Arbeitsrecht. Newsletter. Themen. Liebe Mandanten, liebe Geschäftsfreunde,

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1 Arbeitsrecht Newsletter 1/2012 3/2013 Liebe Mandanten, liebe Geschäftsfreunde, Themen die Sommerferien sind vorüber, der Arbeitsalltag hat uns wieder. Bei Ihrer Arbeit unterstützen wir Sie gerne weiterhin nicht nur in alltäglichen Fragen wie Kündigung, Urlaub und Teilzeit. Zu all diesen Themen war die Rechtsprechung wieder aktiv. Auch die Zeitarbeit kommt durch das Bundesarbeitsgericht weiter unter Druck und für Werkverträge wird die Luft immer dünner. Wir hoffen, Ihnen eine informative und auch ein wenig kurzweilige Lektüre an die Hand zu geben und freuen uns wie immer über Feedback, Kritik und Anmerkungen. Besonders würden wir uns freuen, Sie bei unseren Veranstaltungen zu begrüßen. Die beiden Breakfast-Seminare in Hamburg ( ) und München ( ) wären ein schöner Anlass, mit Ihnen persönlich ins Gespräch zu kommen. Bei unserem (zehnten!) arbeitsrechtlichen Symposium am möchten wir mit Ihnen die Schnittstellen zwischen betrieblichem Gesundheitsmanagement und Arbeitsrecht besprechen und freuen uns über Ihre Anmeldung. Einen sonnigen Herbst wünschen Ihnen Ihre Practice Groups Arbeitsrecht und International HR Rechtsprechung/Urteile 1 Mini-Sabbatical 2 Urlaub bei Wechsel von Voll- zu Teilzeit 3 Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt 4 Scheinwerkverträge 5 Bestätigt: Betriebsrat kann Einstellung von Leiharbeitern widersprechen In Kürze 1 Bindung des Betriebserwerbers an dynamische Bezugnahmeklauseln 2 Hitlervergleich rechtfertigt Ausschluss aus Betriebsrat 3 Heilung von Ladungsfehlern künftig leichter? Aus dem Bundestag 1 Mindestlohn für Gerüstbauer 2 Internationales Seearbeitsübereinkommen Blick ins Steuerrecht 1 Neues zur 1%-Regelung: Ausdrückliches Verbot privater Nutzung Blick über die Grenze 1 Pflegezeit in Österreich 2 Änderung des schweizerischen Entsendegesetzes Aus der Praxis 1 Social Media Recruiting im Netz? Aktuelles 1 Personalia 2 Gründung der Practice Group HR 3 Veranstaltungen

2 Seite 2 Newsletter 1/2012 3/2013 I Heisse Kursawe Eversheds Rechtsprechung/Urteile 1 Urteil 1: BAG vom AZR 786/11 Mini-Sabbatical Die Entscheidung Ein Pilot verlangte die Verringerung seiner Jahresarbeitszeit um 3,29 %, was etwa zehn Tagen entsprach. Gleichzeitig forderte er eine Neuverteilung der reduzierten Arbeitszeit genau so, dass er die nun freie Zeit jeweils über die Weihnachts- und Neujahrsfeiertage nehmen könnte. Der Arbeitgeber lehnte dies ab, woraufhin der Pilot vor Gericht zog und verlor. Das BAG entschied, dass der Antrag des Flugkapitäns auf Teilzeit rechtsmissbräuchlich war. Folgen für die Praxis Beschäftigt ein Arbeitgeber mehr als 15 Personen und besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, kann ein Arbeitnehmer verlangen, dass seine Arbeitszeit verringert wird - soweit keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Der Arbeitgeber muss dann auch der gewünschten Verteilung der verringerten Arbeitszeit zustimmen. Also ist auch ein arbeitsfreier Sabbatmonat im Jahr möglich. Diese verblockte Freistellung stößt jedoch an ihre Grenzen, wenn ein Arbeitnehmer den Anspruch auf Teilzeit zweckentfremdet, nur um seinen Weihnachtsurlaub zu sichern: Eine minimale Arbeitszeitreduzierung in Verbindung mit einem besonders attraktiven Mini-Sabbatical ist daher rechtsmissbräuchlich und unzulässig. 