CAREER MONITOR WAS PERSONALISTINNEN WOLLEN

Transkript

1 CAREER MONITOR WAS PERSONALISTINNEN WOLLEN Was müssen BewerberInnen künftig besonders gut können? Der zeigt, welche Kompetenzen den Unterschied machen und was PersonalistInnen wirklich wichtig ist. Mit welchen Fähigkeiten kann man Unternehmen und ihre PersonalexpertInnen beeindrucken? Welche Kompetenzen sind derzeit besonders gefragt? Der CAREER Monitor dokumentiert jährlich auf Basis einer umfassenden Erhebung, welche Kompetenzen besonders wichtig sind und stärker nachgefragt werden als andere. Im Rahmen der Erhebung wurden die rund zur Teilnahme eingeladenen Personalverantwortlichen im Detail gefragt, womit BewerberInnen bei ihnen punk- ABB. 1 KÜNFTIG GEFORDERTE FÄHIGKEITEN (Auswahl von 10 Kriterien) Unternehmerisches Denken Kommunikationsfähigkeit Entscheidungsfähigkeit Lösungs-/Zielorientierung Empathie/Soziale Kompetenz Vernetztes Denken & Arbeiten Leistungsbereitschaft/Engagement Kritikfähigkeit/Selbstreflexion Ausdauer/Belastbarkeit Offenheit für Veränderung Hands-on-Mentalität Eigenmotivation Durchsetzungsvermögen Führungsvermögen Teamfähigkeit Konfliktlösungskompetenz Authentizität Flexibilität Kundenorientierung Analytisches Denken Networking-Fähigkeit (Kontakte knüpfen) Resilienz Kreativität/Innovationskraft Ehrlichkeit 2 29 % 28 % % 37 % 69 % % 59 % 67 % 5 50 % 51 % 48 % 43 % 49 % 79 % 0 % 40 % 60 % 80 % 100 %

2 ten können. Der Jahresvergleich zeigt, was sich geändert hat. UNTERNEHMERISCHES DENKEN UND KOMMUNIKATIONSFÄHIGKEIT GEFRAGT Die Ansprüche an die künftigen MitarbeiterInnen zeigen ein klares Bild (s. Abb. 1): Die wichtigste geforderte Fähigkeiten ist weiterhin unternehmerisches Denken (69 % der Nennungen). Auf Platz 2 in der Rangliste liegt Kommunikationsfähigkeit, die bereits 6 nachfragen (2017: ). Dann folgen Entscheidungsfähigkeit (6) und Lösungs-/Zielorientierung (59 %). Empathie/ Soziale Kompetenz sowie vernetztes Denken & Arbeiten (je ) werden ebenfalls stark nachgefragt. Insgesamt zeigt sich, dass unternehmerische Fähigkeiten von BewerberInnen für Unternehmen hohen Stellenwert haben. Die Erhebungen des CAREER Monitors machen dabei deutlich, dass auch in großen Unternehmen unternehmerisches Denken in erheblichem Ausmaß nachgefragt wird: Unternehmen mit mehr als MitarbeiterInnen fordern zu 71 % unternehmerisches Denken und Handeln ein. Ein ebenso hoher Anteil legt auf Lösungs-/Zielorientierung großen Wert. Bei Unternehmen bis 50 MitarbeiterInnen zeigt die Studie, dass Kundenorientierung eine Top-Qualität künftiger MitarbeiterInnen sein sollte () (s. Abb. 2). Alle MitarbeiterInnen haben in solchen ABB. 2 KÜNFTIG GEFORDERTE FÄHIGKEITEN (nach Mitarbeiterzahl) Kommunikationsfähigkeit Unternehmerisches Denken Kundenorientierung Kritikfähigkeit/Selbstreflexion Entscheidungsfähigkeit Lösungs-/Zielorientierung Empathie/Soziale Kompetenz Eigenmotivation Ausdauer/Belastbarkeit Vernetztes Denken & Arbeiten Hands-on-Mentalität Offenheit für Veränderung Teamfähigkeit Konfliktlösungskompetenz Analytisches Denken Ehrlichkeit Authentizität Führungsvermögen Kreativität/Innovationskraft Leistungsbereitschaft/Engagement Durchsetzungsvermögen Networking-Fähigkeit (Kontakte knüpfen) Flexibilität Lernfähigkeit 13 % 13 % 2 29 % % 50 % 58 % 58 % % 69 % 71 % 71 % 1 50 MitarbeiterInnen mehr als MitarbeiterInnen 0 % 40 % 60 % 80 % 100 %

3 Unternehmen die Aufgabe, Maß am Kunden zu nehmen und möglichst kundennahe zu agieren. WO DER KÜNFTIGE ARBEITGEBER SUCHT Es ist nicht egal, wo und wie man sich künftigen Arbeitgebern präsentiert. Bestimmte Formate nützen diese nämlich deutlich intensiver als andere. Der zeigt (s. Abb. 3): Online-Stellenmärkte sind mit bereits 9 die wichtigste Quelle bei der Suche nach neuen MitarbeiterInnen Tendenz steigend. Das interne Recruiting (81 %) behält seinen hohen Stellenwert. Nicht nur Universitäten/Hochschulen haben spürbar an Bedeutung für die Personalsuche gewonnen (6). Auch Social Media haben ihren Stellenwert von auf 61 % massiv ausbauen können und das binnen Jahresfrist. Eine fixe Konstante bleiben PersonalberaterInnen (), der spätestens bei Jobs im mittleren Management für viele Unternehmen Pflicht ist. Initiativbewerbungen () sind ebenso sinnvoll wie die Kontaktaufnahme bei Fremdveranstaltungen (46 %). Die Tendenz ist damit klar: Der Online-Bereich wird für BewerberInnen immer mehr zum entscheidenden Spielfeld. Wer dort attraktiv und überzeugend ABB. 3 WIE WERDEN KÜNFTIG MITARBEITER/INNEN GESUCHT? (Mehrfachauswahl) Online-Stellenmärkte 9 9 Internes Recruiting/Personalentwicklung 81 % 83 % Universitäten/Hochschulen (Career Center, Kooperationen ) 6 Social Media (XING, Facebook, LinkedIn ) 61 % Personalberater/ Personaldienstleister/Headhunter Initiativbewerbungen/Karriereseite der Unternehmenswebsite 60 % Fremdveranstaltungen (Messen/Veranstaltungen ) 46 % 43 % Printanzeigen 37 % MitarbeiterInnen- Empfehlungsprogramme 29 % Eigeninitiativen (Veranstaltungen, Promotions, Unternehmenswebsite ) AMS 3 Active Sourcing (BewerberInnendatenbanken ) 2 Mobile Recruiting 2 Talent Relationship Management 1 0 % 40 % 60 % 80 % 100 %

4 präsent ist, hat die besseren Chancen, gefunden zu werden. SOCIAL MEDIA IM VERGLEICH Die wachsende Bedeutung von Social Media für Bewerbungen schlägt sich in den Erhebungen des CAREER Monitors auch bei der Frage nieder, welche Kanäle für Social Media Recruiting genutzt werden (s. Abb. 4). Klar in Führung bei der BewerberInnenansprache im Social Web ist XING (70 %), gefolgt von LinkedIn (59 %) und Facebook (53 %). Hinter dieser Spitzengruppe liegen kununu (), whatchado (21 %), hokify () und YouTube (1). Sogar Instagram und Twitter (je 9 %) werden von den Personalprofis genutzt, um künftige MitarbeiterInnen zu adressieren. Im Überblick zeigt sich, dass alle Recruiting-Kanäle im Jahresvergleich klar an Bedeutung gewonnen haben. Gerade 11 % der Befragten geben an, keinerlei Social-Media-Recruiting-Aktivitäten zu setzen. Die Social-Media-Welt ist damit zu einer entscheidenden Plattform für BewerberInnen und RecruiterInnen geworden ein echter Karriere-Marktplatz, auf dem man professionell ABB. 4 GENUTZTE MEDIEN FÜR SOCIAL MEDIA RECRUITING (Mehrfachauswahl) XING 63 % 70 % LinkedIn 4 59 % Facebook 53 % kununu whatchado hokify YouTube % 21 % Keine 7 % 11 % Instagram 3 % 9 % Twitter Blog Stack Overflow 9 % 8 % WhatsApp 1 % Snapchat 1 % 0 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 %

5 auftreten muss. Worauf man dabei achten sollte, zeigt der AKADEMIKERiNNEN-GUIDE ab Seite 96. UNTERNEHMEN BEIM FAKTEN-CHECK Klar ist auch, dass Unternehmen Social Media nutzen, um mehr über die BewerberInnen zu erfahren. Informationen, die in Bewerbungsunterlagen nicht vorkommen, sind manchmal aussagekräftiger als die Bewerbungsunterlagen selbst. Der CAREER Monitor zeigt: Erste Quelle ist für die PersonalistInnen XING mit 51 %, gefolgt von LinkedIn mit 48 %, Facebook mit und Suchmaschinen (Google, Yahoo, Bing) mit 41%. Immerhin der Befragten geben an, keinerlei derartige Recherchen anzustellen (s. Abb. 5). Optische Eindrücke holen auch über Instagram ein. Generell zeigt sich, dass der Social-Media-Check der BewerberInnen durch Unternehmen im Ansteigen begriffen ist wobei das Karrierenetzwerk LinkedIn den stärksten Zuwachs verbuchen kann. Die Unternehmen bemühen sich nach den Ergebnissen des CAREER Monitors um zusätzliche, aussagekräftige Informationsquellen, ABB. 5 ZUSÄTZLICHE INFORMATIONEN AUS FOLGENDEN MEDIEN (Mehrfachauswahl) XING 51 % 53 % LinkedIn 48 % Facebook 41 % Suchmaschinen (Google, Yahoo, Bing,...) 41 % 4 Keine Instagram Twitter Stack Overflow YouTube 1 % 1 % Blogs 0 % 0 % 40 % 50 % 60 %

6 um BewerberInnen besser einschätzen zu können. WELCHE INFORMATIONEN INTERESSANT SIND Passen Schein und Sein zusammen? Hält die/ der BewerberIn, was die Bewerbungsunterlage verspricht? Bei der Analyse der Online-Präsenz von BewerberInnen (s. Abb. 6) setzen PersonalistInnen klare Prioritäten: Für ist es wichtig zu überprüfen, ob die Profile/Postings mit den Angaben in der Bewerbung zusammenpassen oder ob es Widersprüche und Lücken gibt. 3 wollen wissen, wie die BewerberInnen mit dem Thema Privatsphäre umgehen wird sie gewahrt oder nicht? 28 % der Arbeitgeber kontrollieren, ob Inhalte und Fotos der BewerberInnen zur Positionierung des Unternehmens passen. Auffällige Piercings und Tattoos sind bekanntlich nicht in allen Branchen gefragt. Und 2 überprüfen, ob Profil/ Postings und das Profil der ausgeschriebenen Stelle vereinbar sind. Ein Thema, das wichtiger wird: Welche Netzwerk-Kontakte hat die/der BewerberIn eigentlich? Dies überprüft jedes zehnte Unternehmen, so der CAREER Monitor. Ebenfalls wichtig für ABB. 6 AUF WELCHE BEWERBERINFORMATION WIRD IM INTERNET GEACHTET? Stimmen die Profile/Postings der BewerberInnen mit den Angaben in der Bewerbung überein? Inwieweit wird die Privatsphäre gewahrt? 3 Passen die von den BewerberInnen geposteten Inhalte inkl. Fotos zur Positionierung des Unternehmens? 28 % Passen die von den BewerberInnen geposteten Inhalte inkl. Fotos zum Profil der Stelle? 2 3 Persönliche Netzwerk-Kontakte Ist das Online-Involvement (Frequenz der geposteten Inhalte) intensiv? 9 % 0 % 40 % 50 %

7 Unternehmen ist, ob BewerberInnen sehr stark in die Online-Welt involviert sind oder nicht (9 %). WAS BEIM VORSTELLUNGSGESPRÄCH ZÄHLT Der CAREER Monitor erhob auch, was offline beim Vorstellungsgespräch für PersonalistInnen wichtig ist (s. Abb. 7). Dabei zeigt sich: Die Persönlichkeit (Wie gut passt die/der BewerberIn ins Unternehmen?) ist das mit Abstand (67 %) wichtigste Kriterium. Danach folgen fachliche Kompetenz (je 41 %) und Erscheinung. Wichtig sind auch Vorbereitung () und Motivation (). Soziale Kompetenz (21 %) und verbale Ausdrucksfähigkeit () spielen beim ersten Termin eine vergleichsweise geringe im Jahresvergleich aber gestiegene Rolle, wobei die Unternehmen auf Umgangsformen wieder größeren Wert legen (2). Interessantes Detail: Das Thema Gehaltsvorstellung () ist für die Unternehmen beim ersten Treffen praktisch kein Thema. Auch die persönliche Sympathie blenden die PersonalexpertInnen () mehrheitlich aus. Tatsache ist, dass die persönliche Performance ein ganz entscheidender Punkt beim ersten Kontakt mit dem möglichen Arbeitgeber ist. ABB. 7 HAUPTAUGENMERK BEIM VORSTELLUNGSGESPRÄCH (Auswahl von 3 Kriterien) Persönlichkeit (Wie gut passt der/die BewerberIn ins Unternehmen?) 67 % 71 % Fachliche Kompetenz Erscheinung (Erster Eindruck, Körperhaltung, Kleidung ) 41 % 41 % 48 % Vorbereitung (Wie gut ist der/die BewerberIn über den Arbeitgeber informiert?) Motivation Umgangsformen (Pünktlichkeit, Höflichkeit, gutes Benehmen, nicht ins Wort fallen ) Authentizität Soziale Kompetenz Verbale Ausdrucksfähigkeit 21 % Gehaltsvorstellung Sympathie 0 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 %

8 Man muss sich sehr gut darauf vorbereiten, um bestmögliche Wirkung zu erzielen (Tipps ab Seite 94). WIE BEWERBUNGSUNTERLAGEN ÜBERZEUGEN Was ist für Unternehmen rund um schriftliche Bewerbungen besonders wichtig? Der bringt ein klares Ergebnis (s. Abb. 8): Die Motivation für die Bewerbung (69 %) führt eindeutig vor dem Faktor einschlägige Berufserfahrung/Praktika (6). Die Unternehmen suchen nach MitarbeiterInnen, die für ihre Aufgaben brennen. An dritter Stelle in der Rangliste liegt das Fachwissen (), gefolgt von der Häufigkeit des Arbeitgeberwechsels (). Aus- und Weiterbildungen () sind ebenso interessant wie die formal korrekte, übersichtliche Gestaltung der Bewerbungsunterlagen (). Sprachkenntnisse und ein lückenloser Lebenslauf (je 2) sind ebenfalls Anliegen der Unternehmen. Dass bei BewerberInnen auch erkennbare Werte festzustellen sind, ist wichtig. Relevant für schriftliche Bewerbungen ist somit, dass die Motivation für das Unternehmen und den ausgeschriebenen Job vorhanden und nachvollziehbar dargestellt ist. Wer nicht weiß, warum er sich bewirbt, wird beim weiteren Bewerbungsverfahren wenig überzeugen können. ABB. 8 HAUPTAUGENMERK BEI SCHRIFTLICHEN BEWERBUNGEN (Auswahl von 5 Kriterien) Motivation für die Bewerbung Einschlägige Berufserfahrung/Praktika Fachwissen Häufigkeit des Arbeitgeberwechsels Aus- und Weiterbildungen Formal korrekte, übersichtliche Gestaltung der Unterlagen Vollständigkeit der Unterlagen Sprachkenntnisse Lückenloser Lebenslauf Erkennbare Werte Zielstrebiger Werdegang Arbeitszeugnisse/Empfehlung Ansprechendes Foto Verbale Ausdrucksfähigkeit Außerberufliches Engagement (in Vereinen, Organisationen ) Studiendauer Alter Schulzeugnisse/Studienerfolg Auslandsaufenthalte/Internationale Erfahrung 17 % % 13 % 1 7 % 3 % 6 % 7 % 28 % 0 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 53 % 6 69 % 76 %

9 WAS ARBEITGEBER BIETEN Zusätzlich zu den Anforderungen der Unternehmen an BewerberInnen ist es gut zu wissen, mit welchen Besonderheiten die Unternehmen bei BewerberInnen punkten wollen. Einblicke in die Eigenwahrnehmung von Betrieben bieten zudem konkrete Anknüpfungspunkte für die Bewerbung. Der CAREER Monitor zeigt, was Unternehmen nach ihren eigenen Angaben attraktiv macht (s. Abb. 9). Es ist vor allem selbstständiges Arbeiten (). Weit dahinter liegen flexible Arbeitszeiten und flache Hierarchien (je 43 %) sowie ein sicherer Arbeitsplatz () und eine gute Work-Life-Balance (). Letztere hat im Jahresvergleich ebenso massiv an Bedeutung gewonnen wie der große Verantwortungsbereich (). Zum Vergleich: Mit zusätzlichen Urlaubstagen ködern gerade der Unternehmen ihre BewerberInnen. Insgesamt zeigt sich: Analog zur Nachfrage nach unternehmerisch denkenden MitarbeiterInnen bieten die Unternehmen Selbstständigkeit, Verantwortung und bessere Vereinbarkeit zwischen Privatleben und Beruf als Assets für ihr künftiges Personal an. Der ist auch unter zu finden. ABB. 9 WAS UNTERNEHMEN/INSTITUTIONEN ATTRAKTIV MACHT (Auswahl von 5 Kriterien) Selbstständiges Arbeiten Flexible Arbeitszeiten Flache Hierarchien Sicherer Arbeitsplatz Work-Life-Balance (Home-Office ) Großer Verantwortungsbereich Unternehmenswerte und -kultur Individuelle Weiterbildungsmöglichkeiten Individuelle Karriereplanung MitarbeiterInnen-Rabatte Teamspirit Sehr gute Verkehrsanbindungen/Lage Bekanntheitsgrad des Arbeitgebers Internationalität Sehr gute Verdienstmöglichkeiten Kantine bzw. vergünstigte Verpflegung Zusätzliche Vergütungen Firmenevents (Firmenausflüge ) Moderne Büroausstattung Parkplätze Kinderbetreuungsmöglichkeit im U. Infos über Unternehmensentwicklung, -ziele, -entscheidungen Attraktive Sachleistungen Zusätzliche Urlaubstage Mentoring-Systeme % 1 8 % 6 % 7 % 6 % 6 % 11 % 21 % 21 % 2 28 % 37 % 37 % 59 % 43 % 43 % 0 % 40 % 50 % 60 %