Frauenförderplan der Behörde der Senatorin für Finanzen

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1 Analysen und Vereinbarungen Die Senatorin für Finanzen Frauenförderplan der Behörde der Senatorin für Finanzen Freie Hansestadt Bremen

2 Impressum Herausgeberin Die Senatorin für Finanzen Rudolf Hilferding Platz Bremen Fachliche Informationen zu dieser Veröffentlichung Die Senatorin für Finanzen Referat Q10 - Personal und Organisation Rudolf-Hilferding-Platz Bremen personal-organisation@finanzen.bremen.de Creative Commons Namensnennung-NichtKommerziell-KeineBearbeitung 4.0 Diese Lizenz berechtigt nicht die Nutzung folgender eventuell enthaltender Inhalte Hoheits- und Wahrzeichen der Freien Hansestadt Bremen Titelbild und Logo Erscheinungsjahr: 2017

3 Inhaltsverzeichnis Vorbemerkung Personalstrukturdaten der Behörde der Senatorin für Finanzen Datenbasis Personalstruktur der Behörde der Senatorin für Finanzen Anteil der Frauen an den Mitarbeiter/-innen Stellenbesetzungen Entlohnungsstruktur Teilzeitbeschäftigung Frauen in Leitungsfunktionen Voraussichtliche Personal-Fluktuation bis Maßnahmen zur Förderung von Frauen Personalentwicklung / Qualifikation / Fortbildung Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie Eltern-Kind-Arbeitszimmer Beurlaubungen Alternierende Telearbeit Integration von Beurlaubten und Rückkehrenden Frauenbeauftragte Fortschreibung des Frauenförderplans...11

4 Vorbemerkung Gesetzliche Grundlage des Frauenförderplans der Behörde der Senatorin für Finanzen ist 6 Abs. 1 des Gesetzes zur Gleichstellung von Frau und Mann im öffentlichen Dienst des Landes Bremen (Landesgleichstellungsgesetz - LGG). Danach haben Behörden und Dienststellen für ihren Bereich geeignete Maßnahmen zu ergreifen, die der gezielten Förderung von Frauen dienen. Zu diesem Zweck erstellen die Dienststellen Beschäftigungsstrukturanalysen und Frauenförderpläne mit den geplanten Maßnahmen und Zielsetzungen zur Förderung von Frauen in ihrem Zuständigkeitsbereich. Sie sollen die Forderung des Grundgesetzes nach Gleichbehandlung und Gleichstellung erfüllen und dazu beitragen, vorhandene Strukturen in Behörden und Dienststellen so zu verändern, dass Frauen in allen Funktionen und Bereichen paritätisch vertreten sind. Die Senatorin für Finanzen ist bestrebt, in ihrer Behörde strukturellen Benachteiligungen von Frauen entgegenzuwirken. Bei dem vorliegenden Frauenförderplan handelt es sich um eine Zielvereinbarung zwischen der Behörde der Senatorin für Finanzen und der Frauenbeauftragten

5 1. Personalstrukturdaten der Behörde der Senatorin für Finanzen 1.1. Datenbasis Berücksichtigt werden nach dem LGG bei der Darstellung der Personalstruktur sämtliche Beschäftigte (Beamte und Tarifbeschäftigte), die in einem Dienst- oder Arbeitsverhältnis zur jeweiligen Behörde/Dienststelle stehen. Ausgenommen sind nebenamtlich bzw. nebenberuflich beschäftigte Mitarbeiter/-innen sowie Bürgermeister/-innen und Senator/-innen. Nicht gezählt werden außerdem die Mitarbeiter/-innen, die der Behörde/Dienststelle aus den zentralen Nachwuchspools zugewiesen wurden und aus zentralen Haushaltsmitteln finanziert werden. Dargestellt werden in folgendem ausgewählte Daten der Beschäftigungsstrukturanalyse nach LGG Personalstruktur der Behörde der Senatorin für Finanzen Anteil der Frauen an den Mitarbeiter/-innen Zum Stichtag waren in der Behörde der Senatorin für Finanzen 334 Mitarbeiter/- innen beschäftigt. Der Frauenanteil hat sich im Berichtszeitraum 2012 bis 2016 von 45 % auf 50 % stetig gesteigert (siehe Schaubild 1). Schaubild 1: Entwicklung der Frauenquote seit

6 Stellenbesetzungen Seit 2012 wurden bei der Senatorin für Finanzen insgesamt 127 Stellen besetzt, davon 72 mit Frauen, was einem Gesamt-Anteil von fast 57 % entspricht (die anteilige Verteilung in den einzelnen Jahren siehe Schaubild 2). Der größte Teil der Stellenbesetzungen erfolgte im Wege der Versetzung (53 Besetzungen, davon 29 mit Frauen) gefolgt von Umsetzungen (37 Besetzungen, davon 23 mit Frauen), Neueinstellungen (21 Besetzungen, davon neun mit Frauen) und Abordnungen (16 Stellenbesetzungen, davon elf mit Frauen). Grundsätzlich eignet sich jede Stelle für Teilzeitarbeit. In Einzelfällen kann davon abgewichen werden. In diesen Fällen ist die Nichteignung ausdrücklich in der Stellenausschreibung zu benennen. Darüber, in wie vielen Fällen von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht wurde, liegen keine Daten vor, die Handhabung war jedoch sehr restriktiv. Schaubild 2: Frauenanteile an den Stellenbesetzungen seit 2012 Werden die neuen Stelleninhaber/-innen nach ihrer Zugehörigkeit zu Laufbahngruppen unterschieden (siehe Schaubild 3), ergibt sich folgendes Bild: Die geringste Anzahl von Stellenbesetzungen erfolgte mit sieben Mitarbeiter/-innen der Laufbahngruppe 1, 2. Einstiegsamt (ehemals mittlerer Dienst ). Der Frauenanteil bei den Stellenbesetzungen lag hier bei 57 %. Insgesamt 67 Stellen wurden mit Mitarbeiter/-innen der Laufbahngruppe 2, 1. Einstiegsamt (ehemals gehobener Dienst ) besetzt. Der Frauenanteil war in dieser Gruppe mit 61 % am höchsten. Bei den Besetzungen mit Mitarbeiter/-innen der Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt (ehemals höherer Dienst ) lag der Frauenanteil bei fast 51 %, 27 der 53 Stellen wurden in dieser Gruppe mit Frauen besetzt

7 Schaubild 3: Stellenbesetzungen seit 2012 nach Laufbahngruppe und Geschlecht Entlohnungsstruktur Neben Stellenbesetzungen führten auch Abgänge ohne Wiederbesetzung, Umstrukturierungen in Verbindung mit Neubildung von Stellen sowie Höhergruppierungen von Tarifbeschäftigten und Beförderungen von Beamtinnen und Beamten seit 2012 zu einer Veränderung der Entlohnungsstruktur. Die Entwicklung der Frauenanteile in den Entlohnungsstufen wird in Schaubild 4 dargestellt. Für eine einheitliche Darstellung wurden die unterschiedlichen Entlohnungssysteme (Entgeltgruppen und Besoldungsgruppen) zu Entlohnungsstufen zusammengefasst. So entspricht z.b. die Entlohnungsstufe 13 der Besoldungsgruppe A 13 und der Entgeltgruppe Deutlich zu sehen ist, dass der Frauenanteil seit 2012 (korrelierend mit dem Zuwachs des Frauenanteils an den Mitarbeiter/-innen der Dienststelle insgesamt) in fast allen Entlohnungsstufen gestiegen ist und langsam eine Angleichung stattfindet: in den niedrigeren Entlohnungsstufen ist der Frauenanteil in den letzten Jahren zum Teil etwas gesunken, liegt aber weiterhin noch deutlich über 50 %, in den höheren Entlohnungsstufen haben die Frauen inzwischen aufgeholt und erreichen in mehreren Entlohnungsstufen Anteile von 40 %-und mehr. Auf der Ebene der Referatsleitungen, der stellvertretenden Referats- und Abteilungsleitungen sowie der Staatsräte sind sie allerdings noch klar unterrepräsentiert. In den Spitzenämtern des ehemaligen mittleren und gehobenen Dienstes sind die Frauenanteile in der Behörde der Senatorin für Finanzen nach wie vor positiv: sie betragen in den entsprechenden Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen 73 bzw. 55 %. Die 48 Frauen in A 13S oder EG 12 stellen zudem mit knapp 15 % des Gesamtpersonals hinsichtlich der Entlohnungsstruktur die größte Gruppe von Frauen in der Dienststelle dar. 1 Siehe Tabelle 1 auf Seite

