Forum 1 Analysetools. Arbeitsfähigkeit messen und erhalten mit dem WORK ABILITY INDEX (WAI)

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1 Forum 1 Analysetools Arbeitsfähigkeit messen und erhalten mit dem WORK ABILITY INDEX (WAI) Dipl.-Ök. Laura P. Mathiaszyk, Gesundheitsforum,

2 INHALT Ausgangslage Demografie Arbeitswelt Arbeitsfähigkeit Arbeitsfähigkeit I Begriff - Historie Konzept - Fragebogen Arbeitsfähigkeit II Prädiktive Kraft Sensibilisierung Arbeitsfähigkeit III Arbeitsfähigkeit und Alter WAI im Unternehmen I Einsatzformen WAI im Unternehmen II Auswertung Ergebnisinterpretation - Datenschutz WAI im Unternehmen III Mitarbeiterbefragung Backup WAI im Unternehmen IV Möglichkeiten und Grenzen WAI - Netzwerk Historie Struktur - Service

3 Demografie Arbeitswelt - Arbeitsfähigkeit AUSGANGSLAGE

4 Wandel der Demographie höherer Anteil älterer Arbeitnehmer/innen insgesamt schrumpfende Erwerbsbevölkerung veränderte Familiensituation von AN veränderter Anteil von Migrant/-innen Arbeitswelt konkreten Arbeitssituation

5 Bevölkerung in Mio. Wandel der Demographie: Ein Blick über den Tellerrand (aus Imbusch, 2013: Konfliktpotenziale demographischer Entwicklungen)

6 Wandel der Demographie Arbeitswelt Ökonomisierung/Rationalisierung Globalisierung Innovationsdruck technologische Entwicklung Wissenszuwachs/ Informationsflut konkreten Arbeitssituation Arbeitsverdichtung mehr Flexibilität (finanziell, räumlich, zeitlich) Umgang mit Unsicherheit teils gestiegene Lern-Anforderungen teils De-Qualifizierung

7 Wandel der Demographie Was tun? Arbeitsfähigkeit erhalten und fördern, Arbeitswelt damit Mitarbeiter/-innen aus verschiedenen Gruppen gesund und produktiv so lange wie möglich arbeiten können und wollen! konkreten Arbeitssituation

8 Was nützt die Förderung der Arbeitsfähigkeit - und wem nützt sie? Individuum Wohlbefinden, Produktivität, Teilhabe am Erwerbsleben Unternehmen Produktivität, Innovativität, Wettbewerbsfähigkeit Gesellschaft Entlastung der Systeme der sozialen Sicherung, Integration

9 Begriff - Historie - Konzept ARBEITSFÄHIGKEIT I

10 Arbeitsfähigkeit interaktionistischer Ansatz... beschreibt das Potenzial eines Menschen, eine Anforderung zu einem gegebenen Zeitpunkt zu bewältigen. Dabei muss die Entwicklung der individuellen funktionellen Kapazität ins Verhältnis gesetzt werden zur Arbeitsanforderung. Quelle: Frevel, Alexander (2010) Das Ausmaß der Übereinstimmung (AA/IK) wird über den WAI abgebildet!

11 Ich bin arbeitsfähig, wenn mein Chef gute Laune hat! es ruhig im Büro ist! ich das notwendige Wissen habe um meine Aufgabe zu erledigen! mein Rücken nicht weh tut! meine Kinder gut versorgt sind! im Team gute Stimmung herrscht!

