QUALIFIKATION IM LAND BREMEN. Monitoring-Bericht 1/2002

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1 EQUIB ENTWICKLUNGSPLANUNG QUALIFIKATION IM LAND BREMEN Monitoring-Bericht 1/2002 Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen vor dem Hintergrund des demographischen Wandels Bestandsaufnahme und qualitative Untersuchung in Bremer und Bremerhavener Unternehmen Bremen, August 2002 Ulf Benedix Gerlinde Hammer Jutta Knuth EQUIB ENTWICKLUNGSPLANUNG QUALIFIKATION IM LAND BREMEN Das Projekt EQUIB wird im Auftrag des Senators für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales durchgeführt und aus Landesmitteln sowie aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds gefördert. Projektdurchführung Institut Arbeit und Wirtschaft Universität / Arbeitnehmerkammer Bremen Direktor: Prof. Dr. Rudolf Hickel Projektförderung Freie Hansestadt Bremen Der Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales EUROPÄISCHE UNION Europäischer Sozialfonds

2 EQUIB Regionales Monitoring-System Qualifikationsentwicklung (RMQ) Monitoring-Bericht 1/2002: Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen vor dem Hintergrund des demographischen Wandels Bremen, August 2002 Projektteam: Ulf Benedix, Gerlinde Hammer, Jutta Knuth Mitarbeit: Iskra Heja Kostov Kontakt: Gerlinde Hammer (Projektleitung) 0421/ , Ulf Benedix 0421/ , Jutta Knuth 0421/ , Universität Bremen/IAW; FVG-Mitte; Postfach ; Bremen Fax: 0421/ Im Internet: Institut Arbeit und Wirtschaft Universität / Arbeitnehmerkammer Bremen Direktor: Prof. Dr. Rudolf Hickel Forschungseinheit: Qualifikationsforschung und Kompetenzerwerb Im Internet: Im Projektbeirat des Projekts EQUIB sind folgende Institutionen bzw. Personen vertreten: Katja Barloschky bremer arbeit gmbh Bernd Gerke Arbeitsamt Bremerhaven Ursula von Haacke-Dahlbeck Handwerkskammer Bremen Heinz Horn Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales Martin Johannsen Industrie- und Handelskammer Bremerhaven Marlies Kaap Bremerhavener Arbeit GmbH Rainer Kühtmann Arbeitsamt Bremerhaven Christoph Lamm Arbeitsamt Bremen Frank-D. Lutz Handelskammer Bremen Uwe Mögling Landesausschuss für Weiterbildung Volker Pusch Arbeitnehmerkammer Bremen Claus Schroer Senator für Bildung und Wissenschaft Gerlind Schütte Senator für Wirtschaft und Häfen Marion Seevers Senator für Bildung und Wissenschaft Josef Solscheid Kreishandwerkerschaft Bremerhaven-Wesermünde Harald Stopschinski Arbeitsamt Bremen Wolfgang Stümper Arbeitnehmerkammer Bremen Gabriele Zaremba Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales Das Projekt EQUIB wird im Auftrag des Senators für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales durchgeführt und aus Landesmitteln sowie aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds gefördert. Das Projekt wird am Institut Arbeit und Wirtschaft (IAW) der Universität / Arbeitnehmerkammer Bremen durchgeführt.

3 1 Vorbemerkung 1 Vorbemerkung Wir müssen uns die Frage stellen, wie man in Zukunft mit einer Rentnerband innovative Produkte entwickelt. So plakativ verdeutlicht Prof. Dr. Hans-Jörg Bullinger 1 die Folgen, die der demographische Wandel für die Betriebe mit sich bringt. In Deutschland und den übrigen Ländern der Europäischen Union sind neue Konzepte der Personal- und Qualifizierungspolitik zu entwickeln und umzusetzen, um diesen Wandel aktiv zu gestalten. Konsequenzen - Wahrscheinlichkeit von qualifikatorischen und regionalen Ungleichgewichten zwischen Angebot und Nachfrage steigt - Rekrutierungsspielraum der Unternehmen im Segment der jüngeren Alterskohorten wird eingeschränkt - Deutliche Alterung der Belegschaften, steigender Anteil der über 50-Jährigen - Aufgrund der demographischen Veränderungen wird aus dem Arbeitskräfteüberschuss ein flächendeckender Arbeitskräftemangel Herausforderungen - Angepasste Rekrutierungsstrategien entwickeln - Mitarbeiterbindung forcieren - alternsgerechte Arbeits- und Personalpolitik entwickeln - Lebensbegleitende Kompetenzentwicklung fördern Demographischer Wandel Auswirkungen auf die Erwerbsarbeit (nach Buck 2001:11) Die derzeitige Personal- und Qualifizierungspolitik ist auf die Herausforderungen nicht eingestellt und führt sogar zu Fehlsteuerungen (Buck 2001:12). So hat sich etwa in jüngster Zeit der Altersdurchschnitt in vielen Branchen deutlich verjüngt. Durch politische Anreize zur Frühverrentung zusätzlich verstärkt, haben sich viele Betriebe sozialverträglich von älteren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen 2 getrennt. Oft wurde erst zu spät offenbar, dass mit den Alten auch ein unersetzbares Know-how verloren ging. Ein Aderlass von wertvollen Qualifikationen, insbesondere auch von in langjähriger Praxis erworbenem Erfahrungswissen fand statt, der sich nicht ohne weiteres rückgängig machen lässt: die Vorteile Älterer für den Betrieb erhalten sich im Arbeitsprozess und durch kontinuierliche Qualifizierung erst einmal in die Arbeitslosigkeit entlassen, verfallen die bei Älteren geschätzten Qualifikationen relativ schnell. Auch die heute übliche Gestaltung von Arbeitsbedingungen und Arbeitsorganisationsformen kann nicht fortgeschrieben werden. Nicht einmal die Hälfte der Beschäftigten des gewerblichen Bereichs erreicht das derzeitige Rentenalter, weil diese vorzeitig aufgrund von Frühinvalidität aus dem Berufsleben ausscheiden, Inhalt 1 Vorbemerkung 3 2 Empirische Grundlage der vorliegenden Untersuchung 5 Teil A: Der demographische Wandel und seine Folgen 7 3 Konsequenzen des demographischen Wandels für den Arbeitsmarkt 7 4 Ältere Arbeitnehmer im Betrieb und am Arbeitsmarkt 7 5 Neue Herausforderungen für Politik, Unternehmen und Arbeitnehmervertretungen 8 6 Staatliche Fördermaßnahmen und gesellschaftliche Initiativen zur Beschäftigung älterer Arbeitnehmer 13 7 Stand der Forschung: Ergebnisse, offene Fragen und Perspektiven 17 Teil B: Ergebnisse der Betriebsbefragung 23 8 Ziele, Methoden, Instrumente 23 9 Beschäftigung und Einschätzung älterer Arbeitnehmer in den Betrieben des Panels Ansätze zu einer altersübergreifenden Personalund Qualifikationsplanung Qualifizierung älterer Arbeitnehmer im Betrieb Berücksichtigung älterer Arbeitnehmer bei Neueinstellungen 38 Teil C: Resümee 43 Anhang 47 so bringt es erneut Prof. Bullinger auf den Punkt (Miller 2002:29). Ganz abgesehen von den individuellen Folgen für die Betroffenen wird sich die Gesellschaft einen solchen vorzeitigen Verschleiß ihres Arbeitskräftepotenzials in Zukunft nicht mehr leisten können. Ein Umdenken, ein Paradigmenwechsel (Bündnis für Arbeit) ist also dringend erforderlich. Dabei ist ein Ende der bisherigen jugendzentrierten Rekrutierungspraxis nur ein Aspekt. Wichtiger noch erscheint ein umfassender Wandel in der Personal- und Qualifizierungspolitik der Unternehmen. Einer alternsgerechten Gestaltung der Arbeitsorganisation und insbesondere einem 1 Prof. Bullinger ist Leiter des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO; zit. nach Miller 2002:28. 2 Zur Vereinfachung der Lesbarkeit wird im Folgenden in der Regel auf die ausdrückliche Ausschreibung der männlichen und weiblichen Bezeichnung verzichtet und stattdessen Formen wie Mitarbeitern, ältere Arbeitnehmer usw. verwendet, die geschlechtsneutral verstanden werden sollen. EQUIB Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen 3

4 1 Vorbemerkung präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutz kommen zentrale Funktionen zu, wenn es gilt, das in den Betrieben vorhandene Potenzial des Humankapitals besser, weil nachhaltiger zu nutzen. Dieser Wandel muss bereits heute in den Betrieben eingeleitet werden. Aus der Forschung liegen zahlreiche Ergebnisse vor, die die notwendigen Veränderungen beschreiben. Staatliche Förderprogramme wurden aufgelegt, um die Betriebe bei den erforderlichen Veränderungen zu unterstützen. Dennoch, trotz dieser Fördermaßnahmen und zahlreicher Initiativen von Verbänden, Kammern und Instituten bleibt festzustellen, dass die betriebliche Resonanz und entsprechend die Beschäftigungseffekte für Ältere noch hinter den Erwartungen zurück bleiben. Den skizzierten Paradigmenwechsel zu einer alternsgerechten Unternehmensführung haben einige Vorreiterunternehmen bereits vollzogen; für das Gros der Betriebe steht er noch bevor. Untersuchung im Regionalen Monitoring- System Qualifikationsentwicklung (RMQ) Vor diesem Hintergrund wurde EQUIB damit beauftragt 3, eine empirische Untersuchung in den regionalen Betrieben durchzuführen: Wie bezieht sich die Personalpolitik der Betriebe aktuell auf ältere Arbeitnehmer? Welche Qualifizierungsbedarfe spezifisch für ältere Mitarbeiter und Ansprüche an Qualifizierungsmaßnahmen gibt es? Wie bezieht sich die betriebliche Personalrekrutierung auf ältere Arbeitnehmer und auf die Förderprogramme zur Unterstützung ihrer vermehrten Einstellung? Für die Erhebung wurde das Regionale Monitoring- System Qualifikationsentwicklung (RMQ) eingesetzt. Dieses zwischen 2000/2001 aufgebaute und erprobte Instrument dient einerseits der kontinuierlichen Erhebung neuer Qualifikationstrends und ihrer Folgen für Aus- und Weiterbildung. Hier wurde das RMQ in seiner zweiten Funktion zur Untersuchung branchenübergreifender aktueller Arbeitsmarkt- und Qualifizierungsthemen, die mit Auftraggeber und Projektbeirat jeweils abgestimmt werden, eingesetzt. Ergebnisse Die Ergebnisse sollen insbesondere einen Beitrag dazu leisten, den praktischen Bezug der regionalen Betriebe auf die im Land Bremen aufgelegten Förderprogramme zur Unterstützung der Neueinstellung Älterer aufzuklären sowie weitere Bedarfe für eine alternsgerechte Personalpolitik aufzuzeigen und damit für die regionale Gestaltung der Förderpolitik empirische Entscheidungsgrundlagen zu liefern. Besonders nützlich können die Ergebnisse auch für die Anbieter von Weiterbildungsmaßnahmen sein, die vor der Frage stehen, welche Veränderungen an ihrem Angebot jetzt in die Wege geleitet werden müssen, um den sich durch die demographische Entwicklung wandelnden Ansprüchen von Betrieben und Beschäftigten mit attraktiven Angeboten zu entsprechen. Aufbau dieses Monitoring-Berichts Der Monitoring-Bericht ist in drei Teile gegliedert, die auch unabhängig voneinander zur Kenntnis genommen werden können. Teil A: Aufgrund der Brisanz des Themas erschien es sinnvoll, eine knapp gehaltene allgemeine Darstellung der Problematik den aktuell erhobenen empirischen Befunden voranzustellen. Ein Anspruch auf Vollständigkeit ist damit angesichts der Fülle des vorliegenden Materials selbstverständlich nicht verbunden. Die Zusammenfassung soll auch einem zeitknappen Leser einen schnellen Überblick über das Thema geben. Dabei werden Datenlage, Forschungsstand und die Ergebnisse dreier aktueller empirischer überregional angelegter Untersuchungen berücksichtigt. Teil B: Auswertung der Befragung der regionalen Betriebe im RMQ. Dabei orientiert sich die Darstellung an der Reihenfolge der Erörterung des Themas in den Interviews, mithin am Aufbau des Gesprächsleitfadens (s. Anhang, S. 51). Ein Resümee in Form von Schlussfolgerungen und Empfehlungen findet sich am Ende jedes Einzelkapitels. Teil C: Zusammenfassung der wichtigsten Resultate und Empfehlungen in Kurzform. Das Projektteam möchte sich an dieser Stelle erneut für die freundliche Mitwirkung der betrieblichen Expertinnen und Experten sowie bei den Mitgliedern des Experten-Pools für ihre vielfältigen zielführenden Beiträge zur Untersuchung bedanken. 3 Auftraggeber der Untersuchungen ist der Senator für Arbeit, Frauen, Jugend, Gesundheit und Soziales der Freien Hansestadt Bremen. Finanziert wird das Projekt EQUIB aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und Landesmitteln. 4 Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen EQUIB

5 2 Empirische Grundlage der vorliegenden Untersuchung 2 Empirische Grundlage der vorliegenden Untersuchung Für die vorliegende Befragung wurde erstmalig das 2001 aufgebaute Betriebspanel erneut für die Durchführung einer Befragungsrunde angesprochen. Es musste sich also zeigen, in welchem Maß die betrieblichen Ansprechpartner tatsächlich zu einer kontinuierlichen Teilnahme am Monitoring-System bereit sind. Entwicklung des Panels: Panelpflege Das Monitoring-System ist als Panel-Untersuchung angelegt, um eine Beobachtung der konkreten betrieblichen Innovations- und Qualifikationsentwicklungen im Längsschnitt zu ermöglichen. Auch reduziert die Kooperation mit einem Netz fest zuständiger betrieblicher Ansprechpartner die Gefahr von ad-hoc - Antworten und steigert damit die Qualität der Interviews. Daher wird ein möglichst stabiler Kreis der am Panel teilnehmenden Betriebe angestrebt. Dies erfordert zur Erhaltung und Optimierung des Panels in seiner Funktion als empirischer Kern des Monitoring-Systems eine systematische Panelpflege. Als zentrale Instanz des qualitativen Untersuchungsdesigns des RMQ erfolgt die Auswahl der teilnehmenden Betriebe im Sinne eines theoretischen Sampling : es erfolgt keine zufällige, sondern eine gezielte Auswahl von Betrieben, von denen wichtige Beiträge zu den Fragestellungen der Untersuchung (v.a. also hinsichtlich innovativer Entwicklungen und deren Qualifikationsfolgen) erwartet werden können. Insofern ist jeder Abgang eines Betriebes, der sich im Panel in diesem Sinn bewährt hat, zu bedauern. 4 Andererseits wirft der Ersatz eines Teilnehmers durch einen anderen, vergleichbar strukturierten Betrieb bei einem qualitativ ausgerichteten Panel kein grundsätzliches methodisches Problem auf, kommt es doch darauf an, dass das Panel insgesamt die Repräsentanz der Auswahl sicherstellt. Mit einem gewissen Anteil von Betrieben, die sich aus dem Panel zurückziehen wollen, ist zu rechnen. Die ausscheidenden Betriebe (sog. Panelmortalität ) sind daher im Rahmen der Panelpflege zu ersetzen. Der Nachrückerbetrieb sollte entsprechend dem qualitativen Auswahlverfahren möglichst ähnliche Eigenschaften aufweisen. Unabhängig davon können zur Optimierung des Panels Betriebe zusätzlich integriert werden, die zur Erhöhung der Repräsentanz der Auswahl beitragen oder etwa durch Einbezug weiterer Trendsetter-Betriebe wichtige Beiträge zu den Fragestellungen liefern können. Zum Monitoring-Prozess gehört also eine kontinuierliche Neugewinnung von Betrieben hinzu. Die Mitglieder des Experten-Pools wurden daher erneut angeschrieben und um Empfehlung geeigneter Betriebe gebeten. Außerdem konnten Betriebe angesprochen werden, die im letzten Jahr ihr prinzipielles Interesse an der Teilnahme geäußert hatten, in denen sich aber aus verschiedenen Gründen zu diesem Zeitpunkt eine Befragung nicht realisieren ließ. Die folgende Tabelle bildet die Entwicklung des Panels in seiner Gesamtheit ab. 5 Entwicklung des Betriebspanels des RMQ 12/2001 6/2002 Anzahl darunter dar. Ab- Zu- Anz. dar. dar. Betriebe Handw. Brhv. gang gang Betr. Handw. Brhv. Metall/ Elektro Nahrung/ Genussm Handel TUL/ Logistik Call Center/ Medien-DL gesamt Anzahl der Betriebe, die ihre Bereitschaft zur Mitwirkung am RMQ erklärt haben. Zwei der Betriebe wurden aufgrund der Funktion der Gesprächspartner dem begleitenden Experten-Pool zugeordnet und entfallen daher hier. Insgesamt ist damit eine erfreuliche Kontinuität in der Teilnahmebereitschaft der Betriebe festzustellen. Die für das Monitoring-System gewonnenen Experten und Expertinnen stehen zu ihrer Bereitschaft zur Mitwirkung. Bei einem Ausscheiden oder Funktionswechsel des bisherigen Ansprechpartners konnte in der Regel auf dessen Unterstützung bei der Findung eines neuen Ansprechpartners gebaut werden. Ersatz von Abgängen und Aufnahme zusätzlicher Betriebe Ein Teil der Betriebe (insgesamt 8) äußerte den Wunsch, nicht mehr länger als Teil des Betriebspanels geführt zu werden. Als häufigster Grund wurde eine auf absehbare Zeit anhaltende hohe Auslastung angeführt, 4 Dies muss nicht in jedem Fall so sein. In einigen Fällen wird sich bei der Durchführung des Interviews herausstellen, dass der Betrieb den Erwartungen nicht entspricht, und sein Ausscheiden für die Durchführung des Monitorings daher leicht verschmerzt werden kann. Bislang wird dies für unser Panel aber erst im Einzelfall beobachtet. Die Einschätzung der Mitglieder des Experten-Pools, die zur Empfehlung und Aufnahme in das Betriebspanel geführt haben, hat sich insofern als sehr treffsichere Grundlage des Auswahlprozesses bewährt. 5 Als weitere Branchen sollen Betriebe der Tourismus-, Bau- und Gesundheitswirtschaft in das Panel integriert werden. EQUIB Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen 5

6 2 Empirische Grundlage der vorliegenden Untersuchung die keine Ressourcen für eine weitere Beteiligung am Monitoring-System übrig lasse. Die Abgänge konnten in der Regel mit vergleichbaren Betrieben ersetzt werden. Darüber hinaus wurde das Panel um zusätzliche Betriebe erweitert, wobei insbesondere die Vertretung des Handwerks und der Anteil von Betrieben am Standort Bremerhaven ausgebaut wurde. Zusammensetzung des Panels für die aktuelle Befragung Nahrungs- und Genussmittelbranche (darunter Handwerk: 5) Zusammensetzung des Betriebspanels Handel Metall- und Elektrobetriebe (darunter Handwerk: 30) Call Center / Medien-Dienstleister TUL / Logistik RMQ-Befragung "Ältere Arbeitnehmer" 2002, Anzahl der Interviews An der aktuellen Befragung waren insgesamt 100 Betriebe beteiligt. Darunter sind 35 Handwerksbetriebe. 27 Betriebe wurden in Bremerhaven zu Interviews aufgesucht. Die Abbildung zeigt, wie sich die befragten Betriebe auf die einbezogenen Wirtschaftsbereiche verteilen. 6 7 Nicht alle Betriebe, die in der oben stehenden Tabelle dem Panel zugerechnet werden, haben somit auch an der aktuellen Befragungsrunde teilgenommen. Insgesamt 11 Betriebe (also ungefähr 10 Prozent) baten darum, in der aktuellen Befragungsrunde auszusetzen. Bei genereller Bereitschaft zur weiteren Teilnahme am Monitoring war auch hier aktuelle Zeitknappheit der meistgenannte Grund. Die für diese Befragungsrunde ausgefallenen Medien-Betriebe äußerten allerdings inhaltliche Bedenken: auf Grund der Altersstruktur (keine älteren Beschäftigten) könne man zu dem Thema nichts beitragen, und wollte deshalb von der Beteiligung an dieser Befragungsrunde absehen. Die Beteiligung liegt damit erwartungsgemäß deutlich über den bei quantitativen Befragungen üblichen Rücklaufquoten. Ein Betriebspanel, das auf der freiwilligen Beteiligung betrieblicher Experten an einem relativ anspruchsvollen Befragungskonzept beruht, wird, auch wenn der zeitliche Befragungsaufwand so gering wir möglich gehalten wird, mit einer Nichtbeteiligung in dieser Größe rechnen und leben müssen. 6 Die Befragung geht davon aus, dass mit dem Thema ältere Arbeitnehmer Fragen von allgemeinem Charakter aufgeworfen werden, die sich zwar in durch branchenspezifische Besonderheiten verursachten spezifischen Problemlagen in den Betrieben niederschlagen, auf die jedoch zunächst Lösungen bzw. Handlungsempfehlungen gesucht werden, die branchenübergreifend greifen sollen. Eine systematisch nach Wirtschaftsbereichen differenzierte Darstellung der Ergebnisse erscheint somit wenig sinnvoll. Die Darstellung der Ergebnisse (Teil B) geht daher in erster Linie vom Gesamtpanel aus. Wo der Blick auf Branchenbesonderheiten wichtige Aspekte beiträgt, werden diese berücksichtigt. 7 Dem zahlenmäßig stark vertretenen Wirtschaftsbereich Metall/Elektro sind seitens des Handwerks Betriebe aus Metallbau, SHK, Kfz- Handwerk und Elektroinstallation zugeordnet. Die Grundlage dieser Zuordnung ergibt sich aus der vorwiegenden Beschäftigung handwerklicher Metall- und Elektroberufe in diesen Gewerken, die seitens der Wirtschaftszweigsystematik anderen Abteilungen zuzuordnen wären. Weitere Angaben zu den im Panel vertretenen Branchen im Monitoring-Bericht 2001/1, 6 Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen EQUIB

7 3 Konsequenzen des demographischen Wandels für den Arbeitsmarkt Teil A: Der demographische Wandel und seine Folgen 3 Konsequenzen des demographischen Wandels für den Arbeitsmarkt Auf Grundlage von aktuellen Modellrechnungen des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) kommt die Enquete-Kommission des Deutschen Bundestages in ihrem Abschlussbericht zu dem Ergebnis, dass ein demographischer Wandel den Altersaufbau der Bevölkerung erheblich verändern wird. Sinkende Geburtenrate und steigende Lebenserwartung führen dazu, dass das Durchschnittsalter der Bevölkerung von gegenwärtig 41 Jahren bis zum Jahre 2050 auf mehr als 48 Jahre anwachsen wird. Gleichzeitig schrumpft die Bevölkerungszahl um gut ein Viertel oder 23 Millionen auf etwa 59 Millionen Menschen zur Mitte des Jahrhunderts. Diese Entwicklung ist auch durch eine verstärkte Zuwanderung prinzipiell nicht umzukehren. 8 Daraus ergeben sich tiefgreifende Konsequenzen für die Situation am Arbeitsmarkt. Bis zum Jahre 2020 wird das Angebot an Arbeitskräften auf Grund des natürlichen Bevölkerungsrückgangs insgesamt abnehmen. Zugleich wird es mehr ältere und weniger jüngere Erwerbspersonen geben (ibv 44/2001:3364). Der bereits heute in manchen Regionen oder Branchen verzeichnete Mangel an Fachkräften wird damit tendenziell verstärkt und verallgemeinert. Allerdings darf diese mitunter als Demografiefalle etikettierte Entwicklung nicht missverstanden werden. Ein absoluter Mangel an Arbeitskräften steht nicht am Ende der rückläufigen Bevölkerungszahl, weil im Zuge weitergehender Rationalisierungsprozesse in der Arbeitswelt menschliche Arbeitskraft durch innovative Technik in zunehmendem Maße wenigstens partiell ersetzt werden kann. Auch in der Mitte des Jahrhunderts wird es aller Voraussicht nach einen gewissen Umfang an Arbeitslosigkeit geben. Gleichwohl führt der demographische Wandel dazu, dass ein Mangel an Fachkräften sich auf jeden Fall regional sowie branchenspezifisch bemerkbar machen wird. 9 Um wirtschaftliche Friktionen in den einzelnen Betrieben sowie auf die Volkswirtschaft als ganze gesehen zu vermeiden, müssen die Weichen für eine der demographischen Entwicklung angemessene Personal- und Qualifizierungspolitik rechtzeitig gestellt werden. Gerade die älteren Arbeitnehmer, aktuell bevorzugtes Objekt betriebswirtschaftlicher Externalisierung, geraten unter diesem Blickwinkel zu einer wertvollen Ressource, die für die neuen Aufgaben erhalten und qualifiziert werden muss. 4 Ältere Arbeitnehmer im Betrieb und am Arbeitsmarkt Ein gutes Drittel aller abhängig Beschäftigten ist 45 Jahre oder älter und gehört damit nach offizieller Lesart zu den sogenannten älteren Arbeitnehmern (Koller/Gruber 2001:479). Gleichzeitig ist diese Gruppe den Risiken des Arbeitsmarktes auf überproportionale Weise ausgesetzt. Ihr Anteil an den Belegschaften der bundesdeutschen Betriebe nimmt stetig ab. Weit über die Hälfte der Unternehmungen in Deutschland beschäftigt überhaupt keine Mitarbeiter mehr, die 50 Jahre oder älter sind (Bellmann/Lahner 2002:3). Arbeitslosenquoten nach Altersgruppen alte Länder neue Länder 50 bis 55 Jahre 12.0% 23.6% 55 bis 60 Jahre 18.7% 28.5% 60 bis 65 Jahre 21.0% 32.9% Alle Arbeitslosen 9.6% 20.2% Quelle: Strukturanalyse 09/2000, nach: Jagoda 2001:19 Bundesgebiet Anteil der Langzeitarbeitslosen in der Altersgruppe 50 bis 55 Jahre 48.5% 55 bis 60 Jahre 62.5% 60 bis 65 Jahre 58.9% Alle Arbeitslosen 36.4% Quelle: Strukturanalyse 09/2000, nach: Jagoda 2001:19 8 Ausführliche Modellrechnungen unter Berücksichtigung diverser Faktoren und Trends wie Migrationsbewegungen finden sich im Schlussbericht der Enquete-Kommission Demographischer Wandel Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik. (Enquete 2002) 9 Trotz der zu erwartenden regionalen, qualifikatorischen oder berufsfachlichen Diskrepanzen ist festzuhalten, dass die skizzierten Prognosen des Arbeitsangebotes alleine keine Aussage über die Arbeitsmarktbilanz der Zukunft erlauben, weil sie bewusst oder unbewusst nur die eine Seite der Medaille, nämlich die Angebotsseite des Arbeitsmarktes betrachten. (...) Auch neuere Vorausschauen der Arbeitsmarktbilanzen sehen keine Räumung des Arbeitsmarktes voraus, sondern allenfalls Lücken bei einzelnen Qualifikationen bzw. Berufen. (Buck/Kistler/Mendius 2002:23) Zu einem ähnlichen Befund kommt die Bundesanstalt für Arbeit: Es wird nicht mit einem generellen Arbeitskräftemangel gerechnet. Die erwartete Abnahme des Potenzials an Fachkräften mittlerer und höherer Qualifikation wird jedoch als zentrales Problem eingestuft. (ibv 44/2001:3364) EQUIB Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen 7

