Derya Yavuz: Personalbindungsmanagement als Strategie gegen den Fachkräftemangel

Transkript

1 Derya Yavuz: Personalbindungsmanagement als Strategie gegen den Fachkräftemangel Praxisorientierte Personal- und Organisationsforschung, hrsg. von Reiner Bröckermann, Band 17, ISBN , ISBN (e-book pdf), Rainer Hampp Verlag, München u. Mering 2013, 91 S., Wie kann sich ein heute erfolgreiches Unternehmen mit Personalbindungsmanagement auf zukünftige Engpässe und Fachkräftemangel vorbereiten? Diverse Maßnahmen der Personalentwicklung, Angebote zur Work- Life-Balance sowie alters- und alternsgerechte Arbeitsbedingungen zu schaffen, sind nur einige Strategien. Aufgrund des demographischen Wandels müssen Unternehmen in der Lage sein, bereits heute individuelle und seiner Belegschaft entsprechende Maßnahmen zu entwickeln, um auch zukünftig wettbewerbsfähig auf dem Arbeitsmarkt agieren zu können. Auch können sie auf Unterstützung und Hilfestellung von Bund, Ländern und Kommunen zurückgreifen. Retention Management bietet Unternehmen ein facettenreiches Spektrum an, von denen einige in diesem Band zusammengestellt und analysiert wurden. Schlüsselwörter: Demographischer Wandel, Retention Management, Fachkräftemangel, Personalbindung, Diversity-Management Derya Yavuz, B. A., gelernte Rechtsanwaltsfachangestellte, studierte an der HS Niederrhein Wirtschaftswissenschaften. In dem Bachelor-Studiengang Business Administration konzentrierte sie sich auf die Schwerpunkte Personalwirtschaft und Marketing. Während des Studiums war sie bei dem Personalüberlassungsunternehmen Santander Service GmbH tätig und absolvierte zudem ein Praktikum bei der Airberlin Technik GmbH im Bereich Training & Development.

2 Praxisorientierte Personal- und Organisationsforschung herausgegeben von Prof. Dr. Reiner Bröckermann Band 17

3 Derya Yavuz Personalbindungsmanagement als Strategie gegen den Fachkräftemangel Rainer Hampp Verlag München und Mering 2013

4 Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar. ISBN: (print) ISBN: (e-book) Praxisorientierte Personal- und Organisationsforschung: ISSN DOI / Auflage, Rainer Hampp Verlag München und Mering Marktplatz 5 D Mering Alle Rechte vorbehalten. Dieses Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne schriftliche Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Mikroverfilmungen, Übersetzungen und die Einspeicherung in elektronische Systeme. Dieses Buch ist auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier gedruckt. Liebe Leserinnen und Leser! Wir wollen Ihnen ein gutes Buch liefern. Wenn Sie aus irgendwelchen Gründen nicht zufrieden sind, wenden Sie sich bitte an uns.

5 5 Inhaltsverzeichnis Abbildungsverzeichnis... 7 Abkürzungsverzeichnis Problemstellung Zielsetzung Aufbau Demographischer Wandel Indikatoren des demographischen Wandels Entwicklung der Geburtenrate (Fertilität) Entwicklung der Lebenserwartung (Mortalität) Migration Folgen des demographischen Wandels Entwicklung der Erwerbsbevölkerung Ausmaß des Fachkräftemangels Fachkräftepotenziale auf allen Ebenen Erwerbspersonen ohne abgeschlossene Ausbildung Erwerbspersonen mit Migrationshintergrund Ältere Arbeitnehmer Frauen Maßnahmen der Bundesregierung Maßnahmen der Unternehmen Personalbindungsmanagement Ziele Wissensmanagement Reduzierung von Fluktuationskosten und Fehlzeiten Personalzufriedenheit & emotionale Verbundenheit Anreizsystem... 63

6 6 4.2 Personalbindungsstrategien Unternehmenskultur & Wertschätzung Personalentwicklung Alters- und alternsgerechte Arbeitsgestaltung Work-Life-Balance Diversity Schlussfolgerung Quellenverzeichnis... 84

7 7 Abbildungsverzeichnis Abb. 1: Altersaufbau in Deutschland 2008 und Abb. 2: Szenarien zur Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials bis Abb. 3: Entwicklung der Erwerbstätigenquoten, in Prozent...29 Abb. 4: Zu- und Abgänge von Erwerbspersonen nach Qualifikationsstufen...31 Abb. 5: Probleme bei der Fachkräfterekrutierung nach Qualifikationsmerkmalen in Prozent...34 Abb. 6: Beschäftigung älterer Arbeitnehmer (ab 55 Jahren)...40 Abb. 7: Abb. 8: Näherungsrechnung nach Einsatz von Personalbindungsmaßnahmen...55 Emotionale Verbundenheit der über 18-jährigen Arbeitnehmer in Deutschland...59 Abb. 9: Wechselabsicht der Mitarbeiter...60 Abb. 10: Faktoren für bzw. gegen ein Unternehmen...61 Abb. 11: Materielle und immaterielle Anreizformen...63 Abb. 12: Faktoren für langfristig erfolgreiche Personalbindung in Prozent...64 Abb. 13: Eisberg-Modell der Unternehmenskultur...65 Abb. 14: Diversity-Dimensionen...78

8 8 Abkürzungsverzeichnis BA Bundesagentur für Arbeit BAMF Bundesamt für Migration und Flüchtlinge bspw. beispielsweise bzw. beziehungsweise ca. circa d. h. das heißt DIHK Deutscher Industrie- und Handelskammertag e. V. EPP Erwerbspersonenpotenzial ESF Europäischer Sozialfonds für Deutschland f. (die) folgende Seite ff. (die) folgenden Seiten IAB Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung IHK Industrie- und Handelskammer IW Institut der deutschen Wirtschaft Köln KiföG Kinderförderungsgesetz KMU kleine und mittlere Unternehmen MINT Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik Mio. Millionen o. D. ohne Datum o. V. ohne Verfasser o. T. ohne Titel S. Seite u. a. und andere usw. und so weiter VDI Verein Deutscher Ingenieure WeGebAU Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer / -innen in Unternehmen z. B. zum Beispiel

9 9 1 Problemstellung Wer sich in schlechten Zeiten nicht um die guten Mitarbeiter kümmert, bleibt in guten Zeiten auf den schlechten Mitarbeitern sitzen. (Quelle: Towers Perrin Global Workforce Study (2007), S. 6) Die anhaltend niedrige Geburtenrate und die steigende Lebenserwartung führen zu einer Schrumpfung und Alterung der Bevölkerung in Deutschland. Den demographischen Entwicklungen zufolge wird neben dem allgemeinen Bevölkerungsrückgang auch das Erwerbspersonenpotenzial (EPP), d. h. die Gesamtzahl aller Arbeitskräfte, die theoretisch dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, in den nächsten 20 Jahren um ca. 6,5 Mio. Personen sinken damit verbunden wird auch das Angebot an qualifizierten Fachkräften zurückgehen. 1 Als Fachkräfte gelten sowohl Personen mit einer anerkannten akademischen Ausbildung als auch einer anerkannten mindestens zweijährigen Berufsausbildung, während als Arbeitskräfte unabhängig von ihrer formalen Qualifikation alle arbeitsfähigen Personen bezeichnet werden. 2 Nach der Definition der Bundesagentur für Arbeit (BA) herrscht Fachkräftemangel dann, wenn Stellen länger als im Durchschnitt unbesetzt bleiben und es weniger als 150 Arbeitslose pro 100 Jobangebote gibt oder wenn es dort sogar weniger Arbeitslose als gemeldete Stellen gibt". 3 Qualifiziertes und kompetentes Personal ist entscheidend für den wirtschaftlichen Erfolg und bereits jetzt in einigen Unternehmen knapp. Davon auszugehen, dass Mitarbeiter, gerade hochqualifizierte, in wirtschaftlichen Krisenzeiten das Unternehmen nicht freiwillig verlassen werden, kann gravierende Folgen für das Unternehmen nach sich ziehen. Auch wenn die Mehrzahl der Arbeitnehmer derzeit nicht aktiv nach einer neuen Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2011), S. 3. Vgl. Helmrich u. a. (2012), S. 11. O. V.: Auf der Suche nach Fachkräften, wirtschaft/fachkraeftemangel110.html, Zugriff am: