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1 Überblick über das EU-Recht zur Gleichbehandlung und Definition der Schlüsselbegriffe: Unmittelbare Diskriminierung, mittelbare Diskriminierung, und Belästigung Marie Mercat-Bruns (CNAM-Sciences Po)

2 GLIEDERUNG EINFÜHRUNG IN DIE ENTSTEHUNG DES EU-GLEICHBEHANDLUNGSRECHTS UNMITTELBARE DISKRIMINIERUNG BELÄSTIGUNG: EINE FORM DER DISKRIMINIERUNG MITTELBARE DISKRIMINIERUNG AUSNAHMEN SCHLUSSBEMERKUNGEN

3 Einführung: Die Entstehung des EU-Gleichbehandlungsrechts Die Grundsätze der GLEICHBEHANDLUNG und NICHTDISKRIMINIERUNG sind im EU-Recht und in den Verträgen tief verankert. Darauf aufbauend ist ein solider Bestand an EU-Rechtsprechung und Gesetzesauslegungen in den Mitgliedsstaaten entstanden. Gleichbehandlung wird vom EuGH als wesentlicher Grundsatz anerkannt: Gleichbehandlung von Männern und Frauen ist ein Grundrecht und als solches Bestandteil der allgemeinen Grundsätze des Gemeinschaftsrechts, deren Einhaltung der Gerichtshof zu sichern hat. (EuGH in Defrenne III). Seine Legitimität wird durch die inzwischen verbindliche Charta der Grundrechte der EU (Artikel 21) allgemein gestärkt. Das bedeutet: GLEICHBEHANDLUNG ist eine Bedingung für die Legalität jedweden EU-Instruments und jedweder Maßnahme der EU-Institutionen und Einrichtungen. Auch die Mitgliedsstaaten müssen sich daran halten. DAS KONZEPT DER NICHTDISKRIMINIERUNG ist leichter handhabbar als das der BELÄSTIGUNG.

4 Einführung: Die Entstehung des EU-Gleichbehandlungsrechts Wie ist der Rechtsrahmen im Bereich der GLEICHBEHANDLUNG entstanden? Welche Teile befassen sich eher mit Diskriminierung und welche eher mit Belästigung? Befassen wir uns zunächst mit der Diskriminierung, deren Definition Belästigung beinhaltet Der EU-Vertrag deckte ursprünglich nur Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Bereich der gleichen Bezahlung (Art. 157 AEUV) und Diskriminierung aufgrund der Staatsangehörigkeit (Art. 18 EUV nach Lissabon) in Bezug auf Personen, Waren und Dienstleistungen ab. Mit diesen Regelungen sollten Hindernisse im Binnenmarkt beseitigt werden. Wir konzentrieren uns auf Diskriminierung im Bereich der Beschäftigung.

5 Einführung: Die Entstehung des Nichtdiskriminierungs- und Gleichbehandlungsrechts in der EU Erst in den 1970 er Jahren entstanden im Bereich der Gleichbehandlung der Geschlechter mit der Rechtsprechung des EuGH (Defrenne I EuGH 25. Mai 1971; Defrenne II, C-43/75, 8. April 1976 und Defrenne III, C-149/77 vom 15. Juni 1978) erste Antidiskriminierungsstandards zur Anwendung innerhalb des Rechtsrahmens der Mitgliedsstaaten. Der Vertrag von Amsterdam aus dem Jahr 1997 hat diesem Rahmen in Artikel 13 (jetzt Art. 19) neue Impulse verliehen. Er dehnte das Antidiskriminierungsrecht auf weitere Gründe aus. Seither gilt das Diskriminierungsverbot aufgrund des Geschlechts, der rassischen oder ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters und der sexuellen Ausrichtung (Römer: C-147/08). Auch Mutterschafts- und Elternrechte werden verstärkt. Gegenstand des Gleichbehandlungsrechts: EuGH Sari Kiiski C-116/06; EuGH Gassmayr C-194/08; Parvianen C-471/08; Meerts C-116/08; Roca Alvarez C-104/09, September C-5/12 Betriu Montull Aktuell anhängige Verfahren zum Anspruch auf Mutterschaftsurlaub bei Ersatzmuttervereinbarungen (bei legaler Ersatzmutterschaft C-167/12; wenn nicht rechtlich geregelt (C-363/12)

6 Einführung: Die Entstehung des Nichtdiskriminierungs in der EU So fordert Artikel 13 des Vertrags von Amsterdam den Rat auf, im Rahmen der durch den Vertrag auf die Gemeinschaft übertragenen Zuständigkeiten auf Vorschlag der Kommission und nach Anhörung des Europäischen Parlaments einstimmig geeignete Vorkehrungen treffen, um Diskriminierungen zu bekämpfen. Die wichtigsten Richtlinien im Beschäftigungsbereich wurden verabschiedet: Richtlinie 92/85/EWG vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz Rassengleichheitsrichtlinie 2000/43 zur rassischen und ethnischen Herkunft (29. Juni 2000) Beschäftigungsrahmenrichtlinie 2000/78 betreffend Religion, Behinderung, Alter und sexueller Ausrichtung (27. November 2000) Neufassungsrichtlinie 2006/54 zur Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Beruf (konsolidiert unter anderem Richtlinie 2002/73 und die einschlägige EU-Rechtsprechung) Überarbeitete Richtlinie 2010/18/EU vom 8. März 2010 zum Elternurlaub Richtlinie 2010/41/EU vom 7. Juli 2010 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, die eine selbständige Erwerbstätigkeit ausüben

