POSITIONSPAPIER ZUR FÖRDERUNG VON GLEICHSTELLUNG UND DIVERSITÄT IN DER FAKULTÄT NACHHALTIGKEIT IM ZEITRAUM VON

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1 FAKULTÄT NACHHALTIGKEIT POSITIONSPAPIER ZUR FÖRDERUNG VON GLEICHSTELLUNG UND DIVERSITÄT IN DER FAKULTÄT NACHHALTIGKEIT IM ZEITRAUM VON STAND »

2 In Anlehnung an die Charta der Vielfalt, von der Leuphana Universität 2015 unterzeichnet, sowie den Sustainable Development Goals mit ihren Schwerpunkten u.a. Chancen- und Geschlechtergerechtigkeit von den Vereinten Nationen im Jahr 2015 verabschiedet, gibt es Handlungsbedarf auf vielen Ebenen. Die Fakultät Nachhaltigkeit erkennt diesen und verpflichtet sich, in allen strukturellen und personenbezogenen Entscheidungen die Lehr-, Lern-, Arbeits- und Forschungsbedingungen für alle Mitglieder der Fakultät und die Studierenden chancengerecht zu gestalten und strukturelle sowie personelle Gleichstellungsstandards umzusetzen. Um eine familienfreundliche, geschlechter- und diversitätsgerechte sowie wertschätzende Hochschulkultur zu schaffen, ist es notwendig, Antidiskriminierung, Chancengerechtigkeit, Gleichstellung, Diversität und Inklusion in die täglichen Prozesse von Lehre, Forschung, Qualitätssicherung und Verwaltung sowie in das Studium zu integrieren und geeignete Maßnahmen umzusetzen. Dabei werden strukturelle und personelle Ziele und Maßnahmen angestrebt. Der Schwerpunkt der Fakultät Nachhaltigkeit im Bereich Gleichstellung, Diversität und Inklusion liegt in den kommenden Jahren in der Förderung von Wissenschaftlerinnen in der Promotions- und Postdoc- bzw. Habilitationsphase, um den Übergang in eine Regelprofessur zu fördern. Hierfür soll neben der Umsetzung von transparenten und strukturierten Verfahrensabläufen in Einstellungsverfahren die Rekrutierung von Frauen über die Ansprache in wissenschaftlichen Netzwerken sowie über regelmäßige Gespräche über mögliche Karrierewege in die Wissenschaft bereits in der Promotions- und Postdoc-Phase intensiviert werden. Zudem werden die Querschnittsthemen wie soziale Ungleichheit, Antidiskriminierung, Geschlechter- und Chancengerechtigkeit in Lehre, Forschung und Verwaltung gestärkt. Um diese Ziele mittel- bis langfristig zu erreichen, setzt die Fakultät auch konkrete personelle Ziele (siehe Tabelle unten).

3 Inhaltsverzeichnis Strukturelle Ziele und Maßnahmen 1 Ziel: Erhöhung des Anteiles von Frauen mit Regelprofessuren... 1 Ziel: Förderung von geschlechter- u. diversitätsbezogener und inter- u. transdisziplinärer Forschung... 1 Ziel: Geschlechter- und diversitätsgerechte Beteiligungskultur bezogen auf Gremien und Ämter... 2 Ziel: Geschlechter- und diversitätsgerechte Beteiligungskultur bezogen auf Studium und Lehre... 2 Ziel: Familienfreundliche sowie diversitätsgerechte akademische Gremienorganisation... 3 Ziel: Förderung einer geschlechtergerechten und diversitätsbezogenen Sprache und Kommunikation in Lehre, Forschung und Verwaltung... 3 Personelle Ziele 4 Arbeitskultur der Fakultät zur Förderung von Gleichstellung, Familienfreundlichkeit und Diversität 5

4 1 STRUKTURELLE ZIELE UND MAßNAHMEN ZIEL: ERHÖHUNG DES ANTEILES VON FRAUEN MIT REGELPROFESSUREN Zur Förderung der Frauen in der Wissenschaft, Lehre und Management an der Fakultät Nachhaltigkeit werden regelmäßig Übersichten mit Berufungsverfahren kommuniziert, verbunden mit der Aufforderung, diese in den wissenschaftlichen Netzwerken bekannt zu machen, exzellente Frauen gezielt anzusprechen und zur Bewerbung aufzufordern Geschäftsführung, Dekaninnen & potentielle Leiterinnen der Verfahren Es wird eine Übersicht erstellt mit exzellenten Frauen, die aktiv im Rahmen von Bewerbungs- und Berufungsverfahren angesprochen werden einschlägige Kolleginnen in der Fakultät Nachwuchswissenschaftler_innen werden bereits frühzeitig, gegen Ende des Masterstudiums (fast track), während der Promotions- und Post-doc-Phase, zur Reflektion möglicher Karrierewege zur Regelprofessur angeregt und angeleitet. Dies ist von den Betreuer_innen der Doktorand_innen und Post-doc- Mitarbeiter_innen in den Betreuungsgesprächen zu gewährleisten Gesprächs-Leitfaden von Professor Henrik von Wehrden Im PhD-Studium wird ein eintägiger Gender-Slot integriert Die Fakultät Nachhaltigkeit entwickelt ein Strategiepapier zur Realisierung von Dual Career Optionen Vicky Temperton Unter Ausschöpfung der rechtlichen Möglichkeiten und der Beteiligung entscheidungsrelevanter Gremien möchte die Fakultät Nachhaltigkeit ihre Mitarbeiter_innen bei Dual-Career-Optionen unterstützen ZIEL: FÖRDERUNG VON GESCHLECHTER- U. DIVERSITÄTSBEZOGENER UND INTER- U. TRANSDISZIPLINÄRER FORSCHUNG Im aktuellen DFG Graduiertenkolleg-Antrag Landscape Sustainability, an welchem viele Professor_innen der Fakultät beteiligt sind, werden Geschlechterperspektiven als Analysekategorie involviert Im Clusterantrag werden Diversitätsaspekte in der Forschung mit analysiert Im Entwicklungsplan der Universität bis 2025 hat die Fakultät die Förderung und Relevanz der Querschnittsthemen Gender und Diversity für die Wissenschaftsinitiative Nachhaltigkeit als eines ihrer Ziele formuliert. Eine noch stärkere Integration dieser Themen in Forschung, Lehre und Transfer wird weiterhin angestrebt. Genderforschung soll auch in Projekten stärker berücksichtigt werden (siehe Empfehlungen der Broschüre Genderforschung und die neue Governance der Wissenschaft 2016) 1 1 Kahlert, Heike (2016): Genderforschung und die neue Governance der Wissenschaft. Stiftungsuniversität Hildesheim, Hildesheim.

5 2 ZIEL: GESCHLECHTER- UND DIVERSITÄTSGERECHTE BETEILIGUNGSKULTUR BEZOGEN AUF GREMIEN UND ÄMTER Gemäß der Berufungsordnung wirken in Berufungskommissionen mindestens 40% stimmberechtigte Frauen mit, davon die Hälfte aus der Gruppe der Hochschullehrer_innen Dekanat & Geschäftsführung Zur Erhöhung des Anteiles an (Nachwuchs-)Wissenschaftlerinnen sollen gezielt Frauen als Ehrenpromovendinnen und Honorarprofessorinnen gesucht und dem Fakultätsrat vorgeschlagen werden, um deren Anteil zu erhöhen (siehe Tabelle unten) Dekanat & Geschäftsführung Frauen werden explizit vor Beginn einer neuen Amtsperiode von der Geschäftsführung zur Beteiligung in Gremien aufgefordert, dabei wird berücksichtigt, dass der deutlich geringere Anteil an Professor_innen in der Fakultät zu einer stark überproportionalen zeitlichen Belastung derselben durch Gremientätigkeiten führt. 2 Aufgrund fehlender Kompensationsmöglichkeiten dieser überproportionalen Belastung ist eine grundsätzliche geschlechterparitätische Gremienbeteiligung derzeit nicht umsetzbar. Dekanat & Geschäftsführung Künftig sollen Gremientätigkeiten sowie die Teilnahme an Berufungskommissionen oder anderen Hochschulformaten, Interviews mit Studierenden von den Beteiligten selbst erfasst werden, die Möglichkeit einer möglichst vollständigen und gerechten Berücksichtigung dieser Tätigkeiten bei der leistungsbezogenen Mittelvergabe wird in der in der übernächsten Haushaltsplanung von der Haushaltskommission geprüft. ZIEL: GESCHLECHTER- UND DIVERSITÄTSGERECHTE BETEILIGUNGSKULTUR BEZOGEN AUF STUDIUM UND LEHRE Verankerung von Brückenkursen, z. B. im Bereich Chemie, um Studierenden mit unterschiedlicher Vorbildung die Studieneingangsphase zu erleichtern Studiendekanat Lehrende und Lehrbeauftragte werden dazu angeregt, ihre Veranstaltungen für das Gender-Diversity-Zertifikat und für Studierende mit Fluchterfahrung zu öffnen Aufnahme in die Semesteranfangsmail des Studiendekanats Lehrende und Lehrbeauftragten der Fakultät werden aufgefordert, bei der Organisation der Lehrveranstaltungen die Belange von Studierenden mit Behinderungen oder chronischen Krankheiten zu berücksichtigen Aufnahme in die Semesteranfangsmail des Studiendekanat 2 Vom zentralen Gleichstellungsbüro wird die Möglichkeit der Änderung der Richtlinie für Forschungsfreisemester geprüft, mit dem Ziel, Gremientätigkeiten im Punktesystem für die Beantragung von Forschungsfreisemestern zu berücksichtigen.

6 3 Die Querschnittsthemen Inklusion, soziale Ungleichheit, Antidiskriminierung, Geschlechtergerechtigkeit und Chancengleichheit sollen stärker in das Curriculum aufgenommen werden. - z. B. Lehre von Prof. Simone Abels zum Thema Inklusion Adressierung von Gleichstellungs-, Diversitäts- und Antidiskriminierungsaspekten in Austauschformaten mit Lehrenden und Studierenden, wie z. B. in den regelmäßig stattfindenden Qualitätszirkeln ZIEL: FAMILIENFREUNDLICHE SOWIE DIVERSITÄTSGERECHTE AKADEMISCHE GREMIENORGANISATION Wissenschaftliche Veranstaltungen der Fakultät wie z. B. Sustainability Lectures finden, wenn möglich und sinnvoll, ab April 2017 von bis Uhr statt Organisation durch die Geschäftsführung ZIEL: FÖRDERUNG EINER GESCHLECHTERGERECHTEN UND DIVERSITÄTSBEZOGENEN SPRACHE UND KOMMUNIKATION IN LEHRE, FORSCHUNG UND VERWALTUNG Einladungen zu wissenschaftlichen Veranstaltungen werden in der Regel zweisprachig verfasst, insbesondere in den deutschen Versionen wird auf eine gendergerechte und diversitätsfördernde Sprache geachtet Geschäftsführung/Dekanat Im verkehr oder sonstigen Schriftverkehr wird darauf geachtet, dass insbesondere deutsche Versionen auf einer geschlechtergerechten und diversitätsbezogenen Sprache basieren Geschäftsführung/Dekanat In der Öffentlichkeitsarbeit der Fakultät wird gezielt diversitätsorientiertes und antidiskriminierendes Text-, Bild- sowie audio-visuelles Material gestaltet und verwendet Geschäftsführung/Dekanat

7 4 PERSONELLE ZIELE Wissenschaftliche Karrierestufen Aktuelle Situation Professuren Stand , Absolvent_innen Stand WS 2015/16 Studierende und Promotions-studierende SS 2016 Ziel bis 2018 (und darüber hinaus) Geschlechteranteile absolut in Prozent W M W M W M Leitungen Dekanate ,3 66,7 im Mittel 50 im Mittel 50 Regelprofessuren W2/W ,7 73, Professuren auf Zeit ,0 75,0 Juniorprofessuren mit/ohne Tenure Track ,0 25, Nachwuchsgruppenleitungen Habilitationen Wissenschaftliche Mitarbeiter_innen ,8 48,2 Ehren- und Honorarprofessor_innen 2016: 1HP 2016: 2HP zukünftig 50 Vorschläge mind. im Wechsel zukünftig 50 Vorschläge mind. im Wechsel Promotionsstudierende ,3 35,7 Masterabsolvent_innen ,4 55,6 Bachelorabsolvent_innen ,9 34,1 Studierende ,6 37,4 nicht wissenschaftliches Personal ,3 10,07

8 5 ARBEITSKULTUR DER FAKULTÄT ZUR FÖRDERUNG VON GLEICHSTELLUNG, FAMILIENFREUNDLICHKEIT UND DIVERSITÄT Die oben beschriebenen strukturellen und personellen Ziele und Maßnahmen zur Gleichstellung, Familienfreundlichkeit und Diversität werden durch einen Diskurs über diese Themen flankiert und weiterentwickelt. Die Wertschätzung von Diversität in der Arbeitskultur und die aktive Integration aller Beteiligten wird in fakultätsinternen Veranstaltungen gefördert, indem folgende Aspekte regelmäßig adressiert werden: Wertschätzung der bereits gelebten Arbeitskultur im Hinblick auf Gleichstellung, Familienfreundlichkeit und Diversität in seiner gesamten Vielfalt; Reflektion über Wissenschaftspraxis in Bezug auf das Potential von Diversität, die Qualität wissenschaftlicher Arbeit zu stärken; Reflektion über das Spannungsfeld von externen Anreizsystemen in Forschung und Wissenschaft und dem, was eine diversitätsfördernde Arbeitskultur in der Universität ausmacht (vgl. Fischer, J. et al. (2012) An academia beyond quantity: a reply to Loyola et al. and Halme et al. Trends Ecol. Evol. 27, ). Integration von soft skills in die gerichtsfesten Ausschreibungstexte für Berufungen und Stellenbesetzungen, welche eine diversitätsgerechte Hochschulkultur fördern wie z. B. positive Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit Menschen verschiedener Religionen, Nationalitäten und Gender- Orientierung. Ansprechpartner_innen und Ressourcen: Gleichstellungsbeauftragte der Fakultät: Dr. Agnes Friedel, Dr. Fabienne Gralla, Prof. Dr. Jantje Halberstadt, Gleichstellungsbüro der Leuphana Universität Lüneburg: Leuphana Netzwerk Geschlechter- und Diversitätsforschung: Leuphana Universität Lüneburg Scharnhorststraße Lüneburg»