8 Schaubild 4: Anteile der Frauen in den Entlohnungsstufen 2012 und 2016 im Vergleich Teilzeitbeschäftigung Die Teilzeitquote insgesamt ist in dem Zeitraum 2012 bis 2016 bei 19 % konstant geblieben (siehe Schaubild 5). In den Führungsfunktionen (Entlohnungsstufe 16 und höher) ist allerdings mit knapp 3 % eine deutlich geringere Teilzeitquote zu verzeichnen. Auch wenn sich die Anzahl der in Teilzeit tätigen Männer im Vergleich zum letzten Berichtszeitraum durchschnittlich um 2 % erhöht hat, reduzieren tendenziell immer noch mehr Frauen als Männer ihre Arbeitszeit. 31 % der Frauen und nur sieben bis acht Prozent der Männer arbeiteten im Jahr 2016 Teilzeit. Schaubild 5: Entwicklung der Teilzeitquote seit

9 Frauen in Leitungsfunktionen Zu den Leitungsfunktionen werden Funktionen ab Referatsleitung aufwärts gezählt. Nicht erfasst werden daher bei der Senatorin für Finanzen die Bereichsleitungen innerhalb des Referates Q10 (Haushalt, Informationstechnik und Bibliothek; Innere Dienste, Gebäude; Personal und Organisation; Zentrales Personalbüro SF). Wie Schaubild 6 deutlich zeigt, sind Frauen in der Behörde der Senatorin für Finanzen in Leitungsfunktionen nach wie vor unterrepräsentiert (siehe Schaubild 6): von insgesamt 31 Leitungsfunktionen waren zum Stichtag lediglich sechs mit Frauen besetzt (vier Referatsleitungen und zwei Abteilungsleitungen). Dies entspricht einer Quote von 19 %. Etwas günstiger sieht das Geschlechterverhältnis in der 2. Reihe aus: von den Stellvertretungen der Referatsleitungen waren Ende 2016 immerhin elf weiblich, von den Stellvertretungen der Abteilungsleitungen lediglich eine. Schaubild 6: Leitungsfunktionen nach Geschlecht 2012 und 2016 im Vergleich 2. Voraussichtliche Personal-Fluktuation bis 2021 Bis 2021 werden in der Dienststelle voraussichtlich 28 Mitarbeiter/-innen, davon zehn Frauen, altersbedingt aus dem Dienst ausscheiden. In der untenstehenden Tabelle 1 ist zum einen der derzeitige Personalbestand sowie die voraussichtliche altersbedingte Personalfluktuation bis 2021 nach Geschlecht und Entlohnungs-/Besoldungsgruppen zu sehen. Der Anteil der Frauen insgesamt steigt zwar stetig (derzeit 50 %), bei Berücksichtigung der Entlohnungsstufen wird jedoch deutlich, dass Frauen in niedrigeren Entlohnungsstufen über- und in den höheren Entlohnungsstufen zum Teil noch unterrepräsentiert sind. Unter der Vorausset

10 zung, dass bei Stellenneubesetzungen Frauen auch weiterhin mindestens paritätisch berücksichtigt werden, unterstützt die Altersfluktuation zwar leicht die Erhöhung des Frauenanteils, die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern in allen Bereichen und Funktionen der Dienststelle wird damit aber in absehbarer Zukunft noch nicht erreicht. Tabelle 1: Zielvereinbarungen zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen Entlohnungsstufe entspricht Besoldungsbzw. Entgeltgruppe... Personalbestand 12/2016 Frauenquote 12/2016 voraussichtliche altersbedingte Fluktuation bis 12/2021 voraussichtliche Rückkehrer/-innen bis 12/2021 Voraussichtlicher Personalbestand 12/2021 männlich weiblich männlich weiblich männlich weiblich männlich weiblich Voraussichtliche Frauenquote 3 E3 TV-L 1 0,0 % 1 0 0,0 % 4 A 4, E4 TV-L 0,0 % 0 0 0,0 % 5 A5, E5 TV-L, PKW IIa, PKW IV 2 0,0 % ,0 % 6 A6, E6 TV-L ,3 % ,0 % 7 A7, E7 TV-L 1 100,0 % ,0 % 8 A8, E8 TV-L ,8 % ,9 % 9 A9S, A9, E9 TV- L, E9V TV-L ,6 % ,8 % 10 A10, E10 TV-L ,9 % ,9 % 11 A11, E11 TV-L ,0 % ,4 % 12 A12, E12 TV-L ,2 % ,0 % 13 A13S, A13, E13 TV-L, E13U TV-L ,2 % ,7 % 14 A14, E14 TV-L ,9 % ,1 % 15 A15, E15 TV-L ,5 % ,2 % 16 A16, E15U TV-L ,8 % ,6 % 17 B2 3 0,0 % ,0 % 18 B ,0 % ,0 % 19 B4 0,0 % 0 0 0,0 % 20 B ,0 % ,0 % 21 B6 0,0 % 0 0 0,0 % 22 B7 2 0,0 % ,0 % AT-Vertrag 2 0,0 % 2 0 0,0 % Summe ,0 % ,1 % - 7 -

11 3. Maßnahmen zur Förderung von Frauen 3.1. Personalauswahlverfahren Für eine transparente und legitimierbare Personalauswahlentscheidung sind folgende Voraussetzungen/Rahmenbedingungen zu erfüllen: Die Dienststelle erstellt ein präzises Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle im Rahmen des Ausschreibungstextes (Festlegung der notwendigen Formalqualifikation, d. h. erforderlicher Schul-, Hochschul-oder Ausbildungsabschluss, weitere Mindestqualifikationserfordernisse, Fachwissen, Berufserfahrung, Eignungsmerkmale etc.). Wenn für die Besoldungs-/Entgeltgruppe oder die Funktionsebene in der Dienststelle eine Unterrepräsentanz von Frauen festgestellt wurde, erhält der Ausschreibungstext folgenden Zusatz: Um die Unterrepräsentanz von Frauen in diesem Bereich abzubauen, sind Frauen bei gleicher Qualifikation wie ihre männlichen Bewerber vorrangig zu berücksichtigen, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Frauen werden deshalb ausdrücklich aufgefordert, sich zu bewerben. Die Frauenbeauftragte hat ein eigenes Vorschlagsrecht für die Einladung zum Auswahlgespräch. Die Frauenbeauftragte oder ihre Vertreterin gehört dem zu bildenden Auswahlgremium regelmäßig an. Das Gremium hat eine beratende Funktion, die Auswahlentscheidung selbst trifft die Dienststellenleitung. Auf Grundlage des Vorschlags der oder des Fachvorgesetzten stimmt sich das Auswahlgremium über die Inhalte des mündlichen Auswahlverfahrens (i.d.r. Vorstellungsgespräch) ab und einigt sich über die organisatorischen Einzelheiten. Das Auswahlgremium berät die/den Fachvorgesetzte/n im Anschluss an die mündlichen Auswahlverfahren hinsichtlich der Besetzungsempfehlung an die Dienststellenleitung Personalentwicklung / Qualifikation / Fortbildung Um den Anteil von Frauen in Führungspositionen weiter zu steigern, motivieren die Vorgesetzten (beispielsweise im Jahresgespräch) ihre Mitarbeiterinnen bei entsprechender Qualifikation verstärkt zu Bewerbungen um höherwertige Stellen (auch im Rahmen der Grundsätze zur Flexibilität des Einsatzes von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Dienststelle der Senatorin für Finanzen vom ), unterstützen sie auf diesem Weg und beraten sie gezielt hinsichtlich aufzubauender Qualifikationen

