Rekrutierungstrends 2022

Transkript

1 Rekrutierungstrends 2022 Die wichtigsten Ergebnisse aus unserer Kurzbefragung

2 Rekrutierungstrends 2022: Die wichtigsten Ergebnisse aus der Kurzbefragung von Active Sourcing im Vormarsch, Bedeutung von Digitaler Kompetenz, Umgang mit Komplexität und Personal Branding steigt. An der Kurzbefragung von Grass & Partner, des auf Karrieremanagement und Outplacement spezialisierten Beratungsunternehmens, haben 103 HR-Profis aus unterschiedlichen Branchen im Grossraum Zürich teilgenommen (Industrie 18%, Finanzdienstleistungen 17%, Consulting 14%, Versicherungen 12%, ICT 8%, Verwaltung 6%, Kliniken 5%, Detailhandel 4%, Übrige 16%). Nach Einschätzung der befragten HR-Profis zeichnet sich ab, dass der verdeckte Jobmarkt deutlich an Bedeutung gewinnen wird. Das führt dazu, dass Aufbau, Pflege und Sichtbarkeit der persönlichen Marke im eigenen Netzwerk und in den sozialen Medien immer wichtiger werden. Als wichtigste Rekrutierungsthemen bei den HR-Profis gelten derzeit das Employer Branding (genannt von 59% der Befragten) und die Rekrutierung von Fachkräften (57%). In den nächsten fünf Jahren werden dem Recruiting via Social Media (genannt von 61% der Befragten) und dem Active Sourcing (59%), das heisst dem aktiven Bemühen der Unternehmen, in persönlichen Kontakt mit potenziellen Bewerbern zu treten und eine dauerhafte Bindung aufzubauen, grössere Relevanz als bisher beigemessen. Im Rahmen des Active Sourcing wird der Direktansprache via Social Media (insbesondere LinkedIn und XING) das grösste Potenzial zugeschrieben. Die Mehrheit der Befragten gibt zudem an, dass sie zukünftig vermehrt die gezielte Bewirtschaftung von Talentpools mit internen und externen Kandidaten als Quelle nutzen wird. Seite 1

3 Die klassischen Rekrutierungskanäle des offenen Stellenmarktes wie beispielsweise Stellenausschreibungen auf der eigenen Karrierewebsite und auf Jobplattformen bleiben nach Einschätzung der Befragten in Zukunft mindestens gleich bedeutsam wie bisher. An Bedeutung verlieren werden nach Einschätzung der Befragten die Rekrutierungskanäle Stellenvermittler und Executive Search/Headhunting. 66% der Befragten geben an, Stellenvermittler zukünftig weniger einzusetzen, 54% sind es beim Executive Search/Headhunting. Technische Lösungen wie CV-Datenbanken oder der Einsatz von automatisiertem/digitalem Recruiting sind wichtig bei der Unterstützung im Bewerbungsprozess. Von den befragten Unternehmen geben 17% an, derzeit ein automatisiertes Matching vorzunehmen. Fähigkeiten, welche in Zukunft bei der Kandidatenauswahl eine noch wichtigere Rolle spielen als heute sind digitale Kompetenz, Umgang mit Komplexität, virtuelle Führungskompetenz sowie Zusammenarbeit. Emotionale / soziale Intelligenz und Resilienz werden aus Sicht der Befragten ebenfalls wichtiger werden. Die Befragten haben zudem angegeben, dass sie bei der Rekrutierung zukünftig stärker auf das Potenzial der Kandidaten als auf eine möglichst genaue Passung von Anforderungen und Skills setzen möchten. Hinweis zu den Auswertungen: Bei den meisten Fragen (1 bis 8, 11 und 13) waren Mehrfachantworten möglich. Die Prozentzahlen geben den Anteil der Nennungen wieder. Seite 2

4 Frage 1: Welche Rekrutierungsthemen sind derzeit aus Ihrer Sicht am relevantesten? Employer Branding 59% Rekrutierung von Fachkräften 57% Social Media Recruiting 54% Active Sourcing 48% Automatisiertes/digitales Recruiting 43% Talent Relationship Management 33% Professionalisierung des Recruitings 32% Candidate Experience 29% Bewerbermanagementsysteme/-Technologien 22% Mitarbeiterempfehlungsprogramme 21% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Seite 3

5 Frage 2: Welche Rekrutierungsthemen sind in 5 Jahren am relevantesten? Social Media Recruiting 61% Active Sourcing 59% Talent Relationship Management 52% Rekrutierung von Fachkräften 52% Automatisiertes/digitales Recruiting 49% Employer Branding 41% Candidate Experience 32% Bewerbermanagementsysteme/-Technologien 27% Mitarbeiterempfehlungsprogramme 18% Professionalisierung des Recruitings 17% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Seite 4

6 Frage 3: Welche Rekrutierungskanäle nutzen Sie derzeit schon? Stellenausschreibungen auf Homepage/Karrierewebsite 97% Stellenausschreibungen auf Jobplattformen und Social Media 95% Suche über Executive Search/Headhunter 68% Ausschreibung/Suche über Stellenvermittler 62% Spontanbewerbungen 61% Mitarbeiterempfehlungsprogramme 61% Direktansprache über Social Media (XING, LinkedIn, Facebook) 56% Messen/Bewerbermarktplätze 40% Andere: 4% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% Seite 5

7 Frage 4: Wie werden Sie diese Rekrutierungskanäle in 5 Jahren einsetzen? 26% Messen/Bewerbermarktplätze 31% 44% 14% Spontanbewerbungen 37% 48% 49% Mitarbeiterempfehlungsprogramme 44% 6% 5% Suche über Executive Search/Headhunter 41% 54% häufiger Ausschreibung/Suche über Stellenvermittler 3% 31% gleich häufig weniger häufig 66% Direktansprache über Social Media (XING, LinkedIn, Facebook) 4% 9% 87% Stellenausschreibungen auf Jobplattformen und Social Media 8% 48% 44% Stellenausschreibungen auf Homepage/Karrierewebsite 6% 18% 76% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Seite 6

8 Frage 5: Welche Quellen nutzen Sie derzeit fürs Active Sourcing? LinkedIn 72% XING 69% Unternehmenswebsites (z.b. Über uns, Management, Mitarbeiter) 44% Talentpools mit internen/externen Kandidaten 42% CV-Datenbanken (z.b. CVcloud, jobup, Experteer, JobLeads) 28% Fachmagazine (z.b. Fachspezialisten, Autoren) 22% Internetforen zu Fachthemen mit relevanten Spezialisten 22% Facebook 17% Andere: 12% Google 12% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Seite 7

9 Frage 6: Wie werden Sie diese Quellen in 5 Jahren nutzen? 63% Talentpools mit internen/externen Kandidaten 34% 3% 10% Fachmagazine (z.b. Fachspezialisten, Autoren) 50% 40% Unternehmenswebsites (z.b. Über uns, Management, Mitarbeiter) 10% 31% 60% Internetforen zu Fachthemen mit relevanten Spezialisten 6% 40% 54% CV-Datenbanken (z.b. CVcloud, jobup, Experteer, JobLeads) 10% 39% 51% häufiger gleich häufig weniger häufig 59% Google 36% 5% Facebook 24% 35% 41% 71% LinkedIn 24% 5% XING 22% 23% 55% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Seite 8

10 Frage 7: Für welche Funktionsbereiche ist die Rekrutierung derzeit am schwierigsten? IT-Entwicklung 52% Vertrieb/Sales 35% Forschung & Entwicklung 28% Andere: 25% IT-Operations 25% Recht/Compliance 22% Geschäftsführung 20% Produktmanagement 16% Finanzen 13% Supply Chain/Logistik 6% HR/Personalentwicklung 3% Produktion 2% Marketing 2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Seite 9

11 Frage 8: Wie beurteilen Sie die Rekrutierung pro Funktionsbereich in 5 Jahren? Supply Chain/Logistik 7% 33% 60% Produktion 9% 38% 53% Forschung & Entwicklung 6% 40% 55% IT-Entwicklung 8% 34% 59% IT-Operations 14% 31% 56% Recht/Compliance 16% 14% 70% schwieriger HR/Personalentwicklung 8% 29% 63% gleich schwierig weniger schwierig Finanzen 14% 25% 60% Produktmanagement 13% 20% 67% Marketing 5% 33% 62% Vertrieb/Sales 9% 25% 66% Geschäftsführung 11% 14% 75% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Seite 10

12 Frage 9: Welches Vorgehen wählen Sie bei den Stellenbesetzungen derzeit Anforderungsorientierung vs. Potenzialorientierung? Genaue Passung (genauer Anforderungskatalog, enge Ausschreibung) Potenzialrekrutierung (breite Anforderungen, Herkunft aus mehreren Berufsgruppen möglich) Durchschnitt der Antworten: Leichte Tendenz zu Anforderungsorientierung Frage 10: Welches Vorgehen wählen Sie bei den Stellenbesetzungen in 5 Jahren Anforderungsorientierung vs. Potenzialorientierung? Genaue Passung (genauer Anforderungskatalog, enge Ausschreibung) Potenzialrekrutierung (breite Anforderungen, Herkunft aus mehreren Berufsgruppen möglich) Durchschnitt der Antworten: Tendenz zu Potenzialorientierung Seite 11

13 Frage 11: Welche der folgenden Fähigkeiten sind bei der Kandidatenauswahl bis in 5 Jahren wichtiger als heute? Digitale Kompetenz 86% Umgang mit Komplexität 84% Virtuelle Führung 58% Emotionale/soziale Intelligenz 56% Zusammenarbeit/Kollaboration 56% Resilienz 55% Interkulturelle Führung 49% Unternehmerisches Denken 39% Kreativität 38% Selbstvermarktung/Personal Branding 20% Kritisches Denken 20% Andere: 2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Seite 12

14 Frage 12: Setzen Sie bei der Rekrutierung derzeit Bewerbermanagementsysteme ein, die ein automatisiertes Matching von Bewerberfähigkeiten und Stellenanforderungen vornehmen? Nein 83% Ja 17% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Frage 13: Bei welchen Zielgruppen setzen Sie derzeit zeitversetzte ortsunabhängige Bewerber-Videointerviews ein? Andere: 67% Verkauf 24% Marketing 21% IT 20% Kommunikation 15% Assistenz/Sekretariat 13% Lehrlinge 5% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Seite 13

15 Frage 14: Geben Sie bei ausgeschriebenen Stellen derzeit in der Regel eine Ansprechperson an? Nein 14% Ja 86% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Frage 15: Geben Sie bei ausgeschriebenen Stellen in 5 Jahren in der Regel eine Ansprechperson an? Nein 23% Ja 77% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Seite 14

16 Beraterteam Standort Zürich Irena Kaeser Roland Guntersweiler Andrea Gassner Romeo Ruh Geschäftsstellenleitern / Senior Berater / Partner Senior Beraterin / Partnerin Senior Berater/ Partner Partnerin Über Grass & Partner ist das führende Unternehmen im Trennungsmanagement auf Geschäftsleitungs- und Kaderstufe in der Schweiz. Das Outplacement-Coaching basiert auf folgenden vier Prinzipien: 1. Es ist ein klar strukturierter Prozess mit offener, transparenter Kommunikation über einen definierten Zeitraum oder bis zum erfolgreichen Start in einer neuen Position oder in die Selbstständigkeit. 2. In intensiver und fordernder Zusammenarbeit, gesteuert durch den persönlichen Berater, werden die Kandidaten aufbauend auf der Kenntnis ihres Potenzial-Portfolios schrittweise darauf vorbereitet, sich selbst im Arbeitsmarkt zu positionieren und zu vermarkten. 3. Die persönlichen Grass & Partner-Berater sind erfahren und bewährt. Sie alle kennen die Unternehmensrealität durch eigene, mehrjährige Praxis in Managementfunktionen. 4. Auf der Basis eines engen Vertrauensverhältnisses können Kandidaten nicht nur auf das fundierte Know-how des persönlichen Beraters, sondern auch auf das weitläufige Grass & Partner-Netzwerk in der Wirtschaft zugreifen. Grass & Partner hat im Jahre 2017 über 750 Persönlichkeiten auf Geschäftsleitungs- und Kaderstufe sowie Fachspezialisten auf ihrer neuen Jobsuche begleitet und dafür durchschnittlich sechs Monate für das Outplacement bis zur erfolgreichen Lösung aufgewendet. Grass & Partner verfügt über Standorte in Zürich, Basel, Bern, St. Gallen, Zug, Luzern sowie über Kooperationspartner in Genf und Lausanne mit internationaler Ausrichtung. Weitere Informationen: Seite 15