Fachtag: Personalentwicklung in Zeiten des Demografischen Wandels. Werkzeugkoffer der Personalentwicklungsinstrumente

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1 Fachtag: Personalentwicklung in Zeiten des Demografischen Wandels Werkzeugkoffer der Personalentwicklungsinstrumente Düsseldorf 13. November 2012 Dr. Bernhard Krenzer, Institut carpe diem, Köln, Am Morsdorfer Hof 12, Tel.: ,

2 Überblick 1. Stellenwert des Werkzeugkoffers im Kontext des demographischen Wandels 2. Die Personalentwicklungsinstrumente des PE- Koffers mit Blick auf Die Größe der Organisationen Den erforderlichen Aufwand 3. Rahmenbedingungen der Personalentwicklung Ressourcen kleinerer Einrichtungen Rahmenbedingungen der sozialen Arbeit 2

3 Konsequenzen aus dem demographischen Wandel In Zukunft wird der Erfolg der Organisation stärker davon abhängig, dass es gelingt: geeignetes Personal zu gewinnen - bei wachsender Konkurrenz und knapper werdenden Ressourcen gute Mitarbeiter länger zu halten bzw. die Fluktuation zu minimieren (Abwerbung!) Arbeitsplätze altersgerecht zu gestalten, um erfahrene Mitarbeiter möglichst lange und engagiert zu halten Wissen und Erfahrung älterer Mitarbeiter (und Geschäftsführungen) für die Organisation zu erhalten Für Akzeptanz und Meinungsführerschaft zu sorgen, bei den anstehenden Veränderungsprozessen 3

4 Instrumentenkoffer zur Personalentwicklung Qualifikation Prozessbegleitung Personalmanagement Personalmarketing Personalauswahl PE extern Personalgewinnung PE Koffer Führungskultur Betriebliches Gesundheitsmanagement Burn-Out Profilaxe altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung Gesundheitsförderung Mitarbeiterzufriedenheit 4

5 Personalmanagement Personalmanagement Flexibilisierung der Arbeitszeit / Vereinbarkeit Familie und Beruf Anforderungsprofil und Personalauswahl Diversity-Management 5

6 Flexibilisierung der Arbeitszeit Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber durch Höhere Arbeitszufriedenheit Gestaltungsspielraum bei der Verteilung ihrer Arbeitszeit, Vereinbarung von Beruf / Kinder / Pflege der Eltern / Hobbies Verbesserung von Image und Ruf Flexible Arbeitszeiten sind zu einer Schlüsselvariable für die Arbeitszufriedenheit und den Ruf des Unternehmens geworden Ausweitung des Kreises potentieller Bewerber: attraktiv für MA mit kranken Eltern, gesundheitlichen Problemen / Belastungen einem stufenweisen Wiedereinstieg z.b. aus der Erziehungszeit 6

7 Anforderungsprofil und Personalauswahl Aufgabe des Anforderungsprofils ist zu klären: Stärkere Berücksichtigung von demographischen Aspekten, z.b. Alter, Flexibilität, Veränderungsbereitschaft, Belastbarkeit Anstreben z.b. einer altersgemischten Teamstruktur oder des Wissenstransfers bei der Nachfolgeplanung Der Anspruch an die Professionalisierung der Personalauswahl nimmt zu: mit wachsender Fluktuation müssen in höherem Ausmaß Fachkräfte eingestellt werden Wer unzufrieden ist auf der Stelle, geht schneller, der Bewerber sollte wirklich mit der angebotenen Stelle zufrieden sein 7

8 Diversity-Management Bietet Vorteile im Kontext des demographischen Wandels: Diversitiy-Management öffnet den Blick für neue Chancen und neue Wege, da es nicht defizitorientiert ist. Durch die Integration von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund kann dem Fachkräftemangel entgegen gewirkt werden Neue Kundenkreise oder Geschäftsfelder können erschlossen werden. Die interkulturelle Mischung der Belegschaft kann ein wichtiger Faktor zur Arbeitszufriedenheit und zum Image werden. 8

9 Führungskultur: Führungsfeedback Führungskultur Führungsfeedback zielt auf die Verbesserung des Klimas und der Arbeitszufriedenheit. Damit wird die Fluktuation gerade guter Mitarbeiter verhindert. Führungskräfte haben eine Chance, ihr Verhalten zu überprüfen und konstruktiv zu entwickeln. Es ist für Bewerber attraktiv, in einer Organisation mitzuarbeiten, die sich aktiv um offene Kommunikation und Verbesserung des Klimas bemüht. 9

10 Personalentwicklungsgespräche Führungskultur Personalmanagement Mitarbeiterzufriedenheit Mitarbeiterbefragung Werte und Wertewandel 10

11 Die Mitarbeiterbefragung Je nach Themen- und Fragestellung können repräsentative Daten aus der Einrichtung für die weitere Personalentwicklungsplanung gewonnen werden Einstieg in das Thema Mitarbeiterzufriedenheit oder Arbeitsbelastung Erfassung von ungenutzten Potenzialen Benchmarking oder Entwicklungsverlauf 11

12 Werte und Wertewandel Werte geben grundlegende Haltungen wieder Je unterschiedlicher die Werte, desto schwieriger und desto notwendiger der Austausch darüber. Vorteile der Diskussion von Werten: Verbesserte Integration junger Mitarbeiter in eine alternde Einrichtung Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber durch ein gutes und offenes Betriebsklima Bindung der Mitarbeiter durch Steigerung der Arbeitszufriedenheit 12

13 Das periodische Mitarbeitergespräch Ein klassisches Personalentwicklungsinstrument wird überarbeitet Gezielte Abfrage von Interessen der Beschäftigten zu sämtlichen demographierelevanten Themen, z.b. Gesundheit, Werte, Belastung. Informationsgewinnung zum Qualifizierungsbedarf Niedrigschwelliges Instrument zur Positionierung neuer Themen Klärung von Karrierewünschen und Entwicklungsperspektiven 13

14 Qualifizierung Qualifikation Einarbeitungskonzept Know-How-Transfer 14

15 Einarbeitung und Probezeit Vorteile dieses klassischen Personalentwicklungsthemas: von Beginn an die gezielte Förderung der Zusammenarbeit Alt Jung Bildung altersgemischter Teams Abrundung der Personalauswahl systematischen Unterstützung des Know-How-Transfers Alt Jung 15

16 Know-How-Transfer Der Bezug zum Thema Demographie: systematische und planvolle Weitergabe des Know-Hows erfahrener Mitarbeiter Optimierung von Lernprozessen durch die Berücksichtigung altersspezifischer Unterschiede bei Rahmenbedingungen und Fähigkeiten älterer Beschäftigter Entwicklung kreativer Formen und Methoden zur Förderung von Lern- und Entwicklungsprozessen 16

17 Prozessbegleitung: Changemanagement Prozessbegleitung Jede Organisation ist anders - nur individuelle Maßnahmen werden Erfolg haben! Alle Instrumente zur Personalentwicklung müssen spezifisch an die Organisation angepasst werden Blaupausen und Patentrezepte sind wenig hilfreich! Der Stellenwert des Changemanagements wächst, da mit dem demographischen Wandel das Tempo der Veränderungen steigt. 17

18 Überblick Stellenwert des Werkzeugkoffers im Kontext des demographischen Wandels Die Personalentwicklungsinstrumente des Koffers mit Blick auf Die Größe der Organisationen Den erforderlichen Aufwand Rahmenbedingungen der Personalentwicklung Ressourcen kleinerer Einrichtungen Rahmenbedingungen der sozialen Arbeit 18

19 Aufgaben systematischer Personalentwicklung Entwicklung von Instrumenten Personal- und Bildungsbedarfsplanung Begleitung und Unterstützung bei der Einführung und Umsetzung von Instrumenten Koordination von verschiedenen Maßnahmen und Qualifizierungsangeboten Qualitätssicherung, Optimierung und Transfersicherung Damit Personalentwicklung nachhaltig wirkt: basiert sie auf einem längerfristigen Konzept ist sie eng verzahnt mit der Organisationsentwicklung Wie ist das in den Mitgliedsorganisationen zu leisten? 19

20 Problem in vielen MO: Personalentwicklung taucht als Thema meist auf unter Personalauswahl, Einstellung Qualifizierung und Förderung Oft gibt es aufgrund der Größe der Einrichtung - keine klare organisatorische Anbindung Die Rahmenbedingungen sind schwierig Geringe finanzielle Spielräume Wachsende Belastung / Zunahme von Krankheiten (physisch und psychisch) Steigende Anforderungen / Qualitätsstandards politische Interessenvertretung ist nicht wirksam Leerer Bewerbermarkt 20

21 Wie kann ein Unterstützungsangebot für Mitgliedsorganisationen aussehen? 1. Seminarangebot mit demographiespezifischen Themen 2. Vorhaltung eines zentralen Angebots zur Beratung und Begleitung durch Prozessberater bei der Paritätischen Akademie 3. Bereitstellung demographiesensibler Personalentwicklungsinstrumente mit den Zielen: Orientierung über verschiedene Handlungsmöglichkeiten Leitfaden zu Umsetzung in der Einrichtung Empfehlung zu ergänzenden Seminarthemen 21

22 Einrichtungsbezogene Unterstützung beim demographischen Wandel Schritt 1: Schritt 2: Schritt 3: Schritt 4: Schritt 5: Grundlegende Basisinformation zum Themenfeld Prozessbegleitung bei der ASU vor Ort in der Einrichtung Maßnahmenplanung Grundlegende Information zu Personalentwicklungsinstrumenten Beratung und Umsetzungsbegleitung 22

23 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit 23