--- Deutsche Lufthansa AG Zielvereinbarungen und Performance Management bei der Lufthansa Dr. Jens M. Lang

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1 AWV Berlin 10. Oktober Deutsche Lufthansa AG Zielvereinbarungen und Performance Management bei der Lufthansa Dr. Jens M. Lang AWV 1

2 Zielvereinbarungen und Performance Management bei LH Lufthansa Total Rewards Approach LH-Bonus Chronologie Systematik Persönliche Ziele Finanzielle Ziele Werttreiberbäume Monitoring: Ergebnisse & Erkenntnisse Fragen & Hinweise aus dem Plenum AWV 2

3 Lufthansa - Konzern Lufthansa Passage Business Group Umsatz: Mio. Mitarbeiter: LSG Lufthansa Sky Chefs Group Umsatz: Mio. Mitarbeiter: Lufthansa Cargo AG Umsatz: Mio. Mitarbeiter: Thomas Cook AG* Umsatz: Mio. Mitarbeiter: Lufthansa Technik AG Umsatz: Mio. Mitarbeiter: Lufthansa Systems Group GmbH Umsatz: 652 Mio. Mitarbeiter: Konzern: Umsatzerlöse 19,85 Mio., Operatives Ergebnis 845 Mio., CVA 552 Mio., Mitarbeiter AWV 3 Quelle: Geschäftsbericht 2006; Angaben gerundet, *50%-Beteiligung, Zeitraum

4 Anreizphilosophie: Total-Rewards-Approach Eine umfassende Anreizstrategie umfaßt monetäre und nicht monetäre Komponenten monetär Vergütung Zusatzleistungen Grundvergütung LH-Bonus (Short-Term-Incentive) Altersversorgung PKW-Regelung Reiseregelung individuell LH-Performance (Long-Term-Incentive) Performance-Management Laufbahnentwicklung: Führungs-, Projekt-, Expertenlaufbahn Potenzialerhebung Laufbahnberatung Management Risikoabsicherung Darlehen Unternehmenskultur Führungskultur Dialog,Kommunikation,Information Attraktivität der Aufgaben kollektiv Managementtrainings Entwicklung Arbeitsumfeld nicht monetär AWV 4

5 LH-Bonus: Die leistungsorientierte variable Vergütung auf Basis von Zielvereinbarungen

6 Chronologie Bis ZV 2002: LVV Leistungsorientierte Variable Vergütung (LVV) - Topf-Modell / diskretionär Ab ZV 2003: LH-Bonus ( Release 1.0 ) - Erhöhte Transparenz - Klare Zielstruktur durch Zielbonus - Stärkere Verbindung mit persönlicher Entwicklung - Stärkere Verbindung mit Wertentwicklung - Motivation zu Herausragenden Leistungen durch höhere Chancen - Kein: Messen / Zählen / Wiegen Ab ZV 2004: LH-Bonus ( Release 1.1 ) - Verstärkte Quality-Checks / Key-Performance-Indikatoren (Werttreiberbäume) - Ablauf personalseitig vereinfacht & aktivere Steuerung des Prozesses - 100%-Rücklauf der Zielvereinbarungen?! - Befragung der Führungskräfte (Sprecherausschuß) Ab ZV 2005: LH-Bonus ( Release 2.0 ) - Kopplung der Bonushöhen an die Wertentwicklung des Konzerns (GWF) - Vereinfachung Systematik: - Bereichsziel geht in Geschäftsfeld- und persönlichem Ziel auf - Qualitative Ziele: Min. & Max Ziele fakultativ - Harmonisierungsrunden - Gesamteinschätzung (!) Ab ZV 2006: LH-Bonus (analog Vorjahr!) - Etabliertes System / eingeschwungener Zustand / doch: Veränderungsbedürfnisse AWV 6

7 Zielsetzung: Wesentliche Vorteile von LH-Bonus... Transparenz durch klare Zielstruktur Motivation zu herausragenden Leistungen durch höhere Chancen LH-Bonus Kommunikation des Zielbonus zu Beginn des Jahres Verbindung persönlicher Ziele mit Wertsteigerung des Unternehmens Verbindung mit persönlicher Entwicklung AWV 7

8 Vergleich der alten und neuen Systematik Der Konzernvorstand entscheidet Alt (LVV bis 2002) nach Ablauf des Jahres auf Basis des Konzernergebnisses und des jeweiligen Geschäftsfeldergebnisses über die Höhe eines Topfes je Geschäftsfeld.? Der Konzernvorstand legt Neu (LH-Bonus ab 2003) mit der Verabschiedung der Budgetplanung für das Folgejahr die finanziellen Zielgrößen (CVA) fest. Diese sind maßgeblich für die Erreichung der Konzern- und Geschäftsfeldziele. Konzern ++ Geschäftsfeld ++ Individuell Die individuelle LVV ergibt sich aus der Größe des Topfes und der individuellen Zielerreichung. Die individuelle LVV ergibt sich aus der Summe der Zielerreichungen der o.g. Kategorien. AWV 8

9 Übersicht über LH-Bonus Trainingsveranstaltungen (2002 / 2003) LHAG (Zentralfunktionen/ Passage) LHT LCAG LSY LFT LRS Gesamt A/B-Leiter C-Leiter Gesamt » An 53 Veranstaltungen haben insgesamt über 800 A-, B- und C-Leiter von Lufthansa teilgenommen.» Davon ca. 150 A- und B-Leiter» Erste Veranstaltung: » Letzte Veranstaltung: AWV 9

10 Trainingsablauf Zeitplan Module Hauptthemen Begrüßung & Einführung LH-Bonus-Philosophie» Ziele und Motivation der Systemeinführung» Vorstellungen, Teilnehmerziele und Erwartungen LH-Bonus- Konzeptvorstellung Diskussion» Hintergrund/übergreifende Zielsetzung» Systeminfo: Details und Regelungen (alt/neu)» optional: Benchmarks/Best Practices» Anwendungsinfo für 2002/ Praktische Fallbeispiele» Muster-Beispiele» Plenums- und Gruppenarbeit» Eigene Beispiele vorbereitet und/oder in Workshop-Gruppen erarbeitet» Diskussion und Beurteilung Review-Phase Nächste Schritte» Offene Punkte klären» Nächste Schritte für Beteiligte» Termine, weitere Angebote» Ansprechpartner» Weitere Maßnahmen/To Do s» Evaluieren des Prozesses AWV 10

11 LH-Bonus-Systematik: Additives System Zur Verknüpfung der Ebenen Konzern, Geschäftsfeld und individuelle Leistung wird ein additives Modell als Zielvergütungskonzept verwendet. Grundlage des Systems ist die Erfolgsund Leistungsorientierung. Zusätzlich wird einer hohen Transparenz Rechnung getragen. Konzernziele + Geschäftsfeldziele + Individuelle Leistung Die Definition der verschiedenen Zielebenen ermöglicht eine differenzierte Leistungsbeurteilung. Fällt zum Beispiel in einem Jahr das Konzern- und Geschäftsfeldziel weg, kommt es bei individueller Performance trotzdem zur Ausschüttung eines Bonus. Persönliche Leistung steht also im Fokus des Systems. Der Bonus gestaltet sich abhängig von der Erreichung der Ziele auf den oben genannten Zielebenen und unter Berücksichtung der Wertentwicklung des LH-Konzerns. Nebenbedingung: Beträgt die individuelle Zielerreichung im Durchschnitt weniger als 50%, so entfällt die Bonusauszahlung insgesamt. AWV 11

