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1 Diversity Management in der Praxis einer wissenschaftlichen Einrichtung: Personalentwicklung als Teil der Organisationsentwicklung CHE-Hochschulkurs Strategisches Personalmanagement und Diversity Management Oktober 2009,Tagungshotel Lindenhof, Bielefeld Dr. Carmen Leicht-Scholten Leitung Integration Team - Human Resources, Gender and Diversity Management* *Das IGaD ist Teil des Zukunftskonzeptes der RWTH Aachen, gefördert durch die ExzellenzInitiative des Bundes und der Länder. IGaD 2009

2 Gliederung 1. Diversity-Dimensionen an der Hochschule 2. Gründe für die Einführung von Gender und Diversity Management an der RWTH Aachen 3. Gender und Diversity it Management ein Mehrwert für Wissenschaft und Unternehmen? 4. Best Practice - Gender und Diversity Management an der RWTH Aachen 5. Zentrale Arbeitsbereiche und Maßnahmen des Integration Teams 6. Ziele von Gender und Diversity für die Hochschule 7. Visionen

3 1. Diversity-Dimensionen an der Hochschule

4 2. Gründe für die Einführung von Gender und Diversity Management an der RWTH Aachen Exzellenzinitiative Ökonomische Argumente Chancengleichheit Rechtliche Rahmenbedingungen Gesellschaftliche Rahmenbedingungen

5 3. Gender und Diversity Management ein Mehrwert für Wissenschaft und Unternehmen? (1) Gender und Diversity Management als Antwort auf Demografischen Wandel Fach- und Führungskräftemangel Globalisierung diverse Konsumentinnen und Konsumenten Erhöhten Wettbewerbsdruck unter den Universitäten Excellence in education depends d on diversity it (Lawrence Summers, president of Harvard University 2004)

6 3. Gender und Diversity Management ein Mehrwert für Wissenschaft und Unternehmen? (2) Unternehmen mit drei oder mehr Frauen im leitenden Management erzielen im Durchschnitt höhere Erfolge als Firmen ohne Frauen an der Spitze: Untersuchung von 101 Europäischen Unternehmen Evaluierung der Effektivität des Unternehmens in neun verschiedenen Bereichen (z.b. Motivation, Innovationsfähigkeit, it Leistungsfähigkeit, it Führungskompetenzen, Finanzen) (MC Kinsey&Company (2007): Women matter. Gender diversity, a corporate performance driver)

7 4. Best Practice - Gender und Diversity Management an der RWTH Aachen Gender und Diversity Management als Gesamtheit aller Maßnahmen, die dazu führen, dass Unterschiedlichkeit anerkannt, wertgeschätzt und als positiver Beitrag zum Erfolg der RWTH Aachen genutzt wird. Ganzheitlicher Ansatz, der die Unterschiedlichkeit aller Menschen als Chance und Potential für sie selbst und die Universität versteht. Strategie, die Studierenden, Mitarbeitenden sowie Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern ein Lern- und Arbeitsumfeld ermöglicht, in dem sie unabhängig von Geschlecht, Alter, Herkunft, Hautfarbe, Religion, Behinderung und sexueller Orientierung zusammen arbeiten, forschen und lernen können und die Möglichkeit erhalten, ihr volles Leistungspotential zu entfalten. Bereicherung für die wissenschaftliche Erfahrung, die differenzierte Möglichkeiten bietet, zukünftigen wissenschaftlichen Herausforderungen zu begegnen

8 4. Best Practice - Gender und Diversity Management an der RWTH Aachen Instrumente zur Umsetzung Start Information Verankerung Entwicklung eines Genderund Diversity-Konzeptes Gender- und Diversity- Öffentlichkeitsarbeit RWTH Gender- und Diversity- Strategie IGaD Website Gender- und Diversity-Broschüre Informationsveranstaltungen Vorträge Gender- und Diversity-Policy IGaD als Stabsstelle des Rektorats Charta der Vielfalt Gender und Diversity in den Zielvereinbarungen mit dem Land NRW Themenfelder Maßnahmen (exempl.) Kontaktpersonen Organisationsentwicklung Integration von Gender und Diversity in Forschung Gender- und diversitygerechte Lehre Chancengleichheit Internationalität und Wettbewerbsfähigkeit Work Life Balance Gender- und diversity- gerechte Personalentwicklung Mentoring-Programme Professorinnen-Coachings Sensibilisierungstrainings Gender und Diversity Workshops Lehrevaluationen Qualitätsmanagement nach gender- und diversityspezifischen Gesichtspunkten Starter Kits Integration Team Gleichstellungsbüro Behindertenbeauftragte Eltern-Service Büro Koordinator/innen Mentoring- Programme International Office Weitere Ansprechpartner/innen an der RWTH

9 5. Zentrale Arbeitsbereiche des Integration Teams Das Integration Team arbeitet in den folgenden Bereichen:

10 5. Maßnahmen im Überblick

11 5. Arbeitsbereich: Organisationsentwicklung Maßnahmen Umsetzung eines kohärenten Organisationsentwicklungskonzeptes Erstellung und Umsetzung des Gleichstellungskonzeptes ll der Hochschule h Leistungsorientierte Mittelvergabe Durchführung des audits familiengerechte hochschule h h Einbeziehung von Gender- und Diversity-Perspektiven in Qualitätsstandards Institutionalisierung von Gender und Diversity Umverteilung der Mittel zugunsten frauenfördernder Einrichtungen

12 5. Arbeitsbereich: Personalentwicklung Zielgruppe Maßnahmen Führungskräfte Führungskräfteentwicklung, Sensibilisierung, Trainings, Dual Career Service, Starter Kits, Proaktives Rekrutierungskonzept, International Recruiting, Rekrutierungsleitfäden u. Handreichungen, Professorinnen-Coaching Nachwuchskräfte 7 Mentoring-Programme, Dual Career Service, Proaktives Rekrutierungskonzept, Gender- und Diversity-Trainings, International Recruiting, Zentrum für wissenschaftlichen Nachwuchs

13 5. Arbeitsbereich: Forschung und Lehre Maßnahmen Ringvorlesung Gender in den Bauingenieurwissenschaften BMBF-Projekt Hochqualifizierte i Migrantinnen in der technologischen h Spitzenforschung Zukunftskonzept Lehre Fachtagung barrierefreie Hochschuldidaktik Gender-Promotionsstipendien, Fachdidaktik-Promotionsstipendien und Habilitationsstipendien für hochqualifizierte Wissenschaftlerinnen Gender- und Diversity-Aspekte in der Lehrevaluation

14 5. Arbeitsbereich: Work Life Balance Maßnahmen audit familiengerechte hochschule Dual Career Service Eltern-Service Büro Aktives Eintreten von Leitungspersonen für innovative Arbeitszeitmodelle

15 6. Interdependenzen zwischen Organisationsund Personalentwicklung

16 7. Ziele von Gender und Diversity für die Hochschule (1) 1. Personalentwicklung Rekrutierung der besten Köpfe Zugang zu internationalen Netzwerken Erweiterte Forschungsperspektiven Steigerung der internationalen Wettbewerbsfähigkeit 2. Organisationsentwicklung t i Klima der Wertschätzung und Chancengleichheit An Chancengleichheit orientiertes Qualitätsmanagement Wahrnehmung von unterschiedlichen Lebensentwürfen in der Hochschule Organisationswandel durch Sichtbarkeit von Vielfalt in Beleg- und Studierendenschaft

17 7. Ziele von Gender und Diversity für die Hochschule (2) 3. Lehre Integration von Gender- und Diversity-Aspekten in die Lehre Wahrnehmung und Einbeziehung von bisher benachteiligten Studierendengruppen Neue Impulse für die Lehre Sensibilisierung von Lehrenden Stärkung der eigenen Kompetenzen Studierende Vorbereitung auf zukünftige globale Herausforderungen in der Berufswelt Vermittlung von Gender- und Diversity-Kompetenz it t als Schlüsselqualifikationen l lifik Förderung von interdisziplinärem Denken 4. Forschung und Innovation Förderung eines Klimas der sachlichen Auseinandersetzung und offenen Diskussion Neue Forschungsansätze und Fragestellungen Förderung von Kreativität und Innovationen Heterogenität ermöglicht differenzierte Problemlösungsstrategien

18 8. Visionen Gender- und Diversity-Konzepte als Teil der Organisationskultur Divers zusammengesetzte Teams tragen maßgeblich zu innovativer Forschung bei Vielfältige und kreative Lösungen für anstehende globale Fragen (u.a. Klimawandel, Migration, Ressourcenknappheit etc.) Exzellenz braucht Vielfalt

19 I V I Kontakt: D E S R I IGaD Dr. Carmen Leicht-Scholten Templergraben 81 D Aachen Tel.: +49 (0) Fax: +49 (0) T Y T Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

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