(Back-)Rezept gegen den Fachkräftemangel

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1 (Back-)Rezept gegen den Fachkräftemangel Datum: :08 Uhr Pressemitteilung von: TrainArt Academy Kategorie: Beruf + Bildung Zeichen: 8084 (ohne Leerzeichen + Überschrift) Kompetenzbasierte Personalentwicklung Qualifiziertes Fach- und Führungspersonal ist knapp. Da wäre es doch schön, wenn es ein einfaches Rezept gäbe, sich die passenden Mitarbeiter selber zu backen. Also bitte hier ist es: Man nehme... eine ordentliche Portion Nachdenken darüber, welche Aufgaben im Unternehmen heute und in der Zukunft zu erledigen sind und welche Kompetenzen dafür an den unterschiedlichen Stellen benötigt werden Man prüfe... welche Backzutaten (=Kompetenzen) bei welchem Mitarbeiter vorhanden sind Man entscheide... wie und bei wem die fehlenden Kompetenzen zu entwickeln sind Und schon hat man eine an den Strategien und Zielen des Unternehmens sowie den Potenzialen und Kompetenzen der Mitarbeiter ausgerichtete Personalentwicklung. Und solch eine kompetenzbasierte Personalentwicklung ist ein hochwirksames Rezept für nachhaltigen Unternehmenserfolg trotz Fachkräftemangel Was bedeutet kompetenzbasiert? Im Unternehmenskontext verstehen wir unter Kompetenzen ein Set von Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrungen und Einstellungen, das Mitarbeiter dazu befähigt, ihre Aufgaben effektiv zu bewältigen. In der betrieblichen Praxis hat sich für die Beschreibung der notwendigen und die Beurteilung der vorhandenen Kompetenzen ein Modell mit vier Kompetenzfeldern bewährt: - Fachkompetenz - Methodenkompetenz - Sozialkompetenz - Persönlichkeitskompetenz Diese Kompetenzfelder werden für jede Stelle konkretisiert, beschrieben und gewichtet. Wir gehen also von den Aufgaben aus, die an einer bestimmten Stelle zu erfüllen sind, bestimmen die dafür nötigen Kompetenzen und gleichen diese dann mit den individuellen Kompetenzen der Mitarbeiter ab.

2 Wie können Mittelständler dieses Rezept umsetzen? Wenn Mittelständler sich manchmal schwer damit tun, die für eine sinnvolle Personalentwicklung notwendigen personellen und finanziellen Ressourcen bereit zu stellen, liegt es meist nicht an fehlenen Ressourcen, sondern es fehlt schlicht das Know-how für die Umsetzung und um praxis- und mittelstandsgerechte Tools hierfür. Dabei ist es eigentlich ganz einfach. Mit dem nachstehenden 7-Schritte-Plan ist es für jedes Unternehmen möglich, eine kompetenzbasierte und effektive Personalentwicklung zu betreiben und sich so ihre idealen Mitarbeiter zu backen: 1. Schritt: Definieren Sie die zukünftig benötigten Mitarbeiterkompetenzen Was müssen Ihre Mitarbeiter zukünftig leisten? Welche Aufgaben bleiben erhalten, welche werden zukünftig entfallen, welche neuen Aufgaben kommen auf sie zu? Welche zusätzlichen Kompetenzen sind damit notwendig? Sie sollten hierbei durchaus einen Zeitraum von 2-3 Jahren im Blick haben, denn Mitarbeiterentwicklung funktioniert nicht auf Knopfdruck, sondern braucht Zeit. 2. Schritt: Überprüfen Sie den aktuellen Status Ihrer Mitarbeiter Über welche Kopmpetenzen verfügen Ihre Mitarbeiter heute? Entsprechen diese den aktuellen und den zukünftigen Anforderungen an die Stelle? Welche Kompetenzen werden derzeit nicht genutzt? Installieren Sie - sofern noch nicht geschehen - die erforderlichen Instrumente für eine kontinuierliche Kompetenzerfassung. Dazu zählen z.b. Stellenbeschreibungen oder Stellenkompetenzprofile, regelmässige Mitarbeitergespräche und als Tool eine auf den Bedarf Ihres Unternehmens ausgerichtete Mitarbeiter-Potenzialanalyse. 3. Schritt: Erstellen Sie Ihre Personalbedarfsplanung Ausgehend von Schritt 1 (SOLL) und Schritt 2 (IST) formulieren Sie Ihre qualitative und quantitative Personalbedarfsplanung, d.h. Sie legen fest, wie viele Mitarbeiter mit welchen Kompetenzen Sie in welchem Zeitraum benötigen. Ein wichtiger Teil-Aspekt, der erstaunlich oft vernachlässigt wird, ist die Frage, welche Mitarbeiter Sie in absehbarer Zeit verlassen werden (normale Fluktuation + Ausscheiden wegen Erreichen der Altersgrenze). Welche besonderen Kompetenzen verlieren Sie damit? Diese Personalbedarfsplanung stellt die Basis dar sowohl für Personaleinstellungen als auch für Ihre Massnahmen zur Personalentwicklung. Zweckmässigerweise werden Sie diese Planung mindestens einmal jährlich überprüfen und aktualisieren. 4. Schritt: Planen Sie Ihre Personalentwicklung Planloser Aktionismus ist in der Personalentwicklung genauso schädlich wie in allen anderen Bereichen. Sie fassen deshalb in Ihrem PE-Plan die unterschiedlichen Kompetenzanforderungen zu Themenblöcken zusammen und gewichten diese entsprechend ihrer Bedeutung ihrer Dringlichkeit. Die einfachste Möglichkeit hierfür ist, eine Matrix zu erstellen, in die Sie auch die jeweils für die einzelnen Themen vorgesehenen Mitarbeiter eintragen: 5. Schritt: Legen Sie die geeigneten Personalentwicklungs-Instrumente fest Nachdem Sie wissen, welche Mitarbeiter welche Kompetenzen ausbauen bzw. erwerben sollen, besteht der nächste Schritt darin, zu planen, wie Sie diese Ziele am

3 effektivsten erreichen können. Neben dem klassischen PE-Instrument Training, stehen hier u.a. interne Schulungen, die elektronische Medien wie CBT, WBT, Intranet etc., Coaching, Training on-the-job, Nachwuchsförderprogramme, Job-Rotation, Mentoring, Assessment-Center und Fachliteratur zur Auswahl. Technische Schulungen werden in vielen Unternehmen intern durchgeführt, da es oft schwierig ist, externen Sachverstand für unternehmensspezifische Technikfragen zu finden. Wenn es um die Entwicklung von Führungskompetenz geht, sind offene Seminare eine Möglichkeit. Im Einzelfall kann jedoch auch ein individuelles Coaching die bessere Wahl sein. Wenn mehrere Mitarbeiter zum gleichen Themenbereich Unterstützung brauchen, bietet sich ein auf den konkreten Bedarf zugeschnittenes Inhouse-Training an. Wenn Sie Personalentwicklung als strategisches Instrument der Unternehmensführung betrachten, wird es schnell klar, welche Themen zielführend mit eigenen Ressourcen bearbeitet werden können und wann eine Investition in externes Know-how klüger ist. 6. Schritt: Bestimmen Sie den optimalen Partner für die jeweiligen Massnahmen Ob Sie sich im Einzelfall für eine interne Lösung oder für den Einkauf externer Leistungen entschieden haben, die Frage: Wer soll diese Massnahme durchführen? will beantwortet werden. Widerstehen Sie der Versuchung, eine schnelle Antwort zu geben, wie z.b.: Technische Schulungen macht bei uns immer unser Meister. oder Telefontraining soll die Trainerin XXX machen, die hat ja auch schon das Thema Projektmanagement bei uns gemacht. Wenn es um eine interne Schulung geht, beantworten Sie sich die folgenden Fragen: Wer ist fachlich dafür kompetent? Wer davon verfügt über genügend methodische Kompetenz? Ist der damit verbundene Aufwand (einschliesslich der notwendigen Vorbereitung) für diesen Mitarbeiter vertretbar? Findet er/sie die nötige Akzeptanz bei den Mitarbeitern? Geht es darum, einen externen Trainer oder Coach auszuwählen, klären Sie folgende Fragen: Welche Spezialisierung, Schwerpunkte und Branchenkenntnisse hat der Trainer / Coach? Verfügt er/sie über Praxiserfahrung oder lediglich über akademisches Wissen? Bietet der Trainer zusätzlich auch Einzelgespräche/ Einzelberatung an? Sind die Teilnehmer aktiv eingebunden oder hält der Trainer überwiegend Vorträge? Wie unterstützt der Trainer / Coach eine nachhaltige Praxisumsetzung? Nehmen Sie sich mindestens die Zeit, die Sie sich für jede andere Investitionsentscheidung in vergleichbarer Grössenordnung auch nehmen würden, denn Ihre Mitarbeiter sind Ihr wichtigstes Kapital. 7. Schritt: Überprüfen Sie die Qualität und die Ergebnisse

4 Niemand käme auf die Idee, für eine Maschine einige tausend Euro zu investieren ohne zu überprüfen, ob die Maschine einwandfrei läuft und ob sie die gewünschten Ergebnisse liefert. Erstaunlich viele Unternehmen tun aber genau das, wenn die Investition ihre Mitarbeiter betrifft. Planen Sie für jede Massnahme von vornherein eine sinnvolle Qualitätssicherung und praxisgerechte Erfolgsmessungen ein. Personalentwicklung ist kein Selbstzweck, sondern soll beitragen zur Erreichung Ihrer unternehmerischen Ziele. Klären Sie deshalb für jede Massnahme bereits im Vorfeld den konkret erwarteten betrieblichen Nutzen. Beurteilen Sie die erreichten Verbesserungen und kontrollieren Sie Ihren ROI (Return on Investment). Ernsthaft betriebene, kompetenzbasierte Personalentwicklung kann gerade für mittelständische Unternehmen einen klaren Wettbewerbsvorsprung bedeuten. Kompetenzbasierte Personalentwicklung - orientiert sich am unternehmerischen Bedarf - fokussiert die Mitarbeiter in ihrer Individualität - sichert Unternehmen qualifizierte und motivierte Mitarbeiter - schützt vor den Auswirkungen des Fachkräftemangels - vermittelt Mitarbeitern die Kompetenz, ihre Aufgaben effizient und effektiv zu erfüllen - hilft dabei, Fehler zu minimieren und vorhandene Potenziale auszubauen - tägt dazu bei, kontinuierlich die Unternehmensleistung zu steigern Und wie gesagt, eigentlich ist es ganz einfach - es bedarf lediglich zweier Dinge 1. Ihre Entscheidung, Personalentwicklung zur Chefsache zu machen und 2. ein konsequentes, systematisches Vorgehen in 7 logischen Schritten. Nutzen Sie die Chancen, die Ihnen und Ihren Mitarbeitern eine kompetenzbasierte Personalentwicklung bietet und backen Sie gemeinsam Ihren ganz persönlichen Kompetenzkuchen. TrainArt Academy Peter Faidt Am Bläsiberg Weingarten Tel.: +49(0) Fax +49(0) Mobil +49(0) p.faidt@trainart.de TrainArt - Ihr Partner für praxisorientierte Personalbeschaffung, Personalentwicklung und Organisationsentwicklung Unsere Kernkompetenz ist die Leitung/Begleitung und Umsetzung von Projekten in den

5 Bereichen Personalbeschaffung Personalentwicklung Organisationsentwicklung Sie suchen praxisorientierte Lösungen rund um das grosse "P" - wie Personal? Sie finden bei uns Praxisorientierte Inhouse-Trainings... Individuelles Führungskräfte-Coaching... Fundierte Beratung zu Personalentwicklung und Organisationsentwicklung... Qualifizierte Fach- und Führungskräfte... Nachhaltige Lösungen, für den demographischen Wandel Weiterführende Informationen: Pressemitteilung bei Firmendb: