Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors. Zürich, 7. März 2018

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1 Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors Zürich, 7. März 2018 Sample Private Sector (grösste Arbeitgeber) Anzahl untersuchter Gremien Bestehende Mitglieder Geschäftsleitung Verwaltungsrat Neue Mitglieder Total

2 Sample Public Sector Anzahl untersuchter Gremien Bundesverwaltung + 26 Kantone Topkader der öffentlichen Verwaltung Bundeskanzler, Staatsschreiber/innen, Generalsekretäre, Generalsekretärinnen, Amtsleiter/innen Bestehende Mitglieder 936 Neue Mitglieder 98 Total 1034 Sample Gender-Diversity-Pipeline (250 bedeutendste Unternehmen der Schweiz) Anzahl angefragter Unternehmen Daten geliefert Stand sr 2017 Gesamtsample SMI

3 Agenda Frauen in den Geschäftsleitungen der Privatwirtschaft und im Topkader der öffentlichen Verwaltung Frauen im Verwaltungsrat Vergleich SMI DAX Ausländische GL- und VR Mitglieder Summary Frauen in den Geschäftsleitungen der Privatwirtschaft und im Topkader der öffentlichen Verwaltung 3

4 Private Sector enttäuschend Vorjahr war ein Ausreisser 20% 21% 15% 13% Frauenanteil 10% 5% 5% 5% 4% 4% 4% 7% 6% 5% 5% 4% 5% 5% 9% 9% 9% 8% 6% 6% 6% 6% 4% 8% 8% 7% Frauenanteil unter den Neuen 0% sr 2006 sr 2007 sr 2008 sr 2009 sr 2010 sr 2011 sr 2012 sr 2013 sr 2014 sr 2015 sr 2016 sr 2017 sr 2018 Fluktuation der weiblichen GL-Mitglieder Private Sector Höhere Abgänge als Zugänge führen zu Abnahme des Frauenanteils Zugänge Abgänge Netto Zugänge 15 sr 2007 sr 2008 sr 2009 sr 2010 sr 2011 sr 2012 sr 2013 sr 2014 sr 2015 sr 2016 sr 2017 sr

5 Greift die interne Talent-Pipeline bereits? Nur 22% der neuen weiblichen GL-Mitglieder wurden intern berufen, während 67% der neuen männlichen GL-Mitglieder von intern kommen 100% 80% 33% 60% 40% 67% 78% extern berufen intern befördert 20% 0% Männer 22% Frauen Zu wenig Frauen im Core Business Nur 11% der neuen weiblichen GL-Mitglieder sind in einer Business-Funktion tätig 100% 80% 50% 60% 40% 20% 50% 89% Service Funktion Business Funktion 0% Bestehende weibliche GL Mitglieder 11% Neue weibliche GL Mitglieder 5

6 Amtsdauer in GL Männer und Frauen bei Austritt Verweildauer der Frauen in den GL deutlich tiefer als bei Männern Männer Frauen 0 sr 2015 sr 2016 sr 2017 sr 2018 Frauenanteil in den Geschäftsleitungen des Private Sector rückläufig, während er im Public Sector weiter steigt 6

7 Fluktuation der weiblichen Topkader Public Sector Public Sector mit deutlich mehr Zu- als Abgängen Zugänge Abgänge Netto Zugänge srps 2017 srps 2018 Gender-Diversity-Pipeline (Zahlen 2017) Public Sector mit breiterer Gender-Diversity-Pipeline als Private Sector GL 10% Topkader 14% Topmanagement 14% Topmanagement 22% Middle Management 21% Middle Management 24% Belegschaft 37% Belegschaft 49% Private Public 7

