Kanzlei Merz Ratgeber. Die Kanzlei. Dieter Merz. Rechtsanwalt. Fachanwalt für Arbeitsrecht

Transkript

1 Kanzlei Merz Ratgeber Die Kanzlei Dieter Merz Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Stans Januar 2011

2 Zur Person: Dieter Merz Rechtsanwalt Dieter Merz ist seit 1985 als Rechtsanwalt, seit 2009 in einer Bürogemeinschaft mit Herrn Rechtsanwalt Hans H. Abtmeyer, tätig und besitzt zudem den Titel als Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er ist Gründer von zahlreichen Organisationen, Verbänden und Vereinen und besitzt langjährige Erfahrungen als Aufsichtsratsvorsitzender und Gemeinderat. Ferner ist er Herausgeber zahlreicher Fachpublikationen und Ratgeber, u.a. für SZ-Jobs. Zudem hält er vielfach Fachvorträge, leitet arbeitsrechtliche Workshops und ist Referent im Expertenteam der Dresden International University. I. Unsere Leistungen im Arbeitsrecht Auswahl der Themenschwerpunkte 1) Rechtsfragen bei Begründung eines Arbeitsverhältnisses rechtssichere Formulierung von Arbeitsverträgen besondere Vereinbarungen zu Vergütung und Arbeitszeit Befristung von Arbeitsverträgen und -bedingungen 2) Rechtsfragen im laufenden Arbeitsverhältnis Abänderung von Arbeitsbedingungen Widerruf von Leistungen Reaktion bei Fehlverhalten Rechte und Pflichten nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz Betriebliche Altersversorgung Gestaltung und Entwicklung von Vergütungsmodellen Mitarbeiterbeteiligungsmodelle Arbeitszeitmodelle 3) Rechtsfragen bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes Gestaltung von Aufhebungsverträgen Zeugniserstellung/ -korrekturen 2 Stand Januar 2011

3 4) Kollektive Fragestellungen Rechtsfragen rund um die Betriebsratswahl Gestaltung von Betriebsvereinbarungen Tarifverhandlungen und -abschlüsse Einigungsstellenverfahren 5) Bezug zum Steuerrecht Steuerfreie Vergütungen Spezielle Abrechnungsprobleme, insbesondere Baulohn Schnittstellen zum Sozialversicherungsrecht 6) Prozessvertretung in allen Instanzen der Arbeitsgerichtsbarkeit, Arbeitsgericht, Landesarbeitsgerichten bis hin zum Bundesarbeitsgericht wie z.b. in Kündigungsschutzverfahren, Eingruppierungsrechtsstreitigkeiten, Beschlussverfahren, Nichtzulassungsbeschwerdefahren gegenüber Drittbeteiligten wie z.b. PSV II. Einführung Arbeitsrecht Das Arbeitsrecht ist eines der wenigen Rechtsgebiete, mit denen fast jeder schon einmal in Kontakt gestanden hat. Dabei sind die Probleme, die sich dem Arbeitgeber stellen, von denen des Arbeitnehmers grundverschieden, da beide mit dem Arbeitsverhältnis verschiedene Zielrichtungen verfolgen. Der Arbeitgeber benötigt Arbeitskraft. Diese kann ihm der Arbeitnehmer bieten, wobei er aber eine entsprechende Kompensation voraussetzt. Daher verfolgen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in einigen Bereichen, beispielsweise hinsichtlich des Unternehmenserfolges, ähnliche Interessen. Andererseits steht dem Gewinnerzielungsinteresse der Wunsch des Arbeitnehmers nach angemessener Vergütung und Absicherung gegenüber. Da der Arbeitnehmer traditionell die schwächere Position inne hat, ist das Arbeitsrecht daher überwiegend als Arbeitnehmerschutzrecht ausgestattet. Der Geltungsbereich des Arbeitsrechts wird entscheidend durch den Arbeitnehmerbegriff festgelegt. Auch der Arbeitgeberbegriff wird maßgeblich durch die Bestimmung des Arbeitnehmerbegriffs beeinflusst. 1) Arbeitnehmer Nach herkömmlicher Begriffsbestimmung ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines (privatrechtlichen) Vertrags zur Arbeitsleistung, dabei zur Leistung von Diensten verpflichtet ist, die nicht durch den Eintritt eines Arbeitserfolges begrenzt sind (Dienstvertrag, nicht Werkvertrag) und die Arbeit im Dienst eines anderen leistet, also persönlich abhängig ist. Persönliche Abhängigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer fremdbestimmte Arbeit leistet. Fehlt die fachliche Weisungsgebundenheit, so kann es sich dennoch um einen Arbeitnehmer handeln, wenn Weisungs- Stand Januar

4 gebundenheit nach Ort und Zeit der Arbeitsleistung vorliegt. Aber auch wenn eine Weisungsgebundenheit nach Ort und Zeit der Arbeitsleistung fehlt, ist nicht ausgeschlossen, dass eine Arbeitnehmereigenschaft anzuerkennen ist, wenn aus anderen Gründen persönliche Abhängigkeit vorliegt. Zu Arbeitnehmern zählen alle abhängig Beschäftigten sowie die zur Berufsausbildung Beschäftigten (Auszubildende). Bis vor kurzem wurde noch zwischen Arbeitern und Angestellten unterschieden. Als Arbeiter wurden dabei alle Beschäftigten bezeichnet, die überwiegend körperliche Arbeit verrichten, während als Angestellte alle Arbeitnehmer angesehen wurden, die überwiegend kaufmännische, büromäßige oder sonstige geistige Arbeit verrichten. Diese früher gängige Unterscheidung wurde nunmehr aufgegeben. Hintergrund war der im Arbeitsrecht geltende Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser verbietet die Ungleichbehandlung zwischen Arbeitnehmern, wenn kein sachlicher Grund vorliegt. Allein die Art der Tätigkeit ist kein sachlicher Grund, so dass auch die unterschiedlichen Begrifflichkeiten überflüssig wurden. Die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten hatte zuletzt noch im Bereich der gesetzlichen Rentenversicherung Bedeutung. Mit Schaffung eines einheitlichen Rentenversicherungsträgers wurde die Differenzierung auch in diesem Bereich aufgegeben. 2) Arbeitgeber Arbeitgeber ist, wer Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis mit abhängiger Arbeit beschäftigt. Neben natürlichen Personen können auch juristische Person (z.b. Aktiengesellschaft, Gesellschaft mit beschränkter Haftung) Arbeitgeber sein, ebenso die öffentliche Hand. Unerheblich ist die Art der Arbeit und ob der Arbeitgeber ein Gewerbe betreibt. 3) Arbeitsverhältnis Als Arbeitsverhältnis bezeichnet man das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Seine Grundlage ist der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag. Aus diesem ergeben sich verschiedene Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien. Hauptsächlich handelt es sich dabei um die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung. Dieser steht die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung der vereinbarten Vergütung gegenüber. Daneben ergeben sich aus dem Arbeitsverhältnis noch eine Vielzahl von Neben-, Treue- und Sorgfaltspflichten. Derartige Nebenpflichten können sowohl bereits vor Eingehung des Arbeitsverhältnisses als auch nach dessen Beendigung bestehen. III. Der Arbeitsvertrag 1) Der Abschluss des Arbeitsvertrages Die Begründung des Arbeitsverhältnisses erfolgt durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages. Dieser ist an keine besondere Form gebunden. Der Arbeitsvertrag kann also sowohl mündlich oder durch schlüssiges Handeln (z.b. durch Handschlag) als auch schriftlich rechtswirksam abgeschlossen werden. Ausnahmen von der Formfreiheit bestehen für einzelne Vereinbarungen, z.b. Wettbewerbsverbote, bei denen Schriftform gesetzlich vorgeschrieben ist. Des weiteren bedarf auch die Befristung eines Arbeitsvertrages der Schriftform, anderenfalls ist sie unwirksam. Folge der Unwirksamkeit der Befristung ist, dass 4 Stand Januar 2011

