D CH 03: Arbeitsrecht

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1 Das ist in der Schweiz anders Arbeitsbedingungen Mindestlohn, Überstundenzuschläge, Entgeltfortzahlung Format Kündigung Arbeitnehmervertretung, Streik... 2 Zwischenstaatliches Recht Europäisches Arbeitsrecht... 3 So ist die Situation in der Schweiz Arbeitsvertrag Form und Inhalt des Arbeitsvertrags Lohn Monatsgehalt Arbeitszeit Pausen und Ruhezeiten Ferien Probezeit Kündigung Arbeitszeugnis Arbeitsschutzvorschriften in der Schweiz Mutterschutz Wichtiges in Kürze Welches Arbeitsrecht gilt für mich? Information und Beratung vor Ort EURES-Berater/innen EURES-Berater/innen in der Schweiz (Auswahl) EURES-Berater/innen in Deutschland (Auswahl) Arbeitnehmervertretungen Schweizerischer Gewerkschaftsbund (SGB) Travail suisse Hinweis: Um der besseren Lesbarkeit willen wird im Text darauf verzichtet, durchgängig die männliche und weibliche Form nebeneinander zu verwenden. Steht die männliche Form allein, sind immer auch Frauen angesprochen. Diese Informationen wurden durch EURES-T Oberrhein und EURES Schweiz zusammengestellt. Finanzierungsquellen: Europäische Union und Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO)

2 Das ist in der Schweiz anders 1. Arbeitsbedingungen In der Schweiz ist eine wöchentliche Arbeitszeit von 45 bzw. 50 Stunden gesetzlich erlaubt, während in Deutschland maximal 40 Wochenarbeitsstunden zulässig sind. Der wöchentliche Ruhetag ist laut schweizerischem Arbeitszeitgesetz grundsätzlich der Sonntag. Das Wochenende hat eine zusammenhängende Ruhezeit von 35 Stunden zu umfassen (11 plus 24 Stunden). Eine Probezeit von maximal 3 Monaten ist die Regel. Während der Probezeit besteht eine gesetzliche Kündigungsfrist von 7 Kalendertagen.. Der gesetzliche mindest Ferienanspruch liegt bei 20 Arbeitstagen pro Jahr. 1.1 Mindestlohn, Überstundenzuschläge, Entgeltfortzahlung Gesetzliche Mindestlöhne existieren in der Schweiz nicht. Gesamtarbeitsverträge in verschiedenen Branchen (z.b. Baugewerbe, Gastronomie) sehen jedoch Mindestlöhne vor. Die Pflicht, Überstunden zu leisten, besteht dann, wenn es zumutbar und betriebsnotwendig ist. Überstunden sind durch Freizeit auszugleichen. Wenn dies nicht möglich ist, sind Überstunden mit einem Aufschlag von 25 Prozent auf den Normallohn zu vergüten. Bei Krankheit zahlt Ihnen der Arbeitgeber abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses den vollen Lohn. 1.2 Format Kündigung Die Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Es gibt keine unterschiedlichen Kündigungsfristen für Angestellte und Arbeiter. Gemäss OR Art. 339b hat der Arbeitgeber eine Abgangsentschädigung nur dann auszurichten, wenn der ausscheidende Mitarbeiter mindestens 50 Jahre alt ist und während zwanzig oder mehr Dienstjahren beim Arbeitgeber tätig war. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhalten Sie vom Arbeitgeber ein qualifiziertes Arbeitszeugnis mit einer Bewertung Ihrer Arbeitsleistung. 1.3 Arbeitnehmervertretung, Streik Es gibt keine Arbeiterkammern, die Ihre Rechte als Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber vertreten. Das bedeutet, Sie besitzen auch keinen automatischen Rechtsschutz in arbeits- und sozialrechtlichen Fragen, außer Sie sind Mitglied bei einer schweizerischen Gewerkschaft oder Sie haben sich privat versichern lassen. Werden Streiks rechtmässig von der Gewerkschaft ausgerufen, gelten diese als legale Arbeitsverweigerung. Sie haben daher keine arbeitsrechtlichen Folgen zu befürchten. EURES-T Oberrhein/Rhin Supérieur, Mai