8 5 Neue Herausforderungen für Politik, Unternehmen und Arbeitnehmervertretungen Die arbeitsmarktpolitischen Folgen sind deutlich spürbar. Von den zirka 3.74 Millionen Arbeitslosen sind im Jahre 2001 etwa 1.11 Millionen (29.4%) ältere Arbeitnehmer gewesen. Mit zunehmendem Alter steigt zugleich die Dauer der Arbeitslosigkeit dieser Klientel signifikant an. 10 Auch regional stellen über 50-Jährige rund ein Viertel der Arbeitslosen (s. Tabelle). Arbeitslosigkeit älterer Arbeitnehmer auf dem regionalen Arbeitsmarkt (Juli 2002) Arbeitsamts- Bestand (Ende 6/2002) Veränderung (in % geg. Vorjahresmonat) bezirk gesamt Ältere in% gesamt Ältere Bremen Bremerhaven Jahre und älter Quelle: Presseinformationen der Arbeitsämter Bremen (Nr. 48/2002) und Bremerhaven (Nr. 28/2002) vom Der sowohl im Bundesgebiet wie in der Region beobachtbare Rückgang des Prozentsatzes Älterer an den Arbeitslosen geht dabei im Wesentlichen nicht auf eine zunehmende Wiedereingliederung in Beschäftigungsverhältnisse, sondern auf einen vorzeitigen Wechsel in die Rente zurück. 11 Besorgnis erregend sind in diesem Zusammenhang auch die Daten zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen und Frühinvalidität bei älteren Arbeitslosen, die oft den harten Kern ihres vorzeitigen Ausscheidens aus dem Betrieb bzw. ihrer geringen Neueinstellungschancen bilden. 12 Der Prozess der Externalisierung älterer Arbeitnehmer führt zu immensen individuellen, volkswirtschaftlichen und sozialen Kosten. Private Lebensperspektiven werden in Frage gestellt, eine wichtige wirtschaftliche Ressource der Gesellschaft bleibt ungenutzt und schließlich steigen infolge dessen auch noch die Belastungen für die sozialen Sicherungssysteme bis an die Grenze ihrer Funktionsfähigkeit. Diese Entwicklung, die sich vor diesem Hintergrund des eingangs skizzierten dramatischen Wandels im Altersaufbau der Bevölkerung abspielt, wird die Gesellschaft vor enorme Probleme stellen, wenn Politik und Unternehmen nicht rechtzeitig die erforderlichen Weichenstellungen einleiten. 5 Neue Herausforderungen für Politik, Unternehmen und Arbeitnehmervertretungen Das Problembewusstsein ist in Wirtschaft und Politik, bei den Sozialpartnern und Verbänden vorhanden. Wichtige Beschlüsse sind gefasst, um den demographischen Wandel aktiv zu gestalten und insbesondere ältere Arbeitnehmer als Potenzial der wirtschaftlichen Entwicklung zu pflegen, statt sie von dieser abzukoppeln. 5.1 Paradigmenwechsel in der Arbeitsmarktpolitik So hat das Bündnis für Arbeit in seinem siebten Bündnisgespräch die Verbesserung der Beschäftigungsaussichten für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zum zentralen Anliegen erhoben. Statt vorzeitiger Ausgliederung wird die Beschäftigung Älterer sowie die Wiedereingliederung arbeitsloser Älterer angestrebt. Zu diesem Zweck sollen Arbeitsbedingungen und soziale Rahmenbedingungen so verbessert werden, dass eine vermehrte Einstellung und Qualifizierung möglich wird. Eine Qualifizierungsoffensive zur Sensibilisierung der Betriebe gehört zum Beschlusspaket ebenso wie ein Auftrag zur finanziellen Förderung von Weiterbildungskosten Älterer durch die Bundesanstalt für Arbeit Mio. der insgesamt 3.74 Mio. registrierten Arbeitslosen waren Ende September Jahre alt, 0.67 Mio. davon über 55 Jahre Prozent der jährigen Arbeitslosen waren schon über zwei Jahre arbeitslos, insgesamt fast 60 Prozent mindestens ein Jahr. (Buck/Kistler/Mendius 2002:30) 11 Als Grund spielt insb. die Zunahme von Leistungsempfängern nach 428 SGB III (Anträge auf Altersrente über 58-jähriger Arbeitsloser) eine Rolle (Arbeitsmarkt 2001:64, 84f). 12 Nicht einmal die Hälfte der Beschäftigten des gewerblichen Bereichs erreicht das derzeitige Rentenalter, weil diese vorzeitig aufgrund von Frühinvalidität aus dem Berufsleben ausscheiden. (Miller 2002:29, bereits einleitend zitiert.) Auch die gewerkschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema betont das Problem des vorzeitigen Verschleißes des Arbeitsvermögens: Nach der hier zitierten Untersuchung der Bundesanstalt für Arbeit vom September 2000 waren von den 45- bis 55-Jährigen 34.2% ( ) und bei den 55- bis 65-Jährigen 39.2% ( ) mit gesundheitlichen Einschränkungen arbeitslos gemeldet. Das ist überdurchschnittlich viel. Der Prozentsatz der Arbeitslosen mit gesundheitlichen Einschränkungen bei allen Arbeitslosen lag zu diesem Zeitpunkt bei 26.1%. Unter den 45- bis 65-Jährigen waren 7.6% Schwerbehinderte. Bei allen Arbeitslosen betrug dieser Prozentsatz 4.9%. Allerdings darf dabei nicht übersehen werden, dass diese gesundheitlichen Einschränkungen in vielen Fällen Resultat langer Belastungen am Arbeitsplatz und insofern die Folge mangelnder Prävention sind Folgen, die nun durch Hinausdrängen der Älteren aus dem Arbeitsmarkt individuell und auf die Sozialsysteme abgewälzt werden. (Arbeit & Ökologie-Briefe 5/2002:20) 13 Im Interesse der älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer selbst sowie in Anbetracht der zu erwartenden demografischen Entwicklung und im Hinblick auf eine zunehmende Arbeitskräfteknappheit in bestimmten regionalen und berufsfachlichen Teilarbeitsmärkten stimmen die Bündnispartner darin überein, dass es grundsätzlich notwendig ist, die bisherige Politik gegenüber älteren Arbeitnehmern zu verändern. Wurde bislang versucht, auch durch den vorzeitigen Ruhestand älterer Arbeitnehmer, die Beschäftigungschancen 8 Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen EQUIB

9 5 Neue Herausforderungen für Politik, Unternehmen und Arbeitnehmervertretungen Politik zur Förderung des aktiven Alterns (Leitlinie 3) Die Mitgliedstaaten sollten eine Politik zur Förderung des aktiven Alterns erarbeiten, indem sie Maßnahmen beschließen, die darauf abstellen, Arbeitsfähigkeit und Qualifikationen älterer Arbeitskräfte zu erhalten, flexible Arbeitsmodelle einzuführen und Arbeitgeber für das Potenzial älterer Arbeitnehmer zu sensibilisieren. Sie sollten dafür sorgen, dass ältere Arbeitnehmer ausreichenden Zugang zu Bildung und Weiterbildung erhalten, und sollten die Steuer- und Sozialleistungssysteme mit dem Ziel überprüfen, negative Anreize abzubauen und Anreize zu schaffen, damit ältere Arbeitnehmer weiterhin am Arbeitsmarkt teilnehmen. (Quelle: europa.eu.int/comm/employment_social/empl&esf/ support2001_de.pdf) Auch auf europäischer Ebene wird diese Strategie zur Qualifizierung und Beschäftigung Älterer mit Nachdruck verfolgt. Eine Politik zur Förderung des aktiven Alterns bildet einen Bestandteil der beschäftigungspolitischen Leitlinien der EU. Im März 2001 hat der Europäische Rat in Stockholm beschlossen, die Erwerbsquote Älterer zwischen 55 und 64 Jahren in allen EU- Mitgliedstaaten bis zum Jahre 2010 auf 50% anzuheben und alle dafür nötigen politischen Fördermaßnahmen einzuleiten (BLK 2001). 14 Die Unternehmen und ihre Verbände tragen diese Politik mit. Der bisherigen Praxis von Frühverrentung 15 erteilen sie eine Absage, weil sich der angestrebte Beschäftigungseffekt nicht einstellt. 16 Der Versuch, durch die vorzeitige Verrentung Älterer Arbeitsplätze für junge Nachrücker freizumachen, geht von einem fixen Arbeitsvolumen eines Produktionsjahres aus, das in der betrieblichen Praxis gar nicht vorliegt. Markt- und Konjunkturschwankungen machen daraus eine variable Größe. Die Effizienz, mit der sich Betriebe am Markt behaupten und auf deren Grundlage sie überhaupt nur neue Arbeitsplätze schaffen können, hängt wesentlich von den Arbeitskosten ab. Und diese wiederum können sinken, wenn durch eine zunehmende Beschäftigung Älterer die Lohnnebenkosten fallen. Gerade dann, wenn sich Betriebe auf den demographischen Wandel einstellen und zunehmend ältere Arbeitnehmer als Potenzial pflegen, ist auch dem Unternehmenserfolg sowie der Bekämpfung der Arbeitslosigkeit besser gedient als durch antiquierte Defensivstrategien nach dem Muster der Frühverrentung. 17 Jüngerer zu erhöhen, so halten die Bündnispartner es für angezeigt, einen Paradigmenwechsel einzuleiten. Auch Änderungen bei den Arbeitsbedingungen, der Arbeitsorganisation und den sozialrechtlichen Rahmenbedingungen müssen einen wichtigen Beitrag leisten, damit ältere Menschen länger erwerbstätig bleiben. (...) Für die Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Arbeitsloser schlagen die Bündnispartner vor, bei den Eingliederungszuschüssen für ältere Arbeitnehmer die bisherige Altersgrenze von 55 auf 50 Jahre herabzusetzen. (...) Angesichts des steigenden Qualifikationsbedarfs und der geringen bisherigen Beteiligung älterer Arbeitnehmer an Weiterbildungsmaßnahmen sollte nach Auffassung der Bündnispartner auch die Bundesanstalt für Arbeit für eine stärkere Qualifizierung gerade älterer Arbeitnehmer Schrittmacherdienste leisten. Sie schlagen deshalb vor, dass sich die Bundesanstalt für einen befristeten Zeitraum von vier Jahren durch neue Schwerpunktsetzung im Rahmen des jeweiligen Eingliederungstitels an der Finanzierung der Weiterbildungskosten von Arbeitnehmern über 50 Jahre beteiligen kann. (Bündnis für Arbeit, 7. Bündnisgespräch, (Download: 14 Vgl. aeltere.arbeitsamt.de/pages/europa.html Umfangreiches Material zum europäischen Ländervergleich findet sich in Ilmarinen/Tempel Die frühzeitige Ausgliederung der älteren Arbeitskräfte in den Vorruhestand bzw. in die Arbeitslosigkeit wurde in der Vergangenheit durch gesetzliche und tarifvertragliche Regelungen gestützt bzw. forciert. Damit sollte der Arbeitsmarkt entlastet, den von dem Strukturwandel betroffenen Unternehmen ein sozialverträglicher Personalabbau erleichtert sowie auch dem Bedürfnis der älteren Arbeitskräfte selbst nach der Beendigung eines anstrengenden Erwerbslebens entsprochen werden. (Heimer/Mohr/Wolff 2001b:3) 16 Lange Zeit haben die Arbeitgeber und große Teile von Industrie und Wirtschaft das eigentlich marktfremde Ziel Frühverrentung mitgetragen. Wer Statistiken lesen und deuten kann, hat über diese Maßnahmen von Anfang an nur den Kopf geschüttelt. Heute distanzieren sich auch die Arbeitgeber mehr und mehr von der Idee der Frühverrentung. Eine Fortsetzung dieser Politik ist verantwortungslos, sagte kürzlich BDA-Präsident Dieter Hundt. Die gewünschten positiven Umverteilungswirkungen von Alt und Jung gibt es nicht. Der geringe Anteil älterer Arbeitnehmer in den Betrieben ist eindeutig ein Indikator für die strukturelle Schwäche des deutschen Arbeitsmarktes, so der BDA-Präsident. In einem Trend-Vergleich des IW-Instituts wurden Daten verwendet, die Teil-Ergebnisse eines Projektes sind, das vom Verband der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie (VBM) unter dem Titel Vollbeschäftigung ist möglich der deutsche Arbeitsmarkt an der Schwelle zum 21. Jahrhundert gefördert worden ist. Die IW-Trends konstatieren ein sehr unterschiedliches Abschneiden der Industrieländer (OECD) bei der Eingliederung älterer Menschen: Während in der Schweiz über 70 Prozent der 55- bis 64-Jährigen erwerbstätig sind, kommt man in Belgien nur auf rund 20 Prozent. Deutschland liegt mit 39 Prozent um 10 Prozentpunkte unter dem OECD-Durchschnitt. (Creditreform 5/2002, zit. nach G.I.B. Newsletter Im Laufe der vergangenen Jahrzehnte sind die Arbeitnehmer in den Industriestaaten immer früher in den Ruhestand getreten. Doch seit Mitte der neunziger Jahre ist der Trend zur Frühverrentung gestoppt. Denn immer mehr Länder haben eingesehen, dass das frühe Ausscheiden älterer Menschen aus dem Erwerbsleben nicht zu der alternden Bevölkerung passt. (... ) Wenn relativ viele ältere Menschen in einem Land arbeiten gehen, werden die Sozialkassen weniger belastet. Dies wiederum führt zu niedrigeren Sozialbeiträgen und damit zu geringeren Arbeitskosten. Die Unternehmen können sich dadurch mehr Arbeitsplätze leisten die Arbeitslosigkeit sinkt in allen Altersgruppen. (iwd 28/2000) EQUIB Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen 9

10 5 Neue Herausforderungen für Politik, Unternehmen und Arbeitnehmervertretungen Die Gewerkschaften weisen insbesondere auf die fälligen Änderungen zu einer alternsgerechten Arbeitsorganisation in den Betrieben sowie auf die wichtige Rolle des Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Rahmen einer generationenübergreifenden Personal- und Qualifizierungspolitik hin. Neueste Publikationen argumentieren auf Basis aktueller arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse und Erfahrungen aus anderen europäischen Staaten, insbesondere aus Finnland, für ein mehrdimensionales Verständnis von Arbeitsfähigkeit, das Bedingungen des Arbeitslebens und individuelle Entwicklungen einbezieht (vgl. Ilmarinen/Tempel 2002: ). 5.2 Betriebliche Personal- und Qualifizierungspolitik im Zeichen des demographischen Wandels Wollen die Betriebe nicht Gefahr laufen, durch einen verschärften Mangel an Fachkräften im Wettbewerb an Boden zu verlieren, muss bereits jetzt eine Personalund Qualifizierungspolitik betrieben werden, die den betrieblichen Erfordernissen angesichts des veränderten Altersaufbaus der Bevölkerung in 15 bis 20 Jahren entspricht. Das heißt im Klartext, dass die bislang jugendzentrierte Einstellungspolitik zu den Akten gelegt werden muss. Darin sind sich mittlerweile alle Experten einig. Ältere Arbeitnehmer sind per se und unabhängig von der Bevölkerungsentwicklung ein betriebliches Potenzial, dass nicht ungenutzt brachliegen darf. Erfahrung, Routine, Verhandlungsgeschick, Zuverlässigkeit und Verantwortungsbewusstsein sind ein Betriebskapital sui generis. Darüber hinaus aber ist die Belegschaft der heute 30- bis 45-Jährigen neu in den Blick zu nehmen. Sie verkörpert ein Gutteil des Potenzials, mit dem die Unternehmen die Demografiefalle umgehen können. Nicht die Freisetzung dieser Altersgruppe bei Erreichen einer betriebsindividuell unterhalb des Rentenalters angesiedelten Altersschwelle und ihr vorzeitiger Ersatz durch jüngere Nachrücker ist das Mittel der Wahl, sondern die kontinuierliche Aus- und Weiterbildung. Damit schafft und bindet ein Unternehmen nämlich die Fachkräfte, die in anderthalb bis zwei Jahrzehnten so dringend gebraucht werden, weil das Arbeitskräfteangebot nicht nur insgesamt, sondern speziell im Segment der jüngeren qualifizierten Anbieter drastisch sinken wird. 18 Personalstrategien der Gegenwart... der Zukunft Zielsetzungen Altersstrukturen ohne Relevanz Permanenter Generationenaustausch und Altersmischung als integrierte Zielsetzung Strategien Widersprüchliche Teilstrategien An altersstrukturellen Zielsetzungen orientierte Teilstrategien (Offenlegung von Konflikten und Kompromissen) Voneinander isolierte Miteinander vernetzte personalpolitische Teilstrategien Teilstrategien (Rekrutierung, Personalentwicklung, Arbeitsund Gesundheitsschutz) Personalmanagement Kurzfristige Planungshorizonte Kohorteneffekte über Jahre berücksichtigen (Kurz-, Mittel- und Langfristplanung) Eine Lösung für alle Weite Lösungsräume mit Optionen (Individualisierung und Differenzierung) Unternehmenskultur Senioritätsprinzip oder Jugendkultur als beherrschende Elemente (Quelle: Köchling 2000:42) Generationenvertrag als Ausgleich zwischen verschiedenartigen altersgruppenspezifischen Anforderungen an betriebliche Attraktivität ( Alterskultur ) Eine dem Alterungsprozess der arbeitenden Bevölkerung angemessene betriebliche Personalpolitik sollte also weder jugend- noch altenzentriert, sondern generationenübergreifend operieren. Eine alternsgerechte Strategie verlangt also erstens nach einer heterogenen Altersstruktur der Belegschaften. Verjüngung um jeden Preis geht an den veränderten demographischen Daten vorbei. Zweitens muss das Prinzip kontinuierlicher und zeitnaher Weiterbildung der ganzen Belegschaft beherzigt werden. Alle Unterschiede zwischen jungen und alten Mitarbeitern hinsichtlich Erfahrung und Routine, aber auch Kreativität und Spontaneität, müssen für einen Wissenstransfer zwischen Alt und Jung genutzt werden. Nicht Diskriminierung und Bildungsausschluss, sondern Fortbildung in altersgemischten Teams ist nötig. Nur so gelingt die Allokation der Ressource Bildung optimal: Zum richtigen Zeitpunkt muss das erforderliche Know-how an der richtigen Stelle im Betrieb ver- 18 Deutliche Worte spricht hier der Bericht der Bund-Länder-Kommission: Die Weiterbildung muss in ein Konzept lebensbegleitenden Lernens mit entsprechender Durchlässigkeit zwischen den Bildungsbereichen eingebunden werden. Eine Berufsausbildung oder ein Studium qualifizierte früher für das ganze Leben. Heute und in Zukunft ist die einmal erworbene Qualifikation Fundament für weitere Lern- und Wissensbausteine. Künftig wird es immer wichtiger werden, dass die vorhandene Handlungskompetenz erweitert werden kann. Das gilt im besonderen für die heute 30- bis 45-Jährigen. Wenn dieser Personenkreis nicht heute schon in kontinuierliche Weiterbildungsmaßnahmen eingebunden wird, dürfte es schwierig sein, ihn in zehn Jahren für Weiterbildungsmaßnahmen zu gewinnen. (BLK 2001:12) 10 Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen EQUIB

11 5 Neue Herausforderungen für Politik, Unternehmen und Arbeitnehmervertretungen fügbar gemacht werden. 19 Drittens schließlich sollte die betriebsinterne Organisation von Arbeitsplatz und Arbeitsablauf dem unterschiedlichen Leistungsprofil von Älteren und Jüngeren gerecht werden. Physisch mag der gealterte Mitarbeiter in mancher Hinsicht weniger belastbar sein als Jüngere, obwohl auch hier die biologische Entwicklung von privaten Lebensstilen überlagert wird. Aber einmal erworbene Erfahrung sowie das gewachsene Verantwortungsbewusstsein stellen eine soziale Kompetenz dar, die für andere betriebliche Arbeitsbereiche qualifiziert. Solchen Unterschieden im Leistungsprofil sollte die Arbeitsorganisation Rechnung tragen. Viertens sollte das Prinzip der Prävention / gesundheitlichen Prophylaxe die Personalpolitik anleiten. Die demographische Entwicklung macht im Großen und Ganzen aus der vorhandenen Belegschaft das Potenzial, dessen Zukunftsfähigkeit der Betrieb durch einen effektiven Umgang erhalten und ausbauen muss. Und dazu gehört unabdingbar, durch ergonomische Arbeitsplatzgestaltung und eine Humanisierung von Arbeitsabläufen die Ressource Gesundheit zu pflegen, um die Arbeitsfähigkeit dauerhaft zu erhalten. 5.3 Hemmnisse für Beschäftigung und Wiedereingliederung älterer Arbeitnehmer Die allgemeine Marschrichtung ist damit abgesteckt eine rasche betriebliche Umsetzung der Prinzipien einer generationenübergreifenden Personalpolitik scheint damit jedoch nicht automatisch angestoßen zu sein. Die Diskrepanz zwischen dem politisch gewollten und von den Verbänden unterstützten Paradigmenwechsel und dessen nur zögernd erfolgender betriebspraktischer Umsetzung ist nicht zu übersehen. Nicht zuletzt die aus Sicht der fördernden Instanzen unzureichende Annahme der in Kapitel 6 kurz vorgestellten Programme zur Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer lässt auf die Existenz von ernstzunehmenden Umsetzungshemmnissen in den Betrieben schließen. Die zentralen Hemmfaktoren sind dabei recht gut bekannt. Zum einen handelt es sich um betriebswirtschaftliche Rechnungsweisen, die im Zusammenwirken mit sozialrechtlichen Rahmenbedingungen einer Beschäftigung Älterer entgegenstehen: Missverhältnis von Investitionskosten und Amortisationszeit: die Aufwändungen für die Qualifizierung Älterer sind erheblich angesichts einer vergleichsweise kurzen Nutzungsdauer der Ressource. Prinzip der Senioritätsentlohnung: in einigen Branchen wächst, auch auf Grundlage von Tarifverträgen, mit der Beschäftigungsdauer die Entgeltstufe leistungsunabhängig, so dass die Beschäftigung gleich qualifizierter Jüngerer betriebliche Kostenvorteile mit sich bringt. Spezifische sozialrechtliche Regelungen für Ältere gelten als Beschäftigungshindernis: darunter fällt beispielsweise der besondere Kündigungsschutz, der in manchen Fällen als Einschränkung der betrieblichen Handlungsfreiheit gewertet wird. Aber auch persistierende Defizitmodelle des Alterns spielen eine Rolle: von der Wirksamkeit gängiger Vorbehalte gegen Leistungsfähigkeit und Qualifizierungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer in den Betrieben ist auszugehen. Es griffe jedoch zu kurz, lediglich altes Denken verantwortlich zu machen, das mit Hinweis auf die wissenschaftliche Widerlegung der Defizitmodelle mit Information und Aufklärung zurückgedrängt werden könnte. Allein mit einer Einstellungsänderung von Personalverantwortlichen ist dem Problem nicht beizukommen, weil sich durch Fehlsteuerungen der Vergangenheit Strukturen herausgebildet haben, die den Defizitmodellen Recht zu geben scheinen und eine entsprechende betriebliche Praxis prolongieren: Ältere Arbeitnehmer gelten als eingeschränkt leistungsfähig und belastbar. Seitens der Arbeitswissenschaft gilt diese Defizittheorie als widerlegt 20, und zahlreiche Studien zeigen ein wesentlich differenzierteres Bild. Danach nehmen zwar insbesondere die rein körperlichen Kapazitäten mit dem biologischen Alter ab. Andere dagegen wie etwa die kognitiven Fähigkeiten der Intelligenz, Vorstellungskraft und Kreativität bleiben gleich. Und ein drittes Spektrum verzeichnet sogar 19 Humankapital ist schon jetzt der bestimmende Faktor für die Leistungsfähigkeit einer Volkswirtschaft und wird in Zukunft noch wichtiger werden. Neben dem reinen Bestand oder auch Zuwachs an Humankapital kommt jedoch der Logistik immer größere Bedeutung zu. Wissen kann nur dann Nutzen bringen, wenn es zum richtigen Zeitpunkt zur Verfügung steht und an der richtigen Stelle eingesetzt wird. (BLK 2001, Anhang S. 5) 20 Das Ergebnis aller einschlägigen Untersuchungen ist eindeutig: Im Laufe der 30 bis 40 Jahre einer Erwerbsbiografie, die zudem bei vielen und insbesondere bei Frauen noch durch Nichterwerbsphasen unterbrochen ist, ändern sich Qualifikationsprofil und Einsatzfähigkeit der Arbeitskräfte, nicht aber die Arbeits- und Leistungsfähigkeit. Empirische Untersuchungen zeigen bei der Altersgruppe der über 45-Jährigen eine ansteigende Streuung der Leistungsfähigkeit, keineswegs aber einen generellen Rückgang; bei vielen Arbeitskräften nimmt die individuelle Leistungsfähigkeit im Gegenteil nach dem 45. Lebensjahr weiter zu. (Wolff/Spieß/Mohr 2001:21) EQUIB Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen 11

12 5 Neue Herausforderungen für Politik, Unternehmen und Arbeitnehmervertretungen mit dem Alter einen Zuwachs an Leistungsfähigkeit. Hier sind insbesondere die sozialen Kompetenzen wie das Verantwortungsbewusstsein oder die Teamund Führungsfähigkeit zu nennen. So lässt sich insgesamt eher von einem Leistungswandel als von einer Leistungsabnahme auf Grund des fortschreitenden Alters sprechen. 21 Es ist aber festzuhalten, dass bei einem erheblichen Anteil der älteren Arbeitnehmer heute von gesundheitlichen Einschränkungen auszugehen ist, die sich in einer verminderten Leistungsfähigkeit und Belastbarkeit niederschlagen. 22 Versäumnisse beim Arbeits- und Gesundheitsschutz und eine nicht alternsgerechte Arbeitsorganisation haben nicht unwesentlich zum Entstehen dieser Lage beigetragen. Es wird allgemein anerkannt, dass frühzeitiger Verschleiß in vielen Fällen auf einseitig belastende Tätigkeiten zurückgeht (Heimer/Mohr/Wolff 2001b:3), somit aber durch konsequenten betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz minimiert werden kann. Die Forderung, dem betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz vor dem Hintergrund des demographischen Wandels eine wesentlich höhere Priorität einzuräumen, zieht sich daher durch die Mehrheit der aktuellen Publikationen zum Thema ältere Arbeitnehmer". Umgekehrt bezieht sich auch die Fachöffentlichkeit zum Thema Arbeits- und Gesundheitsschutz verstärkt auf den demographischen Wandel, da die Ergebnisse der modernen Arbeitswissenschaft viel zur Herstellung der neuen Qualität der Arbeit, wie sie für einen längeren Verbleib im Erwerbsleben erforderlich wird, beitragen können und müssen. 23 Ältere Arbeitnehmer gelten als weniger flexibel und motiviert, sich der kontinuierlichen Anpassung ihrer Qualifikation zu unterziehen, sowie als eingeschränkt lernfähig. Auch hier kann zunächst auf entgegenlautende Forschungsergebnisse verwiesen werden. Gleichwohl ist ebenso festzuhalten, dass die Wahrnehmung von Qualifizierungsverantwortlichen, dass sich bei Älteren Probleme bei der Motivation für und der Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen häufen, nicht nur als Folge einer vorurteilsbehafteten Sichtweise Älterer abgetan werden dürfen, sondern eine reelle strukturelle Basis im Sinne einer Dequalifizierungsfalle (Frölich u.a. 2002:230) haben: ein einseitiges, die geistigen Potenzen wenig forderndes Arbeitsumfeld und die Nichtbeteiligung an Qualifizierungsmaßnahmen führen zu Lernentwöhnung, die ihrerseits die beschriebenen Probleme zeugt, worauf sich weiterer Ausschluss von Qualifizierungsmaßnahmen anschießt. Der Teufelskreis ist perfekt, und es bedarf daher gesonderter Anstrengungen, ihn zu überwinden und lernungewöhnte Erwachsene wieder an Qualifizierungsprozesse heranzuführen. Die Beurteilung des Potenzials von Jung und Alt entzieht sich damit einem Schwarz-Weiß-Schema. Beide Lebensalter sind durch ein unterschiedliches Leistungsprofil mit seinen jeweiligen Stärken und Schwächen gekennzeichnet: Neue Besen kehren gut, aber die alten kennen die Ecken. (Politische Studien 2/2001:21) Der sinnvolle betriebliche Einsatz der verschiedenen Kapazitäten setzt natürlich eine Arbeitsorganisation voraus, bei der die beteiligten Mitarbeiter auch ihre jeweiligen Stärken zur Anwendung bringen können. Wichtig sind daher Förderprogramme und Modellprojekte, die besonders den kleinen und mittleren Unternehmen helfen, einen alternsgerechten Umbau der betrieblichen Strukturen einzuleiten, der die beschriebenen Fehlentwicklungen längerfristig vermeidet. Integrativer Wissens- und Erfahrungstransfer WISSEN Allgemeinwissen neues Wissen (Produkte, Prozesse, Methoden, Stoffe) fundiertes Basiswissen (in sich strukturiert) fundiertes Spezialwissen (Randprobleme, Nischenwissen, Spezialprobleme) fundiertes Überblickwissen, Trendwissen fundierte Problemlösungsstrategien (Quelle: Köchling 2000:37) Stärken von Jüngeren SCHLÜSSEL- QUALIFIKATIONEN organisatorisch-soziale Kompetenz Arbeitstugenden Veränderungskompetenz Stärken von Älteren GESUNDHEITLICHE LEISTUNGSFÄHIGKEIT Gesundheitskompetenz körperliche Leistungsfähigkeit geistige Leistungsfähigkeit Krankenstand, Fehlzeiten 21 Das Leistungspotenzial wächst mit dem Älterwerden qualitativ. Untersuchungen, Erfahrungen und Praxisevaluation bestätigen, dass beim Älterwerden ein Umbauprozess und kein Abbauprozess stattfindet: Abbau körperlicher Leistungskapazitäten Gleichbleiben in den psychischen Leistungskapazitäten (Aufmerksamkeit, Konzentration) Zunahme der geistig-sozialen Kompetenz. (Buck u.a. 2002:86) 22 S. Fußnote S. hierzu insb. Ilmarinen/Tempel 2002; als ein weiteres Beispiel von vielen: Arbeit & Ökologie-Briefe 8/2002: Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen EQUIB

13 6 Staatliche Fördermaßnahmen und gesellschaftliche Initiativen zur Beschäftigung älterer Arbeitnehmer Darüber relativieren sich auch die eingangs zitierten Vorbehalte bezüglich zu hoher Qualifizierungskosten beim Humankapital älterer Mitarbeiter bei verkürzter Amortisationszeit sowie zu hoher Lohnkosten infolge des Senioritätsprinzips bei der Entgeltgestaltung. Denn der betriebswirtschaftliche Effekt Älterer entscheidet sich wie immer nicht ausschließlich an den aufgewändeten Kosten, sondern gleichfalls an der damit für den Betrieb erschlossenen Leistung. Und insofern hier sogar bei innovativer Arbeitsorganisation Vorteile erschlossen werden können, wird der betriebswirtschaftliche Effekt auch bei vergleichsweise höheren Kosten erreicht. Dass in vielen Fällen eine solche betriebswirtschaftliche Kalkulation vermutlich gar nicht mehr angestellt wurde, ist auch vor dem Hintergrund zu sehen, dass ein jahrelang eingeschliffener Umgang mit dem Potenzial älterer Arbeitnehmer auch zu gewissen Verkrustungen geführt hat. Die lange Zeit gehegte Praxis der Frühverrentung, von der sich viele Unternehmen, wie oben gezeigt, bereits distanzieren, dürfte in einem gewissen Maße zu einer Stigmatisierung Älterer beigetragen haben. Es galt eben als normal, Ältere auf das ihrem Namen entsprechende Altenteil zu schicken. 24 Diese Praxis, die schon in der Vergangenheit hinsichtlich des beabsichtigten Beschäftigungseffekts auf die Jüngeren zweifelhaft war, wird nun angesichts des demographischen Wandels endgültig prekär. Verschiedene staatliche Förderprogramme und gesellschaftliche Initiativen wurden ins Leben gerufen, um altem Denken hinsichtlich älterer Arbeitnehmer entgegenzusteuern und die Betriebe beim Wechsel zu einer generationenübergreifenden, neuen Personal- und Qualifizierungspolitik konzeptionell und finanziell zu unterstützen. 6 Staatliche Fördermaßnahmen und gesellschaftliche Initiativen für die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer 6.1 Maßnahmen auf Bundesebene Im Zentrum aller politischen Förderstrategien stehen die Unterstützung der Qualifizierung sowie die finanzielle Förderung von Beschäftigung und Wiedereingliederung Älterer. Arbeitsmarktpolitische Instrumente für die Älteren (50 Jahre und älter) Anteil der Älteren an Maßnahmen insgesamt allen Geförderten (%) Berufliche Weiterbildung Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen Strukturanpassungsmaßnahmen Eingliederungszuschuss Trainingsmaßnahmen Jahresdurchschnittsbestand Quelle: Bundesanstalt für Arbeit (ibv 44/2001:3372) 50 plus die können es Auf Bundesebene ist das Programm 50 plus - die können es zu nennen. 25 Mit diesem Projekt bemüht sich die Bundesanstalt für Arbeit, ältere Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt besser zu positionieren. Die intensivierte Vermittlungstätigkeit wird durch Eingliederungszuschüsse (EGZ) flankiert. Für die Einarbeitungsphase werden auf 6 Monate 30% Lohnkostenzuschuss gezahlt, bei erschwerter Vermittelbarkeit sogar 50% auf 12 Monate. Ältere über 50 Jahre können sogar mit einer Subventionierung von 50% auf 24 Monate rechnen. Die folgende Tabelle gibt eine Übersicht über die Nutzung des Programms in den Arbeitsamtsbezirken Bremen und Bremerhaven: Nutzung des Programms 50 plus in Bremen und Bremerhaven Arbeitsamtsbezirk Jahr Bremen Bremerhaven ( ) Eingliederungszuschüsse an Wirtschaftsbetriebe für Ältere (EGZ) in den 1. Arbeitsmarkt, Anzahl der Eingliederungen. Quelle: Arbeitsamt Bremen, Arbeitsamt Bremerhaven. 24 Das heißt, dass es den Unternehmen bisher gelang, sich eines Teils der Älteren in ihren Belegschaften durch die Praxis der Frühverrentung scheinbar sozialverträglich und im gesellschaftlichen Konsens zu entledigen. (...) Es hat sich offensichtlich so etwas wie eine (Un-)Kultur der Vorzeitverrentung herausgebildet. (Buck/Kistler/Mendius 2002:27) Es gilt, die jahrzehntelang geförderte und praktizierte Altersdiskriminierung in den Betrieben und auf dem Arbeitsmarkt zu überwinden. (Enquete 2002:90) 25 Im Internet: aeltere.arbeitsamt.de EQUIB Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen 13

