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2 Sehr geehrte Damen und Herren, mit dieser aktuellen Ausgabe unseres monatlich erscheinenden Newsletters erhalten Sie einen Überblick über die neuesten Entwicklungen im Arbeitsrecht. Zukunft Personal 2013 Wir möchten die Gelegenheit nutzen, Sie auf unseren Auftritt bei der Zukunft Personal 2013, die in der Zeit vom September 2013 in der koelnmesse stattfinden wird, aufmerksam zu machen. Unseren Messestand finden Sie in Halle 2.1, Stand L.28, weitere Informationen unter Am 16. September 2013, dem Vorabend der Messe, laden wir Sie in Kooperation mit der TFI GmbH und der WHU um Uhr zu einem Vorabendempfang mit interessanten Kurzvorträgen sowie anschließendem Networking ein. Die Themen der Vorträge lauten: Von der Aufmerksamkeit bis zur Bewerbung: Zahlen, Daten und Fakten im Online-Recruiting, Steffen Braun, Geschäftsführer TFI GmbH Thinking in new directions - neue Entwicklungen in der Weiterbildung, Dr. Rebecca Winkelmann, WHU Employer Branding Arbeitgeber rechtlich stärken, Annabel Lehnen und Mathias Kaufmann, Osborne Clarke Weitere Informationen zu unserem Vorabendempfang finden Sie hier. Darüber hinaus freuen wir uns, Sie zu einem Vortrag am Mittwoch, den 18. September 2013, Uhr Uhr (Halle 3.1, Forum 6) zum Thema "Interim Management secure and compliant use of flexible management staff", Markus Heimbrodt, Gess Consulting GmbH und Sonja Riedemann, Osborne Clarke auf der Messe begrüßen zu dürfen. Ihre Anmeldung zu unserem Vorabendempfang nimmt Frau Vanessa Volk T ) gern entgegen. Auf Wunsch lässt Ihnen Frau Volk darüber hinaus auch gern eine Freikarte für Ihren Messebesuch zukommen. 2 von 15 Osborne Clarke

3 Zudem möchten wir Sie auf Publikationen aus unserem Arbeitsrechts-Team aufmerksam machen: "Vorsicht bei Bezugnahme auf Tarifverträge! BAG verpflichtet nicht tarifgebundenen Arbeitgeber zur Zahlung von ERA-Strukturkomponenten von Frau Dr. Anke Freckmann, Deutschen AnwaltSpiegel, Ausgabe 13 Der konzerninterne Mitarbeitgeber in der französischen Rechtsprechung eine Bedrohung für deutsche Konzerngesellschaften und/oder Wegweiser für ein künftiges deutsches Konzernarbeitsrecht? von Frau Karoline Kettenberger, der Europäischen Zeitschrift für Arbeitsrecht (EuZA), Bd "Spähangriff im Büro" von Frau Sonja Riedemann, SpiegelOnline vom 19. Juli 2013 Darlegungs- und Beweislast im Regressverfahren" von Frau Katharina Müller, Anwalt und Kanzlei, Ausgabe 2/2013 Ihr Team Arbeitsrecht von Osborne Clarke In dieser Ausgabe finden Sie Beiträge zu folgenden Themen: Top Thema: Zeitarbeit Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats bei nicht vorübergehendem Einsatz von Leiharbeitnehmern... 4 Darlegungs- und Beweislast bei der Geltendmachung von "Equal Pay"-Ansprüchen durch Leiharbeitnehmer... 5 Equal Pay auch für Sonderzahlungen... 7 Aktuelles Kündigungsrecht "Wir kündigen" genügt nicht: Kündigung ohne Termin unwirksam... 8 Personalarbeit aktuell Eine arbeitsvertragliche Verfallklausel erfasst keine Ansprüche wegen Mobbings oder anderen vorsätzlichen Verhaltens Diskriminierung aufgrund einer Weltanschauung: Es muss mehr als eine bloße Sympathie sein Betriebsverfassungs- und Tarifrecht Vorsicht bei Bezugnahmen auf Tarifverträge! von 15 Osborne Clarke

4 Top Thema: Zeitarbeit Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats bei nicht vorübergehendem Einsatz von Leiharbeitnehmern Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs kann seine Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese dort nicht nur vorübergehend eingesetzt werden sollen. Diese bislang höchst umstrittene Frage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Beschluss vom 10. Juli 2013 (7 ABR 91/11) nunmehr entschieden Der Sachverhalt Der Arbeitgeber beabsichtigte, eine Leiharbeitnehmerin ohne jegliche zeitliche Begrenzung statt einer Stammkraft einzusetzen. Der Betriebsrat verweigerte jedoch seine Zustimmung zu dem geplanten Einsatz der Leiharbeitnehmerin. Der von dem Arbeitgeber gestellte Antrag auf gerichtliche Ersetzung der Zustimmung hatte vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Beschluss vom 16. November TaBV 16/11) Erfolg. Das BAG lehnte hingegen den Antrag des Arbeitgebers ab. Die Entscheidung Der Betriebsrat durfte seine Zustimmung zu dem Einsatz der Leiharbeitnehmerin gemäß 99 Abs. 2 Nr. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) verweigern. Nach 14 Abs. 3 Satz 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ist der Betriebsrat eines Entleiherbetriebs vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers nach 99 BetrVG zu beteiligen. Nach 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu der Einstellung des Leiharbeitnehmers unter anderem dann verweigern, wenn diese Einstellung gegen ein Gesetz verstößt. Verweigert ein Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber nach 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung beantragen. In einem derartigen Verfahren prüft das Arbeitsgericht, ob der Betriebsrat die Zustimmung zu Recht verweigert hat. Ein Gesetz im Sinne von 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist auch 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in der seit dem 1. Dezember 2011 geltenden Fassung. Danach erfolgt die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher "vorübergehend". Diese Bestimmung enthält nach Ansicht des BAG nicht lediglich einen unverbindlichen Programmsatz, sondern untersagt die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung. 