12 LH-Bonus-Systematik: Zielbonus und Maximalbonus Der Zielbonus kommt generell zur Auszahlung, wenn die vereinbarten Ziele zu 100% erreicht wurden. Er kann auch dann zur Auszahlung kommen, wenn ein Teil der vereinbarten Ziele nicht oder nur teilweise erreicht wurde, dafür die Ziele einer anderen Zielebene aber übertroffen wurden. Beträgt die individuelle Zielerreichung im Durchschnitt weniger als 50%, so entfällt die Bonusauszahlung insgesamt. Liegt die Gesamtzielerreichung unter 100%, wird ein entsprechend geringerer Bonus ausgezahlt. Dies kann auch dazu führen, dass keine LVV ausgezahlt wird. In Ausnahmefällen kann bei einer weit überdurchschnittlichen Performance der Bonus bis zu dem Doppelten des Zielbonus betragen. Min-Bonus in % der Grundvergütung Ziel-Bonus in % der Grundvergütung Max-Bonus in % der Grundvergütung LE C 0% 20% 40% AWV 12

13 LH-Bonus-Systematik: Gewichtung der Zielebenen Die Gewichtung der Zielebenen berücksichtigt das Verbundprinzip des Lufthansa-Konzerns und die unterschiedliche Beeinflussbarkeit der Ziele in Abhängigkeit von der Leitungsebene. Führungskräfte der oberen Leitungsebenen werden daher stärker am Erfolg des Konzerns und des Geschäftsfelds gemessen. Konzern Geschäftsfeld* Individuell LE A 20% 40% 40% LE B 10% 40% 50% LE C -- 30% 70%** * Für Führungskräfte in Konzernfunktionen gilt: Geschäftsfeldziele entsprechen dem Konzernziel. ** Geschäftfeldspezifisch kann ein Teil der Individualziele für Team- oder Bereichziele genutzt werden. AWV 13

14 LH-Bonus-Systematik: Bemessungsgrundlagen Konzern Geschäftsfeld Individuelle Ebene LE A LE B LE C CVA CVA (min. 60%) CUSTOMER EMPLOYEE QUALITY - FINANCE CUSTOMER EMPLOYEE QUALITY Für die individuelle Ebene gilt: Es kommen die vier Zielkategorien Finance, Customer, Employee und Quality zum Einsatz. Es können maximal 5 Ziele aus den oben genannten Zielkategorien vereinbart werden. Für die Kategorie Employee ist die Vereinbarung mindestens eines Zieles verbindlich. Neben quantitativen Zielen werden qualitative Ziele vereinbart. Im Zielerreichungsgespräch wird eine Gesamtbeurteilung über die individuelle Zielerreichung unter Berücksichtigung der Gesamtperformance der Führungskraft vorgenommen. AWV 14

15 Persönliche Ziele: Die drei Komponenten des Gesprächs 1. Zielvereinbarung 2. Zielerreichung 3. Entwicklungsmaßnahmen DRAFT mit fiktiven Daten, Zielen und Werten Entwicklungsmaßnahmen Zielvereinbarungsbogen für Muster, Maria A Name, Vorname PK-Nummer Leiter Station XY xxx Position, Ort Org Datum, Unterschrift Obermuster, Otto yyy Name, Vorname Vorgesetzter Datum, Unterschrift Vorgesetzter Aus Gründen des Schutzes persönlicher Daten ist die Speicherung des ausgefüllten Formulars nicht zulässig Zielerreichungsbogen Name, Vorname Führungskraft Name, Vorname Vorgesetzter Position Das persönliche Profil Auf Basis des Lufthansa Leadership Kompass können Stärken und Entwicklungsfelder - das persönliche Profil - festgehalten und Entwicklungsmaßnahmen abgeleitet werden Anforderungen Stärken Entwicklungsfelder Individualziele Betrachtungszeitraum Verantwortungsbereich Ständige Aufgaben (wirtschaftliche, personelle und fachliche Verantwortung) - Leitung Station XY seit Personelle Verantwortung für 70 Mitarbeiter - Wirtschaftliche Verantwortung für die Bereiche a, b und c (Budget: zy Mio. ) 1. Individualziele Ziel 1: Kategorie: Ziel Ziel 1: Ziel 2: Ziel 3: Ziel 4: Ziel 5: Individualzielerreichung ( unter Berücksichtigung der Erfüllung sonstiger Aufgaben und der Zusammenarbeit Datum, Unterschrift Führungskraft Dieser Teil wird von der Personalabteilung ausgefüllt. Zielerreichung insgesamt: Ziele Individualziele: Bereichsziele: Unternehmensziel(e): Konzernziel: Gesamtzielerreichung Entwicklungsmaßnahmen abgeleitet aus persönlichem Profil sowie aus Aufgabenerfüllung und Zielerreichung (z.b. Sonderaufgaben, Aufgabenerweiterung, Projekteinsätze, Rotationsvorschläge, Führungsseminare, besondere Unterstützung durch den Vorgesetzten, Coaching, Training für die fachliche oder persönliche Entwicklung) Zielbonus (Grundvergütung LVV (Zielbonus x Bitte senden Sie eine Kopie dieser Seite an die zuständige Personalentwicklung! AWV 15

