Diversity-Management in Deutschland. Dr. Stefan Süß. Fakultät Wirtschaftswissenschaft

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1 Dr. Stefan Süß Fakultät Wirtschaftswissenschaft Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre, insbes. Organisation und Planung Diversity-Management in Deutschland Ergebnisse einer Intensivbefragung von in Deutschland agierenden Unternehmen Profilstraße Hagen Tel.: 02331/ Fax: 02331/ Arbeitsbericht Nr. 17 Mai

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3 Dr. Stefan Süß Diversity-Management in Deutschland: Ergebnisse einer Intensivbefragung von in Deutschland agierenden Unternehmen Inhaltsverzeichnis 1 Diversity-Management in Deutschland: Informationen zur Studie Diversity-Management in Deutschland: Ergebnisse der Intensivbefragung Welchen Stellenwert haben unterschiedliche Diversitätsdimensionen? Welchen Nutzen weist Diversity-Management auf? Welche Kosten verursacht Diversity-Management? Wie erfolgt die organisatorische Einbindung des Diversity-Managements in die Unternehmen? Fazit Zentrale Ergebnisse der Intensivbefragung zum Thema Diversity-Management in Deutschland : Hinsichtlich sämtlicher Diversitätsdimensionen werden Bedeutungszuwächse in den nächsten zehn Jahren vermutet; am stärksten fallen diese für die Dimensionen Alter und Familienstand aus. Es lassen sich sechs Nutzenkategorien des Diversity-Managements erkennen. Insgesamt sind die Befragten von einem relativ hohen Nutzen des Konzepts überzeugt. Kosten für Diversity-Management entstehen nach Ansicht der Befragten vor allem für Maßnahmen, die den Einsatz von Personal erfordern; konkrete Einschätzungen zu den Kosten sind allerdings schwierig. Mehrheitlich ist das Diversity-Management in bedarfsabhängigen, temporären Strukturen institutionalisiert. Seine Vertreter weisen in den Projekten, in die sie involviert sind, mehrheitlich Beratungs- und Mitentscheidungsrechte auf. 3

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5 1 Diversity-Management in Deutschland: Informationen zu der Studie Obwohl Diversity-Management in Wissenschaft und Praxis seit einigen Jahren relativ intensiv diskutiert wird, existieren wenig umfassende und differenzierte empirische Forschungsergebnisse zu seiner Verbreitung und seiner Gestaltung in Deutschland. Die Studie Diversity-Management in Deutschland des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Organisation und Planung der FernUniversität in Hagen sollte dazu beitragen, dieses Defizit zu verringern. Die Studie erfolgte zweigeteilt. Der erste Teil (Frühjahr 2005) richtete sich an alle im Deutschen Aktienindex DAX (Teilindizes: DAX 30, MDAX, SDAX, TECDAX) notierten Unternehmen sowie die deutschen Niederlassungen der gemessen am weltweiten Umsatz 50 größten US-Unternehmen (US-Top-50). Es wurden Erkenntnisse über die Verbreitung, Gestaltung und die Gründe der Verbreitung des Managementkonzepts generiert. Die zentralen Ergebnisse lassen sich wie folgt zusammenfassen: Diversity-Management ist in deutschen Unternehmen bislang wenig verbreitet; allerdings hat die Verbreitung in den letzten Jahren erheblich an Dynamik gewonnen. Es sind vor allem große Unternehmen und Niederlassungen amerikanischer Unternehmen, die in Deutschland über Diversity-Management verfügen. In Wissenschaft und Praxis besteht bislang eine weit reichende Heterogenität in der Gestaltung des Diversity-Managements. Die Studie identifiziert Beratung und Betreuung, Institutionalisierung des Diversity-Managements, Bekenntnis zum Diversity-Management und diversityfreundliche Arbeitsorganisation als zentrale Maßnahmenbündel des Diversity-Managements in Deutschland. Neben Größe und Herkunft der Unternehmen wird die Implementierung des Diversity-Managements vor allem durch einen Import aus dem Ausland und gesellschaftliche Erwartungen beeinflusst. Die Ergebnisse sind in zahlreichen Publikationen, die am Ende dieses Berichts aufgeführt sind, sowie im ersten Ergebnisbericht Diversity-Management in Deutschland: Ergebnisse einer Unternehmensbefragung dokumentiert. Letzterer kann unter unter dem Menüpunkt Forschung/Personal kostenlos herunter geladen werden. Nachdem im ersten Teil der Studie allgemeine Informationen zu Unternehmen und ihrem jeweiligen Diversity-Management erhoben worden sind, wurde von April bis Juni 2006 eine Intensivbefragung der Unternehmen durchgeführt, in denen zuvor das Vorhandensein eines Diversity-Managements festgestellt wurde. Der schriftlich zugestellte Fragebogen beinhaltete Fragen zu dem eingeschätzten aktuellen und zukünftigen Stellenwert verschiedener Diversitätsdimensionen, zu dem Nutzen des Diversity- 5

6 Managements, zu seinen Kosten sowie zu der organisatorischen Einbindung des Diversity-Managements in den befragten Unternehmen. Von 26 Unternehmen, die im ersten Schritt der Studie angaben, Diversity-Management zu betreiben, beteiligten sich 22 Unternehmen an der Intensivbefragung. Die Antworten stammen in unterschiedlichem Ausmaß aus Unternehmen aller vier Börsenindizes bzw. aus amerikanischen Unternehmen sowie aus Unternehmen aller Branchencluster, die eine Aggregation der Branchenindizes der Deutschen Börse darstellen. 2 Diversity-Management in Deutschland: Ergebnisse der Intensivbefragung 2.1 Welchen Stellenwert haben unterschiedliche Diversitätsdimensionen? In den befragten Unternehmen wird der gegenwärtige Stellenwert verschiedener Diversitätsdimensionen sehr unterschiedlich bewertet. An erster Stelle steht dabei die Dimension Geschlecht (arithmetisches Mittel = 3,45; Skala: 1, sehr gering, bis 5, sehr hoch). Dies lässt vermuten, dass Diversity-Management in vielen Unternehmen als ein Nachfolgekonzept der Frauenförderung gesehen wird. Dass daneben Aspekte wie Sprache, Behinderung und Alter laut der Befragung zurzeit zentrale Diversitätsdimensionen in der deutschen Unternehmenspraxis sind, lässt sich durch Internationalisierung, gesetzliche Vorgaben und die demographische Entwicklung begründen. Die Befragten wurden gebeten, neben dem Status quo auch eine Prognose über die zukünftige Bedeutung verschiedener Diversitätsdimensionen abzugeben; ihre Einschätzung bezieht sich auf die Bedeutung, die die Dimensionen in zehn Jahren aufweisen werden (vgl. Abb. 1). 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 0,00 Sexuelle Orientierung Religion Hautfarbe Ethnische Herkunft Familienstand Kulturelle Werthaltungen Nationale Herkunft Beschäftigungsstatus Alter Behinderung Sprache Geschlecht Aktueller Stellenwert Zukünftiger Stellenwert 6 Abbildung 1: Einschätzung des aktuellen und zukünftigen Stellenwerts verschiedener Diversitätsdimensionen Die Befragten schreiben allen Dimensionen einen zunehmenden Stellenwert zu; ein gesamthafter Bedeutungszuwachs des Diversity-Managements ist somit vorgezeichnet.

7 Von den einzelnen Dimensionen erfahren die Dimensionen Alter und Familienstand mit Abstand den höchsten Bedeutungszuwächse. Es lässt sich vermuten, dass diese Einschätzung geprägt ist durch die gegenwärtige Diskussion um die demographische Entwicklung sowie die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben ( Work-Life-Balance ). Das verdeutlicht, dass in der Wahrnehmung der Befragten Diversity-Management weit mehr als reine Frauenförderung ist und neben der Dimension Geschlecht zunehmend andere Dimensionen in den Vordergrund rücken. 2.2 Welchen Nutzen weist Diversity-Management auf? In der Wissenschaft und Praxis bestehen bislang recht unsystematische Aussagen zu dem Nutzen des Diversity-Managements. Vor dem Hintergrund des unklaren Nutzens des Diversity-Managements und der in der Literatur bislang nicht näher definierten Kosten verwundert es nicht, dass konkretere Aussagen zur Wirtschaftlichkeit des Konzepts bislang fehlen. Im Rahmen der Studie ließen sich jedoch erste explorative Erkenntnisse über Nutzen und Kosten des Diversity-Managements gewinnen. Die Befragten haben dazu angegeben, worin und in welcher Höhe sie den Nutzen des Diversity-Managements sehen. Dabei wurden Items verwendet, die verschiedenen Quellen zum Diversity-Management entnommen waren. Im Rahmen der Datenauswertung erfolgte eine Verdichtung des Datenmaterials mittels einer explorativen Faktorenanalyse. Es resultieren sechs Nutzenkategorien (vgl. Abb. 2). Internationalisierungsvorteile Marketing Unternehmensinterne Vorteile Vermeidung von Problemen personeller Vielfalt Wert Vielfalt Schaffung und Nutzung von Mitarbeiterpotenzialen arithmetisches Mittel: 3,57 arithmetisches Mittel: 3,21 arithmetisches Mittel: 3,25 arithmetisches Mittel: 2,99 arithmetisches Mittel: 3,78 arithmetisches Mittel: 3,67 Steigerung der Produktivität des Unternehmens Erhöhte Kundenzufriedenheit und Kundenbindung Gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit Größere Innovativität Zunehmende Perspektivenvielfalt Erleichterte Akquise von Talenten Erschließung bzw. Ausbau der Fähigkeit zum globalen Management Erschließung neuer Märkte Verringerung der Mitarbeiterfluktuation Erhöhte Flexibilität im Unternehmen Aufbau einer Unternehmenskultur mit dem Wert Vielfalt Erhöhte Kreativität im Unternehmen Erhöhung der weltweiten Attraktivität für (pot.) Mitarbeiter Imagevorteile bei Kunden Zunahme des Commitments der Mitarbeiter Verringerung von Fehlzeiten bzw. Absentismus Gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit Realisierung von Wettbewerbsvort. auf intern. Märkten Erhöhte Flexibilität im Unternehmen Vermeidung von Streitfällen und Gerichtskosten Erhöhung der Mitarbeitermotivation Erhöhung der Mitarbeitermotivation Ergebnis einer explorativen Hauptkomponentenfaktorenanalyse; erklärte kumulierte Varianz: 79,1%; Cronbachs Alpha = 0,85; Skala: 0 = kein Nutzen bis 5 = sehr hoher Nutzen Abbildung 2: Nutzenkategorien des Diversity-Managements Der Faktor Internationalisierungsvorteile bündelt Aspekte, die den Nutzen des Diversity-Managements im Rahmen der Globalisierung widerspiegeln. Insgesamt trägt das Diversity-Management nach Einschätzung der befragten Unternehmen somit zu einer Produktivitätssteigerung im globalen Wettbewerb bei. Im Faktor Marketing kommen solche Aspekte zum Ausdruck, die Vorteile für den Absatz von Waren oder Dienstleis- 7

8 tungen umfassen. Unternehmensinterne Vorteile wie gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit, zunehmendes Commitment, erhöhte Flexibilität und verringerte Fluktuation beinhaltet der dritte Faktor. Der vierte Faktor weist inhaltliche Überschneidungen dazu auf, beinhaltet zusätzlich aber Aspekte der Verringerung von Fehlzeiten und Absentismus sowie der Vermeidung von Streitfällen und Gerichtskosten, so dass die Vermeidung von Problemen personeller Vielfalt diesen Faktor prägt. Der Wert Vielfalt steht im fünften Faktor im Vordergrund. Der sechste Faktor betont schließlich, dass Diversity-Management seinen Nutzen in der Schaffung und Nutzung von Mitarbeiterpotenzialen haben kann, beispielsweise resultierend aus der erleichterten Akquise von Talenten. Die Betrachtung der arithmetischen Mittel der Faktoren zeigt, dass die Befragten Praktiker durchschnittlich einen relativ hohen Nutzen des Diversity-Managements unterstellen. Das überrascht, denn dieser Nutzen ist bislang weder theoretisch belegt, noch wird er regelmäßig empirisch überprüft: Nur 24% der Unternehmen, die Diversity- Management implementiert haben, geben an, ein systematisches Controlling der Effektivität beziehungsweise der Effizienz des Konzepts zu betreiben. 2.3 Welche Kosten verursacht Diversity-Management? Die Kosten des Diversity-Managements sind bislang in Wissenschaft und Praxis nicht näher bestimmt. Vor diesem Hintergrund sollten im Rahmen der Studie erste explorative Erkenntnisse zu seinen Kosten gewonnen werden, indem die Befragten einschätzten, welche Art von Kosten in welcher Höhe durch das Diversity-Management verursacht werden (vgl. Abb. 3). 4,00 3,00 8 2,00 1,00 0,00 Produktivitätseinbußen Zeitaufwand Unternehmensleitung Wandel zur multikulturellen Org. Zeitaufwand Linienführungskräfte Betriebsvereinbarungen zu Div.-Mgt. Management heterogener Gruppen Berücksichtigung von Diversity im HRM Abbildung 9: Kosten des Diversity-Managements Bedarfsermittlung für Div.-Mgt. Verankerung des Wertes Vielfalt Evaluation des Div.-Mgt. Beratungsangebote für Minderheiten Kommunikation des Div.-Mgt. Ermöglichung flexibler Arbeitszeiten Mentoringprogramme für Minderheiten Diversitytrainings Diversityorientierte Einrichtungen Einsatz von Fachkräften

9 Bei gleich gestufter Skala sind die durchschnittlichen Einschätzungen zu den Kosten des Diversity-Managements deutlich geringer als die Einschätzungen zu seinem Nutzen. Deutlich wird zudem, dass Opportunitätskosten (zum Beispiel Produktivitätseinbußen in Folge von Diversität, Zeitaufwand der Unternehmensleitung und der Linienführungskräfte) eine vergleichsweise geringe Bedeutung zugeschrieben wird. Höhere Kosten werden für Maßnahmen unterstellt, die den Einsatz von Personal erfordern (Einsatz von Fachkräften, Mentoring, Angebot von Diversitytrainings). Eine exakte Feststellung der Kosten des Diversity-Managements fällt aber schwer, da bislang unklar ist, welche Maßnahmen überhaupt dem Diversity-Management zugerechnet werden. Dadurch sind seine Gemeinkostenanteile und Personalkostenanteile nicht präzise zu bestimmen. 2.4 Wie erfolgt die organisatorische Einbindung des Diversity-Managements in die Unternehmen? Hinsichtlich der organisatorischen Einbindung des Diversity-Managements in die befragten Unternehmen wurden (1) die Form der organisatorischen Institutionalisierung des Diversity-Managements, (2) die Anzahl der Projekte, in die das Diversity- Management integriert ist, und die Ebene, auf denen diese Projekte im Unternehmen angesiedelt sind, sowie (3) die Rechte, die Vertretern des Diversity-Managements in diesen Projekten eingeräumt werden, untersucht. In 31,8% aller befragten Unternehmen ist das Diversity-Management in einer Abteilung institutionalisiert. 9,1% der Unternehmen bilden die Stelle eines Diversity- Managers, in 4,5% der Fälle wird eine Stabstelle geschaffen. Mehrheitlich (54,5% der Fälle) werden aber bedarfsabhängige, temporäre, abteilungsübergreifende Strukturen geschaffen. Es findet sich somit eine Struktur, die der so genannten virtuellen Abteilung nahe kommt. Eine solche virtuelle Diversity-Abteilung ist nicht ohne weiteres in einem Organigramm zu erkennen. Ihre Aufgabe wird vielmehr auf Stellen in anderen Fachabteilungen aufgeteilt, deren Stelleninhaber eine Doppelaufgabe wahrnehmen. Der Institutionalisierungsgrad einer solchen Struktur ist vergleichsweise gering, woraus Zweifel an der eigenständigen Identität und der Ressourcenausstattung dieser Abteilung resultieren. Inhaltlich ist das Diversity-Management in den befragten Unternehmen durchschnittlich in 2,7 Projekte eingebunden, wobei die Zahl der Projekte eine große Spannweite aufweist und von 0 bis 15 reicht. Diese sind nach Auskunft der Befragten zum großen Teil auf mittleren Hierarchieebenen im Unternehmen angesiedelt (68,2%); immerhin 22,7% der Projekte befinden sich sogar auf oberen Ebenen (4,5 % der Projekte auf unteren Ebenen; keine Angabe: 4,5%). Den Vertretern des Diversity-Managements werden im Rahmen dieser Projekte Anhörungs- (4,5%), Beratungs- (40,9%), Mitentscheidungs- (36,4%) und in wenigen Fällen sogar Vetorechte (9,1%) eingeräumt (9,1% k. A.). 9