3 Zwischenstaatliches Recht 2. Europäisches Arbeitsrecht Das Arbeitsrecht befasst sich mit allen rechtlichen Aspekten des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber/innen und regelt deren Rechte und Pflichten. Ausgangspunkt des Arbeitsrechts ist der Arbeitsvertrag, durch den das Arbeitsverhältnis überhaupt erst begründet wird, und reicht bis zu dessen Kündigung, Aufhebung im gegenseitigen Einvernehmen oder bis zum Vertragsablauf bei befristeten Verträgen. Neben den Rechtsvorschriften zur Gestaltung von Arbeitsverträgen gehören zum Arbeitsrecht unter anderem auch Bestimmungen zum Arbeitsschutz, wie z.b. der allgemeine Gesundheitsschutz, der Mutterschutz oder der Jugendschutz, sowie die Information und Mitsprache der Arbeitnehmer. Bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen stellt sich die Frage, ob das deutsche oder das schweizerische Arbeitsrecht anzuwenden ist. Prinzipiell gilt das Arbeitsrecht des Ortes, an dem sich die Arbeitsstelle befindet, also das schweizerische Arbeitsrecht. Es kann aber auch im Arbeitsvertrag deutsches Arbeitsrecht vereinbart werden (Artikel 121, Absatz 3 des schweizerischen Internationalen Privatrechtsgesetzes IPRG), was in der Praxis nur selten vorkommt. Bei der Wahl des deutschen Arbeitsrechts ist zu beachten, dass zwingende Bestimmungen des schweizerischen Rechts anzuwenden sind (Art. 18 IPRG). Dies gilt auch für vorübergehende Tätigkeiten in der Schweiz, wie z.b. bei einer Entsendung. Die Frage, ob im Falle von Streitigkeiten deutsche oder schweizerische Gerichte zuständig sind, ist im Lugano-Übereinkommen über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen geregelt: 1. Demnach kann der Arbeitnehmer Klage gegen den Arbeitgeber beim Gericht vom Sitz bzw. Wohnsitz des Arbeitgebers, aber auch am Ort einer Zweigniederlassung, Agentur oder sonstigen Niederlassung einreichen. Klagen gegen den in Deutschland ansässigen Arbeitnehmer müssen vor dem zuständigen Gericht am Wohnsitz des Arbeitnehmers erhoben werden, sofern schriftlich nichts anderes vereinbart wurde. 1 Das im Jahr 2007 revidierte Lugano-Übereinkommen gilt seit dem in allen seinen Vertragsstaaten, d.h. in den Mitgliedstaaten der Europäischen Union, Dänemark, Norwegen, Island und in der Schweiz. EURES-T Oberrhein/Rhin Supérieur, Mai

4 CH So ist die Situation in der Schweiz 3. Arbeitsvertrag 3.1 Form und Inhalt des Arbeitsvertrags Arbeitsverträge können zwar mündlich abgeschlossen werden. Um Risiken zu minimieren, empfiehlt es sich aber aus Sicht des Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden, einen schriftlichen Vertrag abzuschliessen. Für die Erteilung einer Grenzgängerbewilligung ist der ausstellenden Behörde in jedem Fall eine Arbeitsbescheinigung oder ein Arbeitsvertrag vorzulegen. Der Arbeitsvertrag enthält i.d.r. Bestimmungen in den Bereichen Lohn, Kündigungsfrist, Vertragsdauer, Arbeitszeit, Funktion und Arbeitspflichten, Ferien, Überstunden und Überzeit (Mehrarbeit), Lohnfortzahlungspflichten bei Krankheit, Unfall, Schwangerschaft/Mutterschaft, Spesenersatz, Berufliche Vorsorge/Pensionskasse, Konkurrenzverbot, Verweis auf allfällige Personalreglemente usw. Die Ausführlichkeit des Arbeitsvertrages bestimmt sich nach den Bedürfnissen im Einzelfall. Bei grösseren Betrieben sind die wichtigsten arbeitsvertraglichen Bestimmungen oftmals in einem Personalreglement geregelt. Kommt ein solches oder ein GAV als Rahmenvertrag zur Anwendung, kann sich der Einzelarbeitsvertrag auf einige wenige Punkte wie Lohn, Funktion und, wo zulässig, auf vom GAV abweichende Regelungen und Spezialbestimmungen beziehen. 3.2 Lohn Gesetzliche Mindestlöhne existieren in der Schweiz nicht. Gesamtarbeitsverträge in verschiedenen Branchen (z.b. Baugewerbe, Gastgewerbe) sehen jedoch Mindestlöhne vor. Das Arbeitseinkommen wird vor der Anstellung zwischen den Vertragsparteien verhandelt und im Arbeitsvertrag vereinbart. Die Lohnzahlung erfolgt i.d.r. am Ende eines Kalendermonats durch Überweisung auf ein Post- oder Bankkonto. Die Arbeitnehmenden erhalten jeweils eine schriftliche Lohnabrechnung, welche die Lohnzahlung sowie die Lohnabzüge für Sozialversicherungen usw. enthält, damit sich die Arbeitnehmenden über den effektiv ausbezahlten Betrag Klarheit verschaffen können. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmenden am Ende eines Kalenderjahres bzw. beim Firmenaustritt eine Bescheinigung (sog. Lohnausweis) für seine Lohnzahlungen im betreffenden Jahr auszustellen. Der Lohnausweis dient den Arbeitnehmenden zu Steuerzwecken. 3.3 Monatsgehalt Der 13. Monatslohn ist nicht gesetzlich vorgeschrieben, eine arbeitsvertragliche Verankerung somit freiwillig. 3.4 Arbeitszeit Die durchschnittliche Arbeitszeit beträgt in der Schweiz je nach Unternehmen und Branche zwischen 40 bis 42 Wochenstunden. Die Arbeitszeit kann in einem Einzelarbeitsvertrag oder in einem Gesamtarbeitsvertrag festgehalten werden. EURES-T Oberrhein/Rhin Supérieur, Mai

5 Die tägliche oder wöchentliche Höchstarbeitszeit ist im Arbeitsgesetz geregelt. Unter Vorbehalt allfälliger durch das Arbeitsgesetz geregelter Verlängerungen beträgt die wöchentliche Höchstarbeitszeit: 45 Stunden für Arbeitnehmende in industriellen Betrieben, für Büropersonal, technische und andere Angestellte, mit Einschluss des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels, 50 Stunden für alle übrigen Angestellten (dies gilt für den Grossteil des Gewerbes und der Klein- und Mittelbetriebe des Handels). Die arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Obligationenrechts unterscheiden nicht zwischen Angestellten in Teilzeit- oder Vollzeitarbeitspensen; diese werden vom Gesetz gleich behandelt. Überstunden sind bis zu einem gewissen Umfang möglich. Sie müssen durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen oder mit einem Lohnzuschlag von wenigstens 25 % ausbezahlt werden. Ein Abweichen von dieser Regel, z.b. die Leistung von Überstunden ohne Lohnzuschlag, ist zulässig, sofern dies schriftlich vereinbart wurde. Angestellten mit einer Maximalarbeitszeit von 45 Stunden pro Woche muss der Zuschlag nur für Überzeit (Mehrarbeit, die die Höchstarbeitszeit überschreitet) von mehr als 60 Stunden pro Kalenderjahr zwingend gewährt werden. Bei weniger als 60 Stunden kann ein Zuschlag vertraglich ausgeschlossen werden. Auch Überarbeitszeit kann durch vertragliche Vereinbarung mit Freizeit von gleicher Dauer kompensiert werden. 3.5 Pausen und Ruhezeiten Je nach Arbeitsdauer stehen Ihnen folgende Pausen zu: Zusammenhängende Arbeitsdauer Mehr als 5,5 Stunden Mehr als 7 Stunden Mehr als 9 Stunden Mindestpause(n) 15 Minuten 30 Minuten 60 Minuten Bei Gleitzeitregelungen ist die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit massgebend. Mindestpausen von 30 Minuten und mehr dürfen aufgeteilt werden. Die Pausen gelten als Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz nicht verlassen darf. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit muss Ihnen in der Regel eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden gewährt werden. Die Ruhezeit kann bei erwachsenen Arbeitnehmern einmal in der Woche bis auf 8 Stunden herabgesetzt werden, sofern der Durchschnitt von 11 Stunden in 2 Wochen eingehalten wird. 3.6 Ferien Der gesetzliche Ferienanspruch beträgt für jedes Dienstjahr wenigstens vier Wochen, für Arbeitnehmende bis zum vollendeten 20. Altersjahr mindestens fünf Wochen. Eine grosszügigere Ferienregelung ist vielerorts und insbesondere in Gesamtarbeitsverträgen verbreitet. Während den Ferien erhalten Arbeitnehmende denselben Lohn, wie wenn sie gearbeitet hätten. Bei Teilzeitarbeit ist die Feriendauer gleich wie bei Vollzeitarbeit, die Bezahlung richtet sich in diesem Fall nach dem Umfang des Teilzeitpensums. Sind Arbeitnehmende nicht ein volles Dienstjahr beim Arbeitgeber an- EURES-T Oberrhein/Rhin Supérieur, Mai

6 gestellt, besteht ein Ferienanspruch entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses (pro rata temporis). Bei Abwesenheiten von der Arbeit sieht das Gesetz u.u. eine Kürzung des Ferienanspruchs vor: Im Falle unverschuldeter Abwesenheit des Arbeitnehmers aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (z.b. Krankheit, Unfall, Schwangerschaft) ist eine Kürzung des Ferienanspruchs nur möglich, wenn die Abwesenheit (oder deren Kumulierung) mindestens zwei Monate während des Dienstjahres beträgt (drei Monate im Falle von Schwangerschaft). Der erste Monat (die ersten zwei Monate bei Schwangerschaft) der Abwesenheit verursacht keine Kürzung; ab und inkl. dem zweiten Monat der Abwesenheit (dem dritten Monat bei Schwangerschaft) verursacht jeder volle Monat der Abwesenheit 1/12 Kürzung des jährlichen Ferienanspruchs. Im Falle von verschuldeter Abwesenheit von mind. einem Monat Dauer pro Dienstjahr, kann der Ferienanspruch für jeden vollen Monat Abwesenheit um 1/12 gekürzt werden. Der Zeitpunkt der Ferien wird grundsätzlich vom Arbeitgeber festgelegt, wobei er im Rahmen der betrieblichen Bedürfnisse auf die Wünsche der Arbeitnehmenden Rücksicht zu nehmen hat. Die Ferien dürfen mit wenigen Ausnahmen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistung oder andere Vergünstigungen abgegolten werden. Fallen Feiertage in die Ferienzeit, dann zählen die Feiertage nicht als Ferientage. 3.7 Probezeit In einem unbefristeten Arbeitsverhältnis gilt der erste Monat ab Beginn der Arbeitstätigkeit als Probezeit. Im schriftlichen Arbeitsvertrag können die Parteien die Probezeit verkürzen (oder ganz ausschliessen) oder sie auf höchstens drei Monate verlängern (Art. 335b OR). Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist sieben Kalendertage. Im schriftlichen Arbeitsvertrag können die Parteien diese Kündigungsfrist abändern (verkürzen oder verlängern). Die Parteien können während der Probezeit (unter Einhaltung der geltenden Frist) den Arbeitsvertrag frei auflösen, auch im Fall einer Krankheit, Schwangerschaft usw. 3.8 Kündigung Kündigungsfristen Grundsätzlich können sowohl Arbeitnehmende als auch Arbeitgebende ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kündigen, sofern die Kündigungsfristen eingehalten werden (Art. 335 OR). Im schriftlichen Einzelarbeitsvertrag oder in einem Gesamtarbeitsvertrag können von der gesetzlichen Regelung abweichende Kündigungsfristen vereinbart werden (jedoch nicht unter einen Monat). Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in Art. 335c Abs. 1 OR geregelt: nach Ablauf der Probezeit bis Ende des ersten Dienstjahres: ein Monat auf Ende eines Monats, vom 2. bis 9. Dienstjahr: zwei Monate auf Ende eines Monats, ab dem 10. Dienstjahr: drei Monate auf Ende eines Monats. EURES-T Oberrhein/Rhin Supérieur, Mai

7 Besondere Kündigungsfristen können im Personalverleih für unbefristete Arbeitsverhältnisse schriftlich vereinbart werden (Art. 19 Abs. 4 Arbeitsvermittlungsgesetz AVG): während der ersten drei Monate: mind. zwei Tage, vom vierten bis und mit sechsten Monat: mind. sieben Tage, ab dem siebten Monat der Anstellung darf die Kündigungsfrist nicht weniger als einen Monat betragen. Eine Kündigung kann sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen. Um Missverständnissen vorzubeugen, empfiehlt sich aber, eine schriftliche Kündigung oder eine bereits erfolgte mündliche Kündigung anschliessend schriftlich zu bestätigen. Der Kündigende muss die Kündigung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt (Art. 335 Abs. 2). Die Begründung ist jedoch keine Gültigkeitsvoraussetzung Missbräuchliche Kündigung Das Gesetz (Art. 336 OR und Gleichstellungsgesetz) nennt eine Reihe von Missbrauchstatbeständen, bei deren Vorliegen eine Kündigung missbräuchlich ist (bspw. Kündigung wegen Herkunft, Rasse, Nationalität, Homosexualität, Alter usw.). Wer eine Kündigung als missbräuchlich anfechten will, muss gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben. Einigen sich die Parteien nach gültig erfolgter Einsprache nicht über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, so kann die gekündigte Partei ihren Anspruch auf Entschädigung (max. sechs Monatslöhne) geltend machen. Wenn nicht innerhalb von 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsgericht eine Klage anhängig gemacht wird, ist der Anspruch verwirkt (Art. 336b Abs. 2 OR) Fristlose Kündigung Aus wichtigen Gründen können die Parteien jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen. Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337 Abs. 2); d.h. eine fristlose Kündigung ist nur bei besonders schweren Verfehlungen gerechtfertigt (bspw. Diebstahl, Tätlichkeiten, schwerwiegende Beschimpfung, nach schriftlicher Abmahnung bei Nichtbeachten von Weisungen des Arbeitgebers usw.). Einspruch gegen eine fristlose Kündigung kann durch Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Falls der Richter das Vorhandensein wichtiger Gründe verneint, kann er den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen Kündigungsschutz Abgesehen von den vorgenannten Fällen der missbräuchlichen und fristlosen Kündigung darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in den nachfolgenden Fällen während bestimmten Sperrfristen bzw. Schutzfristen nicht kündigen (Art. 336c Abs. 1 OR): Während einer gänzlichen oder teilweisen Verhinderung an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, die ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder Unfall eintritt und dies während: EURES-T Oberrhein/Rhin Supérieur, Mai

8 30 Kalendertagen nach Ablauf der Probezeit im ersten Dienstjahr, 90 Kalendertagen ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr, 180 Kalendertagen ab sechstem Dienstjahr. Während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft (d.h. während annähernd 13 Monaten). Die Kündigung, welche während einer der genannten Sperrfristen ausgesprochen wird, ist nichtig (d.h. entfaltet keine Wirkung und das Arbeitsverhältnis besteht weiter). Die Kündigung muss nach Ablauf der Sperrfrist erneut ausgesprochen werden. Wenn die Kündigung vor Beginn einer Sperrfrist ausgesprochen wird, ist sie gültig, doch wird der Ablauf der Kündigungsfrist mit Eintritt der Arbeitsunfähigkeit während längstens der Dauer der Sperrfrist unterbrochen. Erst nach Wiedererlangung der vollen Arbeitsfähigkeit bzw. spätestens nach Beendigung der Sperrfrist läuft der Rest der Kündigungsfrist weiter Was kann ich bei einer Kündigung tun? Eine Klage vor dem Arbeitsgericht hat dann Aussicht auf Erfolg, wenn die Kündigung zur Unzeit, z.b. während einer Krankheit, Schwangerschaft oder in den ersten 16 Wochen nach der Entbindung ausgesprochen wurde oder eine missbräuchliche Kündigung nachgewiesen werden kann. Der Protest gegen die Kündigung sollte so schnell wie möglich in schriftlicher Form erfolgen. Im Fall einer ausserordentlichen Kündigung empfiehlt es sich, sofort Kontakt mit der Gewerkschaft oder einer Beratungsstelle aufzunehmen Habe ich Anspruch auf eine Abfindung? Abfindungszahlungen haben in der Praxis wegen der obligatorischen zweiten Säule kaum noch Bedeutung. Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung (das OR spricht von einer Abgangsentschädigung) haben Sie nur dann, sofern dies mit Ihnen im Arbeitsvertrag auch so vereinbart worden ist, bzw. die Voraussetzungen gem. Art. 339b OR für eine Abfindung bei Kündigung vorliegen: Sie also mindestens 50 Jahre alt waren bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und mindestens 20 Jahre im betreffenden Betrieb gearbeitet haben. Die Höhe der Entschädigung kann zwischen zwei bis maximal acht Monatslöhnen betragen. 3.9 Arbeitszeugnis Arbeitnehmende können jederzeit ein Arbeitszeugnis (Vollzeugnis) oder eine einfache Arbeitsbestätigung verlangen, d.h. nicht nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Zeugnis hat über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses und über die Leistungen sowie das Verhalten des Arbeitnehmers Auskunft zu geben (Art. 330a Abs. 1 OR). Das Arbeitszeugnis muss wahr und wohlwollend sein. Dabei geht die Wahrheitspflicht dem Wohlwollen vor. Leistungen und Verhalten müssen nach einem objektiven Massstab beurteilt werden. Das Zeugnis muss vollständig sein und muss alle notwendigen Angaben zur Person des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers enthalten; es muss sich auf die ganze rechtliche Dauer des Anstellungsverhältnisses be- EURES-T Oberrhein/Rhin Supérieur, Mai

9 ziehen. Es sind die tatsächlich ausgeführten Tätigkeiten, Beförderungen und Versetzungen chronologisch festzuhalten. Ausserdem sind die Leistungen in quantitativer und qualitativer Hinsicht sowie das Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, unterstellten Mitarbeitenden und gegenüber Kunden festzuhalten. Das Zeugnis muss in allgemeinverständlicher und klarer Sprache verfasst und in seinen Aussagen eindeutig sein. Codierte Zeugnisse mit verschlüsselten Angaben sind unzulässig. Falls ein Arbeitszeugnis diesen Grundsätzen widerspricht, kann der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber die Berichtigung des Zeugnisses verlangen, oder nötigenfalls dessen Berichtigung beim zuständigen Arbeitsgericht einklagen Arbeitsschutzvorschriften in der Schweiz Allgemeine Informationen Die Grundlage des Arbeitnehmerschutzes ist das Arbeitsgesetz (ArG), das aus zwei Hauptteilen besteht: Der eine enthält die Regelungen über die Arbeits- und Ruhezeiten, der andere Teil diejenigen über den Gesundheitsschutz. Fünf Verordnungen vervollständigen dieses Gesetz. Merkblätter zu den verschiedenen Themen des Arbeitsgesetzes finden Sie unter dem Link: Gesundheitsschutz Der Schutz der physischen und psychischen Gesundheit ist eine gemeinsame Aufgabe von Arbeitnehmern und Arbeitgeber. Merkblatt: Betriebsordnung Die Betriebsordnung (BO) ist für industrielle Betriebe obligatorisch. Nicht-industrielle Betriebe können eine BO freiwillig aufstellen. Sie hat unter anderem zum Zweck, die Arbeitnehmer über den Gesundheitsschutz sowie über die in ihrem Betrieb vorhandenen Gefahren und deren Verhütung zu informieren. Im Rahmen des Gesetzes kann sie gewisse Zuständigkeiten festlegen Jugendarbeitsschutz Als Jugendliche gelten Arbeitnehmende beider Geschlechter bis zum vollendeten 18. Altersjahr. Eine Broschüre über die wesentlichen Sonderbestimmungen zum Schutz der jugendlichen Arbeitnehmenden gemäss Arbeitsgesetz und Jugendarbeitsschutzverordnung können Sie unter dem folgenden Link herunterladen: Download der Broschüre vom Schweizerischen Gewerkschaftsbund Lehrlings- und Jugendrecht von A bis Z : EURES-T Oberrhein/Rhin Supérieur, Mai

