Die Zukunft der Hochschullehre

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1 Jörg Schäfer Deutsche Bahn AG, Leiter Bildungsstrategie und politik Die Zukunft der Hochschullehre Podiumsbeitrag Kompetenzprofile oder klassische Berufsbilder Donnerstag, 14. Oktober 2004 Friedrichstrasse 169/170, Berlin-Mitte Vielen Dank Herr Eichert für das Wort und die Einführung. Ich möchte Ihnen eine kurze Vorstellung geben, was hinter der Bahn steht. Die Bahn ist ein Unternehmen mit Mitarbeitern. Von unseren Mitarbeitern sind ungefähr 9% durch ihr Abitur oder Fachabitur berechtigt, in unserer klassischen Hochschullandschaft zu studieren. Der Großteil unserer Mitarbeiter ist also sehr tradiert gewachsen und übt ganz alte, klassische hergebrachte Berufe aus. Derzeit erleben wir jedoch bei der Bahn einen ganz starken Paradigmenwechsel. Wir gehen auf kompetenzbasierte Ansätze und das konzernübergreifend für alle strategisch relevanten Berufsgruppen. Was heißt das? Ich messe Qualifizierung nicht mehr am Gießkannen-Prinzip und sage, dass jeder das gleiche bekommt, damit er sich auf morgen vorbereiten kann. Stattdessen schaue ich mir das individuelle Profil an. Das ist einerseits sicher ein Kultur- 1

2 schock, andererseits aber auch eine ganz große, dringende Notwendigkeit. Wo gewinnt die Bahn derzeit neue Mitarbeiter? Am 1. September hatte ich das Vergnügen, etwas 2500 neue Auszubildende begrüßen zu können. Gleichzeitig haben wir 120 BA Studenten eingestellt und verzeichnen einen Zuwachs von rund 300 Ingenieuren und Kaufleuten pro Jahr. Unsere Nachwuchssicherung beruht dabei zunehmend auf einem Kompetenzansatz. Wir schauen zum einen, was der einzelne Mitarbeiter vorzeigen kann und sind bemüht, die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter so zu fördern, dass sie nicht an ein Unternehmen gebunden sind, sondern Flexibilität besitzen. Zum anderen fragen wir uns, welche Kompetenzen der Einzelne mitbringt und wie diese Kompetenzen gezielt entwickelt und gefördert werden können. Die Forderung, Kompetenzprofile zu entwickeln, resultiert auch aus dem Druck aus den Mitarbeiterreihen. Es ist ein sehr großer Bereich von Mitarbeitern der diese Impulse sendet und sagt: Ich möchte mich zusätzlich qualifizieren. Es handelt sich um Mitarbeitergruppen die man vielleicht gar nicht primär im Blick hat. Für uns ist es ganz schwierig, Kooperationspartner zu finden, die diesen Mitarbeitern ein Studium ermöglichen, das inhaltlich auf die Bedürfnisse des Verkehrsmarktes oder der Bahn abgestimmt ist. Ein Studium, 2

3 das so flexibel gestaltet ist, dass es weitestgehend berufsbegleitend stattfinden kann. Ein Studium, das so aufgebaut ist, dass es zu einem Ergebnis führt. Ein Studium, das marktfähig ist und die Beschäftigungsfähigkeit langfristig sichert und erhöht. Vor drei Jahren haben wir eine eigene Akademie für internationale Mobilität gegründet. Dort betreiben rund 1200 Studierende in der Regel als Teilzeitbeschäftigung neben ihrer Tätigkeit bei der Bahn ein Fernstudium. Diese Impulse zeigen, dass auch wir als Unternehmen bei unseren Absolventen ganz vorne mitspielen möchten. Die Bahn ist ein Unternehmen was zunehmende Internationalisierung erlebt. Auf einmal benötigen wir mit einer zunehmenden Internationalisierung und Deregulierung im Eisenbahnverkehrsmarkt eine Reihe von Kompetenzen, die lange Zeit nicht im Vordergrund standen. Diese Öffnung stellt also ganz andere, neue Anforderungen an Mitarbeiter und Mitarbeiterprofile. Auch hier brauchen wir Kooperationspartner, die Qualifizierungsangebote schaffen, die wir selbst als Unternehmen nur mit einem überproportionalen Aufwand leisten können. Diese Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote müssen die Bedürfnisse der Mitarbeiter aufgreifen. Sie müssen nicht immer zu einem akademischen Abschluss führen. Sie müssen aber im Sinne 3

4 von veränderten Bildungs- und Lebensbiographien Flexibilität ermöglichen. Die Rahmenbedingungen müssen durch Bedarfsimpulse bestimmt werden und Mitarbeitern erlauben, einen Abschluss nicht immer kontinuierlich an einem Stück zu betreiben. Die Bildungslandschaft ist allerdings von starren Strukturen geprägt, in die ich mich als Mitarbeiter und als Unternehmen einbinden muss. Ich möchte dies am Thema Kompetenzen deutlich zu machen. Für uns ist es heute im Bereich der kaufmännischen Berufsausbildung Normalität das die Jugendlichen große Teile ihres Lerninhalts tatsächlich über das Netz lernen. Sie loggen sich in ihre Lerneinheiten ein, haben ihre Online Tutoren und die machen ihre Prüfungen. Für den Einzug von e-learning müssen sich die Organisationskulturen noch stärker verändern, das entsprechende Umfeld muss geschaffen werden. Einem Auszubildenden bringt man bei - oder steht ihm zu - während der Arbeitszeiten zu lernen. Einem normalen Mitarbeiter der sich während der Arbeitszeit für zwei Stunden eine Lerneinheit genehmigt hat ganz große Akzeptanzprobleme für sein Handeln. Wir müssen Kompetenzgewinnung nicht nur in der Ausbildungsphase fördern. Wir brauchen auch Bildungsangebote, die auf die Bedürfnisse älterer Mitarbeiter eingehen. 4

5 Ihre Qualität wird sich daran messen lassen, wie gut ältere Mitarbeiter zusätzliche berufsbegleitende Abschlüsse bekommen können. In der derzeitigen Situation dominiert die Frühverrentung. Dies wird sich zukünftig schlagartig ändern. Die damit verbundenen Bildungsanforderungen sind lange Zeit verdrängt worden, als Unternehmen sind wir darauf noch nicht vorbereitet. Wir würden uns eine starke Unterstützung der Hochschullandschaft bei dieser Herausforderung wünschen. 5