14 6 Staatliche Fördermaßnahmen und gesellschaftliche Initiativen zur Beschäftigung älterer Arbeitnehmer Die Eingliederungen erfolgten schwerpunktmäßig in Bremen in den Branchen Dienstleistung, Handel, Datenverarbeitung, Bau, Metall sowie im Handwerk, in Bremerhaven in der Metallbranche, Einzelhandel sowie in Büroberufen. Job-Aqtiv-Gesetz Das Job-Aqtiv-Gesetz effektiviert nicht nur die Vermittlungstätigkeit, sondern generiert auch neue Instrumente der Wiedereingliederung. Job-Rotation ist ein dual-use- Verfahren, das Belegschaftsangehörigen eines Betriebes den Weg in die Weiterbildung freimacht und in der Phase der Fortbildung externe arbeitslose Arbeitnehmer zur Einarbeitung und Eingewöhnung auf den temporär freien Arbeitsplatz führt. Das Ziel besteht letztlich in einem gleitenden Übergang zur Festeinstellung. Das Programm schließt zwar Ältere über 50 Jahre ein, ist aber nicht ausdrücklich auf diesen Kreis zugeschnitten. Zusätzlich werden nach dem Job-Aqtiv-Gesetz auch noch die Weiterbildungskosten für Mitarbeiter über 50 Jahre durch die Bundesanstalt für Arbeit übernommen, sofern die Betriebsgröße 100 Mitarbeiter nicht überschreitet. Altersteilzeitgesetz (AtG) In der Diskussion umstritten ist das Altersteilzeitgesetz (AtG). Damit wird älteren Arbeitnehmern ein gleitender Übergang in den Ruhestand eröffnet. Arbeitnehmer ab 55 Jahre können ihre Arbeitszeit halbieren und auf bis zu fünf Jahre verteilen. Allerdings zeigt die Praxis eine Annäherung dieses Modells an die alte Praxis der Frühverrentung. Das Blockmodell, das in manchen Tarifverträgen vereinbart ist, sieht nämlich vor, dass die Mitarbeiter in den ersten zweieinhalb Jahren in Vollzeit arbeiten bei vollen Bezügen, um anschließend in die Rente zu gehen (Heimer/Mohr/Wolff 2001b). 6.2 Programme auf Länderebene Bremen/Bremerhaven: Landesprogramm Ältere in Arbeit Aber auch die Länder setzen eigene Schwerpunkte. So ist beispielsweise im Land Bremen das Landesprogramm Ältere in Arbeit Neue Beschäftigungschancen für ältere Arbeitnehmer (2001) hervorzuheben. Landes- sowie ESF-Mittel ergänzen die Eingliederungszuschüsse der Bundesanstalt für Arbeit. Ansprechpartner für dieses Programm sind die bremer arbeit gmbh (bag) und die Bremerhavener Arbeit GmbH (BRAG) (siehe Kasten). Sogenannte Strukturanpassungsmaßnahmen (SAM) fördern die Weiterbildung älterer Arbeitnehmer. Nutzung des Bremer Landesprogramms Ältere in Arbeit Jahr Bremen Bremerhaven a 2002 ( ) 62 b 9 c Das Bremer Landesprogramm fördert mit ergänzenden Zuwendungen zum Zuschuss der Bundesanstalt für Arbeit (Programm 50 plus) die Eingliederung Älterer in den 1. Arbeitsmarkt. Anzahl der geförderten Eingliederungen. a Zuständigkeit beim Senator für Arbeit. b Zuständigkeit BAG. c Zuständigkeit BRAG. Quelle: BAG, BRAG. Andere Bundesländer wie etwa NRW flankieren die bundesweiten Programme wie 50 plus die können es durch weitere Initiativen. Landesarbeitsministerien und Arbeitsämter haben hier mit einer Zeitarbeitsfirma eine Zusatzvereinbarung getroffen, nach der ältere Arbeitslose, die nicht länger als 12 Monate arbeitslos gemeldet sind, bevorzugt eingestellt werden. Mit einem Anschreiben an den betreffenden Adressatenkreis werden Interessenten für diesen Wiedereinstieg ins Berufsleben geworben. Ansprechpartner in Bremen und Bremerhaven Programm 50 plus Arbeitsamt Bremen: Herr Gerdes, 0421/ Arbeitsamt Bremerhaven: Herr Gruhl, 0471/ Bremer Landesprogramm Ältere in Arbeit Bremen (bag): Frau Jahn, 0421/ Bremerhaven (BRAG): Frau Kaap, 0471/ Info-Blatt zum Programm Ältere in Arbeit in Bremerhaven im Anhang, Seite 50. Bremen/Bremerhaven: JobRotation JobRotation, nunmehr als Regelinstrument im SGB III verankert, bietet sich an, um gezielt die Arbeitsmarktchancen älterer Arbeitsloser im Rahmen von Stellvertreterlösungen zu verbessern. Die Kombination von Qualifizierung und betriebspraktischem Einsatz setzt an zentralen Vorbehalten an, die oft gegen ältere arbeitslose Stellenbewerber ausschlagen. Auch im Land Bremen wird JobRotation unter diesem Gesichtspunkt eingesetzt (siehe Kasten). 26 Andere beispielhafte Initiativen Zusätzlich existieren zahlreiche Initiativen von Handelskammern, Handwerkskammern, regionalen Arbeitsämtern und Instituten. So ist beispielsweise der überbetriebliche Qualifizierungsverbund Chemnitz (TINA Netzwerk Chemnitz, siehe Kasten) mit einem Projekt in Erscheinung getreten, das Qualifizierungsmaßnahmen entwickelt und koordiniert, die den Wissenstransfer zwischen jüngeren 26 Auch in anderen Bundesländern richten sich JobRotation-Projekte primär an Problemgruppen des Arbeitsmarkts wie ältere Arbeitslose und Berufsrückkehrerinnen. (Beispiel: Job-Rotation in Mannheim, zusammengefasst in Heimer/Mohr/Wolff 2001a:18) 14 Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen EQUIB

15 6 Staatliche Fördermaßnahmen und gesellschaftliche Initiativen zur Beschäftigung älterer Arbeitnehmer JobRotation für ältere Arbeitnehmer 50+ beim alz Bremen-Nord 10 Teilnehmer, alle männlich. Laufzeit: Beginn , unterschiedliche Anfangszeiten je Teilnehmer, Laufzeit jeweils 2 Jahre, d.h. die Laufzeit des letzten Teilnehmers wird voraussichtlich am beendet sein. Alter: 50 bis 60 Jahre, davon sind 6 Teilnehmer über 55 Jahre. Berufe: Zimmerer, Tischler, Schlosser, Dreher, Elektroinstallateur und Großhandelskaufmann/ Handelsfachpacker. Qualifizierungsplan: interne individuelle Qualifizierung an Hand von Qualifizierungsmodulen und externe Kurse der Teilnehmer je nach Notwendigkeit auf der Basis ihres Wissens- und Kenntnisstandes, Vorbereitung auf Stellvertretung. Betriebsakquisition: Verstärkte Werbung für Qualifizierung älterer Stammkräfte und Einsatz von älteren Stellvertretern im Betrieb, mit beruflicher Perspektive. Quelle: alz Bremen-Nord und älteren Mitarbeitern gewährleisten und unmittelbar praxisrelevant sind. Unter Federführung der IHK Südwestsachsen haben sich zahlreiche Betriebe in einem Projektverbund für betriebliche Weiterbildung zusammengefunden, um eine generationen- und unternehmensübergreifende Rotation von Erfahrungen und Wissen (Heimer/Mohr/Wolff 2001a:11) zu organisieren. Für eine optimale Praxisnähe wurde die von den Weiterbildungsinstituten konzipierte Qualifizierung in die Unternehmen selbst verlagert. Damit ist für ein permanentes Feedback zwischen Theoriebildung und Anwendung gesorgt, das die Feinabstimmung zwischen Qualifizierung und betrieblichem Nutzen verbessern hilft. Die Handwerkskammer Hamburg beschreitet neue Wege in der Arbeitsvermittlung und Personalberatung. Ausgangspunkt der Überlegungen ist das bekannte Mismatch am Arbeitsmarkt. Auf der einen Seite klagen Handwerksbetriebe über fehlende Fachkräfte. Auf der anderen Seite suchen jüngere wie ältere Facharbeiter einen Arbeitsplatz. Die von der Handwerkskammer gegründete Personalberatungsagentur will Betriebe und Langzeitarbeitslose zusammenführen und nutzt dazu die einschlägigen Fördermaßnahmen der BfA. Die Personalberatungsagentur ist mittlerweile zu einem privatwirtschaftlich organisierten Dienstleister des gesamten Handwerks aufgestiegen. Sie übernimmt die Suche nach geeigneten Arbeitskräften, erstellt Leistungs- und Anforderungsprofile und trifft eine Vorauswahl unter den möglichen Bewerbern. Damit übernimmt sie in Bezug auf eine Vielzahl von kleinen Handwerksbetrieben die Funktion einer Personalabteilung in einem Großbetrieb (Heimer/Mohr/Wolff 2001a:17). Das TINA Netzwerk in Chemnitz: Altersgerechte Weiterbildung im Projektverbund 1992/93 fanden sich unter der Leitung der IHK Südwestsachsen vorrangig technologieorientierte Forschungs- und Beratungsfirmen und Unternehmen aus der Region zu einem Projektverbund für betriebliche Weiterbildung zusammen. Durch die frühzeitige Einbeziehung der Unternehmen und ihrer Mitarbeiter in die Planung von Weiterbildungsprozessen konnte von Anfang an eine große Praxisrelevanz erreicht werden. Das führte wiederum zu einer großen Akzeptanz bei den zu qualifizierenden Mitarbeitern. Durch die externe Unterstützung bei der Themensuche und -formulierung und der konzeptionellen Gestaltung von Lehrinhalten stellten die beteiligten Unternehmen fest, dass sie selbst (zumeist ältere) kompetente Mitarbeiter haben, die zu einigen Themen bereits Erfahrungen und entsprechendes Wissen besitzen. Diese Mitarbeiter wurden als Trainer gewonnen und vermittelten ihr Wissen an Mitarbeiter auch anderer Unternehmen. Da aus den verschiedenen Unternehmen sowohl die älteren, erfahrenen als auch junge, mit neuem Wissen ausgestattete Mitarbeiter mitwirkten, entwickelte sich eine generationen- und unternehmensübergreifende Rotation von Erfahrungen und Wissen. Die Qualifizierung wurde von den Weiterbildungsinstituten in die Unternehmen verlagert, d.h. die klassische Gestaltung der Qualifizierung wurde aufgelöst zugunsten einer problem- und unternehmensorientierten Weiterbildung vor Ort. Damit können die theoretischen Erkenntnisse und Inhalte auf ihren praktischen Bestand getestet werden und in der Konfrontation mit praktischen Problemen einen dynamischen Charakter erhalten. Der Trainer wächst immer mehr in die Rolle eines Moderators selbstgesteuerter Wissensaneignung und Erfahrungsgewinnung hinein. Die enge Verbindung von Wissensvermittlung mit praktischen Unternehmenserfahrungen macht die in dieser Form organisierte Weiterbildung auch für ältere Arbeitnehmer besonders attraktiv. Sie können ihre Erfahrungen, z.b. auch als Trainer in bestimmten Themenfeldern, aktiv einbringen und erhalten damit die Möglichkeit, neues Wissen zu generieren und mit ihren Erfahrungen zu vergleichen. Durch den Ausgleich der Veränderungen in den körperlichen Leistungsvoraussetzungen mit einer erfolgsgeleiteten Wissensweitergabe können sie besser den Wert ihrer Arbeit bis zum Ende ihrer Erwerbstätigkeit erhalten und mit dem Tempo der andauernden Veränderungen Schritt halten. Für die Unternehmen bedeutet das eine verbesserte Chance, die Erfahrungen kombiniert mit aktuellem Wissen länger verfügbar zu haben. D. Israel, B. Schädlich, ATB GmbH Chemnitz (Quelle: Heimer/Mohr/Wolff 2001a:11) Erfahrungen aus dem europäischen Ausland Auch Erfahrungen aus dem europäischen Ausland können Diskussion und Umsetzung alternsgerechter Strukturen befördern. Ilmarinen/Tempel (2002) bieten umfangreiche Ländervergleiche zu relevanten Parametern und interessante Beispiele vor dem Hintergrund des finnischen Nationalprogramms Altern und Arbeit in den Jahren Eine umfassende Sammlung von Strukturdaten bietet auch BeitrAB EQUIB Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen 15

