Informationen zum Führungsenergie-Feedback 2018

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1 Informationen zum 2018

2 icommit GmbH Wir unterstützen Unternehmen, das Commitment der Mitarbeitenden zu steigern und damit zu einem attraktiveren Arbeitgeber zu werden Analyse und Beratung aus einer Hand: Mitarbeitendenbefragungen, Pulsbefragungen, Umsetzungsbegleitung, Führungsentwicklung Initiant und durchführendes Institut des Swiss Arbeitgeber Awards mit den Partnern «Schweizerischer Arbeitgeberverband» und «HR Swiss» sowie dem Medienpartner «BILANZ» Standort: Küsnacht ZH Gründung: 2005 Anzahl Neukunden seit SozialwissenschaftlerInnen: BeraterInnen: 2

3 Grad Feedback Vorgesetzte Beim geben die Mitarbeitenden optional zusätzlich auch Peers, Vorgesetzte und weitere Feedbackgeber-Gruppen mittels eines Fragebogens eine systematische Einschätzung der Führungsqualität ihres direkten Vorgesetzten ab. Zudem schätzt die Führungskraft ihr eigenes Führungsverhalten ein («Selbsteinschätzung»). Selbsteinschätzung Grad FÜHRUNGSENERGIE- FEEDBACK Feedback Mitarbeitende Der Vergleich der Selbst- und Fremdeinschätzung zeigt die Gemeinsamkeiten und Unterschiede auf und bildet die Grundlage für den Ergebnisbericht. Weitere Feedbackgeber Feedback Peers 3

4 Nutzen eines s Warum ein? Führungskräfte Unternehmen Durch Selbstreflexion über eigene Führungsqualitäten bewusst werden Abweichungen zwischen Fremdund Selbstbild: Eigene Stärken und Schwächen kennenlernen Datenbasierte Grundlage für individuelle Weiterentwicklung und deren Überprüfung Objektivierbarkeit der Führungskultur im Unternehmen Ermittlung des Führungspotentials bei Führungskräften Datenbasierte Grundlage für Unternehmensspezifische Entwicklungspläne und massnahmen 4

5 Theoretische Basis: «High-Energy-Management-Modell» Das Messmodell des s orientiert sich an der Struktur des High-Energy-Management-Modell von Wolfgang Jetter*. Das Modell ist in vier Ebenen aufgeteilt, welche sich jeweils auf eine unterschiedliche Perspektive beziehen. Während der innerste Kreis die übergreifenden Energiedimensionen darstellt, bezieht sich die zweite Ebene auf die Mitarbeiterperspektive. Es folgt der dritte Kreis Führungsperspektive, der äusserste Kreis schlussendlich bezieht sich auf die Unternehmensperspektive. Auf Ebene der Führungskräfte (roter Ring) sind folgende vier Rollen wichtig: Visionär und Stratege: Die Führungskraft als Visionär und Stratege sorgt für einen klaren Fokus (Strategie, Ziele, Prioritäten), fördert Kreativität und Innovationen (Ermutigung, Fehlerkultur) und unterstützt Mitarbeitende beim Bewältigen von Veränderungen (Information, Kommunikation, Einbindung). Diese Rolle richtet sich an die stark beanspruchte, aber kapazitativ begrenzte mentale Energie von Menschen ( Fokus-Prinzip ). Koordinator / Macher: Die Führungskraft als Koordinator und Macher sorgt dafür, dass Mitarbeitende ihre Arbeitskraft produktiv einsetzen und Resultate erzielen (können). Dies erfolgt u.a. durch klare Aufgaben und Verantwortlichkeiten, effiziente Prozesse, konstruktive bereichsübergreifende Zusammenarbeit sowie konsequente Umsetzung von Entscheidungen. Diese Rolle korrespondiert mit der für diszipliniertes und aktives Handeln wichtigen physischen Energie von Menschen ( Mach(t)-Prinzip ). Coach und Mentor: Die Führungskraft als Coach und Mentor sorgt für die Entfaltung der Mitarbeiterpotenziale. Durch wertschätzendes Feedback, aktive Förderung und Entwicklung, stärkengerechten Einsatz, Einbindung bei Entscheidungen und Übertragung von Verantwortung mobilisieren Führungskräfte die emotionale Energie ihrer Mitarbeiter ( Lust-Prinzip ). Vorbild und Integrator: Die Führungskraft als Vorbild und Integrator trägt in hohem Maße zur Unternehmenskultur bei. In dieser Rolle leben Führungskräfte die Werte des Unternehmens authentisch vor und handeln ethisch begründet. Damit bauen sie Vertrauen auf und geben ihren Mitarbeitern Sicherheit, Orientierung, die Möglichkeit ihre eigenen Werte zu leben und sich bei ihrer Arbeit selbst auch als bedeutsam zu erleben. Diese Führungsrolle spricht die spirituelle/ideelle Energie von Menschen an ( Sinn-Prinzip ). *Quelle: Jetter, W. (2013). High-Energy-Organisationen. Wie Unternehmen ihre Potenziale voll entfalten, Schäffer-Poeschel Verlag. Alle vier Rollen bilden zusammen den Kern wirksamen Führungshandelns. Keine Rolle ist entbehrlich, jedoch sind bestimmte Rollen bei einer Führungskraft möglicherweise aktuell verschieden stark ausgeprägt oder auch je nach Unternehmenssituation unterschiedlich bedeutsam. Ziel der eigenen Entwicklung als Führungskraft sollte jedoch sein, jede der vier Rollen zumindest gut genug zu beherrschen, um seiner Ergebnis- und Mitarbeiterverantwortung gerecht werden zu können. 5

6 Messmodell Führungsenergie-Kompetenzen Gesamteinschätzung Coach und Mentor Feedback geben Mitarbeitende fördern und fordern Mitarbeitende einbinden Visionär und Stratege Strategie vermitteln Umgang mit Veränderungen Kreativität und Innovation fördern Führungsenergie Koordinator / Macher Koordination und Abläufe regeln Zusammenarbeit fördern Resultate erzielen Vorbild und Integrator Als Vorbild wirken Vertrauen schaffen Sinn vermitteln 6

7 Feedback-Berichte als Führungsinstrument Der Führungsenergie- Feedback-Bericht orientiert sich vom Aufbau und Design her stark an unserer Mitarbeiterbefragung. Für jede Führungskraft wird ein eigenständiger Ergebnisbericht (als Powerpoint-Datei) erstellt. Die jeweilige Führungskraft erhält aussagekräftige Ergebnisse. Es ist jeweils der Vergleich mit aggregierten Feedbacks (Selbst- sowie Fremdfeedbacks) des Gesamtunternehmen dargestellt. 7

8 Beispiel Projektplan 2018 Projektteam icommit/projektteam icommit GL Fragebogenentwicklung Januar Februar März April Mai Juni 1/4 2/4 3/4 4/4 Absegnung FB & Feedbackrollen- Struktur 1/4 2/4 3/4 4/4 1/4 2/4 3/4 4/4 1/4 2/4 3/4 4/4 1/4 2/4 3/4 4/4 1/4 2/4 3/4 4/4 Erhebungszeitraum: Idealerweise 3 Wochen mit 1 Verlängerungswoche Erhebung Auswertung MA- Liste 19. Programmierung & Test FB Verlängerungswoche Datenanalyse Berichtserstellung Offizieller Befragungszeitraum Ergebnisberichte erstellen Umsetzung/ Präsentationen Kommunikation Ankündigung an Feedbackgeber Info über Feedback durch GL & kurz darauf Einladungs-Mail von icommit 2.2. Reminder Rücklaufmeldung an Feedback- Teilnehmer Besprechung der Resultate mit den Führungskräften Komm. definitiver Rücklauf und Dank an Feedback-Teilnehmer Massnahmenableitung & -umsetzung 8

9 Erhebungsverfahren Standard Elektronisch icommit: Mitarbeiterliste mit Hinterlegung der Feedback-Rollen wird vorbereitet Kunde: Füllt Liste aus Feedbacknehmer & Feedbackgeber: Ausfüllen des Online-Fragebogens - jederzeitiger Unterbruch möglich Kunde: Ankündigung der Befragung icommit: -Einladungen mit genauer Information zum abzugebenden Feedback (Name des Feedbacknehmers) und persönlichem Link 9

10 Umsetzung Verschiedene Möglichkeiten der Umsetzungsbegleitung Ziele eines s Bei einer Durchführung eines Grad s ist es sehr wichtig, bereits im Vorfeld zu planen, wie die spätere Arbeit mit den Ergebnissen erfolgen soll. Keine Diagnose ohne Massnahme. Ergebnisse 1:1 Team Organisation Individuelle Beratung Aufzeigen individueller Stärken und Entwicklungspotential aufgrund des Ergebnisberichtes Wie ergänzen wir uns im Führungskader? Welche Stärken bringe ich mit ein? Wo liegt mein Entwicklungspotential? Nach welchen Mustern wird die Organisation geführt? Was sind die Stärken und die Gefahren dieser Muster? Massgeschneiderte Beratung nach Bedarf Gespräch mit Führungsperson, Coaching Präsentation der Ergebnisse Workshop zur Interpretation und Identifikation von Entwicklungspotential Debriefing Vorgespräch mit HR/Projektleitung evtl. CEO Präsentation der Ergebnisse in Geschäftsleitung / Bereichsleitung und Feedbackgespräch Erarbeitung und Einführung von Führungsprinzipien (Leadership Principles) Führungsschulung und Entwicklung Begleitung bei der Umsetzung von Entwicklungsmassnahmen Dauer: Vorbereitungszeit: 0.5 Stunden Workshop: 1.5 Stunden Dauer: Vorbereitungszeit: 3 Stunden Workshop: 5 Stunden Dauer: Vorbereitungszeit: 3 Stunden Workshop: 5 Stunden Dauer: Nach Bedarf 10

11 Ein starker Partner an Ihrer Seite freut sich auf Ihren Startschuss! icommit GmbH / Swiss Arbeitgeber Award Poststrasse Küsnacht Tel / welcome@icommit.ch / welcome@swissarbeitgeberaward.ch 11