Entspannungstechniken

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1 Entspannungstechniken Progressive Meditative Muskelentspannung Feldenkrais, Verfahren Hypnose, Alexandertechnik, Imaginative Autogenes Verfahren Training Atemtechniken Biofeedback Yoga, Thai-chi, Qi- SIT (Stressimpfungstraining) Gong Die betriebliche Gesundheitsförderung Vorbeugung von Stress und arbeitsbedingtem Burnout Manfred Andergassen Bereichsleiter betriebliche Gesundheitsförderung der Stiftung Vital 7. April Bruneck 1

2 Was ist für Sie Gesundheit? Körperlich Beschaffenheit und Funktion des Körpers Geistig Psychische Gesundheit Sozial Qualität der sozialen Beziehungen Gesundheit ist ein Zustand des vollständigen körperlichen,geistigenund sozialen Wohlbefindens und nicht nur die Abwesenheit von Krankheit (WHO 1946) Einträge zum Stichwort Stress im Internet (,April 2011) (Mai 2007) 2

3 Modern Times, Charles Chaplin 1936 Zahlen, Daten, Fakten zu Stress Verhalten - Verhältnisse Modelle von Stress am Arbeitsplatz Veränderungen in der Arbeitswelt Die neue Rolle der Führung Betriebliche Gesundheitsförderung 3

4 Zahlen, Daten, Fakten zu Stress 4

5 Volkswirtschaft -4,2 Milliarden CHF/Jahr = 1,2% BIP (Schweiz) Milliarden US $/Jahr (USA) 2 Betriebswirtschaft -60% der Fehlzeiten gehen auf beruflichem Stress zurück 3 -durchschnittliche Ausfallzeit eines Erkrankten 22,9 Tage 4 -Weitere Kosten durch Produktionsausfälle, hohe Fluktuationsraten, Präsentismus 1 Seco-Studie 2002, 2 Brain Facts 2003, 3 Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz 2005, 4 AOK von 3 Erwerbstätigen klagen über Stress oder Zeitdruck -Stress am Arbeitsplatz wurde von den Betroffenen als größtes Gesundheitsrisiko gesehen -körperliche Beschwerden: 38%der Frauen und 21 % der Männer, die gestresst sind, beklagen sich über starke körperliche Beschwerden Quelle: Seco,

6 Quelle: Der Spiegel WISSEN Das überforderte Ich 1/2011 6

7 Verhalten - Verhältnisse VERHALTEN Persönliche Anspannung vermindern VERHÄLTNISSE Ursache verändern, Problem vermeiden 7

8 Modelle von Stress am Arbeitsplatz Stress ist ein Ungleichgewicht zwischen Anforderungen und Handlungsmöglichkeiten Angeboten und Bedürfnissen Dieser Ungleichgewichtszustand ist persönlich bedeutsam und wird von der Personals unangenehm erlebt 8

9 Stressoren im Betrieb Arbeitsaufgaben(eintönig, schwierig, emotional belastend) Arbeitsorganisation(Überlastung, alles vorgeschrieben, mangelhafte Arbeitsmittel, unklare Anweisungen, ineffiziente Abläufe ) Physische Bedingungen (Lärm, Hitze, Enge, Nacht- /Schichtarbeit ) Soziale Bedingungen (Konflikte, Mobbing, Abhängigkeiten ) Organisatorische Bedingungen (Status und Anerkennung, Informationspolitik, Lohnpolitik, Fairness, Zukunftsperspektiven, ständige Re-Organisationen ) Karasek-Model (1975) Anforderungen Gering Hoch Gering Passiver Job Stress-Job Kontrolle Hoch Ruhiger Job aktiver Job 9