10 Insgesamt zeigen diese Ergebnisse, dass einerseits Diversity-Manager in Unternehmen zwar über relativ umfassende Rechte und damit im einzelnen Projekt auch über Gestaltungsmöglichkeiten verfügen. Andererseits sind sie jedoch durchschnittlich nur in relativ wenige Projekte eingebunden, was ihre gesamten Gestaltungsmöglichkeiten reduziert. 3 Fazit Das Konzept des Diversity-Managements ist in der Literatur nicht ohne Kritik geblieben. Sie bezieht sich nicht zuletzt darauf, dass die unterstellten ökonomischen Vorteile nur schwer messbar und der tatsächliche Nutzen des Diversity-Managements somit nicht ohne weiteres zu bestimmen ist. Die durchgeführte Befragung liefert hier insoweit ansatzweise Abhilfe, als dass erste explorative Einschätzungen zu Nutzen und Kosten des Diversity-Managements erhoben wurden. Die Ergebnisse hinsichtlich der Bedeutung aller Diversitätsdimensionen zeigen die bei den Befragten offenbar fest bestehende Erwartungshaltung, dass die Beschäftigung mit Diversität und damit auch das Diversity-Management zukünftig weiter an Bedeutung gewinnen werden. Neben der zunehmenden Globalisierung und der stärkeren Interkulturalität von Bevölkerungs- und Personalstrukturen sind vor allem die Tendenz zu Work-Life-Balance und der demographische Wandel die wichtigsten Indizien dafür. 10

11 Wir danken allen Teilnehmern der Studie für ihre freundliche Unterstützung. Ansprechpartner für die Studie: Dr. Stefan Süß, Wissenschaftlicher Assistent am Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Organisation und Planung der FernUniversität in Hagen, Tel.: , Markus Kleiner, M.A., DESS, Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Organisation und Planung der FernUniversität in Hagen, Tel.: , Weitere Informationen unter: Publikationen zur Studie Diversity-Management in Deutschland : Süß, Stefan/Kleiner, Markus: Analysing Diversity Management s Dissemination and Design in Germany: A New Institutionalist Approach, erscheint voraussichtlich in: European Management Journal 25 (2007) Süß, Stefan: Diversity-Management auf dem Vormarsch. Eine empirische Analyse der deutschen Unternehmenspraxis, erscheint voraussichtlich in: Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung 59 (2007) Süß, Stefan/Kleiner, Markus: Diversity management in Germany: dissemination and design of the concept, erscheint in: International Journal of Human Resource Management 18 (11/2007) Süß, Stefan: ZfP-Diskurs: Die Einführung von Diversity Management in deutschen Organisationen: Diskussionsbeiträge zu drei offenen Fragen, erscheint in: Zeitschrift für Personalforschung 21 (2/2007) 11