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG diene zum einen dem Schutz der Leiharbeitnehmer. Zum anderen soll diese Vorschrift auch die dauerhafte Aufspaltung der Belegschaft des Entleiherbetriebs in eine Stammbelegschaft und eine entliehene Belegschaft verhindern. Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs könne daher seine Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese im Entleiherbetrieb nicht nur vorübergehend beschäftigt werden sollen. Hinweise für die Praxis Das BAG hat die erste Entscheidung zu dem Merkmal "vorübergehend" im Sinne von 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG getroffen. Bislang war in Rechtsprechung und Schrifttum umstritten, welche Bedeutung dem Merkmal "vorübergehend" zukommen soll. Zahlreiche Stimmen haben dem Merkmal "vorübergehend" keinen weiteren Bedeutungsgehalt zugesprochen. Diese Auffassung konnte sich auf die Gesetzesbegründung stützen, nach der durch die Neufassung des 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG keine Änderung der bisherigen Rechtslage eintreten sollte. Dies sieht das BAG anders. 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG ist nach Ansicht des BAG kein bloßer unverbindlicher Programmsatz, sondern soll die nicht vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung untersagen. Trotz dieser Entscheidung des BAG bleiben weitere Fragen nach wie vor ungeklärt. So ist weiter offen, welchen Zeitraum der Begriff "vorübergehend" umfasst. Ferner ist nach wie vor nicht klar, ob und gegebenenfalls welche Rechtsfolgen sich aus einem Verstoß gegen 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG für das Rechtsverhältnis des einzelnen Leiharbeitnehmers zum Entleiher ergeben. Bei dem Einsatz von Leiharbeitnehmern ist daher darauf zu achten, dass zumindest eine zeitliche Begrenzung des Einsatzes vorgesehen ist. Ferner ist die weitere Rechtsprechung zu einer genauen Abgrenzung des Begriffs "vorübergehend" zu verfolgen. Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 46/13 vom 10. Juli 2013 Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen wünschen, kontaktieren Sie bitte: Dr. Thomas Leister, MBA /Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner Nymphenburger Str München T +49 (0) E 4 von 15 Osborne Clarke

5 Top Thema: Zeitarbeit Darlegungs- und Beweislast bei der Geltendmachung von "Equal Pay"- Ansprüchen durch Leiharbeitnehmer Leiharbeitnehmer sind für die Höhe des Anspruchs bei der Geltendmachung von Equal Pay-Ansprüchen nach allgemeinen Grundsätzen darlegungs- und beweispflichtig. Hierfür kann es zunächst ausreichen, dass sie sich prozessual auf eine Auskunft nach 13 AÜG berufen. Andernfalls müssen sämtliche zur Berechnung erforderlichen Tatsachen vorgetragen werden, wozu neben der Benennung eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers auch das diesem vom Entleiher gewährte Arbeitsentgelt gehört. Nicht ausreichend ist die Berufung auf ein allgemeines Entgeltschema im Entleiherbetrieb. Der Sachverhalt Der Kläger war bei der Beklagten, einem Unternehmen aus dem Bereich der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung, als Leiharbeitnehmer beschäftigt und als Produktionshelfer an mehrere Entleiher überlassen worden. Auf das Arbeitsverhältnis fanden nach dem Formulararbeitsvertrag die zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) und dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.v. abgeschlossenen Tarifverträge Anwendung. Nachdem der Kläger im Juli 2010 erfolglos Zahlung von Differenzlohn zwischen dem von der Beklagten gezahlten Lohn und dem Arbeitsentgelt, das die Entleiher im Streitzeitraum vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt haben sollen, geltend gemacht hatte, erhob er Klage beim Arbeitsgericht. Unter Schilderung seiner Tätigkeit trug der Kläger vor, die Entleiher, denen er überlassen worden war, seien dem Metallgewerbe zugehörig. Aus diesem Grunde könne er eine Vergütung nach der "Lohngrundtafel der IG Metall Bezirk Berlin-Brandenburg Sachsen" beanspruchen. Die Beklagte hatte Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, mögliche Ansprüche seien jedenfalls verfallen, da der Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel enthielt. Außerdem bestritt die Beklagte, dass die Entleiher vergleichbaren Stammarbeitnehmern die vom Kläger berechneten Tariflöhne gezahlt hatten. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Sachsen hat das klageabweisende Urteil der Vorinstanz bestätigt. Hiergegen richtete sich die Revision des Klägers vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Die Entscheidung Die Klage blieb jedoch auch vor dem BAG erfolglos (Urteil vom 13. März AZR 146/12). Grundsätzlich sind Verleiher verpflichtet, Leiharbeitnehmern für die Zeit der Überlassung das gleiche Arbeitsentgelt zu zahlen, wie es Entleiher vergleichbaren Stammarbeitnehmer gewähren. Von diesem Grundsatz abweichende Regelungen sind nur durch ein auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag möglich ( 10 Abs. 4 AÜG). Allerdings ist nach den Entscheidungen des BAG (Urteile vom 14. Dezember ABR 19/10; vom 22. Mai ABN 27/12; vom 23. Mai AZB 58/11; vom 23. Mai AZB 67/11) rechtskräftig und mit bindender Wirkung festgestellt worden, dass die CGZP seit ihrer Gründung nicht tariffähig war, weshalb die von ihr abgeschlossenen "Tarifverträge" von Anfang an unwirksam waren. Nach Auffassung des BAG ist auch ein etwaiges Vertrauen der Verleiher in die Tariffähigkeit der CGZP nicht geschützt, da mit den Entscheidungen zur fehlenden Tariffähigkeit keine Rechtsprechungsänderung verbunden war und die Tariffähigkeit bereits nach den ersten Tarifvertragsabschlüssen im Jahre 2003 in Frage gestellt und öffentlich diskutiert worden war. Allerdings ist der Leiharbeitnehmer für die Höhe des Anspruchs nach allgemeinen Grundsätzen darlegungs- und beweispflichtig. Dem kann zunächst dadurch genügt werden, dass er sich auf eine ihm nach 13 AÜG erteilte Auskunft beruft und diese in den Prozess einführt. Es obliegt sodann dem Verleiher, die maßgeblichen Umstände der Auskunft im Einzelnen zu bestreiten. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der Inhalt der vom Leiharbeitnehmer vorgetragenen Auskunft als zugestanden. Stützt sich der Leiharbeitnehmer im Prozess jedoch nicht auf eine solche Auskunft, muss er zur Darlegung des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt alle für dessen Berechnung erforderlichen Tatsachen vortragen. Hierzu gehören vornehmlich die Benennung eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers und das diesem vom Entleiher gewährte Arbeitsentgelt. Beruft sich der Leiharbeitnehmer wie hier auf ein allgemeines Entgeltschema, hat er nicht nur dessen Inhalt darzulegen. Vielmehr muss er auch darlegen, dass ein solches im Betrieb des Entleihers im Überlassungszeitraum tatsächlich Anwendung fand und wie er danach fiktiv einzugruppieren wäre. Diesen Anforderungen hatte der Kläger jedoch nicht genügt. So besagt etwa allein die Zugehörigkeit zum Metallgewerbe nicht, dass die entleihenden Unternehmer aufgrund rechtlicher Verpflichtungen oder tatsächlicher Handhabung vergleichbare Stammarbeitnehmer "nach Tarif" vergüten. 5 von 15 Osborne Clarke

6 Hinweise für die Praxis Arbeitgeber, die sich Ansprüchen von Leiharbeitnehmern auf Differenzzahlung von Equal Pay-Ansprüchen konfrontiert sehen, sollten prüfen, ob die Voraussetzungen für eine solche Geltendmachung vorliegen. Nach der Entscheidung des BAG wird ein Leiharbeitnehmer zunächst einen Auskunftsanspruch nach 13 AÜG geltend machen. Nach dieser Vorschrift kann ein Leiharbeitnehmer vom Entleiher Auskunft über die für einen vergleichbaren Stammarbeitnehmer im Betrieb des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen. Der Leiharbeitnehmer hat allerdings vertraglich vereinbarte oder anderweitig anwendbare Verfallfristen zu berücksichtigen. Um diese zu wahren genügt es, wenn der Anspruch zunächst dem Grunde nach geltend macht und zunächst prozessual Auskunftsansprüche einklagt werden. In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass die in den Tarifverträgen der CGZP enthaltenen Ausschlussfristen aufgrund der Unwirksamkeit der Tarifverträge grundsätzlich keine Anwendung finden, solange sich nicht im Einzelfall aus den vertraglichen Vereinbarungen zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer ein anderes ergibt. Enthält der Arbeitsvertrag jedoch wie im vorliegenden Fall eigene Ausschlussfristen, sind diese bei der Geltendmachung von Ansprüchen zu berücksichtigen. Dies setzt jedoch nach der Rechtsprechung des BAG bei einem Formulararbeitsvertrag voraus, dass die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen mindestens drei Monate beträgt. Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen wünschen, kontaktieren Sie bitte: Nicolas A. Knille, LL.M. /Bankkaufmann Innere Kanalstr Köln T +49 (0) E 6 von 15 Osborne Clarke

7 Top Thema: Zeitarbeit Equal Pay auch für Sonderzahlungen Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein hat mit Urteil vom 21. Mai 2013 (2 Sa 398/12) entschieden, dass Leiharbeitnehmer unter dem Gesichtspunkt des Equal Pay Grundsatzes Anspruch auf dieselben Leistungen wie Arbeitnehmer des Entleihbetriebs haben. Das soll auch für Sonderzahlungen gelten. Wird der Anspruch auf eine Sonderzahlung an eine Stichtagsklausel geknüpft, so soll der Anspruch nur dann gegeben sein, wenn der Leiharbeitnehmer an dem Stichtag in dem betroffenen Unternehmen eingesetzt war. Der Sachverhalt Der Kläger war vom 2. Mai 2007 bis zum 31. März 2009 bei der Beklagten als Leiharbeitnehmer als Produktionshelfer beschäftigt. In den Zeiträumen Februar bis April 2008, Juli bis November 2008 sowie März 2009 wurde der Kläger bei der Firma B (als Entleiher) eingesetzt. Die Firma B wendet auf die Arbeitsverhältnisse ihrer Mitarbeiter den Manteltarifvertrag für gewerbliche Mitarbeiter an. Nach 5 des Manteltarifvertrages erhalten die Arbeitnehmer, die am 1. Dezember in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen, eine Sonderzahlung in Höhe von 100 Prozent des jeweiligen tariflichen Bruttoentgelts. Im laufenden Jahr eintretende Arbeitnehmer erhalten nach dem Manteltarifvertrag die Sonderzahlung zeitanteilig für volle Monate der Betriebszugehörigkeit im laufenden Jahr. Ist in dem laufenden Kalenderjahr bis zu dem 1. Dezember keine Arbeitsleistung erbracht worden, so besteht nach dem Manteltarifvertrag kein Anspruch auf Sonderzahlung. Im Rahmen seiner Klage fordert der Kläger unter anderem die Gewährung der tariflichen Sonderzahlung für das Jahr 2008 nach dem Manteltarifvertrag. Mit Urteil vom 6. November 2012 hat das Arbeitsgericht Lübeck (2 Ca 3359/11) die Beklagte verurteilt, an den Kläger ein anteiliges Weihnachtsgeld für das Jahr 2008 in Höhe von EUR 1.146,02 brutto nebst Zinsen zu zahlen. Gegen dieses Urteil hat die Beklagte Berufung eingelegt. Die Entscheidung Mit Urteil vom 21. Mai 2013 hat das LAG Schleswig- Holstein entschieden, dass das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen ist. Nach dem LAG ergibt sich aus der Anknüpfung an den 1. Dezember auch in den Fällen, in denen keine Arbeitsleistung erbracht wurde, dass die Tarifvertragsparteien entscheidend auf die Betriebszugehörigkeit am 1. Dezember abgestellt haben. Damit ist nach Ansicht des LAG