10 Gesundheitsschutz, Arbeits- und Ruhezeiten in Spitälern und Kliniken Das Personal im Gesundheitswesen gewährleistet Tag und Nacht (inkl. Sonntag) die Betreuung und Pflege der Gesundheit der Patienten. Die Bestimmungen über den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer und über die Arbeits- und Ruhezeiten sind in einem Merkblatt zusammengefasst: Regelmässige Nachtarbeit Als Nachtarbeit gilt die im Zeitraum von sieben Stunden geleistete Arbeit zwischen 23 Uhr und 6 Uhr. Der Zeitraum kann auch zwischen 22 Uhr und 5 Uhr bzw. zwischen 24 Uhr und 7 Uhr liegen, wenn die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dem zugestimmt haben und die Verschiebung für den ganzen Betrieb gilt. Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer, die dauernd oder regelmässig wiederkehrend Nachtarbeit leisten, haben Anspruch auf einen Zeitzuschlag von 10 % für die in der Nacht geleistete Arbeitszeit. Dauernde oder regelmässig wiederkehrende Nachtarbeit leistet ein Arbeitnehmer, der in 25 und mehr Nächten pro Kalenderjahr zum Einsatz gelangt. Bei regelmässiger Nachtarbeit hat man Anspruch auf eine medizinische Untersuchung und Beratung. Dieser Anspruch kann alle zwei Jahre, ab 45 Jahren jährlich geltend gemacht werden Mutterschutz Schwangere dürfen nur beschäftigt werden, wenn sie damit einverstanden sind. Das bedeutet, dass eine Schwangere, die nicht arbeiten will, der Arbeit auf blosse Anzeige hin fernbleiben darf. Allerdings wird ihr die Zeit ihrer Abwesenheit nicht bezahlt. Schwangere Frauen und stillende Mütter dürfen nicht über die vereinbarte ordentliche Dauer der täglichen Arbeit hinaus beschäftigt werden. Von der achten Woche vor Niederkunft an dürfen Schwangere nicht zwischen 20 Uhr und 6 Uhr beschäftigt werden. Schwangeren darf schliesslich keine gesundheitsschädigende Arbeit zugeteilt werden. Ist eine Schwangere nicht in der Lage zu arbeiten (durch Arztzeugnis zu bestätigen), richtet sich ihr Lohnanspruch nach dem Obligationenrecht (OR) oder nach den Bestimmungen einer entsprechenden Taggeldversicherung (siehe Kapitel Krankheit ). Eine Arbeitnehmerin muss acht Wochen nach der Niederkunft der Arbeit fernbleiben. Sie braucht kein Arztzeugnis beizubringen und darf nicht einmal dann beschäftigt werden, wenn sie selbst es ausdrücklich wünscht (Beschäftigungsverbot). In den darauf folgenden acht Wochen darf sie zudem nicht gegen ihren Willen beschäftigt werden Kündigungsschutz während der Schwangerschaft Ihr Arbeitgeber darf Sie während der Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Entbindung nicht entlassen. Tut er es dennoch, ist die Kündigung nichtig, d.h. sie entfaltet keine Wirkung. In einigen Ausnahmefällen gilt dieser Kündigungsschutz aber nicht: Der Arbeitgeber darf Ihnen kündigen, wenn Sie noch in der Probezeit sind. EURES-T Oberrhein/Rhin Supérieur, Mai

11 Hat der Arbeitgeber einen Grund für die fristlose Entlassung (z. B. wenn Sie wiederholt unentschuldigt von der Arbeit fernbleiben), kann er Sie fristlos entlassen. Haben Sie einen befristeten Vertrag unterschrieben, läuft dieser auch dann ab, wenn Sie schwanger sind. Es wird eine einvernehmliche Aufhebung zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber beschlossen (Aufhebungsvertrag) Arbeitsbedingungen Wenn Sie schwanger sind oder stillen, ist Ihnen die Verrichtung schwerer körperlicher Arbeit, die eine gesundheitliche Belastung für Sie oder Ihr Kind darstellen, untersagt. Sie können vom Arbeitgeber eine leichtere Arbeit verlangen. Kann er Ihnen keine Ersatzarbeit anbieten, muss er Ihnen 80 % Ihres Lohnes bezahlen. Schwangere Frauen dürfen ab der 8. Woche vor der Niederkunft zwischen 20 Uhr und 6 Uhr nicht beschäftigt werden (Art. 35a Abs. 4 ArG). Der Arbeitgeber hat schwangeren Frauen, die in dieser Zeit beschäftigt werden, nach Möglichkeit eine gleichwertige Arbeit zwischen 6 Uhr und 20 Uhr anzubieten. Diese Verpflichtung gilt auch für die Zeit zwischen der 8. und der 16. Woche nach Niederkunft. Soweit den betroffenen Frauen keine andere gleichwertige Arbeit angeboten werden kann, haben sie Anspruch auf 80 % des Lohnes (Art. 35b ArG) Mutterschaftsurlaub und Mutterschaftsentschädigung Nach der Niederkunft hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen (Art. 329f OR). Gleichzeitig beginnt am Tag der Niederkunft der Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung während längstens 14 Wochen bzw. 98 Tagen. Wenn die Mutter die Erwerbstätigkeit während dieser Zeit ganz oder teilweise wieder aufnimmt oder stirbt, endet der Anspruch vorzeitig. Die Mutterschaftsentschädigung wird als Taggeld ausgerichtet und beträgt 80% des vor der Niederkunft erzielten durchschnittlichen Erwerbseinkommens, höchstens aber CHF 196 pro Tag Stillen Der Arbeitgeber muss Ihnen die zum Stillen erforderliche Zeit freigeben. Während des ersten Lebensjahres des Kindes ist die Stillzeit im Betrieb als Arbeitszeit anzurechnen. Verlassen Sie den Arbeitsort zum Stillen, ist die Hälfte dieser Abwesenheit als Arbeitszeit anzuerkennen. Wichtiges in Kürze 4. Welches Arbeitsrecht gilt für mich? Für Sie als deutscher Arbeitnehmer gilt in der Regel das Arbeitsrecht des Staates, in dem Sie arbeiten, d.h. das schweizerische Arbeitsrecht. Sie haben dieselben Rechte und Pflichten im Betrieb wie der Schweizer Arbeitnehmer und dürfen diesen gegenüber nicht benachteiligt werden. EURES-T Oberrhein/Rhin Supérieur, Mai

12 i Information und Beratung vor Ort 5. EURES-Berater/innen 5.1 EURES-Berater/innen in der Schweiz (Auswahl) Folgende EURES-Beraterinnen und EURES-Berater in der Schweiz informieren und beraten Sie bei Fragen über Grenzgängerinnen und Grenzgänger in die Schweiz: Rosa Maria HALTER, EURES-Beraterin Kanton Aargau, Amt für Wirtschaft und Arbeit Rain 47 CH-5001 AARAU Kevin HEDINGER, EURES-Berater Kanton St. Gallen, Amt für Arbeit Unterstrasse 22 CH-9001 ST. GALLEN Martin KAESER, EURES-Berater Kanton Basel-Stadt, Amt für Wirtschaft und Arbeit Hochstr. 37 CH-4002 BASEL Robert MATTLI, EURES-Berater Kanton Zug, Regionales Arbeitsvermittlungszentrum Zug (RAV) Hertizentrum 6 CH Zug Anita SCHERRER, EURES-Beraterin Kanton Schaffhausen, Regionales Arbeitsvermittlungszentrum RAV Mühlentalstrasse 105 CH-8200 SCHAFFHAUSEN Peter HUBER, EURES-Berater Kanton Thurgau, Regionales Arbeitsvermittlungszentrum RAV Thundorferstrasse 37 CH-8510 FRAUENFELD Monika MIRASOLA, EURES-Beraterin Kanton Zürich, Regionales Arbeitsvermittlungszentrum RAV Lagerstrasse 107 CH-8004 ZUERICH Tel.: +41 (0) Mail: rosa-maria.halter@ag.ch Tel.: +41 (0) Mail: kevin.hedinger@sg.ch Tel.: +41 (0) Mail: martin.kaeser@bs.ch Tel.: +41 (0) Mail: robert.mattli@rav.zg.ch Tel.: +41 (0) Mail: anita.scherrer@ktsh.ch Tel.: +41 (0) Mail: peter.huber@tg.ch Tel.: +41 (0) Mail: eures@vd.zh.ch EURES-T Oberrhein/Rhin Supérieur, Mai