8 Generationenprojekt Erhöhung Frauenanteil in der GL Kurzanleitung für die Unternehmen Verbreiterung der Gender-Diversity-Pipeline, d.h. Stärkung der Frauenanteile in Middle- und Topmanagement Talent-Programme müssen darauf ausgerichtet sein, dass Frauen in Business-Funktionen kommen (Middle- und Topmanagement) Teilzeitarbeit muss möglich sein, ohne aus dem Kader rauszufallen Planbarkeit der Arbeit muss gegeben sein (planbare Reisetätigkeit, klare Regeln zu Sitzungsterminen) Das typische GL-Mitglied ist... Gesamtsample... ein Mann... Schweizer Jahre alt... Akademiker... in einer Business-Funktion tätig... von intern in die GL berufen worden... seit 5 Jahren in der aktuellen GL tätig... seit 17 Jahren im Unternehmen tätig... wird die GL in 3 Jahren verlassen Frauen... Inländerin (aus einem europäischen Land stammend) Jahre alt... Akademikerin... in einer Service-Funktion tätig... von extern in die GL berufen worden... seit 3 Jahren in der aktuellen GL tätig... wird die GL in 1 Jahr verlassen 8

9 Durchlässigkeit im öffentlichen Sektor nimmt weiter zu 49% der Topkader bringen Erfahrung aus der Privatwirtschaft mit 34% Vorher in Privatwirtschaft tätig 51% Vorher in Privatwirtschaft und öffentlichem Sektor tätig Vorher in anderer Organisation des öffentlichen Sektors tätig 15% Frauen im Verwaltungsrat 9

10 Frauenanteil im VR steigt... Sprung von 17% auf 19% im VR dank 25% Frauen unter den Neuen 30% 33% 23% 21% 25% 20% 10% 10% 8% 15% 16% 17% 19% Anteil Frauen Anteil Frauen unter den Neuen 0% sr 2010 sr 2015 sr 2016 sr 2017 sr 2018 Frauenanteil im VR steigt... 33% 30% Welches Wachstum wäre jährlich nötig? 30% Quote 25% 23% 21% 20% 10% 10% 8% 15% 16% 17% 19% Anteil Frauen Anteil Frauen unter den Neuen 0% sr 2010 sr 2015 sr 2016 sr 2017 sr 2018 sr

11 ... allerdings zu wenig, um 30% in 2022 zu erreichen 30% 33% 30% Quote 25% 23% 21% 20% 10% 10% 8% 15% 16% Lange Jahre: + 1 Prozentpunkt pro Jahr 17% 19% Aktuell + 2 Prozentpunkte Gefordert: + 3 Prozentpunkte pro Jahr Anteil Frauen Anteil Frauen unter den Neuen 0% sr 2010 sr 2015 sr 2016 sr 2017 sr 2018 sr 2022 Vergleich mit EU: Es geht auch ohne Quote 43% 42% 40% 30% 36% 34% 33% 32% 31% 30% 30% 27% 20% 22% 19% 19% 18% 16% 10% 11% 0% Quellen: EU-Kommission; schillingreport

12 Amtsdauer der ausgetretenen Verwaltungsratsmitglieder VR-Mitglieder sind durchschnittlich 8-11 Jahre im Amt, bevor sie austreten ein VR-Sitz wird nur alle 8-11 Jahre vakant sr 2011 sr 2012 sr 2013 sr 2014 sr 2015 sr 2016 sr 2017 sr 2018 Unternehmen mit Frauen im Verwaltungsrat Immer noch 18% Unternehmen ohne Frauen im VR 80% 79% 73% 60% 62% 58% 55% 52% 40% 81% 82% 20% 0% sr 2011 sr 2012 sr 2013 sr 2014 sr 2015 sr 2016 sr 2017 sr

13 Unternehmen ohne Frauen im VR Unternehmen ohne Frauen im VR Anzahl VR Neubesetzungen seit 2010 Anzahl berufene Frauen Alpiq Holding AG 22 gategroup 15 2 Schmolz + Bickenbach AG 13 OC Oerlikon Corporation AG 12 1 Arbonia AG 10 Barry Callebaut AG 9 1 Rieter Holding AG 6 SGS SA 6 Franke Holding AG 5 Bobst Group 4 1 DKSH Holding AG 3 Mövenpick Holding 2 Autoneum Holding AG 1 Stadler Rail AG 1 Burkhalter Holding AG Phoenix Mecano AG 10 Unternehmen haben in 8 Jahren 102 Sitze neu besetzt und nur 5 Frauen berufen, die bereits nicht mehr dabei sind. Vergleich SMI DAX 13

14 Verwaltungsräte/Aufsichtsräte: SMI mit über 1/3 und DAX mit fast ½ Frauen unter den Neuen... und trotzdem reicht es nur für einen Sprung um 2 Prozentpunkte 40% 43% 48% 30% 20% 10% 21% 32% 23% 30% 30% 32% Gesamtsample Neue 0% sr 2017 sr2018 sr 2017 sr2018 SMI DAX DAX geht auch bei Frauen in Vorständen vorwärts SMI bei 9% Frauen in GL, während DAX mit 30% Frauen unter den Neuen Sprung um 3 Prozentpunkte auf 13% schafft 30% 25% 30% 20% 22% 15% 10% 5% 8% 9% 10% 10% 15% 13% Gesamtsample Neue 0% sr 2017 sr2018 sr 2017 sr2018 SMI DAX 14

15 Ausländische GL- und VR-Mitglieder Ausländeranteile in GL und VR rückläufig 15

16 Ausländeranteil unter den neuen GL-Mitliedern auf Tiefstand 60% 60% 64% 50% 48% 40% 36% 40% 43% 42% 43% 45% 38% 44% Ausländeranteil 20% Ausländeranteil unter den neue GL Mitgliedern 0% sr 2006 sr 2010 sr 2015 sr 2016 sr 2017 sr 2018 Fluktuation der ausländischen GL-Mitglieder Ausländische GL-Mitglieder nominell und prozentual rückläufig Zugänge Abgänge Netto Zugänge 80 sr 2012 sr 2013 sr 2014 sr 2015 sr 2016 sr 2017 sr

17 Fluktuation der GL nach Nationalität US-Bürger und Deutsche GL-Mitglieder rückläufig USA 19 Deutschland Österreich Belgien Niederlande Taiwan Grossbritannien Irland Kanada Schweiz Italien Finnland Schweden Spanien Australien Frankreich China Zwei Drittel der ausländischen Manager sind Inländer Einen substanziellen Anteil ihrer Karriere durchliefen die ausländischen Manager in der Schweiz 100% 29% 31% 31% 45% 30% 34% 80% 60% 71% 69% 69% 70% 66% 40% 55% Ausländer Inländer 20% 0% Gesamt Neue Gesamt Neue Gesamt Neue sr 2016 sr 2017 sr

18 Ständige Ausländische Wohnbevölkerung Schweiz = Inländer Schweiz 24.9% Geschäftsleitungen 30% Das typische ausländische GL-Mitglied ist ein Mann... Inländer (aus einem europäischen Land stammend) Jahre alt... Akademiker... in einer Business-Funktion tätig... von intern in die GL berufen worden... seit 4 Jahren in der aktuellen GL tätig... seit 17 Jahren im Unternehmen tätig... wird die GL in 2 Jahren verlassen 18

19 Summary Generationenprojekt Gender Diversity in den Geschäftsleitungen: Unternehmen müssen in Gender-Diversity-Pipeline investieren Jeder zweite vakante VR-Sitz muss mit einer Frau besetzt werden 70% der ausländischen Manager sind faktisch Inländer Durchlässigkeit zwischen öffentlichem und privatem Sektor nimmt weiter zu Der öffentliche Sektor ist ein Vorreiter bezüglich Gender Diversity Summary Gender Diversity in den Geschäftsleitungen bleibt ein Generationenprojekt. Um weitere Fortschritte zu erzielen, müssen die Unternehmen in ihre Gender-Diversity-Pipeline investieren. Wir haben das Potenzial, um bis % Frauen in den Verwaltungsräten zu erreichen dafür braucht es das Committment und einen grossen Effort der Wirtschaft. Mindestens jeder zweite vakante Sitz muss mit einer Frau besetzt werden. Die ausländischen Manager sind zu 70% Inländer, haben einen Grossteil ihrer Karriere in der Schweiz durchlaufen und sind kulturell integriert. Hirings aus dem Ausland werden zunehmend schwierig. Die Durchlässigkeit zwischen öffentlichem und privatem Sektor wird in beide Richtungen zunehmen. Die Privatwirtschaft hat das Potenzial des öffentlichen Sektors erkannt und umgekehrt. Der öffentliche Sektor ist Vorreiter bezüglich Gender Diversity. Die Investitionen in flexiblere Arbeitszeitmodelle zahlen sich in einer breiteren Gender Diversity im Middle Management und im Topmanagement aus. 19

20 Gerne stehe ich Ihnen jederzeit für Fragen oder spezifische Fakten/Daten zur Verfügung. Guido Schilling Managing Partner guido schilling ag direct mobile guido.schilling@guidoschilling.ch Prototypen anhand der aktuellen Zahlen 20

21 Das typische GL-Mitglied ist ein Mann... Schweizer Jahre alt... Akademiker... in einer Business-Funktion tätig... von intern in die GL berufen worden... seit 5 Jahren in der aktuellen GL tätig... seit 17 Jahren im Unternehmen tätig... wird die GL in 3 Jahren verlassen Das typische weibliche GL-Mitglied ist Inländerin (aus einem europäischen Land stammend) Jahre alt... Akademikerin... in einer Service-Funktion tätig... von extern in die GL berufen worden... seit 3 Jahren in der aktuellen GL tätig... wird die GL in 1 Jahr verlassen 21

22 Der typische CEO ist ein Mann... Schweizer Jahre alt... Akademiker... seit 5 Jahren CEO... intern berufen... seit 7 Jahren in der aktuellen GL tätig... wird den CEO-Posten in 2 Jahren verlassen Die typische weibliche CEO ist Schweizerin Jahre alt... Akademikerin... seit 5 Jahren CEO... extern berufen... wird den CEO-Posten in 2 Jahren verlassen 22

23 Das typische Topkader-Mitglied im öffentlichen Sektor ist ein Mann... Schweizer Jahre alt... Akademiker... seit 7 Jahren Topkader... von intern berufen... bringt Erfahrung aus der anderem öff.-rechtl. Umfeld und Privatwirtschaft mit... wird seine Stelle in 3 Jahren verlassen Das typische weibliche Topkader-Mitglied im öff. Sektor ist Schweizerin Jahre alt... Akademikerin... seit 5 Jahren Topkader... bringt Erfahrung aus anderem öff.-rechtl. Umfeld mit... wird ihre Stelle in 4 Jahren verlassen 23

24 Das typische ausländische GL-Mitglied ist ein Mann... Inländer (aus einem europäischen Land stammend) Jahre alt... Akademiker... in einer Business-Funktion tätig... von intern in die GL berufen worden... seit 4 Jahren in der aktuellen GL tätig... seit 17 Jahren im Unternehmen tätig... wird die GL in 2 Jahren verlassen Das typische ausländische weibliche GL-Mitglied ist Europäerin Jahre alt... Akademikerin... in einer Service-Funktion tätig... von extern in die GL berufen worden... seit 3 Jahren in der aktuellen GL tätig... wird die GL in 1 Jahr verlassen 24

25 Das typische VR-Mitglied ist ein Mann... Schweizer Jahre alt... Akademiker... seit 6 Jahren im aktuellen VR tätig... wird den VR in 5 Jahren verlassen Das typische weibliche VR-Mitglied ist Schweizerin Jahre alt... Akademikerin... seit 5 Jahren im aktuellen VR tätig... müsste an der diesjährige GV aus dem VR austreten 25

26 Der typische VRP ist ein Mann... Schweizer Jahre alt... Akademiker... seit 5 Jahren VRP... intern berufen... seit 9 Jahren im aktuellen VR tätig... wird den VRP-Posten in 7 Jahren verlassen Der typische weibliche VRP ist Schweizerin Jahre alt... Akademikerin... seit 3 Jahren VRP... intern berufen... seit 11 Jahren im aktuellen VR tätig... unbestimmt, wann sie den VRP-Posten verlassen wird 26