10 Gratifikationskrisenmodel (Siegrist J., 1996) Anforderungen, Pflichten Motivation (Über-) Engagement Anerkennung, Wertschätzung, Unterstützung, Einkommen, Beförderung, Sicherheit Anstrengung Belohnung Faire Balance SiegristJ. (1996) Soziale Krisen und Gesundheit. Eine Theorie der Gesundheitsförderung am Beispiel Herz-Kreislauf-Risiken im Erwerbsleben, Göttingen: Hogrefe. Gratifikationskrisenmodel (Siegrist J., 1996) Anforderungen, Pflichten Motivation (Über-) Engagement Anerkennung, Wertschätzung, Unterstützung, Einkommen, Beförderung, Sicherheit Belohnung Anstrengung Ungleichgewicht Ungleichgewicht: Erhöhtes Krankheitsrisiko z.b. Herz-Kreislauferkrankungen: 2 bis 6 mal höheres Risiko 10

11 Das Kohärenzgefühl Verstehbarkeit Handhabbarkeit Sinnhaftigkeit Verstehe ich, was mit mir und meinem (Arbeits-)Umfeldgeschieht? Verstehe ich dies als strukturiert, vorhersehbar und erklärbar? Habe ich selbst Einfluss auf das Geschehen? Kann ich mein Umfeld selbst mitgestalten und bin ich ihm nicht ausgeliefert? Kann ich dem,was mit mir und um mich herum geschieht, einen Sinn zuordnen? Ist es Wert sich dafür einzusetzen und sich zu engagieren? Antonovsky, A. (1997) Salutogenese. Zur Entmystifizierung der Gesundheit. Deutsche erweiterte Ausgabe von A, Franke. Tübingen:dgvt-Verlag Veränderung der Arbeitswelt und der Gesellschaft? 11

12 Demografie: Altersstruktur der Erwerbspersonen Altern der Baby Boom-Generation Verringerung der Anzahl junger Erwerbspersonen Späterer Berufsaustritt der zukünftig Älteren Quelle: Statistisches Bundesamt (Stand: 2009) Ursachen von Stress - Arbeitsplätze - Dienstleistung - Prekarisierung - Technologischer Wandel -Dynexity - - Schneller Zerfall des Wissens - Fachkräftemangel - Verdichtung der Arbeit - Aufhebung der Grenzen - Subjektivierung -. 12

13 Zukunft der Arbeit Ständiger Wandel = hoher Innovationsdruck Fragmentierung und Flexibilisierung der Arbeit z.b. Patchwork-Lebenslauf Dienstleistung = Emotionsarbeit Lebenslanges Lernen Steigender Produktivitätsanspruch an die Mitarbeiter/innen Fachkräftemangel vs. Überangebot an Unqualifizierten Höheres Renteneinstiegsalter = ältere MitarbeiterInnen Informatisierung. Folglich Herausforderung für Unternehmen Fachkräftemangel war for talents Ältere Mitarbeitende altersgerechte Arbeitsplätze Produktivität wird steigen (Stressbewältigungskompetenz) Reintegration von bedingt einsetzbaren Mitarbeitenden Leadership-Kompetenz von Führungskräften (Rekrutierung Entwicklung von bestehenden Führungskräften). 13

14 Wer hat Schuld? Der Mitarbeiter! Der Passant! Der Kunde! Die Kultur! Der Chef! Die Technologie! Die neue Rolle der Führung 14

15 Neue Rolle der Führung OLD SCHOOL Zuweisung von Arbeiten Anweisung/Befehl (kommandieren) Druck Kontrolle/Sanktion (kontrollieren) Hierarchie/Positionsmacht Anordnung Distanz Fachliche Detailkenntnisse Bewährtes Bewahren NEW SCHOOL Ziele vereinbaren Fach-/Methoden-/Sozialkompetenz Teams bilden/entwickeln Steuerung, Delegation, Kommunikation Fördern und begleiten: Coaching Moderation von Prozessen Nähe zulassen Vorbild sein Veränderungsagent sein Was heißt das nun konkret? Führung verändert sich Zunahme der Komplexität der Managementaufgaben Steigende Ansprüche der Mitarbeitenden an ihre Arbeit Steigende Bedeutung der Information Zentrale Anforderungen an die Führungskraft - Sichern der Zukunft: visionär - Menschen führen: Leader und Sinnstifter - Permanenter Wandel: Veränderungsagent und Vernetzer 15