13 Eine Übersicht aller Schweizer EURES-Beratenden finden Sie unter: > Was ist EURES > Kontaktpersonen 5.2 EURES-Berater/innen in Deutschland (Auswahl) Jürgen MEIER Agentur für Arbeit Freiburg Lehener Str. 77 D FREIBURG Dr. Katrin DISTLER Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB), Büro für Europäische Regionalpolitik Zähringer Str. 350 D FREIBURG Katharina FRANKEN Agentur für Arbeit Ravensburg, Geschäftsstelle Friedrichshafen Eugenstr. 41 D FRIEDRICHSHAFEN Gisela SCHRODIN Agentur für Arbeit Konstanz Stromeyerdorfstr. 1 D KONSTANZ Albert THUMBECK Agentur für Arbeit Lindau Hundweilerstr. 1 D LINDAU Susanne KOBERSTEIN Agentur für Arbeit Lindau Hundweilerstr. 1 D LINDAU Silvia WEIHRAUCH Agentur für Arbeit Lörrach Brombacher Str. 2 D LOERRACH Sabine HOHLOCH Agentur für Arbeit Ravensburg Schützenstr. 69 D RAVENSBURG Tel.: +49 (0) Mail: juergen.meier@arbeitsagentur.de Tel.: +49 (0) Mail: katrin.distler@dgb.de Tel.: +49 (0) Mail: katharina-nina.franken@arbeitsagentur.de Tel.: +49 (0) Mail: gisela.schrodin@arbeitsagentur.de Tel.: +49 (0) Mail: albert.thumbeck@arbeitsagentur.de Tel.: +49 (0) Mail: susanne.koberstein@arbeitsagentur.de Tel.: +49 (0) Mail: silvia.weihrauch@arbeitsagentur.de Tel.: +49 (0) Mail: sabine.hohloch@arbeitsagentur.de EURES-T Oberrhein/Rhin Supérieur, Mai

14 6. Arbeitnehmervertretungen Hier können Sie sich über eine Mitgliedschaft in der für Sie zuständigen Gewerkschaft informieren: 6.1 Schweizerischer Gewerkschaftsbund (SGB) - Aargauischer Gewerkschaftsbund (AGB) Bachstr. 43, Postfach CH-5001 Aarau Gewerkschaftsbund Appenzell AR Sekretariat Paul-Otto Lutz Oberdorfstr. 124 A CH-9100 Herisau Gewerkschaftsbund Baselland (GBBL) Poststr. 5, Postfach 388 CH-4410 Liestal Basler Gewerkschaftsbund (BGB) Rebgasse 1, Postfach 145 CH-4001 Basel Gewerkschaftsbund Graubünden c/o Unia Ringstr. 37 CH-7000 Chur Rechtsberatung Kantonaler Gewerkschaftsbund Graubünden (GGR) Engadinstr. 2 CH-7002 Chur Union syndicale jurassienne Rue de la Molière 13, case postale 1014 CH-2800 Delémont Gewerkschaftsbund St. Gallen Lämmlisbrunnenstr. 41 CH-9000 St. Gallen Kantonales Arbeitersekretariat Schaffhausen Platz 7, Postfach 765 CH-8201 Schaffhausen Tel: +41 (0) Fax:+41 (0) sekretariat@agb.ch Tel.: Mail: paulotto.lutz@ar.ch Tel: +41 (0) Fax: +41 (0) liestal@bgb-gbbl.ch Tel: +41 (0) Fax: +41 (0) basel@bgb-gbbl.ch Tel.: +41 (0) Mail: graubuenden@unia.ch Tel.: +41 (0) Tel: +41 (0) usj@blu .ch Tel.: +41 (0) ; Rechtsberatung: +41 (0) sgb-sg@bluewin.ch Tel.: +41 (0) EURES-T Oberrhein/Rhin Supérieur, Mai

15 Solothurnischer Gewerkschaftsbund Dornacherhof 11 CH-4501 Solothurn Arbeitersekretariat des Thurgauer Gewerkschaftsbundes Gaswerkstr. 9 CH-8500 Frauenfeld Gewerkschaftsbund Kanton Zürich Volkshaus Stauffacherstr. 60, Postfach CH-8026 Zürich Tel: +41 (0) Fax: +41 (0) mail@gbs-online.ch Tel.: +41 (0) info@tggb.ch Tel.: Mail: info@gbkz.ch Travail suisse Dachorganisation von Verbänden und Gewerkschaften, die früher mit dem Christlichnationalen Gewerkschaftsbund der Schweiz (CNG) und der Vereinigung schweizerischer Angestelltenverbände (VSA) zusammengeschlossen waren. Travail.Suisse Hopfenweg 21 Postfach 5775 CH-3001 Bern Tel:+41 (0) Fax: +41 (0) Mail: info@travailsuisse.ch EURES-T Oberrhein/Rhin Supérieur, Mai