Arbeitsfähigkeit für München

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1 2. Vereinbarkeit Familie und Beruf Dr. Christoph Schindler Gesundheitsmanager Landeshauptstadt München Sabine Can Gesundheitsmanagerin Landeshauptstadt München Arbeitsfähigkeit für München Kommunaler Erfolg mit internationalem Konzept Zusammenfassung Für die Landeshauptstadt München ist Betriebliches Gesundheitsmanagement ein Kernthema, um am Arbeitsmarkt konkurrieren zu können und Beschäftigte zu binden. Die flächendeckende Verankerung wird vorangetrieben über die Führungskräfte, den Aufbau qualifizierter, dezentraler Koordinatorinnen und Koordinatoren für Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagement und eine gute Vernetzung aller gesundheitsrelevanten Akteure. Als wissenschaftlich fundiertes Ansatzmodell, um Arbeitsfähigkeit und Gesundheit zu erhalten und zu fördern dient das Konzept der Arbeitsfähigkeit. Dabei hat sich die Messung von Arbeitsfähigkeit als wichtige Kennzahl etabliert. 1. Unser Ziel und der zentrale, ganzheitliche Ansatz Seit 2003 baut die Stadt München ihr Betriebliches Gesundheitsmanagement kontinuierlich aus. Unser Ziel, Gesundheit und Wohlbefinden der Beschäftigten zu erhalten sowie zu fördern und damit zu einer optimalen Arbeitsfähigkeit beizutragen, erreichen wir durch vielfältige verhaltens-, aber vor allem verhältnispräventive Maßnahmen. Das international bekannte Haus der Arbeitsfähigkeit fungiert bei unserer Arbeit als zentrales Ansatzmodell, weil es arbeitswissenschaftlich fundiert ist und die Arbeit damit praktisch erprobt wurde (siehe arbeitsfaehigkeit.net). Durch seine ganzheitliche Betrachtungsweise integriert es alle wesentlichen Einflussgrößen und ist vor allem für jeden verständlich. Egal ob Manager oder Straßenreiniger. Vereinfacht gesagt ist Arbeitsfähigkeit die Balance zwischen dem, was von uns verlangt wird (Arbeitsanforderung) und dem, was wir leisten können (individuelles Potential) 1. 1 Ilmarinen (2011)

2 Werden Beschäftigte jeglicher Hierarchieebene und Funktion danach gefragt, was sie brauchen, um gut und wohlbehalten arbeiten können, benennen sie die aufgeführten Faktoren des Hauses der Arbeitsfähigkeit. Die ausreichende persönliche Gesundheit und Kompetenz, wie die persönlichen Werte, müssen in Balance zu den verschiedensten Anforderungen der Arbeit gebracht werden. Dies erfordert einen Dialog zwischen Führungskräften und ihren Beschäftigten, der in gemeinsame Aktivitäten mündet. Kapitel II Gesundheitsmanagement in der Praxis Landeshauptstadt München Abbildung 1: Haus der Arbeitsfähigkeit der Stadt München

3 2. Vereinbarkeit Familie und Beruf 2. Messung von Arbeitsfähigkeit und Arbeitsbedingungen als wichtige Analysebestandteile Die Qualität der Arbeitsfähigkeit wird über den Workability-Index (WAI) gemessen. Die Indexwerte von 7 bis 49 Punkte werden vier farblich markierten Kategorien (s. Abbildung 1) zugeordnet, welche die Arbeitsfähigkeit in sehr gut (grün), gut (gelb), mäßig (orange) oder schlecht (rot) einteilen. Diverse Studien zeigen, dass der WAI ein Frühindikator für vorzeitige Berufsunfähigkeit, Fluktuation, Fehlzeiten und Lebensqualität ist. Bei der Stadt München hat er sich daher als wesentliche Kennzahl im Gesundheitsmanagement etabliert, gerade weil er eine wichtige Ergänzung zu Spätindikatoren wie dem Krankenstand oder der Fallzahl im Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) ist. Abbildung 2: Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten im Verwaltungsdienst Unsere Daten (s. Abbildung 2) zeigen, dass die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten im Verwaltungsdienst durchschnittlich gut ist, sich jedoch pro Altersgruppe (ein Jahr) um einen Punkt verringert. Ein bedeutsamer Einfluss des Alters auf die Arbeitsfähigkeit im Verwaltungsdienst kann nicht festgestellt werden. Die Bandbreite der Werte zur Arbeitsfähigkeitssituation nimmt aber mit dem Alter zu. Bei den Beschäftigten der Verwaltung bis 29 Jahre befinden sich 79 Prozent in einer sehr guten oder guten Arbeitsfähigkeitssituation und 21 Prozent in einer mäßigen. Bei Beschäftigten im Alter von 50 plus sind 65 Prozent in einer sehr guten oder guten, allerdings 35 Prozent in einer mäßigen bzw. schlechten Arbeitsfähigkeitssituation. In puncto Altersstereotype können wir so mit unseren eigenen Daten feststellen: Aussagen wie je älter, desto schlechter arbeitsfähig sind falsch. Vielmehr muss es hier heißen: Je älter, desto unterschiedlicher die Arbeitsfähigkeitssituation der Belegschaft.

4 Im gewerblichen Bereich, der Tätigkeiten wie Abfallwirtschaft, Straßenreinigung oder Unterhalt umfasst, spielt das Alter eine größere Rolle. Die Arbeitsfähigkeit verringert sich im Durchschnitt stark und befindet sich ab 40 Jahren im mäßigen Bereich. Wie im Verwaltungsbereich, wächst die Bandbreite der Arbeitsfähigkeit im Alter. Die körperlichen Anforderungen und die mit dem Alter zunehmend chronifizierten Muskel-Skelett-Probleme verringern die Balance zwischen Arbeitsanforderungen und persönlichem Potential. Entsprechend hoch sind Fehlzeiten oder BEM-Fälle und der Bedarf an verhältnis- und verhaltensbezogenen Maßnahmen. Um den Bedarf konkret zu ermitteln und Fördermaßnahmen umzusetzen, bedarf es einiger wesentlicher Erfolgsfaktoren. Eine oberste Leitung sowie Vorgesetzte, die sich ihrer Verantwortung und ihres Einflusses auf Arbeitsfähigkeit und Gesundheit bewusst sind, eine Integration des Themas in Standardabläufe sowie die Zusammenarbeit qualifizierter Personen, die die Prozesse steuern bzw. fachlich beraten. 3. Aktivitäten zur Förderung der Gesundheit und Arbeitsfähigkeit 3.1 Gesunder Arbeitsplatz als Unternehmenswert Für die Landeshauptstadt München ist Betriebliches Gesundheitsmanagement ein Kernthema, das die Stadt als attraktive Arbeitgeberin präsentiert. In der Arbeitgebermarke, in der unsere Ansprüche nach außen und innen formuliert sind, ist Betriebliches Gesundheitsmanagement unter dem Schlagwort Verlässlichkeit verankert (s. muenchen.de/karriere). Kapitel II Gesundheitsmanagement in der Praxis Landeshauptstadt München

5 2. Vereinbarkeit Familie und Beruf 3.2 Schlüsselstelle Führung Führungskräfte aller Ebenen nehmen dadurch, wie sie die Arbeitsbedingungen gestalten, als auch dadurch, wie respektvoll und freundlich sie sich im Führungsalltag verhalten, eine Schlüsselstelle bei dem Thema Arbeitsfähigkeit und Gesundheit ein. Diesen Zusammenhang können wir mittlerweile mit unseren eigenen Daten belegen, und damit umso eindrücklicher in Schulungen vermitteln. Gesunde Führung ist bei der Stadt München umfassend in die Führungskräftefortbildung integriert. Über zentrale Fortbildungsangebote werden Führungs- und Führungsnachwuchskräfte mit den allgemeinen Inhalten des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und insbesondere auch ihrer Verantwortung im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes vertraut gemacht. Für neue Führungskräfte ist dies im Rahmen der Qualifizierungsreihe Mitarbeiterführung zeitgemäß und situationsgerecht verpflichtender Bestandteil. Darüber hinaus werden seit mehreren Jahren spezielle Führungskräftefortbildungen u.a. zu folgenden Themen angeboten: Gesund führen sich selbst und andere Gesund durch München Gesundheitsmanagement als Führungsaufgabe Umgang mit Burnout Umgang mit psychischen Auffälligkeiten Psychologie für Führungskräfte Konfliktmanagement für Führungskräfte Individuell führen Menschliche Unterschiede und Kommunikationsstile verstehen Bildungsprozesse aktiv gestalten Führungsaufgabe: Weiterentwickelung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Demografiewissen für Führungskräfte 3.3 Aufbau qualifizierter, dezentraler Koordinatoren Um Betriebliches Gesundheitsmanagement in einem Konzern wie der Landeshauptstadt München flächendeckend zu verankern, ist es erforderlich, vor Ort in den Fachorganisationen Know-how aufzubauen. Aus diesem Grund wurde ein Qualifizierungskonzept für die Ausbildung dezentraler Koordinatorinnen und Koordinatoren für Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagement erarbeitet. Stadtweit nehmen 35 der in den Fachorganisationen zuständigen Personen teil. So werden die notwendigen Durchführungen von BGM-Projekten in den Organisationseinheiten weiter verstärkt gewährleistet. In diesen Projekten wird eine intensive gruppenbezogene Stärkenund Schwächenanalyse sowie Ableitung von Maßnahmen über Befragungen und Gesundheitszirkel durchgeführt 2. 2 Nähere Information unter Can (2012), Seitz (2011), Schindler (2011)

6 3.4 Vernetzung Die nachhaltige Implementierung eines ganzheitlichen Betrieblichen Gesundheitsmanagements in die lokalen Strukturen und Prozesse kann nur gelingen, wenn alle gesundheitsrelevanten Akteure an einem Strang ziehen und Beispiele guter Praxis austauschen. Daher beteiligen sich an der Weiterentwicklung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements bei der Landeshauptstadt München alle für das Thema Sicherheit, Gesundheit und Wohlbefinden der Beschäftigten zuständigen Fachbereiche wie Betriebsärztlicher Dienst, Fachdienst für Arbeitssicherheit, Psychosoziale Beratungsstelle, Personalentwicklung (PE), Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) und Fachbereich Betriebliches Gesundheitsmanagement. In allen relevanten Gremien ist der Fachbereich Betriebliches Gesundheitsmanagement vertreten (z.b. Runder Tisch BEM, Arbeitsgruppe Kompetenzmanagement, Zentraler Arbeitsschutzausschuss) und als Teil der Abteilung Personalentwicklung in deren Prozesse eingebunden. Die Vernetzung und der Wissensaustausch finden zudem durch ein halbjährlich durchgeführtes Vernetzungstreffen BGM für alle gesundheitsrelevanten Akteure statt. Literaturverzeichnis Becker, M., Ehlbeck, I., Prümper (2009). Freundlichkeit und Respekt als Motor der Arbeitsfähigkeit. In Giesert, M. (Hrsg).), Führung und Gesundheit Gesundheitsgipfel an der Zugspitze (S ). Hamburg: vsa-verlag. Can, S.: Die Stadt München investiert in die Zukunft. DGUV faktor arbeitsschutz 1/2012. Ilmarinen, J.: Arbeitsfähig in die Zukunft. In: Giesert, M. (Hrsg.): Arbeitsfähig in die Zukunft. Vsa- Verlag. Hamburg 2011 Kapitel II Gesundheitsmanagement in der Praxis Landeshauptstadt München Schindler, C. (2011). Konzept und Messung der Arbeitsfähigkeit: Wertvolle Tools im Gesundheitsmanagement. In Giesert, M., Arbeitsfähig in die Zukunft. Hamburg: vsa-verlag. Seitz, G. (2011). Wer nicht fragt, bleibt dumm!. In Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.), Why WAI?. Dortmund. Tuomi, K., Ilmarinen, J., Martikainen, R., Aalto, L., Klockars, M. (1997). Aging, work, life-style and work ability among Finnish municipal workers in Scand J Work Environ Health, 23 Suppl 1, 58-65