16 Gute Zielvereinbarungen? pezifisch Ziele müssen konkret, genau beschrieben und verständlich sein. Ziele sollen sowohl vertikal zwischen Vorgesetzten und Führungskraft, als auch horizontal mit allen Beteiligten, vor allem den unterstützenden Stellen, abgestimmt sein. essbar Ziele müssen messbar sein, durch quantitative Maßstäbe oder beurteilbar aufgrund übereinstimmender Vorstellungen über das Resultat. Hierzu müssen Minimum, Ziel und Maximum bzw. die Stufen voll erreicht und weit übererreicht definiert werden. nspruchsvoll Ziele sollten bei entsprechender Anstrengung erreichbar sein, d. h. die Ziele sollten herausfordernd sein und dabei Unter- und Überforderung vermeiden. ealistisch Es muss für den Mitarbeiter möglich sein, das Ziel zu erreichen. erminiert Ziele sollten mit einem Zeitplan versehen werden. AWV 16

17 Bestimmung der Zielerreichung bei den Individualzielen: Gesamteinschätzung durch den Vorgesetzten Auszug aus dem Original-Formular Notwendige Schritte: Die Führungskraft legt den Zielerreichungsgrad für jedes Individualziel fest Sie ermittelt dann die Gesamtzielerreichung (evtl. auf Basis einer Gewichtung der Ziele) Sie adjustiert diesen Wert unter Berücksichtigung der Erfüllung von Routine- und weiterer Aufgaben, der Zusammenarbeit und des Führungsverhaltens Die Adjustierung kann in der Zeile Bemerkung kurz erläutert werden AWV 17

18 Zielvereinbarungen: Beispiele (1) Personalmarketing Vertrieb Min Cost per hire für alle akquirierten und ausgewählten Mitarbeiter in Höhe bis 2500 Ziel Cost per hire für alle akquirierten und ausgewählten Mitarbeiter in Höhe bis 2000 Max Cost per hire für alle akquirierten und ausgewählten Mitarbeiter in Höhe bis 1500 Min Projekteinführung bis Budgetüberschreitung </= 10% Ziel Umsetzung und Einführung des Projektes Neues Agentenvergütungsmodell Deutschland zum unter Einhaltung des Projektbudgets gemäß Planung (vom xy.xy.xy) Max Projekteinführung bis Budgetunterschreitung >/= 15% AWV 18

19 Zielvereinbarungen: Beispiele (2) Employee - Ziel Redenschreiber Min Durchführung aller Mitarbeiter- bzw. Führungsgespräche inkl. Definition und Umsetzung von Entwicklungsmaßnahmen Min Abgabe von Reden, die einen reibungslosen Verlauf der Veranstaltung gewährleisten Ziel Wie Min sowie Identifikation und Dokumentation von Nachfolgekandidaten für alle Schlüsselpositionen sowie Durchführung des 360 Grad Feedbacks Max Wie Ziel sowie Anmeldung von x Mitarbeitern für den Development Center Track wobei alle eine bessere Beurteilung als Stufe 3* (mit stärkeren Einschränkungen empfohlen) erhalten * Stufe 4: zur Zeit nicht empfohlen AWV 19 Ziel Verfassen von Reden mit Medienwirkung und Einfluß auf Meinungsbildung bei den Zielgruppen Politik, Wirtschaft Max Jede Rede hat eine positive Wirkung bei den Meinungsbildnern, die meßbaren Eindruck bei den Zielgruppen hinterlässt und beabsichtigte Aktionsveränderung bewirkt ( Headline Engineering )

20 Bsp. LH-Bonus 2005: Kommunikation der Veränderungen an die Führungskräfte management aktuell von Hr. Lauer am 10. Dezember Arbeitsplatz Manager Anschreiben an alle FK Umfangreiche Kommunikation der Änderungen LH-Bonus 2005 Trainingsveranstaltungen der LHSB im Februar AWV 20

21 Monitoring: Ergebnisse und Erkenntnisse Variabilität der Bonuszahlungen: Ansteigen / Absinken der Bonuszahlungen A) Die Höhe der Bonuszahlungen insgesamt schwankt (seit 2003) stark in Abhängigkeit der Erreichung der finanziellen (Plan-)Ziele. B) Die Bonuszahlungen für das Top-Management können in Abhängigkeit von finanzieller und persönlicher Zielerreichung um mehr als 2/3 fallen. C) Die Spreizung bei den individuellen Zielerreichungen ist insgesamt ausreichend - persönliche Zielerreichungsgrade unter 50% sind Ausnahmefälle. D) Bei Führungskräften der LE C führen Unterschiede bei der individuellen Zielerreichung (80% vs. 160%) zu erheblichen Schwankungen des Gesamtbonus (ca. 1,7 fache). E) Bereichsübergreifende Harmonisierungsrunden individueller Zielerreichungen und Bonuszahlungen wirken unterschiedlichen Anspruchsniveaus entgegen. AWV 21

22 Vielen Dank! AWV 22

23 Die Förderprogramme Leitungsebene C fördern und binden sowohl High Pots als auch Leistungsträger 6 IMPM P o t e n z i a l Low- Performer Fragezeichen Slight Under- Performer x Leistungsträger Solid- Performer High Potential F-Kurs C-Experience Star Führungstalent Top- Leister Performance AWV 23

24 Gesamtperformance: Kategorien der Zielerreichung Anzahl der Führungskräfte verfehlt teilweise erreicht volle Zielerreichung weit übererreicht Outstanding Performer 0% - 50% 51% - 80% 81% - 120% 121% - 150% 151% - 200% Performance Die Zielerreichungsbandbreiten erlauben eine gute Differenzierung von Leistungen. So führt eine fehlende Zielerreichung zu keiner LVV für die entsprechende Zielkategorie. In Ausnahmefällen kann der Zielerreichungsgrad bis zu 200% betragen. Im Durchschnitt sollen 120% Zielerreichung nicht überschritten werden. AWV 24

25 Bonusverlauf Die Erreichung der individuellen Ziele wird in der Gesamtbeurteilung festgehalten. Folgende Abstufungen dienen der Orientierung: Bonusausschüttung als Vielfaches des Zielbonus INDIVIDUELLE ZIELE Die Erreichung der finanziellen Zielen wird auf einer linearen Belohnungsfunktion anhand von Minimum-, Zielund Maximumwert bewertet: Bonusausschüttung als Vielfaches des Zielbonus QUANTIFIZIERBARE ZIELE 2,0 2,0 1,5 1 1,5 1 0,5 0 verfehlt teilweise erreicht volle Zielerreichung weit übererreicht Outstanding Performer Zielwerte Zielwerte Bemessungs- Bemessungsgrundlage 0,5 0 Minimum Zielwert Zielwert Maximum Zielwert Zielwerte Bemessungsgrundlage AWV 25