Schweizer HR-Barometer 2008

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1 Schweizer HR-Barometer 2008, ETH Zürich, Universität Zürich

2 Schweizer HR-Barometer Die Idee - Jährlich wiederholte Repräsentativbefragung zur Arbeitssituation von Beschäftigten in der Schweiz - Vorbild: seit 10 Jahren von Prof. David Guest durchgeführte Befragung in Grossbritannien - Inhaltlicher Fokus : Karriereorientierungen : Arbeitsplatz(un)sicherheit : Lohnzufriedenheit

3 Schweizer HR-Barometer 2008 Die Finanzierung Ecoscientia Stiftung

4 Schweizer HR-Barometer Die Methode - Telefoninterview bei einer Zufallsstichprobe von 1370 Erwerbstätigen in der Schweiz (1007 nur Deutschschweiz, 363 in der Westschweiz) - Untersuchungsmodell ermöglicht detaillierte Analysen von personalen und organisationalen Bedingungen und Effekten: Personale Faktoren (z.b. Alter, Karriereorientierung) Organisationale Faktoren (z.b. Branche) HR-Praktiken Psychologischer Vertrag Folgen (z.b. Zufriedenheit, Kündigungsabsicht)

5 Schweizer HR-Barometer Die Grundlage: psychologische Verträge... ergänzen und überlagern juristische Arbeitsverträge. formulieren wechselseitige, nicht notwendigerweise übereinstimmende Erwartungen zwischen Arbeitnehmenden und -gebern. können sich auf mündliche Vereinbarungen beziehen und/oder aus dem Verhalten der Vertragspartner und anderer Organisationsmitglieder abgeleitet werden. je übereinstimmender und je expliziter die Vereinbarungen desto tragfähiger der psychologische Vertrag

6 Schweizer HR-Barometer 2008 Die Stichprobe 1007 Beschäftigte in der Deutschschweiz 363 Beschäftigte in der Westschweiz - 45% Frauen - 34% Universität oder FH, 61% Lehre/Berufsschule/Matura - im Mittel 45 Jahre alt - im Mittel seit 10 Jahren im selben Unternehmen - 14% in Mikrounternehmen, 48% in KMU - 63% Vollzeit, 8% befristet - 64% ohne Vorgesetztenfunktion - repräsentative Verteilung auf alle Branchen

7 Schweizer HR-Barometer 2008: Guter Lohn kann schlechte Arbeitsbeziehungen nicht wettmachen - Zufrieden mit dem Lohn sind 49%, unzufrieden 13% und weder/noch 38%. - Lohnzufriedenheit fördert Zufriedenheit und Commitment und reduziert Kündigungsabsichten. - Lohnzufriedenheit wird stärker durch einen erfüllten psychologischen Vertrag erzeugt als durch ein hohes Bruttoeinkommen. - Erlebte Verteilungsgerechtigkeit und Transparenz sind zentrale Anforderungen an ein gutes Lohnsystem.

8 Schweizer HR-Barometer 2008: Das Spannungsfeld Loyalität Eigenverantwortung wird schlecht bewältigt - Elemente traditioneller und neuer, flexibler Arbeitsbeziehungen bestehen nebeneinander. - Junge, gut ausgebildete Beschäftigte gestalten ihre Karriere eigenverantwortlich und haben die stärksten Kündigungsabsichten für sie fehlen interne Entwicklungsoptionen. - Traditionelle Karrieren in Unternehmen werden weiterhin am stärksten gefördert. - Neuere Konzepte des HRM greifen (noch) nicht.

9 Schweizer HR-Barometer 2008: Deutsch- und Westschweiz sind gleich und doch anders - Gutes HRM und erfüllte psychologische Verträge bewirken Arbeitszufriedenheit und Commitment. - Die eigene Arbeitsmarktfähigkeit wird eher gering eingestuft; Alter hat darauf den stärksten negativen und gute Arbeitsgestaltung den stärksten positiven Einfluss. - Aber: - Beschäftigte in der Westschweiz erleben seltener gutes HRM und erfüllte psychologische Verträge - sie sind zufriedener mit weniger Kündigungsabsichten - sie erleben sich weniger arbeitsmarktfähig - sie messen der Erwerbsarbeit weniger Bedeutung in ihrem Leben bei