Herzlich Willkommen zum redmark Online-Seminar:

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1 Herzlich Willkommen zum redmark Online-Seminar: Kündigung und Kündigungsschutz mit Gerhard Greiner, Rechtsanwalt und Mitautor 9 f ¾ ¾n k ¾ ¾ von >>redmark die gmbh<< sowie Mitglied ¾ ¾ I ¾ f ½ f unseres Experten-Netzwerks

2 Agenda Praxisfall: Die Elektroservice Müller GmbH Die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist Fristlos aus wichtigem Grund und Abmahnung Praxisfall: Die Taktgeräte GmbH Die ordentliche Kündigung KSchG nicht anwendbar KSchG anwendbar Personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigung Betriebsratsanhörung Sonderkündigungsschutz Massenentlassung Betriebsänderung Interessenausgleich und Sozialplan Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht 2

3 Agenda Praxisfall: Die Elektroservice Müller GmbH Die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist Fristlos aus wichtigem Grund und Abmahnung Praxisfall: Die Taktgeräte GmbH Die ordentliche Kündigung KSchG nicht anwendbar KSchG anwendbar Personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigung Betriebsratsanhörung Sonderkündigungsschutz Massenentlassung Betriebsänderung Interessenausgleich und Sozialplan Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht 3

4 Praxisfall: Die Elektroservice Müller GmbH Eckdaten Elektroservice Müller GmbH 50 Mitarbeiter Betriebsrat Arbeitnehmer Erwin Stolz, 25 Jahre alt, ledig, keine Kinder, bei der Firma beschäftigt seit 4 Jahren als Außendienstmonteur Situation Stolz ist in den letzten 12 Monaten 2 x abgemahnt worden, wegen unentschuldigtem Nichterscheinen am Arbeitsplatz, wegen Nichtbefolgung einer Arbeitsanweisung. Am 10. Juni 2009 erhält die Personalleitung einen Hinweis eines Mitarbeiters, dass Stolz die letzten 6 Monate jeden Freitag statt erst um 16:00 Uhr bereits um 14:30 Uhr den Dienst beendet und nach Hause fährt, dennoch aber auf den Zeiterfassungsblättern 16:00 Uhr als Arbeitszeitende einträgt. Der Personalleiter befragt dazu bereits am 11. Juni eingehend den Mitarbeiter. Nach Befragung eines weiteren Mitarbeiters am 12. Juni bestätigt auch dieser den Verdacht. Im Ergebnis soll Stolz an mindestens 20 Freitagen die Arbeit vorzeitig beendet haben, als Arbeitszeitende aber immer 16:00 Uhr im Zeiterfassungsblatt eingetragen haben. Noch am 12. Juni informiert der Personalleiter die Geschäftsführung über den Sachverhalt. Fazit: Die Geschäftsleitung möchte Stolz fristlos kündigen. 4

5 Die Frage der Geschäftsführung Wäre eine fristlose Kündigung wirksam? Worauf ist vor Ausspruch der Kündigung zu achten?

6 Agenda Praxisfall: Die Elektroservice Müller GmbH Die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist Fristlos aus wichtigem Grund und Abmahnung Praxisfall: Die Taktgeräte GmbH Die ordentliche Kündigung KSchG nicht anwendbar KSchG anwendbar Personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigung Betriebsratsanhörung Sonderkündigungsschutz Massenentlassung Betriebsänderung Interessenausgleich und Sozialplan Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht 6

7 Kündigung - Unterscheidung - Kündigung Ordentliche Kündigung Außerordentliche Kündigung 7

8 Außerordentliche Kündigung - Unterscheidung - Außerordentliche Kündigung Aus wichtigem Grund mit sozialer Auslauffrist Fristlos aus wichtigem Grund 8

9 Außerordentliche Kündigung - Fristlose Kündigung - Voraussetzungen: Wichtiger Grund im Sinne von 626 Abs. 1 BGB Unzumutbarkeit, das Arbeitsverhältnis auch nur einen Tag länger fortzusetzen Würdigung aller Umstände des Einzelfalls vorherige Abmahnung umfassende Interessenabwägung Bei Verdachtskündigung vorherige Anhörung zwingend erforderlich ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung Kündigung innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis vom wichtigen Grund 9