5 das Arbeitsverhältnis als unbefristetes Arbeitsverhältnis zu behandeln ist. Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten dann die allgemeinen Vorschriften für Kündigungen, d.h. die gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen sowie das Kündigungsschutzrecht. Letzteres kann einen erheblichen Nachteil darstellen, wenn beispielsweise eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen des Vorliegens eines besonderen Kündigungsschutzes nicht möglich ist. Eine Beendigung wegen des Ablaufs der Befristung ist nämlich auch in Zeiten des besonderen Kündigungsschutzes ohne weiteres zulässig. Auch Ausbildungsverträge sind formlos gültig, über ihren Abschluss muss aber eine Niederschrift angefertigt werden. Unterbleibt diese, ändert dies an der Wirksamkeit des Vertrages nichts. Häufig sehen die Vertragsparteien im Vereinbarungswege die sogenannte gewillkürte Schriftform vor. Dies geschieht beispielsweise mit der Klausel mündliche Nebenabreden sind ungültig. Die Vereinbarung der Schriftform ist aus Beweisgründen dringend zu empfehlen. Auch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen kann die Schriftform von Arbeitsverträgen vorgeschrieben sein. Der Arbeitsvertrag muss mindestens Angaben zu den sogenannten Hauptleistungspflichten, d.h. zur vereinbarten Arbeitsleistung sowie zur Höhe des Entgeltes enthalten. Des Weiteren empfiehlt es sich Vereinbarungen zum Arbeitsort und zur Arbeitszeit zu treffen. Derartige Vereinbarungen sind aber zur Wirksamkeit des Vertrages nicht erforderlich. Vielmehr kann sich eine Konkretisierung der Arbeitspflicht aus den Umständen ergeben oder durch Weisung des Arbeitgebers erfolgen. Zu einer solchen Weisung ist der Arbeitgeber aufgrund des ihm zustehenden Direktionsrechts berechtigt, wenn eine Regelung im Arbeitsvertrag nicht erfolgt ist. Selbstverständlich können noch weitere Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag getroffen werden. Rechtlich zwingend erforderlich sind derartige Vereinbarungen allerdings nur, wenn von abdingbaren gesetzlichen Regelungen abgewichen werden soll bzw. weitergehende Verpflichtungen begründet werden sollen. Aus dem Arbeitsvertrag ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nur in Ausnahmefällen zur Leistung von Überstunden verpflichtet. Soll eine solche Verpflichtung begründet werden, muss dies arbeitsvertraglich vereinbart werden. Entsprechendes gilt für ein Zustimmungserfordernis des Arbeitgebers zu Nebenbeschäftigungen des Arbeitnehmers. Da der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ausübung einer Nebenbeschäftigung hat, muss ein solches Zustimmungserfordernis durch den Arbeitgeber ausdrücklich vereinbart werden. 2) Rechtlicher Hintergrund Sofern auf das Arbeitsverhältnis keine Tarifverträge Anwendung finden, was vor Abschluss des Arbeitsvertrags zu prüfen ist, sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der inhaltlichen Gestaltung des Arbeitsvertrages grundsätzlich frei ( 105 GewO). Es besteht ein weiter vertraglicher Gestaltungsspielraum. Die zwingenden arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften können dabei jedoch grundsätzlich nicht durch vertragliche Regelungen zulasten des Arbeitnehmers beschränkt werden. Somit sind die gesetzlichen (Mindest-)Kündigungsfristen zu wahren, genießen Arbeitnehmer nach sechsmonatiger Beschäftigungsdauer und sofern der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer hat, den allgemeinen Kündigungsschutz, Stand Januar

6 gelten die besonderen arbeitsrechtlichen Schutzgesetze etwa über Mutterschutz und Elternzeit sowie zur Arbeitszeit, haben Arbeitnehmer nach mindestens vierwöchiger Dauer des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Urlaub, haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen, können Arbeitnehmer Anspruch auf Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld haben, besteht bei Beendigung des Vertragsverhältnisses Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Im Übrigen kann der Anstellungsvertrag individuell ausgestaltet und an die Erfordernisse im Einzelfall angepasst werden. Darüber hinaus können weitergehende vertragliche Regelungen aufgenommen werden, etwa über variable Vergütungsbestandteile wie Zielvereinbarungen, Tantiemen, Boni oder Nebenleistungen wie einen auch privat nutzbaren Dienstwagen, Gratifikationen, Arbeitgeberzuschüsse, eine über das EFZG hinaus verlängerte Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder im Sterbefall, Regelungen über die Nutzung und Behandlung von Betriebsmitteln, Arbeits- und Geschäftsunterlagen, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, eine erweiterte Beteiligung der Firma an Sozialversicherungsbeiträgen (private Krankenkasse, Krankentagegeldversicherung), Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung, zur privaten Unfallversicherung, zu Diensterfindungen, Gehaltsrückzahlung, Umzugskosten, Trennungsentschädigungen und was auch immer im Einzelfall angemessen erscheint. 3) Sonstige Hinweise Soweit vorhanden, ist vor der Einstellung des Arbeitnehmers nach 99 BetrVG der Betriebsrat zu beteiligen. Gleiches gilt für die Eingruppierung in ein bestehendes Vergütungssystem. Sofern auf das Arbeitsverhältnis Tarifverträge und/oder Betriebsvereinbarungen Anwendung finden, ist dieser Arbeitsvertrag inhaltlich an diese Regelungen anzupassen. Widersprüche und Unklarheiten würden nach dem Günstigkeitsprinzip bzw. nach 305c Abs. 2 BGB regelmäßig dazu führen, dass für den Arbeitnehmer die Regelung gilt, die für ihn günstiger ist. Die Verwendung von Vertragsmustern erleichtert manchmal die Arbeit, ist aber nicht ungefährlich. Keinesfalls sollten Vertragsmuster unkritisch auf nicht passende Sachverhalte angewendet werden. Ein Muster kann insoweit nur Anregungen liefern und ist stets an die individuellen Bedürfnisse im Einzelfall anzupassen. Bei der Abfassung von Arbeitsverträgen hat der Arbeitgeber formelle und inhaltliche Mindeststandards einzuhalten. Er muss die Verpflichtungen aus dem Nachweisgesetz beachten, wenn die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich niedergelegt werden (vgl. 2 NachwG). Dazu sind Angaben wie Name, Anschrift, Beginn, Arbeitszeit, Vergütung, Urlaub, Kündigungsfristen und gegebenenfalls Tarifbindung etc. anzugeben und dem Arbeitnehmer unterschrieben auszuhändigen. Als vorformulierte Vertragsbedingungen unterliegen (Formular-)Arbeitsverträge der gerichtlichen Inhaltskontrolle nach 305 ff. BGB, d. h. der Vertrag darf den Arbeitnehmer insbesondere durch die inhaltliche Ausgestaltung der Vertragsklauseln nicht unangemessen benachteiligen. Dies gilt auch dann, wenn er nur ein einziges Mal oder zum ersten Mal eingesetzt wird. Je stärker die Vertragsklauseln zulasten des Arbeitnehmers abgeändert werden, desto höher ist die Gefahr, dass einzelne Klauseln im Streitfall durch ein Gericht für unwirksam, d. h. nichtig befunden werden. 6 Stand Januar 2011

7 Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen nach 305 Abs. 1 Satz 3 BGB nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind. Im Übrigen unterliegen auch Individualabreden nach 305b BGB nicht der Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte. Sofern einzelne Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien individuell ausgehandelt wurden, sollte dies optisch deutlich gemacht und dokumentiert werden. 4) Wichtig worauf ist zu achten? Klärung von Art, Ort und Umfang der Tätigkeit, Stellenbeschreibung, der Vergütung einschließlich etwaiger Nebenleistungen sowie des Urlaubsanspruchs, Freiwilligkeitsklausel, Verfall- und Verschwiegenheitsklausel, Probezeit, vor der Einstellung: Klärung, welche arbeitsrechtlichen Vorschriften auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind, insbesondere Tarifverträge und/oder Betriebsvereinbarungen, Wettbewerbsbeschränkungen und Vertragsstrafenregelungen; evtl. Änderungsvorbehalte hinsichtlich Aufgaben, Arbeitsort und -zeit; Dokumentation der individuell ausgehandelten Vertragsbedingungen; ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats, Kündigungsbestimmungen (auch vor Dienstantritt?), Nebentätigkeitsverbot. IV. Publikationen Bisher vom Autor erschienene Publikationen, die Sie gerne kostenfrei unter Mail dahncke@abtmeyer-merz.de beziehen können: Die Abfindung im Arbeitsrecht Die Abmahnung Erfolgreiches Assessment- Center (AC) Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Arbeitsrecht in Krise und Insolvenz Das Arbeitszeugnis Arbeitnehmerüberlassung Befristete Arbeitsverhältnisse Betriebliche Altersversorgung Flexible Beschäftigungsmöglichkeiten Haftung des Krisenmanagers Kurzarbeit Alles zum Thema Mobbing Mitarbeiterbindung und -motivation Outsourcing Überwachung von Mitarbeitern Rund um den Urlaub Dieter Merz Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht 7 Stand Januar 2011

8 Wichtiger Hinweis: Der Inhalt ist nach besten Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der in ihm behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen. Dieter Merz Comeniusstraße Dresden Rechtsanwalt Fon Fachanwalt für Arbeitsrecht Fax Mail Web 8 Stand Januar 2011