7 Diskriminierung: Konzepte in Art. 2 der Richtlinie 2000/43 und 2000/78 Unmittelbare Diskriminierung (Diskriminierung und unverhältnismäßige Behandlung) Mittelbare Diskriminierung (Diskriminierung und unverhältnismäßige Wirkung)

8 Unmittelbare Diskriminierung Definition: Drei Punkte wenn eine Person eine weniger günstige Behandlung erfährt erfahren hat oder erfahren würde als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation wegen eines der von den Richtlinien abgedeckten Gründe (Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Ausrichtung)

9 Unmittelbare Diskriminierung Wenn eine Person in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt (erster Punkt): Mit Vergleichsperson: EuGH Rechtssache Hay, C-267/12 vom 12. Dezember 2013, EuGH Rechtssache Dekker, C-177/88 vom 8. November 1990

10 Unmittelbare Diskriminierung Wenn eine Person in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfahren hat (zweiter Punkt) EuGH Rechtssache Wendy Smith, 129/79 vom 27. März 1980

11 Unmittelbare Diskriminierung Wenn eine Person in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfahren würde (dritter Punkt): EuGH, 30. April 1998, Caisse nationale d assurance vieillesse des travailleurs salariés (CNAVTS) gegen Evelyne Thibault Gleichbehandlung von Männern und Frauen Richtlinie 76/207/EWG - Mutterschaftsurlaub Anspruch auf eine Leistungsbeurteilung Rechtssache C-136/95

12 Unmittelbare Diskrminierung (Art. 2) *- Diskriminierung durch Assoziation: gegen eine/n nicht behinderte/n Beschäftigte/n, der oder die eine behinderte Person pflegt oder anderweitig mit ihr verbunden ist; EuGH Rechtssache C-303/06 Coleman *- Offene (smoking gun) Diskriminierung durch öffentliche Äußerungen (EuGH, 25. April 2013, C-81/12, CNCD) Diskriminierung ohne erkennbares Opfer EuGH, 10. Juli 2008, C-54/07 Feryn Das Unternehmen Feryn ist auf Garagentore spezialisiert. Es hat einige Jahre zuvor öffentlich ERKLÄRT, dass es keine Ausländer einstellt. Nach Aussage der Geschäftsführung wünschen die Kunden der Firma keine Ausländer auf ihrem Anwesen. Es muss kein erkennbares Opfer geben. Öffentliche Erklärungen können an sich bereits diskriminierungsverdächtig sein; es obliegt dem Arbeitgeber, das Gegenteil zu beweisen. EuGH Schlussanträge * Anweisung zur Diskriminierung: EuGH Rechtssache Feryn (den Kunden zuliebe ) * Belästigung

13 Belästigung: eine Form der Diskriminierung Unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem der in der Richtlinie genannten Gründe (Rasse oder ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Geschlecht, Behinderung, Alter oder sexuelle Ausrichtung) in Zusammenhang stehen und bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird, (Richtlinie 2000/78, Art. 2) Sexuelle Belästigung: Richtlinie 2006/54, Art. 2

14 BELÄSTIGUNG Belästigung durch ein von Anfeindungen gekennzeichnetes Umfeld (alle Gründe) Quid pro quo - Belästigung (meist sexueller Art) Beispiel: neues Gesetz in Frankreich umfasst beide Definitionen (6. August 2012)

15 Mittelbare Diskriminierung: Definition RL 2000/43; 2000/78 Art.2 wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen, die einer Rasse oder ethnischen Gruppe angehören, im Vergleich zu anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und notwendig.

16 Mittelbare Diskriminierung EuGH, 31. März 1981, Rechtssache 96/80, Paula Jenkins EuGH, 20. Oktober 2011, Rechtssache C- 123/10, Brachner EuGH Nov C-385/11, Elbal Moreno EuGH, Dez , C-152/11, Odar

17 Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot RL 2000/78 Nicht jede Ungleichbehandlung ist Diskriminierung: Wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung (Richtlinie 2000/78, Art. 4) Positive Maßnahmen (2000/43 Art. 5; 2000/78 Art. 7) Alter (2000/78 Art. 6) Behinderung (2000/78: Art. 5) Kirchen und andere religösen Organisationen als Arbeitgeber (2000/78: Art. 4 (2) Streitkräfte (Alter/Behinderung/2000/78 Art. 3(4)