12 Süß, Stefan: Diversity-Management als integratives Konzept zum Umgang mit kultureller Heterogenität im internationalen Unternehmen, erscheint in: Oesterle, Michael-Jörg (Hrsg.): Internationalisierung und Umwelt, Aachen 2007 Süß, Stefan/Kleiner, Markus: Strategische Herausforderungen und Chancen durch personelle Vielfalt: Diversity- Management als Weg zu einer multikulturellen Organisation, erscheint in: Keuper, Frank/Groten, Heinz (Hrsg.): Change Management: Fallbeispiele und Perspektiven, Wiesbaden 2007 Süß, Stefan: Managementmode Legitimitätsfassade Rationalitätsmythos? Eine kritische Bestandsaufnahme der Verbreitung des Diversity-Managements in Deutschland, erscheint in: Koall, Iris/Bruchhagen, Verena/Höher, Friederike (Hrsg.): Diversity Outlooks, Münster 2007 Süß, Stefan/Kleiner, Markus: Diversity-Management in Deutschland: Mehr als eine Mode? In: Die Betriebswirtschaft 66 (5/2006), S Süß, Stefan/Kleiner, Markus: Diversity-Management: Verbreitung in der deutschen Unternehmenspraxis und Erklärungen aus Neo-institutionalistischer Perspektive, in: Krell, Gertraude/Wächter, Hartmut (Hrsg.): Diversity-Management. Impulse aus der Personalforschung, München und Mering 2006, S Süß, Stefan/Kleiner, Markus: Diversity-Management: Konzept, Verbreitung, Perspektiven, in: Wirtschaftswissenschaftliches Studium 35 (10/2006), S Süß, Stefan/Kleiner, Markus: Die Zeichen der Zeit? Diversity-Management auf dem Vormarsch, in: Personal 58 (5/2006), S Süß, Stefan/Kleiner, Markus: Diversity-Management in Deutschland: Ergebnisse einer Unternehmensbefragung, Arbeitsbericht Nr. 15 des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Organisation und Planung, Fachbereich Wirtschaftswissenschaft der FernUniversität in Hagen, Hagen 2005, 16 Seiten Süß, Stefan/Kleiner, Markus: Diversity management's diffusion and design: a study of German DAX-companies and Top-50-U.S.-companies in Germany, Diskussionsbeitrag Nr. 378 des Fachbereichs Wirtschaftswissenschaft der FernUniversität in Hagen, Hagen 2005, 37 Seiten 12

13 Vorträge zur Studie Diversity-Management in Deutschland : Süß, Stefan/Kleiner, Markus: Dissemination and design of diversity management in Germany: Empirical analysis and theoretical explanation, 23 rd EGOS Colloquium, , Wien Süß, Stefan/Kleiner, Markus: Analysing Diversity Management s Dissemination and Design in Germany: A New Institutionalist Approach, IFSAM VIII th World Congress, Berlin Süß, Stefan: Die Verbreitung des Diversity-Managements in Deutschland Eine Neo-Institutionalistische Erklärung, 2. Tagung des Arbeitskreises Neo-Institutionalistische Organisationstheorie, Wien Süß, Stefan: Diversity-Management als integratives Konzept zum Umgang mit kultureller Heterogenität im internationalen Unternehmen, Wissenschaftliche Kommission Internationales Management im Verband der Hochschullehrer für Betriebswirtschaft, Bremen Süß, Stefan: Diversity-Management: Erfolgsfaktor im global agierenden Unternehmen, Bertelsmann-Stiftung, Gütersloh, Süß, Stefan/Kleiner, Markus: Strategische Herausforderungen und Chancen durch personelle Vielfalt: Ergebnisse der Studie Diversity-Management in Deutschland, IQPC- Konferenz Aging Workforce, Frankfurt a. M Süß, Stefan/Kleiner, Markus: Diversity Management Erfolgskonzept oder Modetrend? Wissenschaftliche Kommission Personalwesen im Verband der Hochschullehrer für Betriebswirtschaft, Berlin Süß, Stefan/Kleiner, Markus: Moden und Mythen in der Personalarbeit? Diversity-Management auf dem Prüfstand! Universität Duisburg-Essen, Campus Essen