16 6 Staatliche Fördermaßnahmen und gesellschaftliche Initiativen zur Beschäftigung älterer Arbeitnehmer 6.3 Internet-Plattform Unter erreicht man die Homepage des Projekts Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demografischer Wandel. Dieses Transferprojekt wurde vom Bundesministerium für Bildung und Forschung im Herbst 1999 gestartet, um bereits im Rahmen des Forschungsverbundes Demografischer Wandel erarbeitete Lösungsansätze zur Förderung der Alterserwerbstätigkeit auf ihre Praktikabilität hin zu überprüfen. Das Projekt soll damit zur aktiven Gestaltung des demographischen Wandels beitragen, für dessen Folgen sensibilisieren, gesellschaftliche Akteure, Erwerbstätige und Betriebe beraten und praktische Lösungen erarbeiten und verbreiten. Demotrans Öffentlichkeits - und Marketingstrategie Demografischer Wandel Seite 1 von 1 Insbesondere die letzten beiden Punkte bieten eine Fülle praxisrelevanten Materials, das bei der Gestaltung regionaler Projekte zur Unterstützung des demographischen Wandels in den Betrieben wertvolle Beispiele und Anregungen liefern kann Internet-Plattform Unter präsentiert sich, gefördert vom Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, die Initiative Neue Qualität der Arbeit als Zusammenschluss von Bund, Ländern, Sozialversicherungspartnern und Gemeinden. Mit INQA wollen die Initiativpartner die Interessen der Menschen an positiven, gesundheits- und persönlichkeitsförderlichen Arbeitsbedingungen mit der Notwendigkeit wettbewerbsfähiger Arbeitsplätze verbinden. Der Leitgedanke lautet: Gemeinsam handeln jeder in seiner Verantwortung. ( inqa.de - Initiative Neue Qualität der Arbeit Seite 1 von 1 Zur Version für sehbehinderte und blinde Menschen Das Projekt wird vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) im Rahmen des Programmes "Innovative Arbeitsgestaltung - Zukunft der Arbeit"gefördert. Förderkennzeichen: 01HH9901/0 Auf der Homepage findet sich neben zahlreichen Links und Literaturhinweisen zum Thema reichhaltiges Material zum Projekt, den Projektpartnern und Projektergebnissen. Das inhaltliche Angebot deckt folgende Felder ab: Thematische Schwerpunkte Themeneinstieg: Demographie und Erwerbsarbeit, ausgewogene Altersstrukturen und betriebliche Innovationsfähigkeit, alternsgerechte Arbeits- und Personalpolitik, Beschäftigung und neue Tätigkeitsfelder für Ältere Zielgruppen/Branchen Produktionsbereich, IT-Bereich, FuE-Bereich, Handwerk, Pflegebereich, Arbeitsmarktakteure, Kammern/Verbände, Berater Lösungsansätze/Good Practices Beschäftigung, Arbeits- und Laufbahngestaltung, altersgemischte Teamarbeit, Kompetenzerhalt und -entwicklung, Sicherstellung der Innovationsfähigkeit, Bewältigung von Altersstrukturproblemen, Demographie-Initiative Die Initiative strebt dabei auch vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung anforderungsreiche Arbeitsinhalte, partnerschaftliche Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, berufliche Aus- und Weiterbildung, Gesundheitsschutz und eine menschengerechte Gestaltung der Arbeitswelt, mehr Flexibilität in der Arbeitsorganisation und eine stärkere Berücksichtigung familiärer Interessen an. Hierfür wird ein breiter gesellschaftlicher Diskurs angestrebt. Es sollen gemeinsam Konzepte zu einer Verbesserung der Arbeit und entsprechende Maßnahmen entwickelt werden. Verfahren und Instrumente sowie Beispiele guter Praxis sollen erarbeitet oder vorhandene gesammelt und verbreitet werden. 28 Eine gute Übersicht bietet die Veröffentlichung Handlungsanleitungen für eine alternsgerechte Arbeits- und Personalpolitik (Demographie und Erwerbsarbeit 2000; Download unter 16 Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen EQUIB

17 7 Stand der Forschung: Ergebnisse, offene Fragen und Perspektiven Die Internetplattform bietet Links und Informationen über bereits heute verfügbare Beispiele aus Betrieben, die zeigen, wie Arbeitsbedingungen zukunftsgerecht gestaltet werden können. Ältere Mitarbeiter Leitfaden für die Praxis Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeber (BDA) hat einen Leitfaden für Unternehmen herausgebracht, der sich mit dem Zukunftsthema Ältere Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt. Stark anwendungsorientiert behandelt wird zunächst die betriebliche Personalpolitik als Schlüssel zur Erhaltung generationsübergreifender Innovations- und Leistungsfähigkeit. Es schließen sich an eine aktuelle Darstellung der Fördermöglichkeiten für Betriebe und ältere Arbeitnehmer (SGB III, Altersteilzeit, Zeitarbeit) und Forderungen der BDA zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer. BDA (Hrsg.): Ältere Mitarbeiter im Betrieb Ein Leitfaden für Unternehmer, 62 Seiten, Berlin 2002, kostenloser Bezug bei der BDA, FAX: 030/ oder Quelle: Bildungsbrief, Informationen für die Personalarbeit. Ein Service des Fachverlags Deutscher Wirtschaftsdienst, 4/2002. Die genannte Broschüre kann auch als PDF-Datei von den Internetseiten der BDA heruntergeladen werden. 7 Stand der Forschung: Ergebnisse, offene Fragen und Perspektiven Das Thema Ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ist in jüngster Zeit zu einem wichtigen Gegenstand der sozialwissenschaftlichen Forschung geworden. Zahlreiche Forschungsprojekte haben sich den vielfältigen Facetten des Untersuchungsfelds angenommen. 29 Eine umfassende Zusammenstellung von Material zum Thema bietet die regelmäßig aktualisierte Dokumentation des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) (Wagner 2000). In dieser mehr als 3 cm starken Dokumentationsmappe sind Literaturnachweise und Archivmaterial zu den Themen Soziodemografische Entwicklung und Arbeitsmarkt, Zur Arbeitsmarktsituation Älterer, Von der jugendzentrierten zur generationenübergreifenden Personalpolitik in Unternehmen, Altersgrenzenpolitik und Arbeitsmarktpolitische Herausforderungen zusammengestellt. Ein ebenfalls noch aktueller Dokumentationsband des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) (Gravalas 1999) bietet unter anderem und ohne Anspruch auf Vollständigkeit Hinweise auf allein über 232 deutschsprachige Veröffentlichungen zwischen zu den verschiedenen Aspekten des Gegenstands. In ihrem Vorwort weist Gravalas jedoch auch darauf hin, dass sich die vorliegenden sozialwissenschaftlichen Forschungsarbeiten dem Thema bisher vorwiegend mit sekundärstatistischen Methoden und Literaturanalysen angenähert haben, also das Forschungsfeld erst einmal sondiert haben; empirische Erhebungen, insbesondere umfassende Repräsentativerhebungen gab es nur wenige. (Gravalas 1999:9) Im Folgenden werden daher drei aktuelle empirische Studien kurz vorgestellt, die zugleich einen Bezugsrahmen für die vorliegende regionale qualitative Studie bildeten: eine quantitative, repräsentative bundesweite Befragung in Ausbildungsbetrieben, durchgeführt im Rahmen des Referenz-Betriebs-Systems (RBS) des BIBB im Frühjahr 1999, eine quantitative, repräsentative Erhebung mit regional auswertbaren Ergebnissen, erhoben im Zuge der Durchführung des IAB-Panels 2000, eine qualitative Untersuchung (Expertengespräche mit Personalverantwortlichen) im Auftrag des IAB, Expertengespräche in 154 deutschen Unternehmen, veröffentlicht in den MitAB 2001/ Aktuelle empirische Befunde zum Thema Beschäftigung älterer Arbeitnehmer Quantitative Befragung im Rahmen des BIBB Referenz-Betriebs-Systems (RBS) Das Referenz-Betriebs-System (RBS) wurde vom BIBB als Instrument zur regelmäßigen Erhebung empirischer Daten zu aktuellen Fragen der Aus- und Weiterbildung ins Leben gerufen. Seit 1994 werden regelmäßig Betriebsbefragungen durchgeführt. Das zugrunde liegende Panel von Ausbildungsbetrieben umfasst derzeit ca Betriebe, die sich zur regelmäßigen Teilnahme an bis zu vier Befragungsrunden pro Jahr bereit erklärt haben. Die einzelnen Befragungen sind jeweils aktuellen Fragestellungen gewidmet, die nicht nur berufsbildungspolitische Fragestellungen umfassen. So widmet sich die aktuellste Auswertung dem Thema grenzüberschreitende Mobilität. 29 Das Anliegen, den Stand der Forschung auch nur annähernd vollständig darzustellen, liegt jenseits der Funktion dieses Monitoring- Berichts. Vielmehr soll ein knapper Überblick über den Gegenstand gegeben werden; die dabei zitierte Literatur stellt somit nur einen kleinen Ausschnitt des vorliegenden Materials dar. Ein weitergehendes Interesse sei insbesondere auf die beiden im Folgenden genannten Literaturzusammenstellungen des BIBB (Gravalas 1999) und des IAB (Wagner 2000) verwiesen. EQUIB Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen 17

18 7 Stand der Forschung: Ergebnisse, offene Fragen und Perspektiven Die Ergebnisse, die auch den teilnehmenden Betrieben zur Verfügung gestellt werden, stehen im Internet zum Download bereit. 30 Altersstruktur und Bedeutung älterer Arbeitnehmer für die Betriebe Die RBS-Information 14 vom August 1999 wertet die Ergebnisse einer Befragungsrunde aus, die unter dem Thema ältere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Frühjahr 1999 durchgeführt wurde. Neben einer Auswertung der Altersstruktur, die ausgerichtet am Durchschnittsalter der Beschäftigten zu einer Aufteilung in junge, mittlere, alte Betriebe genutzt wird, die in der weiteren Auswertung als Differenzierungskriterium dient, wurden die Betriebe nach der erwarteten Entwicklung des Durchschnittsalters gefragt. Rund 60 Prozent der Betriebe erwarteten keine Änderung. Von den Übrigen rechnete allerdings eine Mehrheit mit einer weiteren Verjüngung der Belegschaft (30 Prozent der Betriebe), während nur 10 Prozent von einem steigenden Altersdurchschnitt ausgingen. Die RBS-Befragung ermittelte auch die betriebliche Einschätzung der Bedeutung älterer Arbeitnehmer. Die folgende Tabelle gibt Fragestellung und Ergebnisse wieder. Bedeutung Älterer für die Betriebe (BIBB-RBS 1999) Ältere sind eine Belastung Ältere sind in ihrer Leistungsfähigkeit eingeschränkt Ältere sind unverzichtbar Ältere sind ein wichtiges Potential Quelle: BIBB (RBS 14/1999) 1% 2% 8% 6% 18% 30% 41% 57% 43% 51% 62% 81% trifft gar nicht zu trifft überwiegend zu trifft voll zu Die Resultate vermitteln ein widersprüchliches Bild. 92 Prozent der Betriebe halten ältere Arbeitnehmer für unverzichtbar; ein wichtiges Potenzial können aber nur 57 Prozent in den älteren Arbeitnehmern entdecken. 43 Prozent sehen die Leistungsfähigkeit Älterer eingeschränkt, und immerhin 20 Prozent stimmen der Aussage zu, Ältere seien eine Belastung für den Betrieb. Ein weiteres interessantes Ergebnis dieser Befragung: nur ein geringer Teil der Betriebe führt besondere innerbetriebliche Maßnahmen und Programme spezifisch für Ältere durch. In Bezug auf die Weiterbildung geben S. hierzu die Ergebnisse der vorliegenden Untersuchung in Kapitel 11. beispielsweise nur 18 Prozent der Befragten an, Weiterbildungsmaßnahmen spezifisch für Ältere durchzuführen. Die Aufklärung des Hintergrunds dieses Ergebnisses muss im Rahmen der quantitativen Befragungsmethode offen bleiben 31 : Dieser Befund mag darauf verweisen, dass es von Seiten der Betriebe keinen weitergehenden Bedarf an speziellen Maßnahmen für ältere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gibt, weil Ältere in die allgemeinen betrieblichen Aktivitäten integriert sind und von sich aus mithalten können. Er kann jedoch auch dahin gehend interpretiert werden, dass in Betrieben angesichts alternder Belegschaften nur ganz allmählich die Erkenntnis wächst, dass Älteren im Rahmen von Maßnahmen und Programmen spezielle Aufmerksamkeit zuteil werden muss. (RBS 14/1999, 4) Quantitative Befragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels 2000 Das IAB-Betriebspanel ist eine auf Fragestellungen der Arbeitsmarktforschung ausgerichtete, umfangreiche und thematisch breit angelegte Betriebsbefragung, die seit 1993 seit 1996 auch in den neuen Bundesländern regelmäßig im Auftrag der Bundesanstalt für Arbeit durch Infratest Sozialforschung durchgeführt wird. Seit 2000 wurden die regionalen Stichproben u.a. in Bremen/Bremerhaven deutlich aufgestockt, um länderspezifische Auswertungen und Vergleiche zu ermöglichen. Die Auswertung des Panels Bremen 2000 oblag dem BAW Institut für Wirtschaftsforschung, erfolgte im Auftrag des Senators für Arbeit, Gesundheit, Frauen, Jugend und Soziales sowie des Senators für Wirtschaft und Häfen und wurde im Oktober 2001 veröffentlicht (Wehling 2001). Die Stichprobenziehung basiert auf der Betriebsdatei der Bundesanstalt für Arbeit, bezieht also alle Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten ein und ermöglicht eine hohe Qualität der gewonnenen Stichproben. Im Land Bremen wurden Betriebe in das Panel aufgenommen. Bei einer Rücklaufquote von 30% lagen der regionalen Auswertung Fragebögen aus 647 Bremer und 261 Bremerhavener Betrieben (insgesamt 908 Betriebe) zugrunde. Beschäftigung älterer Arbeitnehmer Im Rahmen des umfassenden Befragungskonzepts des IAB-Betriebspanels wurde den Betrieben auch ein Fra- 18 Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen EQUIB