18 Ausnahme Nr. 1 vom Diskriminierungsverbot: berufliche Anforderung Wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung (Richtlinie 2000/78, Art. 4) EUGH Wolf C-229/08: 30 Jahre als Höchstalter für die Einstellung von Feuerwehrleuten in mittlerer Laufbahn EuGH Rechtssache Prigge C-447/09: Restriktive Auslegung von Artikel 4

19 Ausnahme Nr. 2 vom Diskriminierungsverbot: Positive Maßnahmen Art. 3; 2000/43 Art. 5; 2000/78 Art. 7 EuGH, Rechtssache Kalanke, 17. Oktober 1995, C-450/93: kein automatischer Vorrang für Frauen EuGH, Rechtssache Marshall, 11. November 1997, C-409/95: Vorrang für weibliche Bewerber, es sei denn, in der Person eines männlichen Bewerbers liegende Gründe geben den Ausschlag zu seinen Gunsten. EuGH, Rechtssache Abrahamsson, C-407/98: keine Bevorzugung bei ungleichen Qualifikationen Restriktive Auslegung Aber: März 2011 Annahme des Europäischen Pakt für die Gleicheit der Geschlechter ( ): Förderung der gleichen Beteiligung von Männern und Frauen in Vorständen und auf allen Entscheidungsebenen

20 Ausnahme Nr. 3 vom Diskriminierungsverbot: Alter Alter (2000/78 Art. 6): Ungleichbehandlungen wegen des Alters stellen keine Diskriminierung dar, sofern sie: objektiv und angemssen sind und durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitk, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind, und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Beispiele für solche Ungleichbehandlungen: Besondere Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung für jüngere oder ältere Arbeitnehmer, Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, Höchstalter für die Einstellung aufgrund der spezifischen Ausbildungsanforderungen oder Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand.

21 Ausnahme Nr. 3 vom Diskriminierungsverbot: Alter Beispiele: EuGH Mangold, Rs. C-144/04 EuGH Age Concern England, Rs. C-388/07 EuGH Hutter, Rs. C-88/08 EuGH Petersen, Rs. C-341/08 EuGH Rosenbladt, Rs. C-45/09 EuGH Andersen, Rs. C-499/08 EuGH Fuchs, Rs. C-159/10 EuGH Hennigs/Mai, Rs. C-297/10 EuGH 6. November 2012, Kommission gegen Ungarn, Rs. C-286/12 EuGH, 5. Juli 2012, Hörnfeldt, Rs. C-141/11

22 Ausnahme Nr. 4 vom Diskriminierungsverbot: Behinderung Behinderung (2000/78: Art. 5) Arbeitgeber müssen angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen treffen: Geeignete und im konkreten Fall erforderliche Maßnahmen, um Menschen mit Behinderung Zugang/Ausübung/Aufstieg in Beschäftigung/Weiterbildung zu ermöglichen Siehe dazu EuGH 11. April , C-335/11; C-337/11 Ring/Werge zum Konzept der Vorkehrungen Ausnahme: wenn solche Maßnahmen den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten (nicht unverhältnismäßig, wenn im Rahmen der Behindertenpolitik eines Mitgliedstaates Kompensation vorgesehen ist) Mitgliedstaaten müssen sicher stellen, dass alle Arbeitgeber praktische und effektive Maßnahmen für Menschen mit Behinderungen treffen EuGH 4. Juli 2013, Rs. C-312/11, Kommission gegen Italien

23 Ausnahmen Nr. 5 und 6 vom Diskriminierungsverbot: Religion und Streitkräfte Kirchen und andere religiöse Organisationen als Arbeitgeber (2000/78: Art. 4 (2) Streitkräfte (Alter/Behinderung, 2000/78 Art. 3(4)

24 Schlussbemerkungen: Konzepte erfordern Beweise, wirksame Rechtsmittel, Rechtsdurchsetzung Die Konzepte erfordern den Nachweis einer Diskriminierung: Aktuelle Rechtsprechung zum Zugang zu Beweismitteln und zur Beweislastumkehr bei Diskriminierung bei Bewerbungen und öffentlichen diskriminierenden Äußerungen: EuGH 21. Juli 2011 Kelly C-104/10, EuGH 19. April 2012 Meister C-415/10; EuGH 25. April 2013 CNCD C-81/12 Ohne wirksame Rechtsmittel und Rechtsdurchsetzung sind die Konzepte wertlos. EuGH, Rechtssache Pontin C-63/08 Auch EuGH Von Colson C-14/83; EuGH Doris Hartz C-79/83; EuGH Helen Marshall C-271/91 Gleichstellungsstellen: Leitlinien für die Rechtsprechung Die Rolle der EU-Kommission besteht in der der Förderung von Gesetzen zur Gleichstellung und Nichtdiskriminierung im Beruf; Vgl. beispielsweise zur Gleichbehandlung der Geschlechter: die Strategy for equality between women and men ( )

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