I N F O R M A T I O N

Transkript

1 I N F O R M A T I O N zur Pressekonferenz mit KommR Viktor Sigl Wirtschafts-Landesrat Mag. Isabella Gusenbauer Managerin Netzwerk Humanressourcen Prok. Dipl.-Wirtsch.-Ing. (FH), Ing. Harald Krammer Bereichsleiter Mitte/West, Held & Francke BauGmb; Geschäftsführer HF Cteam Prok. Andreas Kastner Betriebsleiter Eckelt Glas GmbH Dietmar Gotzmann Geschäftsführer Computer und Networks Gotzmann GmbH am 31. März 2011 zum Thema "Von oö. Unternehmen entwickelt: Neues Praxishandbuch Change Management" Weitere Gesprächsteilnehmer: Patrick Rammerstorfer, MSc, Pro Active Beratungs- u. Trainings GmbH DI (FH) Werner Pamminger, MBA, Geschäftsführer Clusterland OÖ GmbH Mag. Claudia Halbartschlager, Projektmanagerin Netzwerk Humanressourcen /

2 SIGL / GUSENBAUER / KRAMMER / KASTNER / GOTZMANN 2 Praxishandbuch Change Management von oberösterreichischen Unternehmen entwickelt Kurzfassung Veränderung in Kooperation Rund 2/3 aller Veränderungsprojekte sind nicht erfolgreich. Sie werden zwar euphorisch begonnen, verlaufen aber mit der Zeit im Sand, meist aufgrund von fehlendem Wissen über Change Management. Drei Unternehmen aus Steyr und Linz (Eckelt Glas, Computer & Networks Gotzmann und Held & Francke Baugesellschaft) haben daher im Kooperationsprojekt KRIZU Krise meistern, Zukunft sichern des Netzwerks Humanressourcen an ihrer Veränderungskompetenz gearbeitet. Wirtschafts-Landesrat Viktor Sigl freut sich über die Kooperationen der Unternehmen: Das Netzwerk Humanressourcen vereint 105 Partnerbetriebe, von denen bereits 50 Firmen in zwölf Projekten kooperiert haben. Praxishandbuch Change Management Die Erfahrungen der Projektpartner im Umgang mit Veränderungsprozessen wurden in einem change handbook festgehalten. Dadurch sind erstmals auch Soft Facts wie Kommunikation, Motivation oder unternehmerisches Denken greifbar. Vor Beginn des Projekts KRIZU schätzten beispielsweise nur 40 % der Mitarbeiter/innen ihre Organisation als anpassungsfähig ein. Dieser Wert verdoppelte sich zu Projektende auf 80 %. Damit wird deutlich, dass das Projekt einen direkten Einfluss auf die Wandlungsfähigkeit der Organisationen hatte. Auch andere oö. Unternehmen werden vom Praxishandbuch profitieren, das für die Partner des NHR als pdf- Download kostenlos zur Verfügung steht. Die Ergebnisse Beim Bauunternehmen Held & Francke ist die Kluft zwischen der kaufmännischen und technischen Mannschaft kleiner geworden und die Wertigkeit von Kompetenzentwicklung massiv gestiegen: Im Frühjahr 2011 wird mit 25 Mitarbeitern eine Bildungsoffensive gestartet. Um sich als attraktiver Arbeitgeber in der Region einen Namen zu machen, hat Eckelt Glas eine Image- und Lehrlingskampagne gestartet, ein eigenes Kursbuch erstellt, ein Ausbildungszentrum geschaffen, das Mitarbeitermagazin wieder ins Leben gerufen und einen Guide für den leichteren Einstieg ins Unternehmen publiziert. Der IT-Dienstleister Comp.Nets.Go hat im Projekt KRIZU durch Umstrukturierungen eine neue Wissenskultur mit mehr Eigenverantwortung erreicht und eine Kompetenzmatrix entwickelt, die auf einen Blick die Fähigkeiten der Mitarbeiter zeigt und Handlungsbedarfe aufzeigt.

3 SIGL / GUSENBAUER / KRAMMER / KASTNER / GOTZMANN 3 Wirtschafts-Landesrat Viktor SIGL Innovation durch Kooperation Das Netzwerk Humanressourcen (NHR) als branchenübergreifende Informations- und Kommunikationsplattform der Clusterland Oberösterreich GmbH greift seit seiner Gründung im Jahr 2004 die Anliegen der heimischen Unternehmen auf und initiiert und begleitet Kooperationsprojekte. Zurzeit vereint das NHR 105 Partnerbetriebe, von denen bereits 50 Unternehmen in zwölf Projekten der Personal- und Organisationsentwicklung gemeinsam tätig waren. Veränderung als Chance nutzen In Zeiten permanenten Wandels müssen Unternehmen und Mitarbeiter/innen lernen, mit Veränderungen umzugehen und ihre Strukturen und Kompetenzen einem sich rasch ändernden Markt anpassen. Professionelles Change Management ist somit eine der wichtigsten Aufgaben, der sich Führungskräfte heute stellen müssen. Drei Unternehmen aus Linz und Steyr (Eckelt Glas GmbH, Computer & Networks Gotzmann GmbH, Held & Francke Baugesellschaft m.b.h. & Co KG) haben im Netzwerk-Kooperationsprojekt KRIZU Krise meistern, Zukunft sichern (kurz: KRIZU) die Krise als Chance genutzt, um gemeinsam an einem Change Prozess zu arbeiten. Fördermittel für innovative HR-Projekte Seit Anfang 2008 kommen oberösterreichische Unternehmen durch das EU- Förderprogramm Regio 13 - insbesondere Klein- und Mittelunternehmen - die Partner im NHR sind, in den Genuss einer Förderung für innovative HR- Kooperationsprojekte. Im Projekt KRIZU wurden bei einem geplanten Projektvolumen von Euro über den Zeitraum von November 2009 bis Dezember 2010 rund Euro der angefallenen Personal- und externen Dienstleistungskosten gefördert. Die Erfahrung zeigt, dass die Mischung von KMU mit Großbetrieben in Kooperationsprojekten gut funktioniert und alle Partner von der Zusammenarbeit profitieren, betont Wirtschafts-Landesrat Viktor Sigl.

4 SIGL / GUSENBAUER / KRAMMER / KASTNER / GOTZMANN 4 Netzwerk-Managerin Mag. Isabella GUSENBAUER Netzwerk Humanressourcen Erfolg durch Change Management Rund zwei Drittel aller Veränderungsprojekte sind laut Studien nicht erfolgreich. Sie werden zwar oft euphorisch begonnen, verlaufen aber mit der Zeit im Sand. Als Hauptgrund wird fehlendes oder falsch eingesetztes Mangagement von Change Prozessen genannt. Die Unternehmen im Kooperationsprojekt KRIZU Krise meistern, Zukunft sichern haben das Gegenteil bewiesen und gemeinsam mit rund 80 ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Thema Veränderungskompetenz gearbeitet. change handbook als Anleitung zu erfolgreicher Veränderung Die Erfahrungen im Umgang mit Veränderungsprozessen und die Ergebnisse aus KRIZU wurden in einem Handbuch mit dem Titel change handbook festgehalten. Mit der Unterstützung des externen Begleiters, der Pro Active Beratungs- und Traings GmbH, wurde das Praxishandbuch für erfolgreiches Change-Management von den Unternehmen erstellt und mit praktischen Arbeitsanweisungen befüllt. Das change handbook ist ein hervorragendes Beispiel, das zeigt, welchen Nutzen firmenübergreifende Zusammenarbeit stiften kann, erklärt Gusenbauer. Auch andere oö. Unternehmen werden von dem Praxishandbuch profitieren, denn für Partner des Netzwerks Humanressourcen steht es als pdf-download zur Verfügung. Veränderungen greifbar machen Die Unternehmen haben den Verändungsprozess zusätzlich auf einer Meta- Ebene analysiert, indem sie zu Beginn, in der Mitte und zum Ende der Laufzeit den Zustand der eigenen Organisation eingeschätzt haben. Dadurch konnten erstmals auch Soft Facts von Veränderungen, wie beispielsweise Kommunikation, Motivation oder unternehmerisches Denken greifbar gemacht werden. Vor Beginn des Projekts KRIZU schätzten beispielsweise 40 % der Kernteams ihre Organisation als anpassungsfähig ein. Dieser Wert verdoppelte sich zu Projektende auf 80 %. Man kann davon ausgehen, dass

5 SIGL / GUSENBAUER / KRAMMER / KASTNER / GOTZMANN 5 das Projekt einen direkten Einfluss auf die Wandlungsfähigkeit der Organisationen hatte, erklärt Gusenbauer. Bessere Information und Kommunikation Dass der Aspekt Offene Kommunikation und Information im Projekt von anfangs 10 % auf 70 % angestiegen ist wundert nicht, da viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Anfang an in KRIZU stark eingebunden waren. Der nachhaltige Erfolg des Projekts wird durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gesichert. Denn diese wollen heute nicht mehr nur ein kleines Rad in einer großen Maschine sein, sondern mitwirken dürfen, ist Gusenbauer überzeugt. Rund 80 Personen haben im Projekt KRIZU mitgewirkt und in Workshops, Erfahrungsaustauschrunden, Projekt-Rochaden und in firmeninternen Projektteams gemeinsam am Aufbau ihrer Veränderungskompetenz gearbeitet. Teamorientierung verändert die Unternehmenskultur Zu Beginn des Projekts wurde die Teamorientierung der Unternehmen mit ca. 95 % sehr negativ bewertet. Zum Ende des Projekts sank die Anzahl der negativen Bewertungen auf unter 40 %. Es ist deutlich geworden, welche hohe Innenwirkung das Projekt KRIZU auf die Unternehmenskultur hatte. Erfolgreiche Organisationen der Zukunft haben flache Hierarchien und dezentrale Entscheidungsmöglichkeiten, ist Isabella Gusenbauer überzeugt.

6 SIGL / GUSENBAUER / KRAMMER / KASTNER / GOTZMANN 6 Prok. Dipl.-Wirtsch.-Ing. (FH), Ing. Harald Krammer, Bereichsleiter Mitte/West, Held & Francke BauGesmbH.; Geschäftsführer HF Cteam Bildungsoffensive am Bau Beim Projektkoordinator Held & Francke (H&F) waren rund 40 der insgesamt 800 Mitarbeiter/innen in KRIZU involviert. Der Spezialist für Bauprojekte im Hoch-, Tief- und Straßenbau mit Sitz in Linz gehört seit 2001 zur HABAU Unternehmensgruppe. Nach 1,5 Jahren des aktiven Change wird H&F mit einer Mannschaft durchstarten, die zusammengewachsen und frisch geschult ist, wenn die Saison wieder voll anläuft. Synergien in gemischten Teams Viele Projektmitarbeiter haben in KRIZU erstmals in gemischten Teams, d.h. kaufmännische und technische Mitarbeiter gemeinsam, an Themenfeldern gearbeitet. Sie konnten einen besseren Gesamtüberblick über das Unternehmen gewinnen und viele, teilweise aber schwierig messbare Synergien generieren. Es ist spürbar, dass die Kollegen jetzt anders aufeinander zugehen und die Kluft zwischen unserer Mannschaft durch die interdisziplinäre Zusammenarbeit kleiner geworden ist, berichtet Krammer. Wir nutzten aber auch den Erfahrungsaustausch und das offene Feedback der anderen Projektpartner, um Probleme aufzuzeigen und interne Veränderungen in Gang zu bringen. Große Bildungsoffensive gestartet Die gezielte Aus- und Weiterbildung am Bau fällt oftmals dürftig aus, da der Kosten- und Zeitdruck in der Branche hoch und der Erfolg von Fortbildungen schwer messbar ist. Die Wertigkeit von Kompetenzentwicklung ist während des Projekts massiv gestiegen, erzählt Krammer. Wir starten daher im Frühjahr 2011 eine Bildungsoffensive, die von unserer Belegschaft begeistert angenommen wird. Seit Jänner sind 25 Mitarbeiter in Bildungskarenz, durch die nachhaltig Arbeitsplätze gesichert werden und ein Mehrwert entsteht, indem das strukturierte Bildungsprogramm nun von allen Mitarbeitern, auch aus anderen Filialen, genutzt werden kann. Nähere Informationen:

7 SIGL / GUSENBAUER / KRAMMER / KASTNER / GOTZMANN 7 Prokurist Andreas Kastner, Betriebsleiter Eckelt Glas GmbH Attraktiver Arbeitgeber in Steyr Die Eckelt Glas GmbH zählt mit 280 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu den österreichischen Marktführern der Glasbe- und verarbeitungsindustrie. Als Tochterunter-nehmen der Saint-Gobain Glassolutions hat sie sich vom Isolierglas-Erzeuger zum Produzenten für international ausgezeichnete Architekturprojekte ent-wickelt. Höhere Mitarbeitermotivation und viele umgesetzte Maßnahmen durch KRIZU waren dem Kernteam aber nicht genug: Mit fünf Projekt-gruppen, 115 Meetings und knapp Leistungsstunden leiteten sie darüber hinaus noch einen nachhaltigen Kulturwandel bei Eckelt Glas ein. Mitarbeiten. Mitgestalten Bis zum Projektstart gab es zwischen den Abteilungen bei Eckelt nur punktuelle Schnittstellen. Die aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen zusammengestellten Teams arbeiteten daher erstmals in KRIZU gemeinsam an den Fragestellungen: Was erzählen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Freizeit über uns, wie steht es um die interne Kommunikation, um Aus- und Weiterbildung, wie funktioniert die Aufnahme von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und wie wird Fortschritt mit Forschung & Entwicklung gefördert? Durch die konsequente Arbeit am Projekt ist uns nun bewusst, dass bei Eckelt jeder an einem Strang zieht. Zusätzlich haben wir gelernt, unerfahrenen, jedoch hoch motivierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern etwas zuzutrauen und ihre Meinung zu hören, erklärt Kastner. Vorwärts mit Veränderung Wir haben im letzten Jahr eine Image- und Lehrlingskampagne gestartet, ein eigenes Kursbuch, ein Ausbildungszentrum geschaffen, das Mitarbeitermagazin wieder ins Leben gerufen und einen Guide für den leichteren Einstieg ins Unternehmen publiziert, berichtet Kastner. Der größte Erfolg von KRIZU ist der positiv erlebte Umgang mit Veränderungen. Ziel ist es, Innovationen und Change von innen heraus zu fördern, die Wettbewerbsfähigkeit der Eckelt Glas GmbH zu sichern und die am besten zu uns passenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Steyr zu holen, meint der Betriebsleiter. Nähere Informationen:

8 SIGL / GUSENBAUER / KRAMMER / KASTNER / GOTZMANN 8 Dietmar Gotzmann, Geschäftsführer Computer und Networks Gotzmann GmbH Kompetenzzentrum Comp.Nets.Go Mit Hard- und Software sowie Netzwerklösungen hat sich das Familienunternehmen einen Namen gemacht. Das 11-köpfige Mitarbeiterteam hat in KRIZU Veränderungen angestoßen, eine Kompetenzmatrix erstellt und verfolgt erfolgreich das Ziel, Wissenserweiterung zur Kultur werden zu lassen. Der Erfahrungsaustausch mit den zum Teil wesentlich größeren Projektpartnern war ein besonderer Gewinn für das KMU aus Steyr. Unternehmerisches Denken In unserer von Geiz ist geil geprägten Branche sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das eigentliche Potenzial eines Unternehmens, meint Geschäftsführer Dietmar Gotzmann. Erklärtes Ziel im Projekt KRIZU war es, die Eigenverantwortung der Belegschaft zu stärken und das Engagement jedes Einzelnen zu nutzen. Der IT-Dienstleister setzt auf die eigene Ausbildung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und erreicht dadurch einen hohen Identifizierungswert mit dem Unternehmen. Durch die Neuorganisation in den Bereichen Innendienst-Technik, Produktion sowie Verwaltung/Verkauf sind wir für zukünftige Wachstumspläne gerüstet, berichtet Geschäftsführer Gotzmann. Unsere Mitarbeiter haben einen tieferen Einblick in die Abläufe der Firma erhalten und denken nun wesentlich unternehmerischer als vorher. Kompetenzmatrix erstellt Im Projekt wurde eine Softwareapplikation erstellt, die der Übersicht, Verwaltung und Planung von allen nötigen Kompetenzen für acht Aufgabenbereiche dient. Damit ist es möglich, auf einen Blick die Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeiter/innen zu überblicken und Handlungsbedarfe zu erkennen. Wir haben aufgrund dieses Tools das bis dato erfolgsorientierte Entlohnungsmodell/Prämiensystem neu definiert und in die Zielevereinbarungen den Faktor Wissensweitergabe neu aufgenommen, um eine Kultur des Lernens und gegenseitige Unterstützung zu fördern. Nähere Informationen: