Human Capital Management (HCM)

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1 Human Capital Management (HCM) Was ist Humankapital und wie wird es gemessen? Unter Humanvermögen (HC) versteht man den Wert der Mitarbeiter, welcher sich als das in dem Mitarbeiter enthaltene menschliche Leistungspotential zeigt und dem Unternehmen dauerhaft zur Verfügung steht. Human Capital Management soll demnach sicherstellen, dass dieser Wert, dieses menschliche Leistungspotential im Zeitlauf zunimmt oder zumindest erhalten bleibt. Es gibt verschiedene Arten und Wege zur Feststellung, Erhaltung und Entwicklung des HC. Wir konzentrieren uns auf die hierfür entwickelte Saarbrücker Formel. Diese Formel unterliegt den Annahmen, dass die HC-Wertbasis die Gesamtheit eines Unternehmens bildet, dass sich Wissen permanent verändert und somit ein immer währender HC-Wertverlust droht. Des Weiteren inspiriert sie zur besseren Nutzung des vorhandenen HC. Mit der Saarbrücker Formel haben Sie ein Instrument zur quantitativen Beurteilung des Humanwertes und können Veränderungen bzw. Veränderungsnotwendigkeiten exakt vergleichen. Mitarbeiterqualifikationen Wertschöpfungsrelevanz des Wissens mit Personalentwicklung ohne Personalentwicklung Zeit Seite 1

2 Die Saarbrücker Formel Der Grundsatz der Saarbrücker Formel besagt, dass fähige, hoch motivierte Mitarbeiter, die über möglichst aktuelles wertschöpfungsrelevantes Wissen verfügen und durch Personalentwicklung weitgehend auf diesem Wissensstand gehalten werden können, zu hohen HC-Werten führen. Dabei ist es zu beachten, dass nicht zu bewerten ist, was die Personalentwicklungsarbeit eines Unternehmens wert ist, sondern was ein jeder Mitarbeiter des Unternehmens wert ist. (1) Die Teile der Saarbrücker Formel können in die folgenden vier Komponenten gegliedert werden: HC- Wertbasis (Mark-Referenzwert der im Unternehmen vorhandenen Mitarbeiter) HC- Wertverlust (Wert, der im Zeitablauf verlorengeht) HC- Wertkompensation (Wert, der durch Personalentwicklung kompensiert wird) HC- Wertveränderung (Wertvermehrung/ - minderung durch Motivation/ Demotivation) Seite 2

3 Die HC- Wertbasis HC-Wertbasis: - Unterteilung der Mitarbeiter in Beschäftigtengruppen (i) Bsp.: Hauptschulabschluss, Mittlere Reife, Abitur, Lehre, Berufsakademieabschluss, Fachhochschulabschluss, Universitätsabschluss, MBA und Promotion - (2) Umrechnung in Vollzeitkräfte (Full-Time Equivalents = FTE) - (3) Arbeitsmarktreferenzgehälter (Branchenübliche Durchschnittsgehälter und löhne li) HC-Wertbasis = FTEi * li = Marktwert der Beschäftigtengruppen Seite 3

4 HC-Wertverlust HC-Wertverlust: - (4) Berücksichtigung der Halbwertszeit des Wissens (Wissensrelevanzzeit wi) - (5) durchschnittliche Betriebszugehörigkeit bi (Verfügbarkeits- & Nutzungsdauer des HC) - verschiedene Ausprägungen sind möglich: w > b w / b > 1 (Mehrung des HC) w = b w / b = 1 (Punkt des Gleichgewichtes) w < b w / b < 1 (Minderung des HC) HC-Wertverlust = wi / bi = wie lange bleibt das aktuelle Wissen wertschöpfungsrelevant Seite 4

5 HC-Wertkompensation HC-Wertkompensation: - (6) / (7) Personalentwicklung PEi - Investierte Personalentwicklungssumme pro Beschäftigtengruppe - Weiterbildungs- und Schulungsmaßnahmen müssen der Arbeitsaufgabe bzw. dem Geschäftszweck dienen - Modifizierung durch nicht unmittelbar auszahlungswirksame PE-Maßnahmen HC-Wertkompensation = PEi = Personalentwicklungsmaßnahmen Seite 5

6 HC- Wertveränderung HC- Wertveränderung: - ( (8)(9)(10) Mitarbeitermotivation Mi - je höher die Motivation, desto höher das HC - weiche Faktoren (soziale Interaktions- und Kommunikationsstrukturen, Zusammenarbeit, Bereitschaft etc.) - Mitarbeiterbefragung Motivationsindex Mi (Werte zwischen 0 und 2) HC- Wertveränderung = Mi = Mitarbeitermotivation Seite 6

7 HC- Wertveränderung Stärken Konkrete Kennzahl zur Bewertung des HC bessere Vermögensübersicht im Unternehmen des Aufzeigen des Wertes der Mitarbeiter Ausrichtung auf dem Arbeitsmarkt Relativ einfache und schnelle Handhabung Zusammenführung mehrerer Bewertungsansätze Schwächen keine Berücksichtigung des Erfolges von Personalentwicklungsmaßnahmen Durchschnittslöhne sind keine realen Wiederbeschaffungskosten (keine Berücksichtigung der Kosten für Personalbeschaffung) keine Berücksichtigung der Opportunitätskosten Mitarbeiterbefragungen sind kosten- und zeitintensiv Seite 7