POTENZIALE ERKENNEN. Talentmanagement Frauen auf dem Weg in Führung fördern. 5. Webinar

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1 POTENZIALE ERKENNEN Talentmanagement Frauen auf dem Weg in Führung fördern 5. Webinar Dr. Eva Müller (Stellv. Projektleitung & wiss. Mitarbeiterin) Prof. Dr. Türkan Ayan (Projektleitung) Seite 1

2 Die Webinare im Überblick W4: Aufstiegskompetenzen W6: Weiterbildungsangebote Juli 2017 W2: In Führung gehen: Können Wollen Dürfen W3: Die Rolle der Persönlichkeit W5: Potenziale erkennen Auftakt W1: Führungsetage: Wer sitzt da? Mai 2017 Seite 2

3 Agenda (1) Potenzial oder Leistung? (2) Auf die Passung kommt es an Das Anforderungsprofil (3) Methoden der Potenzialermittlung a) Simulationsorientierte Verfahren b) Mitarbeitergespräch (4) Beurteilungstendenzen Seite 3

4 (1) Potenzial oder Leistung? Wie definieren Sie Leistung? Was ist Potenzial? Seite 4

5 (2) Auf die Passung kommt es an Grundsätzliches Notwendig: Abgleich der Bewerbereignung mit den Anforderungen einer vakanten Stelle Tätigkeit Tätigkeitsspezifische Anforderungen Person Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse Tätigkeitsübergreifende Anforderungen Befriedigungspotenzial Generell erfolgsrelevante Eigenschaften, Entwicklungspotenzial Interessen, Bedürfnisse, Werthaltungen Quelle: Schuler, 2014, S Seite 5

6 (2) Auf die Passung kommt es an Entwicklung eines Anforderungsprofils Methode: Critical Incident Technique Analyse der Anforderungen (Arbeitsinhalten) der Stelle Festlegung kritischer Inhalte Bestimmung von Leistungs- / verhaltensstandards Durchführung der Beurteilung Quelle: vgl. Flanagan, Seite 6

7 (2) Auf die Passung kommt es an Entwicklung eines Anforderungsprofils Was sind kritische Arbeitsinhalte? Bildquelle: Halamoda, Seite 7

8 (2) Auf die Passung kommt es an Beispiel eines kritischen Inhalts Operationalisierung (zu beobachtendes Verhalten) Kommunikationsfähigkeit Verhaltensbeispiele Fähigkeit, durch eigene Aktionen und Reaktionen eine vertrauensvolle Beziehung zum Gesprächspartner aufzubauen und weiterzuentwickeln dem Partner zugewandte Körperhaltung sucht und hält Blickkontakt zeigt seinem Gesprächspartner Wertschätzung achtet die Person des anderen stellt sich auf seinen Gesprächspartner ein dokumentiert durch Fragen sein Interesse lässt andere ausreden bezieht passive Gesprächspartner in die Kommunikation ein löst emotionale Spannungen im Gespräch auf Quelle: Bröckermann, 2009, S Seite 8

9 (3) Methoden der Potenzialermittlung Instrumente im Überblick Auswahlinstrumente Biografieorientierte Verfahren Lebenslaufanalyse, Analyse von Schul-, Abschlussoder Arbeitszeugnissen Vergangene Leistungen als Indikator für zukünftigen Berufserfolg Testorientierte Verfahren Leistungstests, Persönlichkeitstests, Gesundheitstests Aktuelles Verhalten bzw. aktuelle Leistungen als Indikator für zukünftigen Berufserfolg Simulationsorientierte Verfahren Gruppendiskussionen, Arbeitsproben, Präsentationen, Postkorbübung, Simulation der Zukunft in der Gegenwart, in dem zukünftige Arbeitsinhalte den Bewerbern in der Gegenwart zur Lösung vorgelegt werden Auswahlgespräch Deckt, je nach Ausgestaltung, Elemente biografie-, test- und/oder simulationsorientierter Verfahren ab Quelle: Oechsler & Paul, 2015, S Seite 9

10 (3a) Methoden der Potenzialermittlung Assessment Center Allgemeines Gleichzeitige Beurteilung mehrerer Bewerber durch mehrere Beurteiler mit Hilfe mehrerer Auswahlverfahren in mehreren Auswahldimensionen mit einer Dauer von einem bis mehreren Tagen Quelle: Holtbrügge, 2013, S. 99. Seite 10

11 (3a) Methoden der Potenzialermittlung Assessment Center - Prinzipien Verhaltensorientierung Anforderungsbezogenheit Methodenvielfalt Mehrfachbeurteilung Transparenz Im Anschluss: Individuelles Feedback für die Teilnehmer Quelle: Neubauer,1980, S Seite 11

12 (3a) Methoden der Potenzialermittlung Assessment Center - Ablauf Vorbereitung Durchführung Abschluss Festlegung der Ziele und Zielgruppe Auswahl der Beobachter Definition des Anforderungsprofils Zusammenstellung der Übungen Administrative Aufgaben Training der Beobachter Empfang der Teilnehmer Bearbeitung Beobachtung Auswertung der Beobachtung Ergebnisabstimmung Entscheidungsfindung Information und Feedback Quelle: Oechsler & Paul, 2015, S Seite 12

13 Reflexionsfrage Welche Erfahrungen mit Assessment Centern haben Sie bereits gesammelt? Seite 13

14 (3b) Methoden der Potenzialermittlung Das Mitarbeitergespräch Mögliche Gesprächsinhalte Fähigkeiten & Fertigkeiten des Mitarbeiters Laufbahnplanung Förderungs- & Schulungsmaßnahmen Entwicklungsalternativen im Unternehmen Quelle: Liebel, 1992, S. 167 f., Oechsler, 2011, S Bildquelle: Halamoda, Seite 14

15 (3b) Methoden der Potenzialermittlung Das Mitarbeitergespräch Aufbau 1. Vorbereitung Definition eines Anforderungsprofils & Festlegen der Themen Interviewleitfaden erstellen Organisatorische Überlegungen (Zeitpunkt, Dauer, Raum) 2. Durchführung Definierte Anforderungen abprüfen Notizen machen 3. Nachbereitung Seite 15

16 Reflexionsfrage Zu welchen Verzerrungen kann es Ihrer Meinung nach im Beurteilungsprozess kommen? Seite 16

17 (3b) Methoden der Potenzialermittlung Das Mitarbeitergespräch Beurteilungstendenzen / -fehler Primacy-Recency-Effekt Milde-Strenge-Effekt Tendenz zur Mitte/ zu Extremen Kontrast-Effekt Attributionsfehler Implizite Persönlichkeitstheorie Vorurteile / Stereotype Projektion Sympathie / Antipathie Halo-Effekt Kleber-Effekt Menschliche Wahrnehmung ist nicht nur selektiv, sondern auch ergänzend. Seite 17

18 (3b) Methoden der Potenzialermittlung Das Mitarbeitergespräch Gründe für geringe Prognosekraft mangelnder Anforderungsbezug der Fragen, unzulängliche Verarbeitung der aufgenommenen Informationen, geringe Übereinstimmung zwischen den Beurteilern, dominierendes Gewicht früherer Gesprächseindrücke, Überbewertung negativer Informationen, emotionale Einflüsse auf die Urteilsbildung, zu großer Redeanteil des Interviewers. Quelle: Schuler, 2014, S Seite 18

19 Zeit für Ihre Fragen Seite 19

20 Lernziele Nach der heutigen Veranstaltung sollten Sie einen Einblick in die Möglichkeiten der Potenzialermittlung erhalten haben. die Notwendigkeit eines Anforderungsprofils kennen und erläutern können. das Vorgehen bei einem AC und einem strukturierten Interview erläutern und kritisch reflektieren können. verschiedene Beurteilungsfehler kennen und erkennen können. Seite 20

21 Quellen Bröckermann, R. (2009). Personalwirtschaft: Lehr- und Übungsbuch für Human Resource Management (5. Aufl.). Stuttgart: Schäffer-Poeschel. Flanagan, J.C. (1954).The critical incident technique. Psychological Bulletin, 4, Halamoda, S. ( ). Graphic recording. Zeichnungen erstellt und freigegeben für die Projekte des Wettbewerbs Aufstieg durch Bildung Holtbrügge, D. (2013). Personalmanagement (5. Auflage). Berlin & Heidelberg: Gabler. Liebel, H.J. (1992). Personalentwicklung durch Verhaltens- und Leistungsbewertung. In W. A. Oechsler & H.J. Liebel (Hrsg.). Personalbeurteilung. Neue Wege zur Bewertung von Leistung, Verhalten und Potential ( ). Wiesbaden: Gabler. Neubauer, R. (1980). Die Assessment-Center-Technik. Ein verhaltensoientierter Ansatz zur Führungskräfteauswahl. In R. Neubauer & L.v. Rosenstiel (Hrsg.). Handbuch der angewandten Psychologie (Band 1 Arbeit und Organisation). München: Verlag moderne Industrie, S Oechsler, W.A.(2011). Personal und Arbeit: Einführung in das Personalmanagement (9. Aufl.). München, Wien: Oldenbourg. Oechsler, W.A. & Paul, C. (2015). Personal und Arbeit: Einführung in das Personalmanagement (10. Aufl.). Berlin et al.: de Gruyter. Schuler, H. (2014). Auswahl von Mitarbeitern. In L. v. Rosenstiel, E. Regnet & M.E. Domsch (Hrsg.). Führung von Mitarbeitern. Handbuch für erfolgreiches Personalmanagement (7. Aufl.). Stuttgart: Schäffer Poeschel, S Seite 21