Flexibel bleiben Altersgerechte und generationensensible Personalentwicklung in sozialen Arbeitsfeldern

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1 Flexibel bleiben Altersgerechte und generationensensible Personalentwicklung in sozialen Arbeitsfeldern Impulsvortrag von im Rahmen des ESF-Programms rückenwind Für die Beschäftigten in der Sozialwirtschaft 1

2 Was Sie heute erfahren Altersstrukturbilder Älter werden nur die anderen Arbeitsfähigkeit vs. Leistungsfähigkeit Gute Arbeit aus Sicht der Beschäftigten Best Practice 2

3 Altersstruktur in der Sozialpsychiatrie Quelle: Zugriff am

4 Altersstruktur in der Kinder- und Jugendarbeit Quelle: Zugriff am

5 Altersstruktur in der Behindertenhilfe Quelle: Zugriff am

6 Altern ist relativ Defizitmodell und Altersforschung viele Studien unterscheiden nicht die Ausgangs- und Lebensbedingungen verschiedener Generationen Altersforschung nach WHO meint Ältere (60-75 Jahre) und Alte (älter als 76 Jahre) Rückschlüsse auf die Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter sind kritisch zu hinterfragen Altern ist individuell und orientiert sich nicht an durchschnittlichen Werten 6

7 Belastungen für älter Werdende Körperliche Überforderungen Hohe psychische Beanspruchung Belastungen in der Arbeitsumgebung Ausschluss von Weiterbildung Mangelndes Führungsverhalten zu starke Spezialisierung und langjährig einseitige Tätigkeiten führen zu einseitigen Blickwinkeln führen zu körperlicher Belastung und Abnutzung erschweren Umstellungen können zur Lernentwöhnung führen 7

8 Entlastungen für älter Werdende mehr Zeit: Fehlerquote ohne Zeitdruck ist bei Älteren niedriger als bei Jüngeren; Erfahrungen fließen ein weniger körperliche Anstrengung: insgesamt entlasten und/oder Belastungen wechseln mehr Licht: höhere Beleuchtungsstärke (>1000 Lux) weniger Lärm: Sind Großraumbüros geeignet? adäquate Fortbildung: altersgerechte Didaktik 8

9 Arbeits(bewältigungs)fähigkeit betriebliche Anforderungen individuelle Kapazität... beschreibt das Potenzial eines Menschen, eine Anforderung zu einem gegebenen Zeitpunkt zu bewältigen. Dabei muss die Entwicklung der individuellen funktionellen Kapazität ins Verhältnis gesetzt werden zur Arbeitsanforderung. Beide Größen können sich verändern und müssen ggf. alters-, alterns- und gesundheitsadäquat gestaltet werden. (Ilmarinen & Tempel, 2003) 9

10 Haus der Arbeitsfähigkeit 10

11 Fördermodell der Arbeitsfähigkeit Individuum Funktionelle Kapazität, Gesundheit Arbeitsanforderungen Ergonomie, Hygiene, Sicherheit Führungsorganisation Management und Führung, Psychosoziale Aspekte, Unternehmenskultur In Anlehnung an J. Ilmarinen) Professionelle Kompetenz 11

12 Gemeinsam flexibel bleiben Die Chance, dass sich die Arbeitsfähigkeit verbessert, ist bei verstärkten körperlichen Freizeitaktivitäten: 1,8-fach verringerten monotonen Tätigkeiten: 2,1-fach erhöhter Anerkennung durch Vorgesetzte: 3,6-fach Ergebnisse von finnischen Längsschnittstudien , (nach: Ilmarinen und Tempel, 2002: 249) 12

13 Was ist gute Arbeit? Quelle: DGB-Index Gute Arbeit 2008, INIFES. 13

14 Best Practice Was gibt es schon? Art der Maßnahmen für Ältere in der Branche Erziehung und Unterricht im Jahr 2011 (Mehrfachnennungen möglich) Altersteilzeit 26% Ausstattung der Arbeitsplätze 4% Anpassung Leistungsanforderungen 5% Altersgemischte Arbeitsgruppen 12% Einbeziehung in Weiterbildung 20% Spezielle Weiterbildung 3% Einbeziehung in Gesundheitsförderung 7% andere Maßnahmen 4% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% Quelle: SÖSTRA; eigene Darstellung und Berechnungen nach IAB Betriebs-Panel

15 Best practice II Einladung zum Erfahrungsaustausch Gruppen-Mind-Mapping 15

16 Verweise Demografischer Wandel Zahlen, Daten, Fakten unter und unter Demowerkzeuge für betriebliche Personalarbeit Hilfestellungen unter ZusammenWachsen ArbeitGestalten Demografie- und Tarifprojekt verschiedener Branchen, auch Erziehungs- und Sozialdienst, unter 16

17 generationensensibler Blick? Vielen Dank für Ihre aktive Mitwirkung. Quelle: Zugriff am