 = 173,33. Bei einer Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche ergibt sich so der Mittelwert von 173,33. Dieser Wert wird gelegentlich abgerundet oder niedriger gesetzt, um Überzahlungen in kürzeren Monaten zu vermeiden. Dies kann aber zu Unterzahlungen bei der Mindestentgeltzahlung in bestimmten Monaten führen. Das kann zu Problemen bei Kontrollen führen. Soweit exakt das tarifliche Mindestentgelt oder der Mindestlohn gezahlt werden soll, ist ggf. zu überprüfen, ob es bei der Berechnung oder Festlegung eines monatlichen Entgelts zu Unterzahlungen kommt. In diesem Fall empfiehlt sich ein entsprechend höherer Ansatz oder die Umstellung auf eine monatlich stundengenaue Entgeltberechnung. Ggf. sollte mit dem Steuerberater abgeklärt werden, wie am besten zu verfahren ist. Zum Mindestentgelt gehören: In die Berechnung bzw. Überprüfung des tariflichen und gesetzlichen Mindestlohns sind alle Lohnbestandteile einzurechnen, die eine unmittelbare Vergütung für die Normalleistung im Arbeitsverhältnis darstellen und als funktional gleichwertig betrachtet werden können. Nach unserer Auffassung sind das alle festen und variablen Vergütungsbestandteile, die in den Brutto-Stundenlohn einfließen und die geschuldete Friseurtätigkeit honorieren. Dazu gehört nach unserer Überzeugung auch umsatzbezogener Lohn, weil damit keine besondere Leistung oder Mehrleistung honoriert wird, sondern lediglich die geschuldete Leistung in der normalen Arbeitszeit also Normaltätigkeit. Der im Friseurhandwerk verbreitete Leistungslohn führt entgegen seiner etwas irreführenden Bezeichnung betriebswirtschaftlich betrachtet nur zu einer besseren Auslastung der an sich zu 100 % geschuldeten Auslastung der normalen Tätigkeit in der vereinbarten Arbeitszeit. Der Brutto-Gesamtbetrag aus diesen Vergütungsbestandteilen muss den Mindestlohn überschreiten oder es muss entsprechend aufgestockt werden. Bei Leistungslohnmodellen, deren Mehrumsatzberechnung als Grundlage für die Berechnung des Leistungsanteils auf ein Bruttoentgelt abstellt, dass mindestens die Höhe des Mindestlohnwertes hat, entsteht dieses Problem nicht und ein Unterschreiten ist nicht möglich. Andere zusätzliche Vergütungsteile (z.b. übertarifliche Entgeltbestandteile, regionale Lohnzuschläge, außerordentliche Lohnerhöhungen oder ein 13. bzw. anteiliges 13. Monatsgehalt) können ebenfalls einbezogen werden, da es sich um verdientes Arbeitsentgelt handelt. So gehören übertarifliche Entgeltbestandteile, aber auch Pauschalzahlungen zum Mindestlohn, wenn dadurch das verfügbare Einkommen ohne Bindung an eine bestimmte Voraussetzung erhöht wird. 5

6 Zum Mindestentgelt gehören nicht: Nicht zum Mindestlohn gehören in der Regel vermögenswirksame Leistungen, Auslagenersatz (z.b. Reisekosten, Werkzeuggeld, Fahrtkosten) und Sozialleistungen (z.b. Kinderzuschläge) oder Sonderleistungen mit Belohnungsfunktion (Jubiläumszuschläge, Belohnungsessen, Betriebsveranstaltungen). Ebenfalls nicht einzubeziehen sind die Trinkgelder und anlassgebundene Zuschläge (z.b. Sonn-, Feiertags-, Nacht- und Überstundenzuschläge) sowie Sonderzulagen (z.b. Erschwernis-, Schicht-, Schmutzzulagen) und Prämienleistungen, die nicht auf der Normalleistung beruhen (z.b. echte Qualitätsprämie). Die Abgrenzung in diesem Bereich ist zum Teil noch ungeklärt. Die Einbeziehung von Verkaufsprovisionen ist insofern fraglich, als damit eine zusätzliche Tätigkeit honoriert wird. Nach Auffassung des BMAS sind Sonderzahlungen nur dann anrechenbar, wenn sie auf 12 Monate umgelegt werden. Im Bereich betrieblicher oder individualvertraglicher Zuwendungen ist eine Einzelfallprüfung ratsam. Weihnachtsgeldvereinbarungen, die die Betriebstreue in der Vergangenheit honorieren und die Betriebsbindung in Zukunft motivieren sollen und auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses (Bestands- oder Verfallklausel) abstellen, sind in der Regel kein Bestandteil des Mindestentgelts. Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld oder zusätzliches Urlaubsgeld können Bestandteil des Mindestlohns werden, wenn diese Leistungen mit anteiligen Beträgen mit der Entgeltzahlung tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt wird. Auch hier ist ggf. Beratung angebracht. Die Frage der Behandlung von Entgeltumwandlungen zur Altersversorgung ist noch nicht geklärt. Besonderheiten Im Rahmen der Generalunternehmerhaftung des Mindestlohngesetzes können Auftraggeber bei Werk- und Dienstleistungsverträgen verschuldensunabhängig dafür haften, dass der Auftragnehmer oder dessen Subunternehmer nicht den Mindestlohn zahlt. Soweit Friseurbetriebe z.b. mit Reinigungsunternehmen in dieser Weise zusammenarbeiten oder andere Leistungen durch Dritte in eigenständiger Weise erbringen lassen, empfiehlt sich ggf. eine genaue Prüfung der Beauftragung eines Fremdunternehmens und die Vorschaltung einer Bestätigung, dass entsprechender Mindestlohn gezahlt wird, und zusätzlich eine Freistellungserklärung zu vereinbaren.. Bei der Führung eines Arbeitszeitkontos sind ggf. besondere Regelungen zu beachten. In einem solchen Fall und bei damit tatsächlich verbundener oder möglicher Unterschreitung der Mindestentgeltmarge empfiehlt sich die schriftliche Vereinbarung eines Mindestlohn- Arbeitszeitkontos. Überstunden, die nicht ausbezahlt, sondern abgefeiert werden sollen und zur Unterschreitung des Mindestentgelts führen, müssen auf dieses Arbeitszeitkonto eingebracht werden und innerhalb von 12 Monaten durch Freizeitausgleich oder durch Zahlung des Mindestentgelts ausgeglichen werden. Zudem dürfen die eingestellten Stunden 50 % der monatlich vereinbarten Arbeitszeit nicht überschreiten. Im Rahmen von geringfügigen Arbeitsverhältnissen/Minijobs sind Zeitguthaben und Arbeitszeitkonten in der Regel nicht zulässig. 6

7 Kontrolle und Sanktionen Verstöße gegen die Verpflichtung zur Gewährung des tariflichen Mindestentgelts oder des gesetzlichen Mindestlohns können neben Bußgeldsanktionen und rückwirkenden erheblichen Nachzahlungsforderungen wegen der nicht abgeführten Sozialversicherungsbeiträge auch zu strafrechtlichen Sanktionen wegen Vorenthaltens von Arbeitsentgelt führen. Verstöße gegen zwingende Auszeichnungspflichten können zu Bußgeldsanktionen führen. Auswirkungen auf andere Tarifentgeltansprüche Höhere Tarife von verbindlichen Landes-Entgelttarifverträgen bleiben weiter bestehen. Im speziellen tarifgebundenen Arbeitsverhältnis besteht der höhere Entgeltanspruch. Soweit Tarifgruppen einzelner Landesentgelttarifverträge die Tarifgruppe (bis von 8 West und 7,50 Ost und Berlin) des Mindestentgelttarifvertrages unterschreiten, empfehlen wir, eine entsprechende Anpassung vorzunehmen und mindestens dieses Brutto- Mindestentgelt in geltender Fassung bzw. den späteren Mindestlohn zu zahlen jmwl 7