ausschlaggebend, ob das Arbeitsverhältnis am Stichtag besteht. Weiter könne im Fall des Klägers nicht gefordert werden, dass der Kläger Arbeitnehmer der Firma B war. Unter dem Gesichtspunkt des Equal Pay könne ein Leiharbeitnehmer aber allenfalls verlangen, so behandelt zu werden wie die Arbeitnehmer des Entleihbetriebs. Hieraus folge aber nicht, dass er besser zu stellen sei. Dies wäre nach Ansicht des LAG aber dann der Fall, wenn der Kläger eine anteilige Leistung erhielte, obwohl er am Stichtag nicht in dem Betrieb eingesetzt wurde. Hinweise für die Praxis Gemäß 10 Abs. 4 AÜG ist der Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Mit seiner Entscheidung hat das LAG Schleswig-Holstein klargestellt, dass tarifvertragliche Sonderzahlungen Gegenstand dieses Anspruchs auf Gleichbehandlung sind. Weiterhin stellt das LAG klar, dass sich diese Gleichstellung nicht nur auf die Anspruchsberechtigung, sondern auch auf die Anspruchsvoraussetzungen selbst bezieht. Dies ist jedenfalls im Interesse des Entleihbetriebs, da die Anspruchsgewährung auf Grundlage einer einheitlichen Entscheidung möglich ist. Eine Differenzierung zwischen Stammarbeitnehmer und Leiharbeitnehmer ist nach dem LAG insoweit nicht erforderlich. Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen wünschen, kontaktieren Sie bitte: Karoline Kettenberger, LL.M. (Köln / Paris I) Nymphenburger Str München T +49 (0) E Das LAG Schleswig-Holstein stellt seiner Entscheidung voran, dass es sich bei der tarifvertraglichen Regelung zur Gewährung einer Sonderzahlung um eine Stichtagsregelung handle, gemäß der ein Arbeitnehmer nur dann eine Sonderzahlung erhalte, wenn sein Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen am 1. Dezember besteht. 7 von 15 Osborne Clarke

8 Aktuelles Kündigungsrecht "Wir kündigen" genügt nicht: Kündigung ohne Termin unwirksam Für Aufruhr sorgte in der Presse im März 2013 ein Urteil aus Leipzig, welches eine Kündigung aufgrund der zu unbestimmten Erklärung des Arbeitgebers für unwirksam erklärte. Der Text einer Kündigung muss nach dem Urteil insbesondere erkennen lassen, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. (Arbeitsgericht Leipzig, Urteil vom 7. März 2013, Az.: 2 Ca 3972/12). Das BAG stellt bezüglich der Formulierung von Kündigungen in einem anderen Verfahren nunmehr klar, dass es ausreicht, den Arbeitnehmer auf die anwendbaren gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Fristen hinzuweisen, wenn dadurch der Endtermin errechenbar wird (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juni 2013, Az.: 6 AZR 805/11). Die Kündigung des Bauleiters Der dem Betriebsstandort des Arbeitgebers in Leipzig zugehörige, 60-jährige Bauleiter wehrte sich gegen zwei betriebsbedingte Kündigungen wegen einer Standortschließung vor dem Arbeitsgericht Leipzig. Mit dem Wortlaut "hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich aus betriebsbedingten Gründen, hilfsweise außerordentlich mit sozialer Auslauffrist", hatte der beklagte Arbeitgeber die erste Kündigung gegenüber dem Bauleiter im September 2012 ausgesprochen. Einen Monat später kündigte er das Arbeitsverhältnis vorsorglich erneut mit identischem Wortlaut. Um Missverständnisse (!) in der betroffenen Belegschaft zu vermeiden, erklärte der Arbeitgeber bei der Anhörung des Betriebsrates, dass bewusst kein genaues Beendigungsdatum genannt werde. Es sei zudem nicht auszuschließen, dass einzelne Mitarbeiter aufgrund eines Tarifvertrages ordentlich unkündbar seien. Da im Betrieb noch Restarbeiten zu erledigen waren, blieb unklar, wer diese erledigen sollte, und ab wann die Kündigungsfristen laufen sollten. Der Bauleiter klagte gegen die Kündigung unter anderem mit Verweis auf den unklaren Text und dem Hinweis, er wisse nicht, zu welchem Termin seine Kündigung wirksam sein sollte. Die Kündigung der Industriekauffrau Die seit 23 Jahren bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigte Industriekauffrau erhielt am 3. Mai 2010 eine Kündigung des Insolvenzverwalters Ihres Arbeitgebers, wobei der Kündigungstext die Formulierung "ordentliche" Kündigung zum "nächstmöglichen Zeitpunkt" beinhaltete. Zudem beinhaltete die Kündigung ohne konkreten Bezug zum Anstellungsverhältnis der Industriekauffrau einen Hinweis auf die Begrenzung von gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Kündigungsfristen durch 113 Insolvenzordnung (InsO). Die Entscheidungen Die Kündigungsschutzklage des Bauleiters war in erster Instanz vor dem Arbeitsgericht Leipzig erfolgreich. Die "Kündigung", so das Gericht, sei komplett unwirksam, weil der Text zu unklar gehalten sei. Die nun in dritter Instanz vor dem BAG überprüfte Kündigungsschutzklage der Industriekauffrau wurde vom 6. Senat des BAG jedoch als unbegründet zurückgewiesen: Ihre Kündigung ist damit wirksam. Was unterscheidet die Kündigungen? Das Arbeitsverhältnis des Bauleiters wurde durch keine der beiden gleichlautenden Kündigungen aufgelöst, da nach Ansicht des Gerichts kein Endtermin und kein konkreter Wille des kündigenden Arbeitgebers erkennbar waren. Der Text war nach Ansicht der Leipziger Richter nicht ausreichend bestimmt, da weder aus dem Wortlaut der Kündigungserklärung, noch aus den Begleitumständen ein Beendigungszeitpunkt für den Bauleiter ersichtlich gewesen ist. Mit Verweis auf die Rechtsprechung des fünften Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 1. September 2010, Az.: 5 AZR 700/09) urteilten die Leipziger Richter, dass es nicht Aufgabe des Arbeitnehmers ist, darüber zu rätseln, zu welchem Kündigungstermin der Arbeitgeber die Kündigung gewollt habe. Denn, so die