12 Aufgabe der Vorgesetzten ist es, Potentiale von Frauen zu erkennen und zu fördern. Fortbildungs- und Entwicklungsziele sind festzulegen und Lernprozesse anzuregen. Führungskräfte unterstützen die Fort- und Weiterbildungsbemühungen bzgl. der bestehenden und zukünftigen Tätigkeiten der Mitarbeiter/innen und motivieren Frauen besonders zur Teilnahme Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie Die Senatorin für Finanzen unterstützt ihre Beschäftigten mit betreuungsbedürftigen Kindern und/oder Angehörigen bei der Vereinbarung von Beruf und Familie. Dies spiegelt sich auch in ihrem Handeln wider, z.b. bei der Bearbeitung von Anträgen auf Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit sowie durch flexible Regelungen zur gleitenden Arbeitszeit. Bei der Festsetzung von Terminen hausinterner Sitzungen und Gespräche wird auf die Belange der Teilzeitbeschäftigten und Mitarbeiter/-innen mit betreuungsbedürftigen Personen Rücksicht genommen. Arbeitsplätze sollen so gestaltet werden, dass Anträgen auf Reduzierung der Arbeitszeit oder Teilung eines Arbeitsplatzes stattgegeben werden kann. Teilzeitarbeit soll grundsätzlich auf allen Arbeitsplätzen ermöglicht werden, auch in Leitungspositionen auf allen Ebenen Eltern-Kind-Arbeitszimmer Für Beschäftigte mit Kindern ist zur Überbrückung auftretender Betreuungsengpässe ein Eltern-Kind-Arbeitszimmer eingerichtet worden. Eltern können so ihrer Arbeit nachgehen, sind für Vorgesetzte und Kolleginnen und Kollegen ansprechbar und haben gleichzeitig die Möglichkeit, ihre Kinder zu betreuen Beurlaubungen Mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die Elternzeit in Anspruch nehmen oder sich beurlauben lassen wollen, führen Vorgesetzte (ggf. in Abstimmung mit dem Personalbüro) Gespräche, die den Erhalt und die Weiterentwicklung ihrer Qualifikation über den Zeitraum der Elternzeit und der Beurlaubung hinaus zum Gegenstand haben. Außerdem sind Beschäftigte und Vorgesetzte durch das Personalbüro auf die rechtlichen Konsequenzen hinzuweisen, die sich durch die gesetzlichen und /oder tariflichen Regelungen zur Arbeitszeitverkürzung und Beurlaubung auf die sozialen Sicherungen und den Wiedereinstieg in die berufliche Tätigkeit ergeben (z.b. Auswirkung der zeitlichen Bindung, Auswirkung auf Besoldung und Versorgung, Fristen nach TVL, mögliche Rückkehr auf den bisherigen Arbeitsplatz etc.)