10 Außerordentliche Kündigung - Fristlose Kündigung mit wichtigem Grund - Massive Pflichtverletzung Wiederholte Verstöße gegen Arbeitsanweisungen und Arbeitspflichten Diebstahl, Betrug, Unterschlagung, Veruntreuung, Urkundenfälschung Grobe Beleidigung Körperverletzung etc. etc. 10

11 Außerordentliche Kündigung - Fristlose Kündigung Abmahnung - Selbst vor einer fristlosen Kündigung hat zuvor eine erfolglose Abmahnung des Fehlverhaltens zu erfolgen. Zweck der Abmahnung ist es, den Arbeitnehmer auf seinen Fehler aufmerksam zu machen und ihn zu einer Besserung zu veranlassen. Wichtig! Die Abmahnung kann nur da greifen, wo ein (noch) steuerbares Verhalten vorliegt. Ausnahmsweise ist eine Abmahnung entbehrlich, wenn das Fehlverhalten derart schwerwiegend ist, dass selbst der Gekündigte von der Unzumutbarkeit einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgehen muss oder im Vertrauensbereich - eine Wiederherstellung des verloren gegangenen Vertrauens nicht erwartet werden kann. 11

12 Außerordentliche Kündigung - Fristlose Kündigung Abmahnung - Die Abmahnung hat zwei Funktionen: - Hinweisfunktion und - Warnfunktion Das bedeutet: Der Arbeitnehmer ist darauf hinzuweisen, welcher arbeitsrechtlichen Verpflichtung er unterliegt und in welcher Weise er hiergegen verstoße hat. Der Pflichtverstoß ist detailliert (Uhrzeit, Ort, Art und Weise des Pflichtverstoßes) zu beschreiben. Pauschale Hinweise wie etwa sie sind am Montag zu spät zur Arbeit erschienen) genügen nicht. Jede Abmahnung ist mit der Androhung von Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis in der Regel Kündigungsandrohung zu verbinden, sollte der Arbeitnehmer einen solchen oder ähnlichen Pflichtverstoß noch einmal begehen. Folgen einer nicht ordnungsgemäßen Abmahnung: Sie ist unwirksam und kann im Falle eines wiederholten Pflichtverstoßes nicht zur Begründung einer (fristlosen) Kündigung herangezogen werden. 12

13 Außerordentliche Kündigung - Fristlose Kündigung Abmahnung - Fragen und Antworten Frage: Wie oft muss abgemahnt werden, bevor gekündigt werden kann? Antwort: Das kommt auf den Einzelfall an. Bei schwerwiegenden Pflichtverstößen genügt unter Umständen eine Abmahnung. Bei weniger gravierenden Pflichtverstößen muss unter Umständen auch zwei- oder dreimal abgemahnt werden. Frage: Kann ich auch zuviel Abmahnungen aussprechen. Antwort: Ja! Dies kann den Schluss zulassen, dass der Arbeitgeber nicht ernsthaft daran interessiert ist, ein Kündigung auszusprechen. Frage: Kann ich mehrere (verschiedene) Verstöße in einem Schreiben abmahnen? Antwort: Grundsätzlich ja. Allerdings ist das nicht zu empfehlen. Ist nur eine Pflichtverletzung nicht ordnungsgemäß abgemahnt, so ist damit die Abmahnung insgesamt also auch wegen der übrigen Pflichtverstöße- unwirksam. Frage: Wer darf abmahnen? Antwort: Personal- und Fachvorgesetzte Frage: Kann auch mündlich abgemahnt werden? Antwort: Ja! Allerdings empfiehlt es sich aus Beweisgründen, schriftlich abzumahnen. 13

14 Außerordentliche Kündigung - Fristlose Kündigung Verdachtskündigung - Der Arbeitgeber ist auch dann zu einer fristlosen Kündigung berechtigt, wenn er nur den Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung in Form einer Straftat begannen hat. Voraussetzung: Konkreter Tatverdacht hinreichende Wahrscheinlichkeit der Tatbegehung Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung; ihm muss Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben worden sein. 14

15 Außerordentliche Kündigung - Fristlose Kündigung Verdachtskündigung - Sonderproblem der 2-Wochenfrist des 626 Abs. 2 BGB Der Arbeitgeber kann Ermittlungen anstellen, um den Sachverhalt aufzuklären. Allerdings haben die Ermittlungen zügig zu erfolgen. Erst dann, wenn der Arbeitgeber seine Ermittlungen für ausreichend und abgeschlossen erachtet, beginnt die 2-Wochenfrist des 626 Abs. 2 BGB zu laufen. 15

16 Außerordentliche Kündigung - Fristlose Kündigung Betriebsratsanhörung - Vor jeder Kündigung so auch einer fristlosen ist der Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören. Dies geschieht zweckmäßigerweise schriftlich. Im Anhörungsschreiben sind aufzuführen: - Name, Vorname und Sozialdaten des Arbeitnehmers - Kündigungsfrist - Kündigungsgrund (als Tat oder Verdachtskündigung) - Kündigungssachverhalt - Ergebnis der Interessenabwägung Wichtig! Der Kündigungssachverhalt ist möglichst umfassend, nachvollziehbar und genau darzulegen. Dies umfasst auch die Darlegung von Abmahnungen unter Beifügung von Abmahnschreiben, vor allem aber auch den Vortrag verteidigender Stellungnahmen des Arbeitnehmers, z.b. durch Vorlage von Gegendarstellungen. 16

17 Außerordentliche Kündigung - Fristlose Kündigung Betriebsratsanhörung - Hat der Betriebsrat gegen die fristlose Kündigung Bedenken, so hat er dies dem Arbeitgeber unter Angabe der Gründe unverzüglich, spätestens aber innerhalb von 3 Tagen schriftlich mitzuteilen. Wichtig! Der Arbeitgeber darf die Kündigung erst dann aussprechen, wenn der Betriebsrat sich dazu abschließend geäußert hat oder aber die 3- Tagesfrist abgelaufen ist. Beachtet der Arbeitgeber dies nicht, ist die Kündigung unheilbar unwirksam. 17

18 Fazit f Mitarbeiter Stolz soll falsche Arbeitszeitangaben gemacht haben 9 Geschäftsleitung will fristlos kündigen ¾ Das Verhalten des Stolz stellt einen Arbeitszeitbetrug/Lohnbetrug und eine Urkundenfälschung dar und damit einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Eine vorherige Abmahnung ist nicht erforderlich. Allerdings wäre Stolz sollte die Kündigung als Verdachtskündigung erfolgen vor deren Ausspruch anzuhören. Zudem ist vor Ausspruch der Kündigung der Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören. Die Kündigung muss dem Stolz innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis vom wichtigen Grund erklärt werden und zugehen.

19 Agenda Praxisfall: Die Elektroservice Müller GmbH Die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist Fristlos aus wichtigem Grund und Abmahnung Praxisfall: Die Taktgeräte GmbH Die ordentliche Kündigung KSchG nicht anwendbar KSchG anwendbar Personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigung Betriebsratsanhörung Sonderkündigungsschutz Massenentlassung Betriebsänderung Interessenausgleich und Sozialplan Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht 19

20 Praxisfall: die Taktgeräte GmbH Eckdaten: Arbeitnehmer - es besteht ein Betriebsrat - 20 davon sind Teilebestücker, deren Aufgabe darin besteht, technische Geräte mit bestimmten Kleinteilen zu bestücken - März 2009 Anschaffung einer Maschine, die die Bestückung maschinell übernimmt. - Mai 2009 Wegfall des Hauptauftraggeber der Taktgeräte GmbH - Die Taktgeräte GmbH verliert damit die Hälfte ihrer Aufträge. Problemschilderung: Kann die Taktgeräte GmbH den Auftragsverlust nicht alsbald durch Neuaufträge anderer Auftraggeber kompensieren, ist sie nicht mehr in der Lage, ihre Teilebestücker ausreichend mit Arbeit auszulasten. Sie müsste zudem mit einem deutlichen Umsatzrückgang rechnen, der sie in die Verlustzone bringen würde. Fazit: Die Geschäftsleitung der Taktgeräte GmbH beschließt daher 10 der 20 Teilebestücker zu kündigen, um zumindest in diesem Bereich die Personalkosten zu senken. 20

21 Die Frage der Geschäftsführung Geht das so ohne Weiteres, und wenn ja, wie? Worauf ist zu achten?

22 Agenda Praxisfall: Die Elektroservice Müller GmbH Die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist Fristlos aus wichtigem Grund und Abmahnung Praxisfall: Die Taktgeräte GmbH Die ordentliche Kündigung KSchG nicht anwendbar KSchG anwendbar Personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigung Betriebsratsanhörung Sonderkündigungsschutz Massenentlassung Betriebsänderung Interessenausgleich und Sozialplan Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht 22

23 Ordentliche Kündigung - Wo greift das Kündigungsschutzgesetz? - n n f f n f f Betrieb beschäftigt in der Regel nicht mehr als 5 Altarbeitnehmer und insgesamt nicht mehr als 10 Arbeitnehmer Betrieb beschäftigt in der Regel mehr als 5 Altarbeitnehmer und insgesamt nicht mehr als 10 Arbeitnehmer Das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer hat noch nicht länger als 6 Monate bestanden. Das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer muss ohne Unterbrechung länger als 6 Monate in demselben Betrieb oder Unternehmen bestanden haben.

24 Ordentliche Kündigung - Feststellung der Anzahl der Arbeitnehmer - Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5, nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 und mehr als 30 Stunden mit 1,0 zu berücksichtigen. Nicht zu berücksichtigen sind: Auszubildende Freie Mitarbeiter Geschäftsführer / Vorstände 24

25 Ordentliche Kündigung - KSchG nicht anwendbar - Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, so kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit kündigen, wenn dies aus sachlich nachvollziehbaren Gründen geschieht. Grenzen sind: Treuwidrigkeit, Sittenwidrigkeit. 25

26 Ordentliche Kündigung - KSchG anwendbar - Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, so ist eine Kündigung grundsätzlich nur dann wirksam, wenn sie aus personenbedingten verhaltensbedingten oder dringenden betrieblichen Gründen sozial gerechtfertigt ist. 26

27 Agenda Praxisfall: Die Elektroservice Müller GmbH Die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist Fristlos aus wichtigem Grund und Abmahnung Praxisfall: Die Taktgeräte GmbH Die ordentliche Kündigung KSchG nicht anwendbar KSchG anwendbar Personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigung Betriebsratsanhörung Sonderkündigungsschutz Massenentlassung Betriebsänderung Interessenausgleich und Sozialplan Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht 27

28 Ordentliche Kündigung - verhaltensbedingte Kündigung - Die verhaltensbedingte ordentliche Kündigung ist die entschärfte Variante der fristlosen Kündigung. Voraussetzung ist eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung in Form eines Fehlverhaltens. Auch die verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass eine oder mehrere vorherige Abmahnungen voraus. Praxistipp! Eine fristlose Kündigung sollte immer hilfsweise auch als verhaltensbedingte ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Darauf ist im Anhörungsschreiben an den Betriebsrat ebenfalls hinzuweisen. Sollte nämlich die fristlose Kündigung unwirksam sein, so könnte sie zumindest noch als verhaltensbedingte Kündigung durchgehen. 28

29 Ordentliche Kündigung - personenbedingte Kündigung - Die personenbedingte Kündigung erfolgt aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers und nicht in seinem Verhalten begründet sind. Der häufigste Fall in der Praxis ist die Kündigung wegen lang andauernder Krankheit. Hinweis: Personenbedingte Kündigungen wegen Krankheit des Arbeitnehmers sind vor Gericht nur selten erfolgreich zu begründen. 29

30 Ordentliche Kündigung - personenbedingte Kündigung wegen Krankheit - Unterscheidung zwischen: Häufigen Kurzerkrankungen Langandauernder Arbeitsunfähigkeit Arbeitsunfähigkeit von nicht absehbarer Dauer Krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit Dauerndes Unvermögen, die Arbeitsleistung überhaupt zu erbringen Voraussetzungen: 1. Negative medizinische Prognose im Zeitpunkt der Kündigung. D.h., von einer Besserung oder Ausheilung der Erkrankung ist auch langfristig nicht auszugehen. 2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen 3. Interessenabwägung 30

31 Ordentliche Kündigung - betriebsbedingte Kündigung - Voraussetzung einer betriebsbedingten Kündigung sind: 1. Vorliegen eines dringenden betrieblichen Grundes, - aufgrund externer Faktoren (Umsatzrückgang, Auftragsmangel, Kundenrückgang, etc.) - oder interner Faktoren (Rationalisierungs- und Umstrukturierungsmaßnahmen) 2. der zum ersatzlosen Wegfall des Arbeitsplatzes führt 3. Es darf kein anderweitiger freier Arbeitsplatz auf gleicher sozialer Ebene zur Verfügung stehen, der dem Arbeitnehmer angeboten werden kann. 4. Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung 5. Ordnungsgemäße Sozialauswahl 6. Ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung, sofern ein BR besteht 7. Beachtung von Zustimmungserfordernissen bei Sonderkündigungsschutz, z.b. Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung 31

32 Ordentliche Kündigung - betriebsbedingte Kündigung - Externe Umstände Interne Umstände Kundenrückgang f ¾ n f Umstrukturierungs- und Rationalisierungsmaßnahmen Umsatzrückgang Gewinnrückgang

33 Ordentliche Kündigung - betriebsbedingte Kündigung - Externe Umstände Interne Umstände Kundenrückgang Auftragsrückgang Umstrukturierungs- und Rationalisierungsmaßnah men Umsatzrückgang Gewinnrückgang

34 Ordentliche Kündigung - betriebsbedingte Kündigung - externe Umstände: Vorgaben der Rechtsprechung Der Arbeitgeber muss vor Gericht genauestens darlegen, welche wirtschaftliche Entwicklung die Firma in der Vergangenheit (Referenzzeitraum 12 Monate) genommen hat und welche wirtschaftliche Entwicklung für die Zukunft zu erwarten ist. Gleichzeitig muss der Arbeitgeber darlegen, warum für die Zukunft keine Besserung seiner wirtschaftlichen Situation zu erwarten ist, insbesondere nicht durch Kompensationsaufträge. Der Arbeitgeber hat dazu Bilanzen, Gewinnund Verlustrechnungen, betriebswirtschaftliche Auswertungen etc. zu präsentieren.

35 Ordentliche Kündigung - betriebsbedingte Kündigung - Externe Umstände Interne Umstände Kundenrückgang Auftragsrückgang Umstrukturierungs- und Rationalisierungsmaßnahmen Umsatzrückgang Gewinnrückgang

36 Ordentliche Kündigung - betriebsbedingte Kündigung - interne Umstände: Vorgaben der Rechtsprechung Diese Maßnahmen beruhen auf sog. freien Unternehmerentscheidungen, die im Streitfall vom Gericht nicht auf ihre Wirtschaftlichkeit und Zweckmäßigkeit hin überprüft werden, sondern nur darauf, ob sie entsprechend beschlossen und mit dauerhafter Wirkung umgesetzt worden sind. Grenzen sind Willkür und offensichtlicher Missbrauch.

37 Ordentliche Kündigung - Rationalisierungs- und Umstrukturierungsmaßnahmen - Was wird von den Arbeitsgerichten anerkannt? Einsatz neuer Maschinen Zusammenlegung von Abteilungen Stilllegung von Betrieben Stilllegung von Betriebsteilen

38 Ordentliche Kündigung - Rationalisierungs- und Umstrukturierungsmaßnahmen - Beispiele Zusammenlegung von Betrieben, Bereichen, Abteilungen, Gruppen und dergleichen Verteilung von Aufgaben einzelner oder mehrerer Positionen auf andere Mitarbeiter (sog. Leistungsverdichtung) Übernahme von Aufgaben ganz oder teilweise durch übergeordnete Mitarbeiter Zentralisierung von Aufgaben Einsatz neuer Techniken, z.b. Hardware, Software, Maschinen etc. Umstellung von Teilzeit auf Vollzeit

39 Wichtig Der entscheidende Unterschied zwischen einer Kündigung aufgrund sog. Rationalisierungs- und Umstrukturierungsmaßnahmen einerseits und einer Kündigung aufgrund Auftragsmangel, Umsatzrückgang etc. andererseits, ist der, dass der Unternehmer Rationalisierungs- und Umstrukturierungsmaßnahmen auch dann treffen kann, wenn wirtschaftlich dazu keine Veranlassung bestünde. Es bedarf dazu also keines Auftrags- oder Umsatzrückgangs.

40 Betriebsbedingte Kündigung - Sozialauswahl - Bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen. Diese sind: Dauer der Betriebszugehörigkeit Lebensalter des Arbeitnehmers bestehende Unterhaltsverpflichtungen Schwerbehinderteneigenschaft Dies hat zur Folge, dass grundsätzlich demjenigen Arbeitnehmer vorrangig zu kündigen ist, der weniger schutzwürdig ist, mithin die Ausnahme von der Sozialauswahl: Leistungsträgerklausel, 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG Verstößt der Arbeitgeber gegen den Grundsatz der ordnungsgemäßen Sozialauswahl, so ist die Kündigung unwirksam.

41 Betriebsbedingte Kündigung - Sozialauswahl - Kreis der Arbeitnehmer, die in die Sozialauswahl einzubeziehen sind In die Sozialauswahl hat der Arbeitgeber alle vergleichbaren Arbeitnehmer einzubeziehen. Vergleichbar ist so das Bundesarbeitsgericht - ein Arbeitsplatz dann, wenn dieser von dem betroffenen Arbeitnehmer aufgrund seiner Ausbildung, seiner Tätigkeit im Betrieb, seiner Tätigkeit in der Vergangenheit zumutbar ist und darüber hinaus der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf diesen anderen Arbeitsplatz im Rahmen seines Weisungsrechtes, d.h. also ohne Ausspruch einer Änderungskündigung versetzen kann. Die arbeitsvertragliche Versetzungsmöglichkeit ist damit ein entscheidendes Kriterium für die Bestimmung des auswahlrelevanten Personenkreises.

42 Agenda Praxisfall: Die Elektroservice Müller GmbH Die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist Fristlos aus wichtigem Grund und Abmahnung Praxisfall: Die Taktgeräte GmbH Die ordentliche Kündigung KSchG nicht anwendbar KSchG anwendbar Personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigung Betriebsratsanhörung Sonderkündigungsschutz Massenentlassung Betriebsänderung Interessenausgleich und Sozialplan Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht 42

43 Ordentliche Kündigung - Betriebsratsanhörung - Es gelten dieselben Grundsätze wie bereits für die fristlose Kündigung auf Folie 16 dargelegt. Im Unterschied zur fristlosen Kündigung hat der Betriebsrat allerdings eine Stellungnahmefrist von 1 Woche.

44 Ordentliche Kündigung - Kündigungsfrist - Die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist bestimmt sich entweder nach dem Arbeitsvertrag Tarifvertrag oder Gesetz, 622 BGB.

45 Ordentliche Kündigung - Schriftform - Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, andernfalls sie unwirksam ist ( 623 BGB). Die Kündigungsgründe müssen hierin noch nicht angegeben werden.

46 Agenda Praxisfall: Die Elektroservice Müller GmbH Die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist Fristlos aus wichtigem Grund und Abmahnung Praxisfall: Die Taktgeräte GmbH Die ordentliche Kündigung KSchG nicht anwendbar KSchG anwendbar Personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigung Betriebsratsanhörung Sonderkündigungsschutz Massenentlassung Betriebsänderung Interessenausgleich und Sozialplan Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht 46

47 Kündigung - Sonderkündigungsschutz - Sonderkündigungsschutz genießen insbesondere: Schwerbehinderte oder Gleichgestellte, 85 SGB IX Schwangere Arbeitnehmerinnen, 9 MuSchG Arbeitnehmer, die sich in der Elternzeit befinden, 18 BErzGG Arbeitnehmer, die zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung einladen, 15 Abs. 3a KSchG Mitglieder eines Wahlvorstandes, 15 Abs. 3 KSchG Mitglieder des Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrates, 15 Abs. 1 KSchG BR-Ersatzmitglieder Auszubildende, 15 BBiG Wehr- und Zivildienstleistende, WPflG und ZDG

48 Agenda Praxisfall: Die Elektroservice Müller GmbH Die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist Fristlos aus wichtigem Grund und Abmahnung Praxisfall: Die Taktgeräte GmbH Die ordentliche Kündigung KSchG nicht anwendbar KSchG anwendbar Personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigung Betriebsratsanhörung Sonderkündigungsschutz Massenentlassung Betriebsänderung Interessenausgleich und Sozialplan Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht 48

49 Kündigung - Massenentlassung - Weitere Anforderungen gelten bei Kündigungen im Rahmen sog. Massenentlassungen. Gemäß 17 Abs. 1 KSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitsamt Anzeige zu erstatten, bevor er in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmer mehr als 5 Arbeitnehmer, in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 % der im Betrieb regelmäßig Beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt, sog. Massenentlassungsanzeige. Wichtig! Anzeigepflichtige Entlassungen werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige beim Arbeitsamt nur mit dessen Zustimmung wirksam, sog. Entlassungssperre.

50 Agenda Praxisfall: Die Elektroservice Müller GmbH Die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist Fristlos aus wichtigem Grund und Abmahnung Praxisfall: Die Taktgeräte GmbH Die ordentliche Kündigung KSchG nicht anwendbar KSchG anwendbar Personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigung Betriebsratsanhörung Sonderkündigungsschutz Massenentlassung Betriebsänderung Interessenausgleich und Sozialplan Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht 50

51 Kündigung - Betriebsänderung - In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten, 111 Satz 1 BetrVG. Danach gelten als Betriebsänderung: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen Verlegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben Grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren 51

52 Agenda Praxisfall: Die Elektroservice Müller GmbH Die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist Fristlos aus wichtigem Grund und Abmahnung Praxisfall: Die Taktgeräte GmbH Die ordentliche Kündigung KSchG nicht anwendbar KSchG anwendbar Personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigung Betriebsratsanhörung Sonderkündigungsschutz Massenentlassung Betriebsänderung Interessenausgleich und Sozialplan Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht 52

53 Kündigung - Interessenausgleich - Der Interessenausgleich stellt eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über die geplanten Betriebsänderungen dar. Kommt er zustande, ist er schriftlich niederzulegen und von Arbeitgeber und Betriebsrat zu unterschreiben, 112 Abs. 1 BetrVG. Der Interessenausgleich regelt das "ob, wann und wie" der Betriebsänderung. Hinweis: Sind in einem Interessenausgleich die Arbeitnehmer namentlich benannt, denen gekündigt werden soll, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die Sozialauswahl kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. 53

54 Kündigung - Sozialplan - Im Sozialplan geht es nicht um Regelungen dahingehend, wie eine Betriebsänderungen durchzuführen ist. Stattdessen enthält er Regelungen dahingehend, wie und in welcher Höhe die sozialen Nachteile der von der Betriebsänderung (i. d. R. Kündigung) betroffenen Arbeitnehmer auszugleichen oder zumindest abzufedern sind. 54

55 Agenda Praxisfall: Die Elektroservice Müller GmbH Die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist Fristlos aus wichtigem Grund und Abmahnung Praxisfall: Die Taktgeräte GmbH Die ordentliche Kündigung KSchG nicht anwendbar KSchG anwendbar Personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigung Betriebsratsanhörung Sonderkündigungsschutz Massenentlassung Betriebsänderung Interessenausgleich Sozialplan Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht 55

56 Verfahren vor dem Arbeitsgericht Einreichung der Klage bei Gericht Vergabe eines Aktenzeichens Bestimmung eines Gütetermins durch das Gericht Und Zustellung der Klage an die Gegenseite Gütetermin Wenn gütliche Einigung, dann Beendigung des Rechtsstreits durch Vergleich Wenn keine gütliche Einigung Kammertermin Ggf. Beweisaufnahmetermin Endurteil 56

57 Fazit f Hauptauftraggeber fällt weg Umsatzeinbuße von 50 Prozent Erreichen der Verlustzone 9 Personalkosten müssen eingespart werden ¾ Die Kündigungen für die Teilebestücker sollten nicht mit dem Wegfall des Hauptauftraggebers begründet werden. Stattdessen ist zu empfehlen, die Kündigungen als Folge einer Rationalisierungsmaßnahme zu begründen. So könnte die Geschäftsleitung den Beschluss fassen, dass die Arbeit der 10 Teilebestücker kurzfristig durch Einsatz der vollautomatischen Poliermaschine ersetzt wird. Darüber hinaus sind auch die übrigen Kündigungsvoraussetzungen zu beachten, insbesondere die ordnungsgemäße Sozialauswahl.

58 Zeit für Ihre Fragen 58

59 Weitere Seminartermine zum Thema Arbeitsrecht Betriebsbedingte Kündigung Planung und Durchführung aus Unternehmersicht Mittwoch, , Uhr, 89 Euro Verhaltensbedingte und fristlose Kündigung Wann und wie kann sie ausgesprochen werden? Mittwoch, , Uhr, 89 Euro Der Rechtsstreit vor Gericht Auf das richtige Verhalten und Auftreten kommt es an Dienstag, , Uhr, 89 Euro Seminarinhalte und Anmeldung finden Sie unter: Für die Abonnenten von»redmark firmenpraxis professional«sind alle Online-Seminare kostenlos. 59

60 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Herr Greiner steht Ihnen in der nächsten halben Stunde für Ihre ganz individuellen Fragen telefonisch zur Verfügung: Die Präsentation des heutigen Online-Seminars sowie das Video werden wir Ihnen in den nächsten Tagen per zukommen lassen. 39