bisherige übereinstimmende Rechtsprechung des zweiten und fünften Senats des Bundesarbeitsgericht (BAG a. a. O., wie auch Urteil vom 15. Dezember 2005, Az.: 2 AZR 148/05), aus dem Kündigungsschreiben muss sich ergeben, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Dem Text "Wir kündigen hiermit ordentlich" fehlte also genau diese zwingend benötigte Information zum beabsichtigten Endtermin oder der anzuwendenden Frist. Eine Angabe "zum (Datum)", "schnellstmöglich" oder zumindest "unter Einhaltung der Kündigungsfristen" war in dem Dokument nicht enthalten. Die Leipziger Richter sahen auch keine Möglichkeit den Text der Kündigungserklärungen auszulegen, weil aus dem Text und den weiteren Umständen kein konkreter Wille zu einem bestimmten Beendigungszeitpunkt zu entnehmen war. Die für den Arbeitgeber meist wünschenswerte Interpretation "ab sofort mit der kürzest möglichen Frist zum nächstmöglichen Endtermin" konnte das Gericht wegen des Bestimmtheitsgebots daher nicht leis- 8 von 15 Osborne Clarke

9 ten. Im Fall der Industriekauffrau stellten auch die Richter am BAG darauf ab, dass eine Kündigung bestimmt und unmissverständlich erklärt werden muss. Allerdings beinhaltete die Kündigung hier eine "zum"-angabe, so dass der Text zumindest in Verbindung mit dem Hinweis auf die (gesetzliche) Fristenregelung genügte. Die konkrete Kündigungserklärung enthielt die Angabe "zum nächstmöglichen Zeitpunkt" und damit die erforderliche Information über den vom Arbeitgeber gewünschten Endtermin. Dies, so der Senat, sei auch ausreichend bestimmt, denn die Industriekauffrau konnte mit den weiteren Angaben im Text den Endtermin selbst ableiten. Unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit konnte sie dem Kündigungsschreiben entnehmen, dass 113 Insolvenzordnung (InsO) in ihrem Fall zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf höchstens drei Monate führte. Nach Zugang der Kündigung im Laufe des Monats Mai 2010 würde ihr Arbeitsverhältnis also zum 31. August 2010 enden. Diese Bestimmbarkeit sei ausreichend, so das BAG. Kann also der Arbeitnehmer erkennen, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll, genügt im Kündigungstext der Hinweis auf die maßgeblichen Kündigungsfristen. In der schriftlichen Kündigung ist der Endtermin zwar nicht ausdrücklich anzugeben, aber grundsätzlich bestimmbar zu benennen, also explizit "zum nächstmöglichen Datum" oder ansonsten "unter Verlängerung der anwendbaren Fristen zum (Datum)". Ein genaues Datum sollte allenfalls informatorisch und unter subjektivem Vorbehalt angegeben werden, was die Lesbarkeit und das Verständnis der betroffenen Mitarbeiter sicherlich erhöht. Als Mustererklärung ist dazu gebräuchlich: "Das Arbeitsverhältnis wird hiermit ordentlich fristgerecht unter Einhaltung der gesetzlichen/vertraglichen/tariflichen Kündigungsfristen zum nächstzulässigen Termin gekündigt. Unserer Berechnung nach ist dies der [Enddatum]." Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie bitte: Sonja Riedemann LL.M (LSE) / Fachanwältin für Arbeitsrecht Innere Kanalstr Köln T +49 (0) E Hinweise für die Praxis Noch fehlt die ausführliche Begründung des BAG-Urteils. Es bleibt unklar, ob die Angabe "zum nächstmöglichen Datum" schon allein ausreichend ist und auch der Hinweis auf die anwendbare Kündigungsfrist für sich allein (ohne ein "zum") für die Bestimmbarkeit genügt. Für den Arbeitgeber geht es jedoch immer um die Frage, ob eine womöglich (rechts-)fehlerhafte Kündigungserklärung noch "ausgelegt" werden kann oder jedenfalls in eine fehlerfreie Kündigungserklärung "umgedeutet" werden kann. Dies wird vom Bundesarbeitsgericht im Einzelfall beurteilt und kann bei einem Irrtum über einen zu frühen oder zu späten Endtermin für den Arbeitgeber drastische Konsequenzen haben. Für Arbeitgeber ist daher weiterhin zu empfehlen: Die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages auf das zu kündigende Arbeitsverhältnis und die sich daraus ergebenden Kündigungsfristen sollten vor einer Kündigung ermittelt werden. Im Kündigungstext kann dann klargestellt werden, ob diese, die gesetzlichen oder die vertraglichen Kündigungsfristen Anwendung finden. 9 von 15 Osborne Clarke

10 Personalarbeit aktuell Eine arbeitsvertragliche Verfallklausel erfasst keine Ansprüche wegen Mobbings oder anderen vorsätzlichen Verhaltens Eine von den Arbeitsvertragsparteien vereinbarte vertragliche Ausschlussfrist umfasst regelmäßig nur die von den Parteien für regelungsbedürftig gehaltenen Fälle. Ohne das Hinzutreten besonderer Anzeichen kann regelmäßig nicht davon ausgegangen werden, dass die Arbeitsvertragsparteien mit der gewählten Ausschlussklausel auch Fragen der Vorsatzhaftung regeln wollten, wie jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 20. Juni 2013 entschieden hat. (Az.: 8 AZR 280/12). Der Sachverhalt Die Klägerin, angestellte Leiterin einer Tankstelle, forderte von der beklagten Arbeitgeberin Schmerzensgeld wegen Mobbings. Zwischen den Parteien hatte seit 1. September 2009 ein auf ein Jahr befristetes Arbeitsverhältnis bestanden. In dem zugrunde liegenden schriftlichen Arbeitsvertrag hatten die Klägerin und die Beklagte sich auf eine in Arbeitsverträgen weit verbreitete und übliche sogenannte zweistufige Ausschlussfrist verständigt. Auf der ersten Stufe wurde vereinbart, dass alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach deren Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden müssen. Soweit die Gegenpartei den Anspruch ablehnt oder keine Erklärung abgibt, muss innerhalb von weiteren drei Monaten der Anspruch auf der zweiten Stufe gerichtlich geltend gemacht werden, damit er nicht verfällt. Ab dem 16. November 2009 bis Ende Mai 2010 war die Tankstellenleiterin arbeitsunfähig erkrankt. Ende März 2010 unterrichtete sie die beklagte Arbeitgeberin, dass sie gegen ihren Vorgesetzten eine Anzeige wegen des Verdachts der Beleidigung und der sexuellen Belästigung gestellt habe. Die Arbeitsunfähigkeit sei auf "Mobbing- Handlungen" ihres Vorgesetzten zurückzuführen. Er habe sie fast täglich als "doof", "blöd" oder "unfähig" bezeichnet, zudem habe sie immer wieder nicht vertragsgerechte Arbeiten verrichten müssen. Auch sei ihr bewusst wahrheitswidrig unterstellt worden, Überstunden zu Unrecht abzurechnen. Bereits im Februar 2010 hatten sich die Parteien gerichtlich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Ende Mai 2010 geeinigt. Das Ermittlungsverfahren wurde im November 2010 von der Staatsanwaltschaft eingestellt. Mit einer am 30. August 2010 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage machte die Klägerin erstmalig Schadenersatzansprüche wegen Mobbings geltend. Sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Köln blieb die Klägerin aufgrund der vertraglichen Verfallklausel erfolglos. Die Entscheidung Die Richter des achten Senats des BAG verwiesen die Sache nun an das LAG Köln zurück. Mit den gegebenen Begründungen der Vorinstanzen hätte die Klage der Tankstellenleiterin nicht abgewiesen werden dürfen, so die Erfurter Richter. Eine arbeitsvertragliche Ausschluss-frist sei regelmäßig dahin auszulegen, dass sie nur die von den Parteien für regelungsbedürftig gehaltenen Fälle erfasse. Ohne besondere Anzeichen könne nicht davon ausgegangen werden, dass die Arbeitsvertrags-parteien mit der gewählten Ausschlussklausel auch Fragen der Vorsatzhaftung regeln wollten. Selbst wenn ein solcher Wille bestanden habe, sei eine entsprechende Klausel, die auch eigene Haftung des Arbeitgebers wegen Vorsatzes ausschließen soll, nicht mit bestehenden gesetzlichen Regelungen, beispiels-weise 202 Abs. 1 und 276 Abs. 3 BGB, vereinbar und daher unwirksam. Das LAG Köln muss nun prüfen, ob ein Anspruch auf Schmerzensgeld wegen "Mobbings" begründet ist, was von den Vorinstanzen bisher unter fälschlicher Berufung auf die vermeintlich ohnehin entscheidende Verfallsklausel unterlassen wurde. Hinweise für die Praxis Der Entscheidung des BAG ist vollumfänglich zuzustimmen. Gesetzlich zwingend und daher arbeitsvertraglich unumgänglich ist das Verbot der vertraglichen Ausschlussfrist für eigenes vorsätzliches Handeln des Arbeitgebers. Soll wie vorliegend Vorsatz-haftung zumindest aber für sogenannte Erfüllungsgehilfen (hier: den Vorgesetzten) ausgeschlossen sein, was gemäß 278 Satz 2 BGB zulässig ist, muss dies deutlich und klar in der Klausel geregelt werden. Für tarifgebundene Arbeitgeber interessant: Tarifvertraglich können aufgrund der gesetzesähnlichen Wirkung von Tarifverträgen Haftungsausschlüsse sehr viel weiter gefasst werden, so dass der Spielraum für Arbeitgeber größer ist als in arbeitsvertraglichen Vereinbarungen. Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen wünschen, kontaktieren Sie bitte: Andreas Grillo Innere Kanalstr Köln T +49 (0) E 10 von 15 Osborne Clarke

11 Personalarbeit aktuell Diskriminierung aufgrund einer Weltanschauung: Es muss mehr als eine bloße Sympathie sein Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass der bloße Tatsachenvortrag zu persönlichen Einstellungen, Sympathien oder Haltungen nicht genügt, um einen Schluss darauf zuzulassen, dass eine Benachteiligung aufgrund einer verfolgten Weltanschauung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) stattgefunden habe (Urteil vom 20. Juni Az. 8 AZR 482/12). Der Sachverhalt Die Klägerin war seit 1987 als arbeitnehmerähnliche Person in der China-Redaktion der beklagten Rundfunkanstalt tätig. Dabei bearbeitete sie als Redakteurin überwiegend nicht-politische Themen. Zuvor hatte sie zunächst u.a. an der Pekinger Fremdsprachenuniversität Germanistik studiert. In einer Partei war sie zu keiner Zeit als Mitglied geführt. Ihre letzte Honorarvereinbarung bei der Beklagten lief zum 31. Dezember 2010 befristet aus. Bereits im April 2010 hatte sich die Klägerin daher auf eine Festanstellung bei der Beklagten beworben. Diese blieb jedoch erfolglos und der Klägerin wurde mitgeteilt, dass auch ihre Honorarvereinbarung nicht erneut verlängert werden würde. Die Klägerin sah sich daraufhin ungerechtfertigt benachteiligt. Ihr Vorwurf gegen die Beklagte lautete, dass diese ihr in unzutreffender Weise unterstellt hätte, sie wäre Anhängerin der kommunistischen Weltanschauung. Sie sei zu regierungsfreundlich und unterstütze durch ihre "Sympathie für die Volksrepublik China" auch die kommunistische Partei Chinas. Aus diesem Grund habe die Beklagte sie wegen einer unterstellten, in der Sache aber nicht gegebenen Weltanschauung diskriminiert. vorliege, man sei aufgrund einer solchen unterstellten Weltanschauung tatsächlich benachteiligt worden. Die Klägerin lehne zwar unbestritten die "kommunistische Weltanschauung" falls eine solche noch existieren sollte ab. Der Vortrag der Klägerin dahingehend, die Beklagte werfe ihr eine solche unberechtigterweise vor und habe sie in Folge dessen diskriminiert, sei hingegen nicht substantiiert dargelegt. Allein die Tatsache, dass eine Person Sympathien für ein Land habe, deute nicht darauf hin, dass sie auch mit der Regierungsform dieses Landes oder mit einer die Regierung tragenden Partei sympathisiere. Selbst wenn die Beklagte aufgrund ihrer grundrechtlich geschützten Rundfunkfreiheit ein Interesse daran gehabt