Erfassung und Dokumentation von Kompetenzen in betrieblichen Zusammenhängen aus arbeitnehmerorientierter Perspektive

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Etta Boer
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1 Erfassung und Dokumentation von Kompetenzen in betrieblichen Zusammenhängen aus arbeitnehmerorientierter Perspektive Helmut-Schmidt-Universität Universität der Bundeswehr Hamburg Professur für Berufs- und Arbeitspädagogik Projekt KomNetz

2 Gliederung Die arbeitnehmerorientierte Perspektive auf Kompetenzanalysen Überblick über betriebliche Verfahren der Kompetenzanalyse Zentrale Problemaspekte bei der Analysen von Kompetenzen Eckpunkte für die betriebliche Gestaltung von Kompetenzanalysen aus Arbeitnehmersicht

3 Entwicklungs- und Forschungsprojekt KomNetz Titel: Kompetenzentwicklung in vernetzten Lernstrukturen Gestaltungsaufgabe für betriebliche und regionale Sozialpartner Ziel: Kompetenzentwicklung von Beschäftigten und Interessenvertretungen untersuchen, gestalten und ausbauen Zielgruppe: Beschäftigte, Betriebs- und Personalräte und regionale Kooperationspartner Beteiligte: IG BCE, IG Metall und ver.di, Leitung und wiss. Begleitung an der Helmut-Schmidt-Universität Hamburg Laufzeit: Januar Dezember 2004

4 Was ist Arbeitnehmerorientierung? Arbeitnehmerorientierung bezieht sich auf die spezifischen Interessen von Menschen mit aktuellem oder perspektivischem Arbeitnehmerstatus Arbeitnehmerorientierung ergibt sich aus der ökonomischen Notwendigkeit, einer Erwerbsarbeit nachzugehen, eigene Interessen zu formulieren und diese in einem arbeitsrechtlichen Abhängigkeitsverhältnis durchzusetzen

5 Arbeitnehmerorientierung und Weiterbildung Lernprozesse und Weiterbildung sind als arbeitnehmerorientiert zu bezeichnen, wenn sie: den Zugang zu Wissen, Kompetenzentwicklung und Weiterbildung möglichst wenig reglementieren sich zugunsten einer besseren individuellen Stabilität (z.b. Selbstvertrauen, Eigenverantwortung) und einem Verbleiben und Aufsteigen im Arbeitsleben auswirken die Kompetenzentwicklung über berufliche Handlungskompetenz zur reflexiven Handlungsfähigkeit verfolgen sich bei der Durchführung an den individuellen Lernerfahrungen und -voraussetzungen orientieren

6 Kompetenzanalysen zwischen Arbeit und Individuum Arbeit Individuum Arbeitsorientierte Verfahren Individuumorientierte Verfahren Zentrale Zielsetzung Methode des Verfahrens Ergebnis des Verfahrens Verbesserung des Arbeitsprozesses durch Beobachtung und Beurteilung des Individuums Objektive Kompetenzmessung und -beobachtung Messung der individuellen Kompetenzbestände an festgelegten Standards Standortbestimmung des Individuums durch Einschätzung des Individuums Subjektiv orientierende Kompetenzeinschätzung Einschätzung der individuellen Kompetenzbestände und Begleitung im Prozess der Reflexion

7 Individuelle Bedeutung der Erfassung von Kompetenzen Arbeit + Beruf Familie, Freizeit + Ehrenamt Gestaltung von Entwicklungs- und Aufstiegswegen Gestaltung beruflicher Umbruchsituationen Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit Reflexion und Entwicklung der eigenen Kompetenzen Förderung der reflexiven Handlungsfähigkeit

8 Problemaspekte der Kompetenzerfassung I Probleme in Bezug auf den Gegenstand Kompetenz Situativität, Kontextbezug und impliziter Charakter von Kompetenz Objektive Kompetenzmessung und Subjektivität von Kompetenz Differenzierung und Operationalisierung von Kompetenz Probleme in Bezug auf die entstehenden Daten Objektivität und Valididtät der Daten (Fremdeinschätzung, Selbsteinschätzung..) Zuverlässigkeit und Nachhaltigkeit der Analyseergebnisse Quantitative Messung und/oder qualitative Einschätzung

9 Problemaspekte der Kompetenzerfassung II Probleme im Kontext der Verfahren Inkonsistenz der Verfahren Hoher bürokratischer Aufwand Mangel an unterstützenden Maßnahmen Widerstände des Bildungssystems Subjektive Probleme Versagensängste der Arbeitnehmer Selektionsängste Informationsmangel geringer erwarteter Nutzen

10 Anforderung an arbeitnehmerorientierte Verfahren Partizipation Glaubwürdigkeit Transparenz Verlässlichkeit Legitimität Professionalität Nachhaltigkeit durch Einbeziehung aller Beteiligten durch Einbindung in die Gesamtstrategie, Struktur und Kultur des Unternehmens durch breite Information und Offenlegung der Ziele und Zwecke sowie der Ergebnisverarbeitung durch Einhaltung der Qualitätskriterien in der Durchführung durch den Ausschluss des Gebrauchs zur Selektion durch gezielte Qualifizierung des umsetzenden Personal und angemessene Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung der Erhebung durch Kombination von Kompetenzanalyse und Entwicklungsberatung

11 Anforderungen an Methoden und Instrumente Differenzierung Triangulation Ganzheitlichkeit Vollständigkeit Erfassung durch Methoden, die der individuellen Leistungsfähigkeit der unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen angemessen sind Erfassung durch Verknüpfung unterschiedlicher Methoden und Zugänge Erfassung fachlicher, sozialer und personaler Kompetenzen Erfassung aller informell und formell erworbenen Kompetenzen der Lebens- und Arbeitswelt

12 Empfehlungen für zukünftige Entwicklungen Kompetenzerfassung als Maßnahme zur Kompetenzentwicklung Kombination mit anderen Maßnahmen der betrieblichen Bildungsarbeit, z.b. mit Angeboten zur Entwicklungsberatung lern- bzw. kompetenzförderliche Gestaltung der Kompetenzanalyse, z.b. Gesprächsatmosphäre, Hierarchieverhältnis etc. Verknüpfung betrieblicher Formen der Anerkennung informell erworbener Kompetenzen mit den Dokumentationsformen, die auf dem Arbeitsmarkt üblich sind (oder eingeführt werden) Kompetenzerfassung und Entwicklungsberatung als Angebot für möglichst viele Mitarbeiter

13 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

14 Europäische Grundsätze zur Erhebung von Kompetenzen Ziele und Zwecke Rechte des Einzelnen Institutionelle Pflichten Vertrauen und Verlässlichkeit Unparteilichkeit Glaubwürdigkeit und Legitimität

15 Profiling Mit dem Begriff Profiling bzw. Kompetenzerfassung wird die Analyse, Identifizierung und Bewertung von Kompetenzen bezeichnet. Ziel von Profiling ist es einerseits sichtbar zu machen, über welche Fertigkeiten, Kenntnisse, ( ) Qualifikationen und Kompetenzen der Einzelne verfügt und andererseits darüber, die weitere berufliche Entwicklung zu unterstützen und die Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten oder überhaupt herzustellen. Zur Kompetenzerfassung werden in Personalwirtschaft, Psychologie und Pädagogik sehr unterschiedliche Instrumente und Methoden eingesetzt.

16 Informelles Lernen + Kompetenzanalysen Informelles Lernen ist eine Lernart, die sich in in Erfahrungslernen und implizites Lernen unterteilen lässt. erfolgt im Rahmen von Handlungs- und Arbeitserfordernissen und ist nicht institutionell organisiert oder pädagogisch begleitet Lernergebnis ergibt sich aus Situationsbewältigung und Problemlösung und ist nicht bewusst angestrebt Kompetenzanalysen sind Verfahren zur Erhebung und/ oder Beschreibung von Kompetenzen können der Erfassung, Dokumentation und Anerkennung informeller Lernprozesse dienen

17 Bedeutungsebenen für die Anerkennung informellen Lernens bildungspolitische Ebene Verbesserung der Beziehung zwischen Beschäftigungs- und Bildungssystem Flexibilisierung des Bildungssystems Förderung von Chancengleichheit Förderung von Gleichwertigkeit allgemeiner und beruflicher Bildung betriebliche Ebene Optimierung des Personaleinsatzes und der Personalentwicklung individuelle Ebene Gestaltung von Entwicklungs- und Aufstiegswegen Gestaltung beruflicher Umbruchsituationen Erhalt der Employability Reflexion und Entwicklung der eigenen Kompetenzen

18 Leitfragen BIBB Warum und in welchen Kontexten halten Sie es für sinnvoll, informell erworbene Kompetenzen auf individueller Ebene zu erfassen? Welche Empfehlungen für Entwicklungen können Sie machen? Welchen Anforderungen sollten Methoden zur individuellen Erfassung und Dokumentation von Kompetenzen gerecht werden? Welche Entwicklungen sehen Sie bzw. halten Sie für sinnvoll?

19 Anforderungen an Methoden inhaltlich Erhebung aller informell und formell erworbener Kompetenzen Geeignetes Personal methodisch Methodische Differenzierung Vertrauen und Akzeptanz durch: Transparenz über Verfahren, Ergebnis und Ergebnisverarbeitung Klärung der Ziele Einbeziehung aller Beteiligten, Partizipation Einführung von oben nach unten in der Zielsetzung Unterstützung der Kompetenzentwicklung reflexiver Handlungsfähigkeit Kombination der Kompetenzerfassung mit Entwicklungsbegleitung und beratung Keine Selektion

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