12 Geschichte des Work-Ability-Index (WAI) Fragebogen zur subjektiven Einschätzung der Arbeitsfähigkeit entwickelt in 1980er Jahren von Forschern am Finnish Institute of Occupational Health (FIOH) um Prof. Juhani Ilmarinen (s. Bild links) Interesse: Förderung der Erwerbsfähigkeit bei Arbeitnehmern/-innen ab 45 Jahren hat zur Thematisierung alter(n)sgerechter Arbeit beigetragen Interesse weltweit zunehmend (25 Sprachen) Anerkanntes und weltweit eingesetztes Instrument in Forschung und Lehre

13 Das Haus der Arbeitsfähigkeit (Ilmarinen, 2002) Was beeinflusst Ihre Arbeitsfähigkeit Tag für Tag? WAI Arbeit Arbeitsumgebung Arbeitsinhalt/Anforderungen Soziales Arbeitsumfeld Arbeitsorganisation Führung / Management Werte Einstellungen Motivation Kompetenz Kenntnisse Fähigkeiten Gesundheit & Leistungsfähigkeit WAI = Work Ability Index Familie Weiteres Umfeld (Arbeitsmarkt,gesetzliche Regelungen etc. ) Soziales Umfeld

14 Die sieben Dimensionen des Work Ability Index 1. derzeitige Arbeitsfähigkeit im Vergleich zur besten jemals erreichten Arbeitsfähigkeit (0-10 Pkt.) 2. derzeitige Arbeitsfähigkeit in Bezug auf die körperlichen und geistigen Anforderungen der Arbeit (2-10 Pkt.) 3. aktuelle Anzahl ärztlich diagnostizierter Krankheiten (1-7 Pkt.) 4. Ausmaß von Arbeitseinschränkungen aufgrund von Erkrankung oder Verletzung (1-6 Pkt.) Lange vs. kurze Krankheitsliste 5. krankheitsbedingte Ausfallstage während der letzten 12 Monate 6. eigene Einschätzung der Arbeitsfähigkeit in den kommenden 2 Jahren (1-5 Pkt.) (1, 4, 7 Pkt.) 7. mentale Ressourcen und Befindlichkeiten (1-4 Pkt.) Online unter Summe: 7 49 Punkte

15 Arbeitsfähigkeit erfassen mit dem Work Ability Index Bitte füllen Sie nun den WAI aus und nehmen Sie anschließend die Auswertung vor!

16 Prädiktive Kraft Sensibilisierung ARBEITSFÄHIGKEIT II

17 Auswertungskategorien des Work Ability Index Ein individuelles Ergebnis liegt zwischen 7 und 49 Punkten Punkte kritisch Punkte mäßig Punkte gut Punkte sehr gut Arbeitsfähigkeit wiederherstellen Arbeitsfähigkeit verbessern Arbeitsfähigkeit unterstützen Arbeitsfähigkeit erhalten Wozu sind die WAI-Ergebnisse gut? Sie machen die Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters besser greifbar, sensibilisieren ihn für seine eigene Arbeitsfähigkeit und geben frühzeitig Hinweise auf mögliche negative Entwicklungen, z. B. längere AU oder Erwerbsunfähigkeit.

18 WAI als Frühindikator für längere AU-Zeiten Beispiel: Prognose von AU-Zeiten > 9 Tage im Folgejahr durch den WAI bei Erwerbstätigen im Alter von 31 Jahren (Kujala et al., 2006) WAI-Kategorie zu Beginn Männer Frauen Sehr gut 1,0 1,0 Gut 1,9 2,0 Mäßig 2,0 2,4 Kritisch 3,4 6,2 Chancenverhältnisse (odd s ratios) für längere AU im Verhältnis zur Gruppe mit sehr guter Arbeitfähigkeit Bsp.: Männer mit kritischer Arbeitsfähigkeit haben eine 3,4 x so hohe Wahrscheinlichkeit wie solche mit sehr guter AF, im kommenden Jahr längere Zeit krank zu sein.

19 Anteil der Erwerbsunfähigen 4 Jahre später (pro Gruppe) WAI als Frühindikator für Erwerbsunfähigkeit Beispiel: Prognose der Erwerbsunfähigkeit durch den WAI (Tuomi & Ilmarinen, 1992)

20 WAI als Frühindikator für Mortalität Beispiel: Prognose von Tod durch den WAI bei älteren kommunalen Beschäftigten (Tuomi et al., 1991) Männliche Beschäftigte, zu Beginn der Studie Jahre alt WAI-Kategorie zu Studienbeginn Risiko Mortalität (odd s ratio) Sehr gut/ gut (Referenzgruppe) 1,0 Mäßig kritisch 5,03

21 Arbeitsfähigkeit und Alter ARBEITSFÄHIGKEIT III

22 Arbeitsfähigkeit und Alter

23 Arbeitsfähigkeit und Alter I - Definition Alternde und ältere Beschäftigte : Wer ist das eigentlich? Und wer legt das fest? Definition der WHO (Weltgesundheitsorganisation): Jahre: alternde Menschen Jahre: ältere Menschen Jahre: alte Menschen Aber: Alter(n) ist biologisch, sozial, historisch und durch individuelle Erfahrungen bedingt und verläuft daher von Mensch zu Mensch sehr unterschiedlich.

24 Arbeitsfähigkeit und Alter II - Fakten Fazit nur 10% der individuellen Unterschiede in der Arbeitsleistung sind allein durch das Lebensalter erklärbar! (Hacker, 2004) oft lassen nach: Körperkraft, Schnelligkeit, Seh- und Hörvermögen, Reaktionszeiten, fokussierte Aufmerksamkeit bei komplexen Aufgaben, Kurzzeitgedächtnis für Details oft nehmen zu: vorausschauendes/strategisches Arbeiten, tieferes Verständnis der Arbeitsprozesse, Genauigkeit, organisationaler Bürgersinn, Loyalität (Semmer & Richter, 2004) herabgesetzte Belastbarkeit bei starker körperlicher Belastung, Nachtund Schichtarbeit, komplexer Informationsverarbeitung in kurzer Zeit, bei schwierigen Sinnesleistungen aber: unterschiedliche Veränderungen können sich kompensieren, so dass die Gesamtleistung erhalten bleibt.

25 Arbeitsfähigkeit und Alter I (Quelle: Ilmarinen, 2003) Arbeitsfähigkeit und Alter III (Quelle: Ilmarinen, 2003) Alter Mit dem Alter steigt die Bandbreite der Arbeitsfähigkeit.

26 Zusammenhang Arbeitsfähigkeit und Alter größere Streuung der Arbeitsfähigkeit im höheren (Erwerbs-)Alter Erhebung an Lehrkräften in Deutschland (n = 605) Alter: Ø 48 WAI: Ø 36 WAI-Netzwerk 2007

27 Arbeitsfähigkeit und Alter IV (Quelle: WAI-Netzwerk 2007) Die Art der Tätigkeit beeinflusst die Arbeitsfähigkeit.

28 Arbeitsfähigkeit und Alter - Fazit Kalendarisches Alter ist ein Container, es enthält z. B. kumulative Erfahrungen von Anforderungen und Belastungen in der Arbeit Einflüsse der jeweiligen Zeitgeschichte Einflüsse der individuellen Sozialisation Erfahrungen von stereotyper Behandlung aufgrund des Alters Der Zusammenhang zwischen Arbeitsfähigkeit, Leistungsfähigkeit und Alter ist komplex. Er muss stets im Zusammenspiel mit weiteren Merkmalen der Tätigkeit und der Person betrachtet werden.

29 Einsatzformen WAI IM UNTERNEHMEN I

30 Einsatzformen des WAI I Wie? z. B. bei: 1 In arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen (WAI + Gespräch á ca. 30 Minuten) VHH PVG AG (1.600 MA) 2 Im Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) (regelmäßige indiv. WAI-Gespräche) ERGO Versicherungsgruppe (rd MA) 3 In einer Beschäftigtenbefragung mit individueller Rückmeldung und anonymer Auswertung auf Unternehmensebene DaimlerChrysler AG Wörth (1.500 Befragte) 4 Im Arbeitsbewältigungs-Coaching (ab-c) (WAI in Einzelgesprächen mit allen MA, gefolgt von anonymem Unternehmensbericht)

31 1) WAI in der betriebsärztlichen Praxis Dient der Analyse, Sensibilisierung und Intervention WAI Kurzversion (oder lang) als Checkliste im betriebsärztlichen Gespräch Methodik: quantitativ und qualitativ Individueller WAI-Wert (Einschränkungen, Ursachen und Maßnahmen) Zeitaufwand: ca min Gespräch (MA und Betriebsarzt) 15 min Dokumentation pro MA ggf. Zeit für das Erstellen eines Unternehmensberichts Maßnahmen zielen eher auf Verbesserung der Arbeitssituation (Verhältnisprävention), als auf Verbesserung der körperlichen, oder geistigen Ressourcen (Verhaltensprävention) Daten unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht individuumszentriert, leicht integrierbar in betriebsärztliche Arbeit, anlassbezogen Tim Reckmann / pixelio.de

32 2) WAI im BEM I Dient der Analyse, Sensibilisierung und Intervention (Im Fokus des BEM steht der Beschäftigte, der auf eine längere Arbeitsunfähigkeit zurückblickt) Ziel: Verbesserung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit Wiederholte Erhebung des WAI zur Erfassung der Arbeitsfähigkeit im BEM-Prozess Neue Wege im BEM Arbeitsfähigkeitscoaching (Liebrich, Giesert, Reuter) BEM-Betroffener vs. BEM-Berechtigter Coaching Prozess (aktive Rolle des BEM-Berechtigten fördern) Basis ist das finnische Arbeitsfähigkeitskonzept (Ilmarinen) / pixelio.de

33 2) WAI im BEM II Arbeitsfähigkeitscoaching Dimension 1 und 2 des WAI Methodik: qualitativ Ergebnis: Individuelle Werte der WAI-Dimensionen 1 und 2, Analyse der Rahmenbedingungen, Maßnahmenkatalog, Maßnahmenumsetzung Zeitaufwand: Einführung eines umfassenden BEM: Ist-Analyse des BGM (inkl. Datenschutz), Einbeziehung betr. Akteure für Entwicklung betrieblicher Strategien, Infoveranstaltung für MA, Qualifizierung der Führungskräfte und weiterer Akteure Entwicklung einer Betriebsvereinbarung/Dienstvereinbarung zum BEM mit Datenschutz Fallbezogenes AFCoaching: 2 bis 10 Coachingsitzungen á 60 min Professionalisierung des BEM, fallbezogenes Vorgehen, Einbeziehung auch von außerbetrieblichen Akteuren, Berücksichtigung Umfeld / pixelio.de

34 3) WAI in Beschäftigtenbefragung Dient der Analyse und Sensibilisierung WAI (Kurzversion) zzgl. anderer Instrumente (COPSOQ, KFZA) Methodik: quantitativ Datensatz mit anonymisierten WAI-Ergebnissen (ggf. Gruppenauswertungen) Effektivster Anwendungsbereich sind Primär- und Sekundärprävention Zeitaufwand: Infoveranstaltung für MA Befragung: max. 15 min pro MA ggf. Dateneingabe (wenn Befragung nicht elektronisch) Datenauswertung ggf. Erstellung und Verteilung individueller Rückmeldebriefe Erstellung Unternehmensbericht Workshop(s) zur Ergebnispräsentation empfohlen: Workshop(s) zur Ableitung von Maßnahmen Schnelles Screeningverfahren mit geringem Aufwand Rainer Sturm / pixelio.de

35 4) WAI im Arbeitsbewältigungscoaching (ab-c) Dient der Analyse, Sensibilisierung und Intervention WAI (Kurzversion) Methodik: quantitativ & qualitativ Datensatz mit anonymisierten WAI-Ergebnissen, qualitative Aussagen der MA (Förderbedarf zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit), Maßnahmenkatalog (nach Workshop) Effektivster Anwendungsbereich sind Primär- und Sekundärprävention Zeitaufwand: Sensibilisierung der Entscheider/-innen im Unternehmen, Infoveranstaltung(en) für MA, Einzelgespräche: 60min/MA Gesprächsdokumentation durch Berater/Beraterin: min Erstellung Arbeitsbewältigungsbericht betrieblicher Workshop (4 Std.) Rückmeldung an MA zum Start der Maßnahmenumsetzung (Details dazu in Gruber/Frevel 2011) Ableitung von Maßnahmen auf Organisationsebene lichtkunst.73 / pixelio.de

36 Einsatzformen des WAI II

37 Auswertung Ergebnisinterpretation - Datenschutz WAI IM UNTERNEHMEN II

38 Auswertung von WAI-Ergebnissen im Unternehmen Externer Vergleich Einordnung von Werten in die etablierten (finnischen) WAI-Kategorien (s. Folie 10) Einordnung von Werten in die Kategorien der deutschen WAI-Datenbank (wenn für Tätigkeit vorhanden, teilweise altersdifferenziert)

39 WAI Excel-Analysetool I

40 WAI Excel-Analysetool II

41 WAI-Ergebnisreport für Unternehmen Bsp. 1: Interner Vergleich nach Altersgruppen

42 WAI-Ergebnisreport für Unternehmen Bsp. 2: Interner Vergleich nach Abteilungen

43 WAI-Ergebnisreport für Unternehmen Bsp. 3: Interner Vergleich nach Standorten

44 WAI-Ergebnisreport für Unternehmen Bsp. 4: Interner Vergleich nach Hierarchieebenen

45 Interpretation & Bewertung der WAI-Ergebnisse WAI-Kategorien als Referenz (finnische Stichprobe) Ergebnisse sind in der Regel eher positiv; verbesserte Arbeitsbedingungen in den letzten 30 Jahren WAI-Ergebnisse sind subjektiver Natur; bei Vergleichen ist es wichtig weitere (objektive) Werte, z.b. aus der Arbeitssicherheit (Arbeitsbelastungen) etc. heran zu ziehen Vergleiche im Längsschnitt innerhalb des Unternehmens haben die größte Aussagekraft für die Entwicklung der Arbeitsfähigkeit Vergleiche mit Mitbewerbern/ der Branche ggf. Argument das interne Gesundheitsmanagement stärker zu unterstützen Kombination des WAI mit anderen Instrumenten in Einzelfällen sinnvoll (COPSOQ, KFZA)

46 Datenschutz - Goldene Regeln im Unternehmen I Der WAI ist ein arbeitswissenschaftliches-arbeitsmedizinisches Erhebungsinstrument. Beteiligte werden über das zugrundeliegende Konzept informiert. Das Ausfüllen des WAI-Fragebogens erfolgt immer freiwillig. Schweigepflicht und Datenschutz werden eingehalten. Thorben Wengert / pixelio.de

47 Datenschutz - Goldene Regeln im Unternehmen II Individuelle Daten dürfen nicht veröffentlicht werden. Daten für Gruppen werden erst ab mindestens 50 Personen dargestellt (Sicherung der Anonymität). Die Bewertung der Gruppenergebnisse werden interdisziplinär und partizipativ vorgenommen. Ein schlechter WAI bedeutet nicht, dass ein Mitarbeiter nicht mehr leistungsfähig ist, sondern dass ein Missverhältnis zwischen Anforderungen, Belastungen und individuellen Voraussetzungen besteht.

48 WAI-Mitarbeiterbefragung WAI IM UNTERNEHMEN III Ergebnisrückmeldung Prozess - Handlungsfelder

49 WAI Rückmeldung dient der Sensibilisierung individuelle WAI-Auswertung Reflexion und Sensibilisierung

50 Möglicher Zusatz zu einer Beschäftigtenbefragung: Der individuelle WAI-Rückmeldebrief

51 Wird der WAI-Rückmeldebrief genutzt? Stadtverwaltung, NRW, 2011 Befragungsteilnehmer: 190 davon setzten Code: 162 (= 85 % von allen) davon holten Brief ab: 88 (= 46 % von allen) Betrieb der Stadtverwaltung München, 2012 Befragungsteilnehmer: 342 davon setzten Code: 243 (= 71 % von allen) davon holten Brief ab: 123 (= 36 % von allen)

52 Prozess der WAI-Mitarbeiterbefragung Bildung einer Steuerungsgruppe Gemeinsamer Workshop Ziel der WAI- Erhebung / Vorgehenskonzept Qualifizierung / WAI-Schulung Information der Beschäftigten WAI-Erhebung Dokumentation und Evaluation Auswertung und Datenanalyse Beispiele? Ergebnisworkshop Ggf. Ableitung von Handlungsfeldern Ggf. Maßnahmenfestlegung und Umsetzung

53 Handlungsfelder aus dem Haus der Arbeitsfähigkeit WAI Arbeit Arbeitsumgebung Arbeitsinhalt/Anforderungen Soziales Arbeitsumfeld Arbeitsorganisation Führung / Management Werte Einstellungen Motivation Kompetenz Kenntnisse Fähigkeiten Gesundheit & Leistungsfähigkeit Gesundheit & funktionale Kapazität Arbeitsumgeb. (Sicherheit & Ergonomie) Führung & Arbeitsorganisation Wissen & Kompetenz

54 Wie wirken Maßnahmen in den Handlungsfeldern auf die Arbeitsfähigkeit? AF= sehr gut WAI Wert AF= niedrig Modell Jahre 4 5 Kombination von Maßnahmen in verschiedenen Handlungsfeldern: Führung individuelle Gesundheit Arbeitsinhalt Kompetenz Einzelmaßnahme in nur einem Handlungsfeld Keine Maßnahmen (Modell, nach Richenhagen, 2003)

55 Förderung der Arbeitsfähigkeit: vier Handlungsfelder... und viele Beteiligte Betriebsarzt oder Betr. Gesundheitsmanagement Betr. Sozialdienst oder Employee Assistance Program Führungskräfte Beschäftigte Gesundheit & funktionale Kapazität Führung & Arbeitsorganisation Unternehmensleitung Arbeitsumgeb. (Sicherheit & Ergonomie) Wissen & Kompetenz Arbeitssicherheit Interessenvertretungen Personalauswahl, - entwicklung, - einsatzplanung

56 Förderung der Arbeitsfähigkeit Handlungsfelder betrieblich (mit Bsp.) Gesundheit & funktionale Kapazität Freiwillige Vorsorgeuntersuchg. Firmen-Fitness Arbeitsorganisation & Führung 360 -Feedback Lebensphasenkonzept Arbeitsbedingungen (Sicherheit, Ergonomie) Gefährdungsbeurteilung Pausenregelungen Wissen & Kompetenz Qualifizierungsbedarfsanalyse Alternsgerechte Weiterbildung = Analyse = Intervention

57 Arbeitsfähigkeit fördern - vom Messen zum Handeln Ein WAI-Wert zeigt, ob etwas getan werden muss aber nicht, was. Zum Ableiten von Maßnahmen werden weitere Informationen benötigt: aus Gesprächen, aus Workshops, aus Mitarbeiterbefragungen... Förderung der Arbeitsfähigkeit ist ein Prozess. Alle Handlungsfelder des Work Ability-Konzepts sollten berücksichtigt werden.

58 Vielen Dank für Ihrer Aufmerksamkeit WAI-Netzwerk Deutschland Dipl.-Ök. L. Mathiaszyk gefördert durch: im Rahmen der: fachlich begleitet durch: Projektträger:

59 BACKUP

60 Möglichkeiten & Grenzen WAI IM UNTERNEHMEN IV

61 Möglichkeiten und Grenzen des Instruments Arbeitsfähigkeit & Handlungsbedarf andere Verfahren* Bedingung 3 Bedingung 3 Bedingung 3 WAI Maßnahme 1 Maßnahme 2 Maßnahme 3 * z. B. Copenhagen Psychosocial Questionaire (COPSOQ), Kurzfragebogen zur Arbeitsanalyse (KFZA), BEK-Beschäftigtenbefragung Maßnahmenfindung z. B. per Gesundheitszirkel, Interview, Betr. Vorschlagswesen, Abteilungsworkshops