haben sollte, eine stärkere journalistische Distanz zur chinesischen Regierung durchzusetzen und daher von einer weiteren Zusammenarbeit mit der Klägerin abgesehen hätte, indiziere dies noch keine Unterstellung einer Weltanschauung. Hinweise für die Praxis Das Urteil des BAG macht deutlich, dass eine Diskriminierung nicht nur vorliegen kann, wenn der benachteiligte Arbeitnehmer tatsächlich eine Weltanschauung verfolgt. Vielmehr ist es bereits ausreichend, dass der Arbeitgeber sich eine Sachlage vorstellt, bei der eine Anhängerschaft zu einer Weltanschauung gegeben wäre. Um diese Annahme seitens des Arbeitgebers zu beweisen, genügt es allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer darlegt, der Arbeitgeber sei der Meinung, man besitze gewisse Einstellungen, Sympathien oder Haltungen. Dies alleine stellt noch keine "Weltanschauung" dar. Es ist vielmehr notwendig, dass eine (unterstellte) Anhängerschaft zu einer Weltanschauung anhand von Indizien eindeutig festgestellt wird. Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie bitte: Die Klägerin klagte dementsprechend auf Entschädigung und Schadensersatz wegen einer ungerechtfertigten Benachteiligung nach dem AGG. Sowohl das Arbeitsgericht Bonn als auch das Landesarbeitsgericht Köln haben als Vorinstanzen die Klage als unschlüssig abgewiesen. Die Entscheidung Das BAG schloss sich dem im Ergebnis an und entschied, dass persönliche Einstellungen, Sympathien oder Haltungen keine "Weltanschauung" im Sinne des AGG sind. Dominik Gallini Innere Kanalstr Köln T +49 (0) E Zwar könne eine Benachteiligung aufgrund einer Weltanschauung zu Entschädigungs- und Schadensersatzansprüchen nach den Vorschriften des AGG führen. Voraussetzung dafür sei jedoch, dass der begründete Verdacht 11 von 15 Osborne Clarke

12 Betriebsverfassungs- und Tarifrecht Vorsicht bei Bezugnahmen auf Tarifverträge! Auch ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber kann aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklauseln zur Zahlung weiterer, in Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie vereinbarter "ERA-Strukturkomponenten" verpflichtet sein. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 12. Juni 2013 klargestellt. Der Sachverhalt Die Parteien sind nicht tarifgebunden. In den Arbeitsverträgen ist die Anwendung der "Tarifverträge für die Metallindustrie Baden-Württembergs" bestimmt vereinbarten die Tarifvertragsparteien mit dem Entgeltrahmentarifvertrag (ERA-TV), dass in dem Betrieb bis spätestens zum 29. Februar 2008 ein neues Entgeltsystem einzuführen ist. Für den betrieblichen Einführungsprozess sehen die Tarifregelungen u.a. vor, zur Finanzierung der mit der Umstellung verbundenen Kosten einen Teil der vereinbarten Entgeltsteigerungen einem betrieblichen "ERA- Anpassungsfonds" zuzuführen. Weiter ist in den später vereinbarten "Tarifverträgen über die ERA-Strukturkomponenten" ein Anspruch der Beschäftigten auf Einmalzahlung zu bestimmten Zeitpunkten vereinbart, wenn das "ERA-Entgeltsystem" nicht bis zum 29. Februar 2008 eingeführt worden ist. Die Beklagte lehnte diese Einführung im Ergebnis ab. Die Arbeitnehmer verlangen nun die Einmalzahlung ("Strukturkomponenten") und vertreten die Auffassung, die Beklagte sei auch als nicht tarifgebundenes Unternehmen aufgrund der Bezugnahmeklauseln zur Einführung des ERA-Entgeltsystems verpflichtet gewesen. Die Entscheidung Das BAG hat den Arbeitnehmern Recht gegeben. Nach Auffassung des BAG haben die Beklagten einen Anspruch auf die begehrten "Strukturkomponenten". Die Beklagte sei so das BAG aufgrund der vertraglichen Bezugnahmeklauseln verpflichtet, jedenfalls die Inhaltsnormen des ERA-TV bis zum 29. Februar 2008 in den jeweiligen Arbeitsverhältnissen umzusetzen. Da derzeit lediglich die Presseerklärung und noch nicht die Entscheidung im Volltext vorliegt, bleibt abzuwarten, wie das BAG dies im Einzelnen begründet. Hinweise für die Praxis Eines lässt sich aber jetzt schon festhalten: Vorsicht sollte angewandt werden, wenn Arbeitsvertragsparteien gänzlich auf die einschlägigen Tarifverträge verweisen. In den Arbeitsverträgen der Beklagten war festgehalten, dass für das Vertragsverhältnis die Tarifverträge für die Metallindustrie Baden-Württemberg Anwendung finden. Es handelt sich also um eine vollständige Verweisung auf die Tarifverträge der Metallindustrie Baden-Württemberg. Die Klausel war auch dynamisch ausgestaltet. Das bedeutet, dass die Vertragsparteien auch zukünftige Änderungen von Tarifverträgen in Bezug genommen haben und diese folglich auch entsprechend individualvertraglich umgesetzt werden müssen. Sollte ein Arbeitgeber diese Unsicherheit vermeiden wollen, bleibt ihm etwa nur übrig, statisch auf einen Tarifvertrag in seiner derzeitigen Fassung Bezug zu nehmen. Dadurch werden die Inbezugnahme auf einen bestimmten Tarifvertrag gesichert und zukünftige Tarifentwicklungen nicht mit einbezogen. Das Vorliegen einer statischen Inbezugnahme nimmt das BAG aber nur dann an, wenn nur auf eine bestimmte Fassung verwiesen wird, die nach dem Datum des Abschlusses oder des In-Kraft-Tretens konkretisiert ist (BAG Urteil vom AZR 41/05). Darüber hinaus sind statische Verweisungen auch nachteilsbehaftet. Sinn der Bezugnahme ist regelmäßig, die tarifgebundenen Arbeitnehmer und die Außenseiter gleichzustellen. Eine statische Bezugnahmeklausel führt aber bei Änderungen der tarifvertraglichen Regelungen zu unterschiedlichen Regelungen für die Arbeitnehmer, die normativ an den Tarifvertrag gebunden sind, und für die nicht der jeweiligen Gewerkschaft (hier: IG Metall) angehörenden Arbeitnehmer. Im Ergebnis ist daher Vorsicht bei der arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf Tarifverträge walten zu lassen. Nimmt man dynamisch auf diese Bezug, sollte der Arbeitgeber, der diesen Willen auch in den Arbeitsverträgen geäußert hat, die tariflichen Veränderungen entsprechend mit umsetzen. Ansonsten können ihm wie das gerade entschiedene Verfahren zeigt Nachzahlungen drohen. Will er dies nicht, bietet sich die statische Bezugnahme eines bestimmten Tarif-vertrages an oder ggfs. nur die Teilbezugnahme eines bestimmten Regelungskomplexes. Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie bitte: Dr. Anke Freckmann /Fachanwältin für Arbeitsrecht, Partner Innere Kanalstr Köln T +49 (0) E 12 von 15 Osborne Clarke

13 Beratungsspektrum Wir beraten Ihr Unternehmen in allen Bereichen des Arbeitsrechts, sowohl bei der täglichen Personalarbeit als auch bei Unternehmenskäufen und Restrukturierungen. Machen Sie sich unsere Kompetenz zu Nutze und vermeiden Sie kostspielige Überraschungen! Unsere Experten Setzen Sie auf ein Team aus Juristen mit großer praktischer Erfahrung. Die Qualifizierung als Fachanwalt für Arbeitsrecht ist für uns selbstverständlich. Auf Grund ihrer anerkannten juristischen Expertise halten unsere Anwälte regelmäßig Vorträge und Seminare. Sie veröffentlichen Fachbücher sowie Beiträge für Gesetzeskommentare und wissenschaftliche Fachzeitschriften. Spektrum Aktuelles Kündigungsrecht Personalarbeit aktuell Zeitarbeit Compliance Employer Branding Social Media Internationaler Mitarbeitereinsatz Betriebliche Altersversorgung Betriebsverfassungs- und Tarifrecht Restrukturierung Outsourcing Matrixstrukturen Arbeitsrecht in Krise und Insolvenz Expertise - Custom made! Wir bieten Ihnen maßgeschneiderte Lösungen. Profitieren Sie dabei von der Erfahrung unseres Experten-Teams, das Sie gern bei der Gestaltung und Umsetzung Ihrer Maßnahmen unterstützt: Personalarbeit vom Eintritt bis zum Austritt des Mitarbeiters außergerichtliche Verhandlung und gerichtliche Durchsetzung Transaktionen von Due-Diligence-Prüfung bis zur Integration der Mitarbeiter Ohne Grenzen Grenzüberschreitende Sachverhalte sind uns vertraut: Wir haben die Erfahrung, die Ihr Unternehmen für die zunehmende Internationalisierung braucht. Sei es beim internationalen Einsatz Ihrer Mitarbeiter, der Beschäftigung ausländischer Fachkräfte, beim Outsourcing ins Ausland oder der grenzüberschreitenden Zusammenarbeit von Mitbestimmungsgremien. Als internationale s- und Steuerberatungskanzlei mit Büros in 16 Städten Europas und in den USA begleiten wir Sie bis in Ihr Zielland und stellen die fundierte Beratung vor Ort sicher. Schulungen - Inhouse! Holen Sie sich das Expertenwissen ins Haus: Wir schulen die Personaler unserer Mandanten, insbesondere hinsichtlich aktueller Änderungen im Arbeitsrecht. Unsere Schulungen für Führungskräfte zielen darauf ab, diese bei der Zusammenarbeit mit Personalabteilung und Geschäftsführung für arbeitsrechtliche Fragestellungen zu sensibilisieren. Service: Information Halten Sie Ihr Wissen auf der Höhe der Zeit: Regelmäßig informieren wir Sie über aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht und angrenzenden Rechtsgebieten. Bestellen auch Sie unseren monatlich erscheinenden arbeitsrechtlichen E- Mail-Newsletter. Dieser Service ist selbstverständlich kostenfrei. Die bisherigen Ausgaben finden Sie auf unserer Webseite unter Publikationen. Warum Osborne Clarke? Exzellente Qualität Serviceorientierung Responsiveness Zügige Bearbeitung Praxisnahe Beratung mit klaren Empfehlungen Dokumente für den HR-Bereich geeignet zur sofortigen Anwendung 13 von 15 Osborne Clarke

14 Unser Team Wir freuen uns auf eine gute Zusammenarbeit. Ihr Team Arbeitsrecht von Osborne Clarke. Dr. Anke Freckmann Fachanwältin für Arbeitsrecht T +49 (0) F +49 (0) E Annabel Lehnen Fachanwältin für Arbeitsrecht T +49 (0) F +49 (0) E Dr. Timo Karsten Fachanwalt für Arbeitsrecht T +49 (0) F +49 (0) E Dr. Thomas Leister, MBA Fachanwalt für Arbeitsrecht T +49 (0) F +49 (0) E Dr. David Plitt, LL.M. (LSE) Fachanwalt für Arbeitsrecht T +49 (0) F +49 (0) E Sonja Riedemann, LL.M. (LSE) Fachanwältin für Arbeitsrecht T +49 (0) F +49 (0) E Sabine Wahl, LL.M. (Köln / Paris I) Fachanwältin für Arbeitsrecht T +49 (0) F +49 (0) E Mathias Kaufmann Fachanwalt für Arbeitsrecht T +49 (0) F +49 (0) E Katharina Müller, LL.M. oec. Fachanwältin für Arbeitsrecht T +49 (0) F +49 (0) E 14 von 15 Osborne Clarke

15 Unser Team Vincent Moser T +49 (0) F +49 (0) E Nicolas A. Knille, LL.M. /Bankkaufmann T +49 (0) F +49 (0) E Dominik Gallini T +49 (0) F +49 (0) E Andreas Grillo T +49 (0) F +49 (0) E Karoline Kettenberger, LL.M. (Köln/Paris I), T +49 (0) F +49 (0) E Sylvia Wörz T +49 (0) F +49 (0) E Dr. Sebastian Stütze T +49 (0) F +49 (0) E Yann Brugière T +49 (0) F +49 (0) E Viktoria Winstel T +49 (0) F +49 (0) E Diese Publikation wird monatlich erstellt und kostenfrei per versandt. Sind Sie noch nicht für den Newsletter angemeldet, können Sie ihn bei Frau Melanie Nagler unter bestellen oder Ihre Einwilligung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Unsere arbeitsrechtlichen Publikationen finden Sie auch online auf unserer Webseite unter: Diese Zusammenfassung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt nicht den individuellen Rechtsrat. Die Komplexität und der ständige Wandel der Rechtsmaterie machen es jedoch notwendig, Haftung und Gewähr auszuschließen. Für weitere Fragen steht Ihnen Osborne Clarke natürlich jederzeit gerne zur Verfügung. 15 von 15 Osborne Clarke

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