13 3.6. Alternierende Telearbeit Durch die Dienstvereinbarung zur Alternierenden Telearbeit vom 15. Oktober 2004 soll insbesondere eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und individueller Lebensführung und damit verbunden der Erhalt der erworbenen beruflichen Qualifikation ermöglicht werden Integration von Beurlaubten und Rückkehrenden Vorgesetzte fördern die Kommunikation zwischen der Organisationseinheit und den beurlaubten Beschäftigten. Beurlaubte werden in den Kommunikationsprozess der Behörde einbezogen. Hierzu erhalten sie auf Wunsch regelmäßig Mitteilungen über dienststellen- und ressortinterne Stellenausschreibungen. Beurlaubte Beschäftigte werden darüber hinaus auf Wunsch z.b. zu Informationsveranstaltungen, Personal- oder Frauenversammlungen sowie zu den jährlichen Weihnachtsfeiern, Betriebsausflügen, Sommerfesten durch den Bereich Personal und Organisation 2 eingeladen. Die beurlaubten Beschäftigten werden rechtzeitig vor Ablauf der Beurlaubung vom Personalbüro angeschrieben und gebeten, sich zu ihren Vorstellungen hinsichtlich des beruflichen Wiedereinstiegs zu äußern. Das Referat Q10 prüft rechtzeitig, welche Einsatzmöglichkeiten voraussichtlich bestehen. Abwesenheit wegen Mutterschutz oder Elternzeit ist kein Auslöser für Rationalisierungs- o- der grundlegenden Reorganisationsmaßnahmen. Beurlaubten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist bei der Rückkehr eine ausreichende Einarbeitungszeit zu gewähren. Rückkehrende aus einer langfristigen Beurlaubung werden bei Bedarf durch den Bereich Personal und Organisation auf Fortbildungsmaßnahmen hingewiesen, die den beruflichen Wiedereinstieg unterstützen. 4. Frauenbeauftragte Die Dienststellenleitung unterstützt die Frauenbeauftragte in ihrer Aufgabe, die Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes in der Behörde der Senatorin für Finanzen zu fördern. Sie erhält die dafür notwendigen Informationen und Unterlagen. Die Frauenbeauftragte ist zu allen Dienstgesprächen/Arbeitsgruppensitzungen, die ihre Arbeit betreffen, einzuladen. Insbesondere zu - Monatsgesprächen mit dem Personalrat, 2 Der Bereich Personal und Organisation informiert die Beschäftigten ausschließlich über Veranstaltungen der gesamten Dienststelle. Einladungen zu Veranstaltungen, die beispielsweise auf Referatsebene stattfinden, müssen durch die jeweiligen Organisationseinheiten ausgesprochen werden

14 Dienstbesprechungen, sofern die Themen die Aufgaben der Frauenbeauftragten berühren, PersonalauswahlgremienNorstellungsgespräche, auch dann, wenn sich ausschließlich Männer beworben haben, Sitzungen zu Personal-, Fort- und Weiterbildungsplanungen, Arbeitskreisen zur Veränderung von Organisationsstrukturen, Arbeitsabläufen oder Information- und Kommunikationstechnik, Arbeitsgruppen der Betrieblichen Suchtkrankenhilfe. Die Frauenbeauftragte ist berechtigt, am Arbeitskreis der Frauenbeauftragten des Ressorts teilzunehmen. Bei der Terminplanung ist auf die Belange der Frauenbeauftragten Rücksicht zu nehmen. Ist diese oder ihre Vertreterin verhindert, so wird die unverzügliche Information über Besprechungsergebnisse sichergestellt. Die Frauenbeauftragte erhält einen Lesezugriff auf das Frauenförderungsmodul in PuMa Online. Der Frauenbeauftragten wird ein Einzelzimmer zur Verfügung gestellt. Die Frauenbeauftragte wird mit der Hälfte der wöchentlichen Arbeitszeit von der dienstlichen Tätigkeit befreit. Die Stellvertreterin der Frauenbeauftragten hat den gleichen Anspruch auf angemessene Schulungsmaßnahmen, auf regelmäßige Teilnahme an frauenspezifischen Arbeitskreisen wie die Frauenbeauftragte und im Vertretungsfall auf zeitliche Entlastung von den Aufgaben ihres Hauptamtes. 5. Fortschreibung des Frauenförderplans Die Zielvorgaben werden jährlich zum Jahresende an Hand der Beschäftigtenstrukturanalyse in Abstimmung mit der Frauenbeauftragten aktualisiert und in der Dienststelle bekanntgegeben. Der Frauenförderplan soll regelmäßig fortgeschrieben werden. Bremen,