62 Was leistet der WAI was leistet er nicht? WAI eignet sich nicht für: Erfassung der Arbeitsbedingungen Generierung von Maßnahmen WAI geeignet für: Erfassung subjektiver Arbeitsfähigkeit Einsatz ggf. als Kennzahl für Erfolg von Maßnahmen des BGM Erweiterung des klassischen Kennzahlensystems (AU-Tage etc.) uschi dreiucker / pixelio.de

63 Historie - Struktur - Service WAI-NETZWERK

64 Historie ein Netzwerk für WAI-Anwender und Interessierte - gegründet 10/2003 auf Initiative der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) in Kooperation mit der Bergischen Universität Wuppertal - gefördert im Rahmen der Initiative Neue Qualität in der Arbeit (INQA) - Rund Mitglieder (Anwender und Interessierte) Aufgaben: - Erfahrungsaustausch zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit bei Beschäftigten fördern - Schnittstelle zwischen Wissenschaft und Praxis - Aufbau einer nationalen Datenbank mit WAI-Vergleichsdaten - Aktuelle Projektphase: Qualitätssicherung und Qualifizierung in der Anwendung des Work Ability Konzepts Artikel, Veranstaltungen, Newsletter und mehr unter

65 Struktur Wer ist Mitglied? WAI-Netzwerk-Mitglieder nach Gruppen (n = 948) Stand: Rehabilitationseinrichtungen 1% Mitarbeitervertretungen 2% Personen aus dem Öffentlichen Dienst 3% Sonstige 19% Personen aus Unternehmen 22% Sozialversicherung (KV, RV, UV) 4% Arbeitsmediziner (unternehmensintern und -extern) 14% Forscher und Studenten 12% Berater und Dienstleister in Gesundheitsförderung & Arbeitsschutz (ohne Arbeitsmediziner) 23%

66 Struktur Welche Interessen haben die Mitglieder? Betriebliches Gesundheitsmanagement 61,5 Alter und Arbeit Arbeits- und Gesundheitsschutz Individuelle (Gesundheits-)förderung Arbeitsgestaltung Rehabilitation/ berufliche Wiedereingliederung Consulting Wissenschaft/Lehre 42,5 40,6 38,6 33,8 32,4 25,3 23,4 Therapie 12,3 Versicherung 4,4

67 Service Angebote für Unternehmen und Öffentlichen Dienst Beratung bei der - Gestaltung eines wissenschaftlich abgesicherten Fragebogens für Mitarbeiterbefragungen - Erhebung, Auswertung und Interpretation der erhobenen Daten. Mitwirkung bei der Schulung zu Themen rund um den WAI. - Durchführung von Info-Veranstaltungen im Unternehmen - Vorstellung der Ergebnisse im Unternehmen - Moderation bei der Ableitung von Maßnahmen in Workshops.

68 Institut für Sicherheitstechnik an der Vorstellung Institut für Bergischen Sicherheitstechnik Universität (IST) Wuppertal an der Universität Wuppertal Vorstand Univ.-Prof. Dr.-Ing. Dipl.-Wirtsch.Ing. B. H. Müller (Vorsitzender) Univ.-Prof. Dr.phil. H. Häcker (stellv. Vorsitzender) Univ.-Prof. Dr.-Ing. E. Schmidt Univ.-Prof. Dr.-Ing. Dr.-Ing. E.h. B.-J. Vorath Fachgruppen Arbeit, Alter & Gesundheit * Arbeitsfähigkeit * Qualität der Pflege Diagnostik und Evaluation Psychosoziale Faktoren in öffentl. Verwaltungen Verfahrens- und Umwelttechnik