2 Urteil 2: EuGH vom C-415/12 Urlaub bei Wechsel von Voll- zu Teilzeit Die Entscheidung Eine Arbeitnehmerin war seit 2009 in einer Vollzeit- Fünf-Tage Woche beschäftigt. Unter anderem wegen des Mutterschutzes und der Elternzeit konnte sie 29 Urlaubstage nicht nehmen. Ab Dezember 2011 arbeitete sie dann nur noch drei Tage pro Woche. Vor diesem Hintergrund klagte die Angestellte auf die Feststellung, dass aus den Jahren 2010 und 2011 insgesamt 29 Urlaubstage in das Jahr 2012 übertragen worden waren. Ihr Arbeitgeber hingegen war der Meinung, dass wegen des Wechsels von Vollzeit zu Teilzeit nur ein Anspruch auf 17 Urlaubstage bestehe. Das Arbeitsgericht Nienburg legte die Frage dem EuGH vor. Der entschied, dass eine Kürzung des Vollzeit- Urlaubs aufgrund des Übergangs zur Teilzeit gegen europäisches Recht verstößt. Folgen für die Praxis Was geschieht mit Resturlaub, wenn die Arbeitszeit auf einen Teilzeitumfang verringert wird? Bisher war die Rechtslage so: Hat der Arbeitnehmer in der Vollzeit bspw. 30 Tage bzw. sechs Wochen Urlaub erworben, stehen ihm nach einem Wechsel auf eine Drei-Tage-Woche ebenso sechs Wochen Urlaub zu. Allerdings machen diese dann nur noch (6x3 Arbeitstage=) 18 Urlaubstage aus. Das Urlaubsentgelt fällt geringer aus. Dieser praktisch orientierten Ansicht erteilte der EuGH eine Abfuhr: Derartige Umrechnungen seien in Wahrheit eine unzulässige Kürzung bereits verdienten Urlaubs. Demnach hat der Arbeitnehmer in der Vollzeit 30 echte Urlaubstage erworben. Nimmt er diesen Resturlaub nach dem Übergang zur Drei-Tage-Woche, hat er einen Anspruch auf (30:3=) zehn Wochen Urlaub. Er kann also länger Urlaub machen, steht aber im Ergebnis finanziell nicht besser. Das Urteil des EuGH gilt nur für den gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub von vier Wochen. Für darüber hinausgehende Urlaubsansprüche kann in Arbeits- oder Tarifverträgen weiterhin eine abweichende Berechnungsweise festgelegt werden. Wird nichts abweichendes vereinbart, gilt künftig auch für den Mehrurlaub die Umrechnungsmethode des EuGH.

3 Seite 3 3 Urteil 3: BAG vom AZR 805/11 Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt Die Entscheidung Der Insolvenzverwalter hatte einer Arbeitnehmerin die ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt ausgesprochen. Nach der Insolvenzordnung musste er dabei eine Kündigungsfrist von drei Monaten beachten. Der sich daraus ergebende Endtermin wurde im Kündigungsschreiben jedoch nicht genannt. Stattdessen enthielt es allgemeine Ausführungen dazu, dass tarifliche oder vertragliche Kündigungsfristen vom Insolvenzverwalter nicht zu beachten sind, wenn diese länger als drei Monate betragen sollten. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage. Zunächst mit Erfolg, denn die ersten Instanzen hielten die Kündigung für zu unbestimmt. Das BAG hingegen erachtete die Kündigung für wirksam. Folgen für die Praxis Nach bisheriger Ansicht des BAG ist es nicht Aufgabe des Arbeitnehmers, darüber zu rätseln, zu welchem Termin der Arbeitgeber die Kündigung gewollt haben könnte. Die Vorinstanz hielt die Kündigung deswegen für unwirksam, der Insolvenzverwalter hätte wenn schon nicht den Endtermin zumindest das Rechenprogramm und die dafür maßgeblichen Tatsachen mitteilen müssen. Dies sah das BAG im konkreten Fall anders: Ein allgemeiner Hinweis auf die maßgeblichen Fristenregelungen reicht nach Meinung der Erfurter Richter aus, wenn der Arbeitnehmer hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. In der bisher allein vorliegenden Pressemitteilung ließ das Gericht offen, welche konkreten Anforderungen an eine unschwere Ermittlung des Endtermins zu stellen sind. Bis dahin sollten Arbeitgeber der Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt eine Wissenserklärung anfügen: Das ist nach unseren Berechnungen der (konkretes Datum). Sollte die errechnete Frist dann zu kurz sein, gilt der objektiv zutreffende Kündigungszeitpunkt.

4 Seite 4 Newsletter 1/2012 3/2013 I Heisse Kursawe Eversheds 4 Urteil 4: LAG Baden-Württemberg vom Sa 6/13 Scheinwerkverträge Die Entscheidung Zwei IT-Fachkräfte hatten mit einem Computerdienstleister Verträge als freie Mitarbeiter. Der Dienstleister sollte sich im Auftrag der Daimler AG um die Computerwartung kümmern. Die Mitarbeiter wurden von 2001 bis 2011 in den Betrieben der Daimler AG eingesetzt. Dabei wurden ihnen bei Computerproblemen Arbeitsaufträge direkt von Daimler-Mitarbeitern gegeben. Nicht zuletzt deswegen waren die beiden Fachkräfte der Ansicht, ein Arbeitsverhältnis mit der Daimler AG zu haben und klagten. Das LAG Baden-Württemberg gab den Klägern Recht. Zwischen Daimler und dem Computerdienstleister habe nämlich nur scheinbar ein Werkvertrag vorgelegen. Im Ergebnis handle es sich vielmehr um eine unzulässige Arbeitnehmerüberlassung, die zu einem Arbeitsverhältnis zwischen den Klägern und der Daimler AG geführt hat. Folgen für die Praxis Politischer, rechtlicher und auch finanzieller Druck auf die Leiharbeit führte dazu, dass Unternehmen wieder vermehrt auf Werkverträge setzten. Allerdings funktioniert das nur soweit, als der Werkunternehmer die Leistungen auch selbstständig durchführt: Statt dem gewünschten Werkvertrag liegt nämlich eine Arbeitnehmerüberlassung vor, wenn eine Arbeitskraft in den Betrieb des Auftraggebers eingegliedert ist und von diesem Weisungen erhält. Hat das beauftragte Unternehmen dann keine Erlaubnis zur Überlassung, kommt ein Arbeitsverhältnis mit dem Auftraggeber zustande. Zwar hatte Daimler vertraglich vereinbart, dass IT-Aufträge nur über den Dienstleister an die Fachkräfte gelangen sollten; allerdings wurde das Modell nicht gelebt. Stattdessen wurden den Klägern direkt von Daimler- Mitarbeitern Weisungen erteilt. Auf die praktische, d.h. tatsächliche Durchführung des Vertrages kommt es aber gerade an. Dies musste in einem ähnlichen Fall auch ein Bertelsmann-Tochterunternehmen erfahren: Auch hier kam ein Arbeitsverhältnis mit einem Hausmeister zustande (LAG Hamm vom Sa 1749/12). Sollte das BAG das Daimler-Urteil bestätigen, müssten für beide Arbeitnehmer rückständige Sozialabgaben entrichtet werden. 5 Urteil 5: BAG vom ABR 91/11 Bestätigt: Betriebsrat kann Einstellung von Leiharbeitern widersprechen Die Entscheidung Der Arbeitgeber entschied 2007, künftig alle vakanten Stellen nur noch mit Leiharbeitern zu besetzen. Als er dann die Zustimmung des Betriebsrats zum zeitlich unbegrenzten Einsatz einer Leiharbeitnehmerin erhalten wollte, wurde ihm diese verweigert: Die geplante Maßnahme verstoße gegen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Der Arbeitgeber beantragte die Ersetzung der Zustimmung und war damit zunächst erfolgreich. Das BAG hingegen kippte die Entscheidung der Vorinstanzen und entschied, dass der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitnehmern verweigern kann, wenn diese nicht nur vorübergehend beschäftigt werden sollen. Folgen für die Praxis Das BAG bestätigt die Rechtsprechung des LAG Berlin- Brandenburg vom (vgl. Newsletter 1/2013) nur teilweise. Zwar sieht auch das Erfurter Gericht den seit Ende 2011 im AÜG stehenden Satz Die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgt vorübergehend als echte Schutzvorschrift an: Ein zeitlich unbegrenzter Einsatz verstößt damit gegen das Gesetz, der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern. Das BAG bestätigte in der Pressemitteilung jedoch nicht, dass der Leiharbeitnehmereinsatz auf Dauerarbeitsplätzen generell unzulässig ist. Drei Fragen bleiben offen: 1. Ist die Besetzung eines Stammarbeitsplatzes mit ständig wechselnden Leiharbeitnehmern möglich? 2. Führt ein nicht nur vorübergehender Einsatz von Leiharbeitnehmern zu einem Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer? (so hatte es das LAG Berlin-Brandenburg am entschieden; Az. 15 Sa 1635/12) 3. Ab wann ist eine Überlassung nicht mehr vorübergehend?

5 In Kürze Seite 5 1 EuGH vom C-426/11 Bindung des Betriebserwerbers an dynamische Bezugnahmeklauseln Kommt aufgrund einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel ein Tarifvertrag in seiner jeweils geltenden Fassung zur Anwendung, ist dies bei einem Betriebsübergang auch vom Erwerber zu beachten; selbst dann, wenn er gar kein Mitglied eines Arbeitgeberverbandes ist. So sieht es jedenfalls das BAG. Diese Rechtsprechung steht aber auf dem Prüfstand: Der EuGH entschied in einem Fall aus England, dass eine dynamische Bindung des Betriebserwerbers an Tarifverträge unzulässig ist, wenn der Erwerber die künftigen Tarifvertragsverhandlungen nicht beeinflussen kann. Das Urteil des EuGH könnte sich zu einem lange nachhallenden Paukenschlag entwickeln; spannend ist, wie sich das BAG hierzu stellt. Theoretisch könnten dynamische Bezugnahmeklauseln in vielen Bereichen vor dem Aus stehen. 2 LAG Hessen vom TaBV 17/13 Hitlervergleich rechtfertigt Ausschluss aus Betriebsrat Eine persönliche Beleidigung stellt einen groben Verstoß gegen die gesetzlichen Pflichten eines Betriebsratsmitglieds dar und rechtfertigt einen Ausschluss aus dem Gremium. Dies entschied das LAG Hessen für einen Fall, in dem der Betriebsrat selbst den Ausschlussantrag gestellt hatte, nachdem eines seiner Mitglieder anlässlich einer Betriebsratssitzung die Vorsitzende mit Adolf Hitler verglichen hatte: 33 hat sich schon mal so jemand an die Macht gesetzt mit solchen Methoden. 3 BAG vom ABR 2/13 Heilung von Ladungsfehlern künftig leichter? Der erste Senat des BAG will die strengen Anforderungen an eine Ergänzung der Tagesordnung in der Betriebsratssitzung lockern. Diese soll künftig bereits dann zulässig sein, wenn sämtliche Mitglieder rechtzeitig geladen sind, mindestens die Hälfte der Mitglieder an der Beschlussfassung teilnimmt und die Anwesenden die Änderung der Tagesordnung einstimmig beschließen. Die Anwesenheit aller Betriebsratsmitglieder soll künftig also nicht mehr erforderlich sein.

6 Seite 6 Newsletter 1/2012 3/2013 I Heisse Kursawe Eversheds Aus dem Bundestag 1. Einheitlicher Mindestlohn für Gerüstbauer Ab dem gilt für die rund Gerüstbauer erstmals in Deutschland ein Mindestlohn von zehn Euro pro Stunde. Bereits Anfang des Jahres einigten sich die Tarifpartner auf diese Lohnuntergrenze. Auf ihren Antrag hin wurde der Tarifvertrag dann vom Bundesarbeitsministerium für allgemeinverbindlich erklärt. Er ist von allen Betrieben, die mit eigenem oder fremdem Material Gerüste herstellen, Gerüstmaterial bereitstellen oder gewerblich die Gerüstbau-Logistik übernehmen, anzuwenden. Auch Firmen, die ihren Sitz im Ausland haben, deren Mitarbeiter aber in Deutschland arbeiten, müssen den Mindestlohn zahlen. Der Tarifvertrag endet voraussichtlich am Damit haben laut Bundesarbeitsministerium nun elf Branchen mit vier Millionen Beschäftigten tariflich vereinbarte Mindestlöhne. 2. Deutschland ratifiziert internationales Seearbeitsübereinkommen Die Bundesrepublik Deutschland hat das Seearbeitsübereinkommen 2006 der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) ratifiziert. Damit wird Deutschland völkerrechtlich bindend zum Vertragsstaat des Seearbeitsübereinkommens. Das am in Kraft getretene Seearbeitsübereinkommen stellt weltweite Mindestanforderungen an die Arbeits- und Lebensbedingungen von Seeleuten auf Handelsschiffen. Vorgeschrieben sind unter anderem ein schriftlicher Heuervertrag mit Informationen zum Heuerverhältnis, ein dreißigtägiger Jahresurlaub und ein Anspruch auf medizinische Betreuung auch an Bord des Schiffes. Hiervon sind etwa 1,2 Millionen Seeleute auf rund Handelsschiffen betroffen. Die Mindestanforderungen sollen gleiche Wettbewerbsbedingungen für Reeder in allen Staaten sicherstellen. Mit dem am in Kraft getretenen Seearbeitsgesetz hat die Bundesrepublik das deutsche Seearbeitsrecht bereits an die neuen Anforderungen angepasst. Aus dem Steuerrecht Newsletter/Briefings Sie möchten auch in anderen Bereichen auf dem Laufenden gehalten werden? Dann können Sie sich gerne auch für unsere anderen Newsletter/Briefings anmelden. Allgemeine Kanzlei News Arbeitsrecht Baurecht Corporate Datenschutz Food & Drink Intellectual Property Real Estate / Banking / Finance Retail Anmeldung unter: Neues zur 1%-Regelung: Ausdrückliches Verbot privater Nutzung Der Bundesfinanzhof (BFH) hat seine Rechtsprechung zur 1%-Regelung geändert. Stellt der Arbeitgeber einen Dienstwagen zur Verfügung, muss der Arbeitnehmer die Nutzung auch dann versteuern, wenn er das Fahrzeug gar nicht privat nutzt. Nach bisheriger Rechtsprechung wurde die private Nutzung des PKW in diesen Fällen zwar vermutet, diese Vermutung konnte der Arbeitnehmer jedoch widerlegen. Diese Möglichkeit ist nun entfallen: Laut BFH kommt es auf die tatsächliche private Nutzung nicht mehr an, sofern nur die Möglichkeit zur privaten Nutzung besteht. In Zukunft kommt es also entscheidend darauf an, ob die Privatnutzung ausdrücklich untersagt ist oder nicht. Eine untersagte und damit vertragswidrige private Nutzung ist kein Entgelt und nicht lohnsteuerpflichtig. Dr. Stefan Diemer, Heisse Kursawe Eversheds

7 Seite 7 Blick über die Grenze 1 Pflegezeit in Österreich Ab dem besteht auch in Österreich die Möglichkeit, bei plötzlich anfallendem Pflegebedarf eine schriftliche Vereinbarung mit dem Arbeitsgeber über eine Pflegekarenz für ein bis drei Monate zu treffen. Diese Zeit soll es Angehörigen ermöglichen, ihre Pflegesituation neu zu organisieren. Durch die Möglichkeit einer Pflegeteilzeit soll jenen Fällen Rechnung getragen werden, in denen die Pflege naher Angehöriger nur eine Herabsetzung der regelmäßigen Arbeitszeit erfordert. Als Einkommensersatz soll in beiden Fällen ein Pflegekarenzgeld dienen. Dadurch soll der Verlust des Einkommens abgefedert werden. Außerdem werden alle Bezieher von Pflegekarenzgeld sowohl in die Krankenversicherung als auch in die Pensionsversicherung nach dem ASVG einbezogen. Die Mittel dazu sollen von der öffentlichen Hand getragen werden. Silva Palzer, Eversheds Wien 2 Änderung des schweizerischen Entsendegesetzes Am trat eine Änderung des schweizerischen Entsendegesetzes in Kraft. Diese sieht im Baugewerbe eine verschärfte Haftung des Erstunternehmers für die Nichteinhaltung der minimalen Lohn- und Arbeitsbedingungen durch nachfolgende Subunternehmer vor. Verschärfte Anforderungen an die Sorgfaltspflicht Der Erstunternehmer kann sich von der Haftung befreien, wenn ihm der Nachweis gelingt, dass er seine Sorgfaltspflicht bei der Weitervergabe der Arbeiten erfüllt hat. Diese Sorgfaltspflicht des Erstunternehmers erstreckt sich nicht nur auf die mit ihm in direkter vertraglicher Beziehung stehenden Subunternehmer, sondern auch auf die Sub-Subunternehmer. Wichtig ist, dass es künftig nicht mehr ausreicht, die Pflicht zur Einhaltung der Lohn- und Arbeitsbedingungen den Subunternehmern zu übertragen. Erforderlich sind insbesondere auch organisatorische Vorkehrungen, wie z.b. Überprüfungen vor Ort. Rechtliche Konsequenzen Die Verletzung der Sorgfaltspflicht des Erstunternehmers nach dem Entsendegesetz kann neben der zivilrechtlichen Haftung mit einer Verwaltungsbuße bis 5000 CHF (etwa 4036 EUR) geahndet werden. Die am in Kraft getretene verstärkte Solidarhaftung findet nur auf Verträge Anwendung, die nach dem Inkrafttreten dieser Änderung abgeschlossen worden sind. Für weiterführende Informationen in diesem Zusammenhang kontaktieren Sie bitte: Monika McQuillen Partner, Rechtsanwältin Tel Christian Thut, Rechtsanwalt Tel

8 Seite 8 Newsletter 3/2013 I Heisse Kursawe Eversheds Aus der Praxis Social Media Recruiting im Netz? Kann einem Arbeitnehmer gekündigt werden, weil er in Social Media öffentlich nach einer neuen Stelle sucht? Nein. Der so genannte Abkehrwille ist kein Kündigungsgrund. Die Absicht, sich zu verändern, kann jedoch ausnahmsweise eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn es sich bei der besetzten Stelle um einen Arbeitsplatz handelt, für den erfahrungsgemäß nur schwer eine gute Ersatzkraft zu finden ist und der Arbeitgeber gerade die Gelegenheit hat, eine solche Ersatzkraft einzustellen. Wem gehört ein dienstlich genutzter Social Media Account? Grundsätzlich ist ein Social Media Account Privatsache des Arbeitnehmers. Eine Ausnahme besteht, wenn es sich um einen dienstlichen Account handelt. Dafür spricht etwa, dass der Arbeitgeber die Mitgliedsbeiträge zahlt oder das Netzwerk auch während der Arbeitszeit gepflegt werden darf. Hier kann der Arbeitgeber die Herausgabe der Kontaktdaten verlangen. Kontakte im Rahmen eines sozialen Netzwerks wie XING, die ein Unternehmen zur Kundenakquise und -betreuung nutzt, können sogar Geschäftsgeheimnisse darstellen. Einem ausgeschiedenen Mitarbeiter kann somit untersagt werden, diese Firmenkontakte geschäftlich weiterhin für sich zu verwenden. Ist die Online-Recherche bei der Bewerberauswahl zulässig? Sofern der Bewerber Daten in das Internet eingestellt hat, sind diese öffentlich zugänglich und können vom Arbeitgeber im Rahmen des Einstellungsverfahrens berücksichtigt werden. Das Gleiche gilt für Daten in sozialen Netzwerken, die über eine Suchmaschinenanfrage erhoben werden können, ohne dass eine gesonderte Anmeldung notwendig ist. Ausnahmsweise gelten bei berufsorientierten Netzwerken wie XING oder LinkedIn die dort vom Bewerber eingestellten Daten als allgemein zugänglich, selbst wenn eine Anmeldung erforderlich ist. Muss bei einer solchen Recherche der Betriebsrat beteiligt werden? Vor der Datenerhebung hat der Arbeitgeber den betrieblichen Datenschutzbeauftragten zu unterrichten. Die Ergebnisse der Recherche sind dem Betriebsrat in Betrieben mit mehr als zwanzig Arbeitnehmern vorzulegen. Was passiert, wenn der Arbeitgeber rechtswidrig Daten aus Social Media erhebt? Handelt der Arbeitgeber rechtswidrig, droht neben öffentlich-rechtlichen Sanktionen vor allem eine Inanspruchnahme durch die Netzwerkbetreiber. Schadensersatzklagen der Bewerber haben hingegen wenig Aussicht auf Erfolg.

9 Seite 9 Aktuelles 1. Personalia Laura Bürgel verstärkt seit Juli die Practice Group International HR unter der Leitung von Frank Achilles. Sie berät nationale und internationale Unternehmen in allen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Laura Bürgel studierte Rechtswissenschaften mit Schwerpunkt Arbeits- und Sozialrecht in München und promovierte vor ihrem Eintritt bei Heisse Kursawe Eversheds neben ihrer Tätigkeit in einer mittelständischen Wirtschaftskanzlei im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts mit Schnittstelle zum Konzernrecht. 2. Gründung der Practice Group International HR Traditionell spielt die Beratung international tätiger Unternehmen bei Heisse Kursawe Eversheds eine bedeutende Rolle. Seit 2013 berät die neu gegründete Practice Group International HR unter Leitung von Frank Achilles in Deutschland tätige internationale Unternehmen. Einen weiteren Schwerpunkt bildet die Beratung bei Entsendungen von Deutschland ins Ausland und Immigration ausländischer Fachkräfte nach Deutschland. 3. Veranstaltungen aus den Practice Groups (Auszug) Arbeitsrecht , 17:30-20:00 Uhr HR Talk/Bremen Integrata AG: Social Media; Dr. Rolf Kowanz , 07:30-09:00 Uhr Hamburg/Workshop Arbeitsrecht vor 8 - Breakfast Seminar: Überblick über aktuelle Urteile und Themen im Arbeitsrecht , 07:30-09:00 Uhr München/Workshop Arbeitsrecht vor 8 - Breakfast Seminar: Überblick über aktuelle Urteile und Themen im Arbeitsrecht , 09:00-17:00 Uhr Hamburg/Workshop Vom AÜG zum Werkvertrag (FORUM Seminar); Dr. Rolf Kowanz , 17:30-19:30 Uhr München/Symposium Arbeitsrechtliches Symposium: Gesundheit & Arbeitsrecht , 9:00-17:00 Uhr Frankfurt/Workshop Beck Seminare: Low Performer; Dr. Susanne Giesecke , 17:30-19:00 Uhr München/Workshop Betriebsratswahl 2014; Bernd Pirpamer, Jochen Joa (GlaxoSmithKline) , München/Vortrag von Rundstedt & Partner: Produktivitätsfaktor Gesundheit, Dr. Daniel Scheerer und Dr. Rolf Kowanz , 9:30-17:00 Uhr München/Workshop Krankheit und Arbeitsrecht, Dr. Dirk Monheim , 07:30-09:00 Uhr München/Workshop Arbeitsrecht vor 8 - Breakfast Seminar: Überblick über aktuelle Urteile und Themen im Arbeitsrecht , 07:30-09:00 Uhr Hamburg/Workshop Arbeitsrecht vor 8 - Breakfast Seminar: Überblick über aktuelle Urteile und Themen im Arbeitsrecht Andere Practice und Sector Groups , 16:00-21:00 Uhr Reception/München Expo Real Drinks Reception , 10:00-18:00 Uhr München/Seminar FORUM Seminare: Eilverfahren in Marken- und Wettbewerbssachen; Axel Zimmermann, Dr. Helmut Lieber , 07:30-09:00 Uhr München/Workshop Retail Breakfast Seminar: E-Commerce und Multi-Channel-Vertrieb, eine Veranstaltung mit der BBE Handelsberatung , 07:30-09:00 Uhr Köln/Workshop Retail Breakfast Seminar: E-Commerce und Multi-Channel-Vertrieb, eine Veranstaltung mit der BBE Handelsberatung , 07:30-09:00 Uhr Hamburg/Workshop Retail Breakfast Seminar: E-Commerce und Multi-Channel-Vertrieb, eine Veranstaltung mit der BBE Handelsberatung , 17:30-20:00 Uhr München/Recruting Career Day: M&A Dealmaker Das vollständige Veranstaltungsangebot entnehmen Sie bitte unserer Website

10 Seite 10 Newsletter 3/2013 I Heisse Kursawe Eversheds Arbeitsrecht vor 8 Breakfast Seminar jeweils Uhr, kostenfrei Immer auf dem aktuellen Stand Wir stellen Ihnen kurz und prägnant atuelle Urteile und Themen im Arbeitsrecht vor und beantworten Ihre Fragen. Nächste Termine: 24. September 2013 (Hamburg) 25. September 2013 (München) 11. Dezember 2013 (München) 12. Dezember 2013 (Hamburg) Anmeldungen unter: Rechtsanwälte Patentanwälte Partnerschaft Weitere Informationen zu unseren Veranstaltungen unter

11 Seite 11 Arbeitsrechtliches Symposium Gesundheit & Arbeitsrecht Ständige Erreichbarkeit, psychische Belastungen, demografischer Wandel, Fachkräftemangel Unternehmen müssen sich um die Gesundheit ihrer Mitarbeiter aktiv bemühen. Gesundheitsmanagement ist jedoch mehr als ein bloßer Programmsatz. Wir wollen mit Ihnen konkrete Fragen diskutieren: Welche Fürsorgepflichten haben Arbeitgeber und Vorgesetzte? Wann können erkrankte Mitarbeiter gekündigt werden? Wann endet die Entgeltfortzahlung? Außerdem: Wie sieht ein effizientes betriebliches Gesundheitsmanagement aus? Prof. Uwe Brandenburg, der beim Volkswagen-Konzern das betriebliche Gesundheitsmanagement leitet und dort deutschlandweit Maßstäbe gesetzt hat, wird uns einen Einblick in seine Arbeit gewähren. Nach den Vorträgen setzen wir den Meinungsaustausch gerne während eines entspannten Abends mit Ihnen fort und laden Sie zu einem kleinen Imbiss ein. Veranstaltungsort & Zeit: 24. Oktober 2013, Uhr Heisse Kursawe Eversheds Maximiliansplatz München Ablaufplan und Vortragsthemen Uhr ab Uhr Empfang Begrüßung durch Dr. Stefan Kursawe (Partner) Heisse Kursawe Eversheds Impulsvortrag: Gesundheit als Führungsaufgabe Prof. Dr. Birgit Vosseler Hochschule Ravensburg-Weingarten Kurzvorträge mit jeweils anschließender Diskussion Betriebliches Eingliederungsmanagement Update 2014 Dr. Susanne Giesecke (Partnerin) Heisse Kursawe Eversheds Entgeltfortzahlung bei Mehrfacherkrankungen Prof. Dr. Burkhard Boemke Universität Leipzig Krankheitsbedingte Kündigung Mythos und Wahrheit Dr. Dirk Monheim (Counsel) Heisse Kursawe Eversheds Betriebliches Gesundheitsmanagement Pflicht oder Kür? Prof. Dr. Uwe Brandenburg (Leiter Gesundheitsmanagement) Volkswagen AG Ständige Erreichbarkeit und Burn-Out Müssen Arbeitnehmer vor sich selbst geschützt werden? Frank Achilles (Partner) Heisse Kursawe Eversheds ab Uhr Get-together mit Buffet und Live-Musik Anmeldung Registrieren Sie sich im Internet auf com/veranstaltungen. Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme.

12 Unsere Anwältinnen und Anwälte im Arbeitsrecht: Nationales Arbeitsrecht: Dr. Stefan Kursawe Partner Tel Alexandra Watzlawek Fachanwältin für Arbeitsrecht Counsel Dr. Susanne Giesecke Fachanwältin für Arbeitsrecht Partnerin Cornelia Pusch Fachanwältin für Arbeitsrecht Counsel Dr. Robert Gorschak Partner Dr. Dirk Monheim Counsel Bernd Pirpamer Lars Zimmer Dr. Stephan Weiß Sozius Counsel Senior Andrea Wirtz Stefan Osterkorn Anita Zillner International HR: Frank Achilles Partner Stephan Dunkhorst Dr. Daniel Scheerer Partner Dr. Manuela Rauch Dr. Rolf Kowanz, Partner Axel Listle Sozius Fachanwältin für Arbeitsrecht Counsel Dr. Thomas Barth Christoph Jacobs Laura Bürgel Heisse Kursawe Eversheds ist eine der führenden Full-Service Kanzleien in Deutschland. Mehr als 90 Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte beraten von den Standorten München und Hamburg aus Mandanten in allen Fragen des Wirtschaftsrechts, einschließlich des öffentlichen Rechts. Heisse Kursawe Eversheds ist Mitglied von Eversheds International, eine der führenden Kanzleien weltweit mit mehr als Anwältinnen und Anwälten in 26 Ländern und 43 Büros. Zu den Mandanten der Kanzlei zählen börsennotierte nationale und internationale Gesellschaften, Fortune 500 Unternehmen sowie mittelständische Firmen und vermögende Privatpersonen. Diese Veröffentlichung hat den Stand Die darin enthaltenen Informationen sind allgemeiner Natur und ohne vorherige Beratung im Einzelfall nicht als Entscheidungsgrundlage geeignet. Insbesondere ersetzen sie keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für die Vollständigkeit und Richtigkeit der in dieser Veröffentlichung enthaltenen Informationen wird keine Haftung übernommen. Heisse Kursawe Eversheds Rechtsanwälte Patentanwälte Partnerschaft Redaktioneller Ansprechpartner im Sinne des 55 RStV: Julian Nebel, Heisse Kursawe Eversheds Rechtsanwälte Patentanwälte Partnerschaft, Maximiliansplatz 5, München, Deutschland, Heisse Kursawe Eversheds Rechtsanwälte Patentanwälte Partnerschaft mit Sitz in München ist im Partnerschaftsregister des Amtsgerichts München unter PR 1 eingetragen. Partner von Heisse Kursawe Eversheds sind nur die im vorgenannten Partnerschaftsregister eingetragenen Anwälte. Heisse Kursawe Eversheds ist Mitglied von Eversheds International Limited.

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