19 7 Stand der Forschung: Ergebnisse, offene Fragen und Perspektiven genkomplex zum Thema Beschäftigung älterer Arbeitnehmer vorgelegt. Fragestellungen und Ergebnisse werden in der folgenden Tabelle wiedergegeben Qualitative Studie des IAB (Koller/Gruber 2001) Einschätzung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer (IAB-Betriebspanel 2000) Land Bremen westl. Bundesgebiet alle größere alle größere Betriebe Betriebe Betriebe Betriebe im Prinzip genauso leistungsfähig Mangel an Leistungsfähigkeit und -bereitschaft Probleme nur bei altersgerechtem Einsatz zu vermeiden sinnvoll, altersgemischte Teams zu bilden ältere Arbeitnehmer in Qualifizierungsmaßnahmen einbeziehen von älteren Arbeitnehmern trennen, um Überalterung zu verhindern Anteil der Nennungen an Betrieben, die Erfahrungen mit älteren Arbeitnehmern haben, in %. Betriebe mit Beschäftigten. Quelle: Infratest - III - 7 (Wehling 2001:43). Die Auswertung führt auch hier zu einem widersprüchlichen Befund. Zum einen lassen sich die Antworten in dem Sinn interpretieren, dass die Betriebe nur geringe Probleme bei der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer sehen. Der detaillierte Blick führt jedoch auch hier zu einer skeptischeren Einschätzung. Zwei Drittel der im IAB-Panel beteiligten Betriebe beschäftigen keine älteren Arbeitnehmer; ihre Stellung zu Älteren geht daher nicht in die Befragung und Auswertung ein. 32 Auch weisen die Autoren der Studie darauf hin, dass von den Betrieben, die diesen Fragenkomplex beantwortet haben, Probleme mit Älteren implizit eingeräumt werden, wenn sie einen altersgerechten Einsatz für unverzichtbar halten. Den Einbezug Älterer in Qualifizierungsmaßnahmen befürwortet eine große Mehrheit der Betriebe, wobei aber offen bleibt, ob und wie dies bereits in den Betrieben erfolgt. (Wehling 2001:42f) Von einer bremenspezifischen Abweichung der Antworten vom Bundesschnitt geht die BAW-Auswertung nicht aus; die feststellbaren Unterschiede werden als methodenbedingt erklärt. (Wehling 2001:43) Unter den zahlreichen Arbeiten zu diesem Thema ist des Weiteren die jüngst erschienene Studie von Barbara Koller und Hannelore Gruber (IAB) hervorzuheben, die einen qualitativen Forschungsansatz verfolgt. Gegenstand war die Frage, wie Personalverantwortliche in den Betrieben ältere Arbeitnehmer als Mitarbeiter und als Stellenbewerber einschätzen und bewerten. Konkret hatte die Untersuchung zum Ziel, möglichst offen, aber basierend auf dem bisherigen Forschungsstand, die Rolle des Alters bei Personalentscheidungen und den Faktoren, die in diesem Zusammenhang eine Rolle spielen, nachzugehen. (Koller/Gruber 2001:483) Die Ergebnisse basieren hier auf Experteninterviews mit 154 Personalverantwortlichen. Eine Repräsentativität wurde nicht angestrebt, vielmehr sollten die Einstellungen, Erfahrungen und Bewertungen der Gesprächspartner in ihrer Differenziertheit erfasst werden. Dieses Kriterium bestimmte auch die Betriebsauswahl (Branchen, Bundesländer, Betriebsgrößen). Die Interviews wurden bereits Ende 1997 durchgeführt. Vermutlich auch bedingt durch den hohen Aufwand einer qualitativen Datenanalyse erfolgte die Veröffentlichung jedoch erst in MitAb 4/2001 und konnte daher bei der Vorbereitung unserer regionalen Befragung nicht mehr so berücksichtigt werden, wie es auf Grund der thematischen und methodischen Nähe wünschenswert gewesen wäre. Ergebnisse 33 Koller/Gruber geben zunächst einen fundierten Überblick über die verschiedenen theoretischen Ansätze zur Erklärung der geringeren Wiedereinstellungschancen älterer Arbeitnehmer. Dabei werden Weiterentwicklungen der neoklassischen Arbeitsmarktmodelle (Humankapitaltheorie, Modell der Senioritätsentlohnung u.a.), Segmentationsansätze und sozialwissenschaftliche Ansätze berücksichtigt. 32 Die Fragen zum Thema ältere Arbeitnehmer waren nur von den Betrieben des IAB-Panels zu beantworten, die Erfahrungen mit älteren Arbeitnehmern haben. In der Auswertung wird davon ausgegangen, dass dies mit den Betrieben, die ältere Arbeitnehmer beschäftigen, in eins fällt. Man kann wie im Informationsdienst des Instituts der deutschen Wirtschaft geschehen (iwd 33 vom ) diese Gleichsetzung kritisch hinterfragen. In der Tat könnten einzelne Unternehmen, die ältere Arbeitnehmer beschäftigen, die Frage nach Erfahrungen mit Älteren verneint haben, da es in der Zusammenarbeit mit der reiferen Generation besondere Vorkommnisse (ebd.) nicht gab. Die Gültigkeit der IAB-Ergebnisse dürfte davon insgesamt aber nur wenig tangiert sein. 33 Eine umfassende Würdigung der Ergebnisse liegt außerhalb des Rahmens des vorliegenden Monitoring-Berichts. Im Folgenden wird daher nur auf einige Ergebnisse eingegangen, die als Hintergrund der regionalen Untersuchung besonders wichtig erscheinen. Für einen Gesamteindruck drucken wir den Abstract der Untersuchungsergebnisse im Kasten (Seite 20) ab. Es sei jedoch allen Akteuren ans Herz gelegt, die Studie in ihrer Gesamtheit zur Kenntnis zu nehmen. EQUIB Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen 19

20 7 Stand der Forschung: Ergebnisse, offene Fragen und Perspektiven Zentrale Ergebnisse der qualitativen IAB- Untersuchung Die allgemeine Haltung war: Man braucht junge und ältere Mitarbeiter. Junge Mitarbeiter für die Arbeitsplätze, die neue Qualifikationen erfordern, bei denen es auf körperliche und nervliche Belastbarkeit oder auf Schnelligkeit und Flexibilität ankommt. Ältere Mitarbeiter braucht man für Führungsfunktionen auf allen Hierarchieebenen, für Ausbildungsfunktionen und ganz allgemein, wenn Erfahrung sowie fachliches und betriebsspezifisches Wissen gefragt sind. Daraus ergeben sich nicht automatisch gute Beschäftigungschancen für externe ältere Bewerber. Von diesen Arbeitsplätzen gibt es insgesamt weniger, es handelt sich um attraktive Aufstiegspositionen für die eigenen Mitarbeiter und es gibt gute Gründe, diese als Stellenbewerber zu berücksichtigen. Auch die Vorstellungen von einer wünschenswerten oder normalen Altersstruktur des Betriebes, die immer noch am Bild einer Alterspyramide orientiert sind, wenden sich gegen ältere Bewerber. Gegen die Einstellung Älterer spricht aus Sicht der Personalverantwortlichen auch das Interesse der Betriebe an möglichst langfristigen Beschäftigungsverhältnissen. Gleichzeitig wird die Befürchtung geäußert, Ältere nicht mehr los zu werden und zwar nicht allein wegen Kündigungsschutzvorschriften, sondern auch, weil man sich in einer größeren sozialen Verpflichtung sieht um diese zu vermeiden, werden Ältere gar nicht erst eingestellt. Den Personalverantwortlichen ist bewusst, dass Arbeitslosigkeit jeden treffen kann, aber viele gehen davon aus, dass man bei Eigeninitiative und der Bereitschaft, zurückzustecken, nicht arbeitslos bleiben muss. Vor allem wird Arbeitslosen unterstellt, dass sie sehr schnell die Eigenschaften, für die das Alter eigentlich steht, nämlich Zuverlässigkeit, gefestigtes Wissen und Arbeitsdisziplin, verlieren. Insgesamt ergab sich durch die Untersuchung, dass in vielen unterschiedlichen Bereichen angesetzt werden muss, wenn eine Verbesserung der Eingliederungschancen Älterer erreicht werden soll. Quelle: Koller/Gruber 2001 Die Untersuchung hält hierzu im Resultat fest, dass jeder der vorgestellten Ansätze seine Berechtigung und Plausibilität hat, aber für sich allein nicht befriedigt, und plädiert damit für eine multikausale Betrachtung, die die verschiedenen Ansätze nicht als konkurrierende Alternativen, sondern als sich wechselseitig ergänzende Momente betrachtet. 34 Rolle des Alters der Beschäftigten im Betrieb und von Stellenbewerbern im Urteil der Personalverantwortlichen Die IAB-Untersuchung bietet ein äußerst differenziertes Bild betrieblicher Stellungnahmen zu älteren Arbeitnehmern, das die große Breite des Antwortspektrums der befragten Personalverantwortlichen widerspiegelt. In den Interviews bestätigte sich für die Autorinnen der Studie der Eindruck, dass die Befragten sich um eine differenzierte Einschätzung älterer Arbeitnehmer bemühten und keinesfalls gängige Vorurteile reproduzieren wollten (Koller/Gruber 2001:488), eine Beobachtung, die im übrigen auch die vorliegende Untersuchung vollauf bestätigen kann. 35 In der Beschreibung des Leistungsbildes älterer Arbeitnehmer in den Betrieben durch die Befragten werden daher zwar generelle Trends ermittelt, aber auch dezidiert hiervon abweichende Meinungen festgestellt. In den Leitfadengesprächen ergab sich, dass das Alter von den meisten der befragten Personalverantwortlichen als Kriterium personalpolitischer Entscheidungen in ihrem Betrieb zurückgewiesen wurde. Die Vorstellung altersbedingter Defizite wurde in der Regel zurückgewiesen. Jedoch: Aus der Tatsache, dass die meisten Personalverantwortlichen ein positives Bild von älteren Arbeitnehmern haben und von guten Erfahrungen im Betrieb sprechen, und dass sie vor allem die für den Betrieb wichtigen Tätigkeitsbereiche und Funktionen mit älteren Mitarbeitern besetzt haben wollen, folgen nicht automatisch gute Beschäftigungschancen für ältere externe Bewerber oder Arbeitslose. (502) Als Facetten des Ursachenbündels, das zu geringeren Arbeitsmarktchancen Älterer beiträgt, weist die IAB-Untersuchung auf folgende Punkte besonders hin (502f): Die Leistungsfähigkeit Älterer wird bei der Besetzung körperlich und nervlich belastender Tätigkeiten kritisch gesehen und behandelt. Insbesondere an die Dauer der Arbeitslosigkeit geknüpfte Defizitvorstellungen sind ausgeprägt vorhanden. 34 Diese Überlegung ist für die Gestaltung von Programmen zur Förderung der Einstellungschancen Älterer nicht unwichtig, da diese bislang meist auf einen monokausalen Erklärungsansatz aufsetzen: Geht man andererseits von den Maßnahmen zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit Älterer aus, entsteht der Eindruck, dass in erster Linie auf neoklassische Konzepte, die bei der Kosten-Ertrags-Relation ansetzen, gesetzt wird. Dahinter steht die Hypothese eines Zusammenhangs von Alter und abnehmender Leistungsfähigkeit, wobei es für den Einsatz der Maßnahmen relativ irrelevant ist, ob dieser Zusammenhang tatsächlich gegeben ist oder ob er lediglich von den Personalverantwortlichen in den Betrieben... unterstellt wird. (Koller/Gruber 2001:482) 35 Unsere Untersuchung konnte viele der hier ermittelten Befunde bestätigen; siehe hierzu Teil B des vorliegenden Berichts. 20 Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen EQUIB