Frauenförderung bei der Allianz Deutschland AG

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Rüdiger Hauer
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1 1 Fallbeispiel 9 Fallbeispiel 9 aus dem UTB-Buch Frauenförderung bei der Allianz Deutschland AG von Brigitte Preuss, Allianz Deutschland AG

2 2 Fallbeispiel 9 Frauenförderung bei der Allianz Deutschland AG Chancengleichheit ist für die Allianz ein zentraler Wert. Schon seit mehr als 30 Jahren bietet sie ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vielfältige Möglichkeiten zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie, wie zum Beispiel flexibles Arbeiten, Teilzeit, Kontakthalteangebote während der Familienphase oder die Allianz Feriencamps. Neben der Vereinbarkeitsthematik, die jahrelang im Fokus der Aktivitäten stand, gewinnt das Thema Frauenförderung in der breiten Öffentlichkeit seit wenigen Jahren immer mehr an Bedeutung. Das Bewusstsein für eine Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern wächst unabhängig von der Frage der Vereinbarkeit. Abb. 1: Thematisierung des Aspekts Gender Für die Allianz ist ein höherer Frauenanteil von großem unternehmerischem Interesse.1 Denn in heterogenen Teams und Führungskreisen werden nachhaltigere Entscheidungen getroffen oder aber passgenauere Produkte für den vielfältigen Kundenmarkt entwickelt. Kein Unternehmen kann es sich leisten, auf die Frauen [in Führungspositionen] zu verzichten. ( )Das ist nicht nur eine Frage von Gleichberechtigung und Fairness, sondern eine absolute Notwendigkeit. 2 Sicher hat das bisherige Engagement der Allianz zu einem ausgewogenen Anteil von Frauen und Männern im Unternehmen beigetragen (Frauen/Männer: 47%/53%). Nichtsdestotrotz ist der Frauenanteil im Management, insbesondere im mittleren und oberen Management, weiterhin nicht zufriedenstellend. Um dies zu ändern, hat die Allianz 2011 das Projekt Frauen + ins Leben gerufen. Hierbei wird die Förderung von Frauen mit Hilfe verschiedener Maßnahmen bezüglich privatem und beruflichem Werdegang angestoßen und aktiv von der Allianz Deutschland AG unterstützt. Dabei hat sich die Allianz ein konkretes Ziel gesetzt sie möchte den Anteil von Frauen in Führung bis 2015 auf 30% erhöhen. 1 Dr. Werner Zedelius Mitglied des Vorstands der Allianz SE, zuständig für Personal in deutschsprachigen Ländern in: Versicherungswirtschaft, Heft 18, , S s.o.

3 3 Fallbeispiel 9 Anfang des Jahres 2012 lag dieser Anteil bereits bei über 25%. Diese Zahlen sind das Ergebnis verschiedener seit 2011 modernisierter Personalprozesse, die sich an der Strategie zu Diversity orientieren; Ziel ist eine besser umgesetzte Chancengleichheit von Frauen, insbesondere in Führungsfunktionen. Abb. 2: Frauenquote nach Position So wurden verschiedene Programme entwickelt, wie beispielsweise spezielle Führungskräfte- Workshops für Frauen, ein Sponsorship-Programm für 100 Frauen in Führung und eine Workshop-Reihe namens Allianz Women in Dialogue. Moderne Arbeitszeitregelungen und Work-Life Management Angebote sind ebenso Bestandteil des Programms.3 Mit den nachfolgend beschriebenen Maßnahmen sollen auch in den Folgejahren mehr Frauen motiviert werden, sich für eine Führungskarriere zu entscheiden. Das Projekt Frauen + initiiert dort passgenaue Maßnahmen, wo eine prozessuale Analyse ergeben hat, dass weiterhin äußere Rahmenbedingungen die Karriere von Frauen behindern: 3 Dr. Werner Zedelius Mitglied des Vorstands der Allianz SE, zuständig für Personal in deutschsprachigen Ländern in: Versicherungswirtschaft, Heft 18, , S. 1319

4 Fallbeispiel 9 Drei Handlungsfelder zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für Frauen im Management Karriere und Familie Netzwerkbildung Changemanagement Bekenntnis des Vorstands zu Führung in

4 4 Fallbeispiel 9 Drei Handlungsfelder zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für Frauen im Management Karriere und Familie Netzwerkbildung Changemanagement Bekenntnis des Vorstands zu Führung in Teilzeit Einrichtung von Kitas Eltern in Führung Abb. 3: Drei Handlungsfelder Mentoring-Programm des Vorstands Karriere-Insider Karriere-Lounge Mentoring für neue Führungskräfte Seminare zu Skillmanagement Seminare zu Diversity Diversity-Portal Bislang sind viele weibliche Führungskräfte nach der Elternzeit nicht mehr in ihre Führungsfunktion zurückgekehrt. Um diese Rückkehr zu erleichtern sagt die Allianz nun zu, Führungsfunktionen bis zu 6 Monate nicht nachzubesetzen, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Elternzeit ruht. Während dieser Zeit werden individuelle Unterstützungsangebote für die Einheit festgelegt, um den Wegfall der Führungskraft zu kompensieren. Um Führungsfunktionen, insbesondere auch für Mütter attraktiver zu gestalten, werden verschiedene Modelle für Führung in Teilzeit beworben. Da Frauen trotz guter fachlicher Voraussetzungen bei der Besetzung von Führungspositionen bisher nicht immer ausreichend berücksichtigt wurden, hat die Allianz den Stellenbesetzungsprozess bei Führungskräften geändert. In dem Bewerberpool muss bei jeder Besetzung mindestens eine fachlich geeignete Frau aufgenommen werden. Die Personalabteilungen haben ein besonderes Augenmerk darauf, dass Mitarbeiterinnen mit den entsprechenden Qualifikationen schnell in eine Führungsfunktion vermittelt werden. In der Karrierelounge werden Frauen gezielt in eine erste Führungsfunktion entwickelt.

5 5 Fallbeispiel 9 Stellenbesetzung im Rahmen des Programms Frauen+ Gesteuerter Besetzungsprozess inkl. Vorschlag der Kandidatinnen aus Talentpool im Innendienst der Allianz Deutschland institutionalisierte Nachfolgeplanung Abb. 4: Stellenbesetzungsprozess bei Führungskräften Systematische Karriereplanung von Potenzialkandidatinnen quartalsweise Besetzungsreporting Das von Frauen + angelegte Controlling zeigt, dass bereits nach 6 Monaten die Quote von weiblichen Führungskräften deutlich nach oben zeigt. Das Ziel, 30% aller Funktionen mit Frauen besetzt zu haben, kann aber nur erreicht werden, wenn weiterhin deutlich mehr als 30% der freiwerdenden Funktionen mit Nachfolgerinnen besetzt werden. Auch im bestehenden Vorstandsassistentenprogramm, einem Einstiegsprogramm für eine Karriere im mittleren Management, konnte der Anteil von Frauen bereits auf über 50% angehoben werden. Die Autorin Brigitte Preuss ist Personalleiterin der Allianz AG in Stuttgart. Seit vielen Jahren engagiert sie sich für die Themen rund um Chancengleichheit und Diversity.

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