Familienbewusste und demografieorientierte Personalführung wissenschaftliche Erkenntnisse im Praxistransfer

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1 2. BW-Forum Personalverantwortliche im Öffentlichen Dienst Familienbewusste & demografieorientierte Führung Familienbewusste und demografieorientierte Personalführung wissenschaftliche Erkenntnisse im Praxistransfer Lucill Simak, Kompetenzzentrum Beruf & Familie Baden-Württemberg 7. Mai 2014, Hospitalhof Stuttgart

2 Wir steigen heute ein mit 1) Die Schlüsselfunktion von Führungskräften 2) Beispiele für den Einfluss von Führungsverhalten 3) Besondere Herausforderungen für Führungskräfte 4) Führungskräfte informieren, sensibilisieren und qualifizieren

3 Das Kompetenzzentrum Beruf & Familie BW Wir arbeiten seit 2008 im Auftrag des Sozialministeriums BW: Information Beratung Vernetzung für Arbeitgeber für eine familienbewusste und demografieorientierte Organisationsentwicklung speziell für Führungskräfte bieten wir vor Ort halbund ganztägige Fortbildungen und Workshops an auch übergreifend für Arbeitgeber im Verbund themenspezifische Seminare bei uns in Stuttgart zur Vernetzung von Fach- und Führungskräften aus dem öffentlichen und privatwirtschaftlichen Bereich mit unserem Programm familienbewusst & demografieorientiert werden Führungskräfte gezielt beteiligt und nachhaltig eingebunden

4 Das Kompetenzzentrum Beruf & Familie BW Wir arbeiten mit 6 Handlungsfeldern familienbewusster & demografieorientierter Personalpolitik: Führung und Kommunikation sind übergeordnete Handlungsfelder! Führungskräfte haben eine Schlüsselposition und Schlüsselfunktion.

5 Die Schlüsselfunktion von Führungskräften Folgende Ebenen familienbewusster & demografieorientierter Personalführung lassen sich unterscheiden: Ebene der strukturellen Führung: - familienfreundliche & gesundheitsgerechte Rahmenbedingungen konkrete Angebote und Maßnahmen für alle Beschäftigten - Unternehmenskultur, die dies ermöglicht Ebene der interaktiven Führung: - direkte Einflussnahme z. B. über Aufgabenverteilung im Team - zentraler Stellenwert von Ansprechbarkeit und Informationspolitik der Führungskraft Vgl. Wunderer, Rolf 2003: Unterscheidung zwischen struktureller und interaktiver Führung.

6 Die Schlüsselfunktion von Führungskräften Kennen Sie den psychologischen Arbeitsvertrag? Der psychologische Arbeitsvertrag: - ist ein ungeschriebener Vertrag, der den formalen, juristischen Arbeitsvertrag überlagert kann eingehalten, übererfüllt oder gebrochen werden - formuliert wechselseitige, nicht notwendigerweise übereinstimmende Erwartungen zwischen Arbeitgebern / Führungskräften und Beschäftigten Versprechen seitens des : - Arbeitgebers: kooperativer Führungsstil, hohe Mitarbeiterorientierung, Work- Life-Balance, Unterstützung bei privaten Problemen, Mentoring etc. - Arbeitsnehmers: Einsatzbereitschaft, Lern- und Veränderungsbereitschaft, Loyalität, Belastbarkeit, Teamorientierung, Zuverlässigkeit etc. Quelle: Huf, Dr. Stefan 2011 (in Personalführung 3/2011)

7 Beispiele für den Einfluss von Führungsverhalten Führungsverhalten beeinflusst psychische MA-Gesundheit: - Führungskräfte nehmen ihren Krankenstand mit (VW Studie 2000) - Gute Führung ist einziger hoch signifikanter Faktor für eine verbesserte Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter auf den Erhalt der Arbeitsfähigkeit Älterer (Studie von Ilmarinen und Tempel 2002)

8 Beispiele für den Einfluss von Führungsverhalten Führungsverhalten beeinflusst Umsetzungserfolg von Maßnahmen: Vgl. Richenhagen (2003): 14

9 Beispiele für den Einfluss von Führungsverhalten Führungsverhalten beeinflusst die Wechselbereitschaft von MA:

10 Die Schlüsselfunktion von Führungskräften Zentrale Bedeutung von Personalführung und Organisationskultur für eine demografiefeste Personalpolitik: Ergebnisse der Studie: - Altersstruktur verschiebt sich, daraus ergeben sich Konsequenzen für die Personalführung - Führungskräfte müssen Vorbildfunktion übernehmen und intergenerative Zusammenarbeit fördern Ältere MA entsprechend ihrer Leistungsfähigkeit einsetzen, motivieren, Perspektiven aufzeigen Für jüngere MA gute Work-Life-Balance als immaterielles Anreizsystem etablieren, kommunizieren Quelle: Robert Bosch Stiftung 2009

11 Besondere Herausforderungen für Führungskräfte Anzahl und Vielfalt an Teilzeitmodellen in den Teams organisieren: Quelle: Tanzmann, 2013 (In Statistisches Monatsheft BW 11/2013)

12 Besondere Herausforderungen für Führungskräfte Veränderte Leistungsfähigkeit und Motivation von älteren MA managen: Quelle: Tanzmann, 2013 (In Statistisches Monatsheft BW 11/2013)

13 Führungskräfte sensibilisieren, informieren, qualifizieren Führungskräfte sollen Rolle eines Mittlers übernehmen: Grafik: Lysk 2010, Familienbewusste Führung. So wird Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu gelebter Unternehmenskultur.

14 Führungskräfte sensibilisieren, informieren, qualifizieren Ansätze für familienbewusste & demografieorientierte Führung aus der Privatwirtschaft: Inhalte des Kompendiums: - Können! Führungskräfte sind über Instrumente, Rahmenbedingungen und Vorgehensweisen informiert - Wollen! Führungskräfte sind für den Handlungsbedarf sensibilisiert, kennen die Vorteile und sind motiviert - Sollen! Führungskräfte folgen einem klar formulierten Auftrag bzw. Leitlinien der Hausspitze - Dürfen! Führungskräfte stoßen mit entsprechenden Ansätzen auf Zustimmung bei Kollegen, Vorgesetzten

15 Führungskräfte sensibilisieren, informieren, qualifizieren Gute Ansätze aus unserer Beratungsarbeit: Erfahrungswerte: - Informations- und Vernetzungsveranstaltungen für Führungskräfte zu relevanten Schwerpunktthemen - Gezielte Ansprache von Führungskräften: Bandbreite an Offenheit und Praxis der Führungskräfte berücksichtigen - Langfristige Einbindung sicherstellen und Beispiele für gute Führung intern kommunizieren - Informationen praxistauglich aufbereiten (schnelle Verfügbarkeit) und dialogorientiert verbreiten

16 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Kompetenzzentrum Beruf & Familie Baden-Württemberg Lucill Simak: