Titelmasterformat durch Klicken bearbeiten. Informationsveranstaltung für. Lehrkräfte für besondere Aufgaben (LfbA)

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1 Informationsveranstaltung für Lehrkräfte für besondere Aufgaben (LfbA)

2 Personalkategorie nach HG NRW Lehrkräfte für besondere Aufgaben HG NRW 42: Abs. 2: Lehrkräfte für besondere Aufgaben (LfbA) werden ausschließlich oder überwiegend mit Aufgaben in der Lehre beschäftigt; ihnen obliegt die Vermittlung von Fähigkeiten und Kenntnissen, die nicht die Einstellungsvoraussetzungen für Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer erfordert.

3 Personalkategorie nach HG NRW Normalfall : LfbA s werden in der Stellung eines/einer Studienrat/rätin im Hochschuldienst oder im entsprechenden Angestelltenverhältnis auf Dauer eingestellt. Diese Stellenkategorie ist besonders verbreitet in den Fakultäten mit hoher Lehrlast (GeiWi, BiWi, GesWi).

4 Personalkategorie nach HG NRW HG NRW 44 Abs. (4) Einstellungsvoraussetzungen für wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Universitäten sind neben den allgemeinen dienstrechtlichen Voraussetzungen bei der Einstellung in das Beamtenverhältnis auf Probe oder auf Lebenszeit oder in ein unbefristetes Angestelltenverhältnis., die Promotion oder ausnahmsweise eine gleichwertige wissenschaftliche Leistung.

5 Lehrverpflichtungsverordnung Die Lehrverpflichtungsverordnung (LVV) regelt die zu erbringende Lehrleistung in Semesterwochenstunden (SWS) 3 Abs. 1 Nr. 16 Studienrätinnen und Studienräte, Oberstudienrätinnen und Oberstudienräte, Studiendirektorinnen und Studiendirektoren - im Hochschuldienst - sowie sonstige Lehrkräfte für besondere Aufgaben an Universitäten gemäß 42 Absatz 1 Hochschulgesetz je nach Umfang der weiteren Dienstaufgaben: Lehrveranstaltungsstunden Für Beschäftigte im Angestelltenverhältnis ist eine Stunde weniger festzusetzen. Gewinn im Vergleich zu wiss. Mitarbeiter(innen): 5 9 SWS

6 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) Informationen zum Verständnis und zur Anwendung des WissZeitVG ( Quelle: BMBF) Mit Lehrkräften für besondere Aufgaben soll der erhöhte Lehrbedarf der Hochschulen dauerhaft bzw. über längere Zeiträume gedeckt werden. Damit sind die Befristungsregelungen für die Qualifizierungsphase für eine Beschäftigung von hauptberuflich tätigen Lehrenden, deren Qualifizierungsphase in der Regel abgeschlossen sein dürfte, wenig praxisrelevant. Not macht erfinderisch: Praxis an den Hochschulen: Lehrkräfte für besondere Aufgaben in der Qualifizierungsphase mit einer Lehrverpflichtung von 13 SWS

7 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich vom 12. April 2007, Artikel 1 WissZeitVG Die Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlich und künstlerischem Personal ist in den 1-6 geregelt.

8 WissZeitVG 1 Abs. 1 Regelt den Geltungsbereich Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie mit wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräften gelten die 2 und 3. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden.

9 WissZeitVG 2 Abs. 1 Regelt die Befristungsdauer Ohne Promotion: Vertragsdauer bis zu sechs Jahren möglich Nach abgeschlossener Promotion: Vertragsdauer bis zu sechs Jahren (Medizin: neun Jahre) möglich Ergänzung: die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung ohne Promotion und Promotionszeiten ohne Beschäftigung zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben.

10 WissZeitVG 2 Abs. 1 Wichtig: es handelt sich in allen Fällen um eine sachgrundlose Befristung Damit sind insgesamt 12 Jahre (Medizin 15 Jahre) sachgrundlose Befristung in beliebig kleinen Portionen möglich!

11 BAG-Urteil BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom , 7 AZR 827/09 Persönlicher Geltungsbereich des WissZeitVG Leitsätze 1. Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz bestimmt seinen persönlichen Geltungsbereich eigenständig. 2. Zum "wissenschaftlichen Personal" nach 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen zu erbringen hat. Bei Mischtätigkeiten ist erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist.

12 BAG-Urteil Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern. Wissenschaftliche Betätigung ist eine Lehrtätigkeit nur dann, wenn dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt; die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist insofern von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren unterfallen dem Begriff des wissenschaftlichen Personals nach 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG daher in der Regel nicht.

13 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) 14 regelt die Zulässigkeit einer Befristung: Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, 2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) 3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, 4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, 5. die Befristung zur Erprobung erfolgt, 6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, 7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird.

15 Teilzeit- und Befristungsgesetz Großer Unterschied zum WissZeitVG: Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung ohne Sachgrund ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (es zählen auch SHK- und WHK-Verträge!).

16 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Eine weitere Befristung eines Arbeitsvertrages ist nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Damit sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz die Regelungen wesentlich restriktiver als im WissZeitVG. An die Sachgründe nach 14 stellen die Arbeitsgerichte hohe Anforderungen, so dass die Hochschulen ausgesprochen sparsam in der Anwendung dieses Gesetzes sind.

17 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) In diesem Zusammenhang ist auf ein Urteil des BAG vom 17. März Az. 7 AZR 640/08) hinzuweisen. Dort verneint das BAG das Vorliegen eines sachlichen Grundes wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung, wenn dem Arbeitnehmer Daueraufgaben übertragen werden, die vom Stammpersonal wegen einer von vornherein unzureichenden Personalausstattung nicht erledigt werden können. Die Folge war die Unwirksamkeit des Befristungsgrundes und damit die Qualifizierung des Arbeitsverhältnisses als unbefristet.

18 Aktuelle Situation Die Situation zur Zeit: Verträge mit LfbA s die nach dem WissZeitVG befristet sind, werden nicht verlängert Problem der abgebrochenen Qualifizierung. Neuausschreibungen erfolgen an Personen, die noch nie an der Universität Duisburg-Essen beschäftigt waren (auch nicht als SHK oder WHK). Die Verträge werden nach TzBfG befristet für zwei Jahre vergeben, eine Verlängerung ist nicht möglich.

19 Wichtige Hinweise Sozialgesetzbuch III 38 Abs. 1 Rechte und Pflichten der Ausbildung- und Arbeitsuchenden Personen, deren Ausbildungs- oder Arbeitsverhältnis endet, sind verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor dessen Beendigung persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Ausbildungs- oder Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, haben sie sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes zu melden.

20 Wichtige Hinweise Anträge auf Weiterbeschäftigung In der Verwaltung wird ein Zeitvorlauf von ca. 6 Wochen für die Bearbeitung eines Antrages auf Weiterbeschäftigung benötigt. Im Interesse einer nahtlosen Weiterbeschäftigung sollten die Anträge so frühzeitig wie möglich gestellt werden.

21 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!