Lebenslanges Lernen - Strategien zur Steigerung der Weiterbildungsbeteiligung

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1 Lebenslanges Lernen - Strategien zur Steigerung der Weiterbildungsbeteiligung Potsdam, 29. August 2011 Prof. Dr. Peter Dehnbostel 1

2 Entwicklungs- und Forschungsprojekte Infos zu den Projekten: 2

3 Lebenslanges Lernen - Strategien zur Steigerung der Weiterbildungsbeteiligung 1. Situation und Tendenzen der betrieblichen Weiterbildung 2. Eckpunkte einer betrieblichen Lernkultur 3. Leitfrage: Anerkennung und Anrechnung beruflich erworbener Kompetenzen 3

4 EU-Vergleich: Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung CVTS

5 Aufwendungen für berufliche Weiterbildung 35 Mrd Gesamt Individuen Unternehmen inkl. ÖD 10 13,8 16,7 Bundesagentur für Arbeit 5 4,2 0,4 Staat 0 ( ) 5

6 Selektierende Eckdaten: Weiterbildungsbeteiligung (prozentuale Beteiligung der Erwerbstätigen zwischen 19 und 64 Jahren) Schulbildung 28 % mit Hauptschulabschluss 47 % mit mittlerem Abschluss 59 % mit Abitur/Fachhochschulreife Berufliche Qualifikationen 23 % ohne Berufsausbildung 62 % mit Hochschulabschluss Berufliche Positionen 31 % der Arbeiter 68 % der Beamten Altersgruppen 46 % der Jährigen 31 % der Jährigen BMBF 2008: Adult Education Survey (AES) 6

7 Lebenslanges Lernen - Strategien zur Steigerung der Weiterbildungsbeteiligung 1. Situation und Tendenzen der betrieblichen Weiterbildung 2. Eckpunkte einer betrieblichen Lernkultur 3. Leitfrage: Anerkennung und Anrechnung beruflich erworbener Kompetenzen 7

8 Eckpunkte einer zukunftsorientierten betrieblichen Lernkultur Lernkulturen kontextualisieren das Was, das Wie und das Wozu des Lernens Moderne Arbeitsprozesse erfordern ein selbstgesteuertes und erfahrungsorientiertes Lernen Lernen ist Teil der am Subjekt orientierten Kompetenzentwicklung Betriebliches Lernen umfasst informelles, nicht-formales und formales Lernen Jeder Mitarbeiter ist Lernender und Lehrender Herkömmliche Lernkultur wird durch eine zukunftsorientierte Lernkultur abgelöst 8

9 Vergleich von herkömmlicher und neuer Lernkultur Herkömmliche Lernkultur Vermittlung von Kenntnissen und Fertigkeiten Lernen in strukturierten, intentional angelegten Lernumgebungen Lerninhalte werden als geschlossene Wissenssysteme verstanden Erwerb von didaktisch reduziertem Fachwissen Lernende machen nach, nehmen auf, sind rezeptiv Lehrende leiten an, machen vor und erklären Neue Lernkultur Lernen mit dem Ziel der kompetenzbasierten reflexiven Handlungsfähigkeit Lernen in der Arbeit in Verbindung mit organisiertem Lernen Lerninhalte sind abhängig von individuellen und sozialen Kontexten Wissen wird aus komplexen Arbeits- Lernsituationen erworben Lernende steuern Arbeits-Lern-Prozesse weitgehend selbständig Lehrende sind Berater, Lernprozessbegleiter und Coaches von Lernprozessen 9

10 Lebenslanges Lernen - Strategien zur Steigerung der Weiterbildungsbeteiligung 1. Situation und Tendenzen der betrieblichen Weiterbildung 2. Eckpunkte einer betrieblichen Lernkultur 3. Leitfrage: Anerkennung und Anrechnung beruflich erworbener Kompetenzen 10

11 Anerkennung und Anrechnung informell und nicht-formal erworbener Kompetenzen Anerkennung (in Betrieben, Arbeitsmarkt, ) Mitarbeitergespräche, Arbeitszeugnisse, Assessmentverfahren Kompetenzbilanzen, - analysen, -gitter, -raster, -inventare Diagnostik-, Personalund Arbeitsanalyseverfahren Anerkennung und/oder Anrechnung BBiG-Möglichkeiten von berufl. Vorbildung bis Zeugnisgleichstellungen ( 7, 8, 43 Abs. 2, 49, 50) Zugang zum Studium ohne Abitur Herstellerzertifikate, betriebsinterne Aufstiegswege Anrechnung Beruflich erworbene Kompetenzen auf Hochschulstudiengänge Externenprüfungen (Hauptschulabschluss über AHR bis BBiG 45/HwO 37) IT-Weiterbildungssystem 11

12 Anrechnungsmodell Mögliche Anrechnungswege Non-formal erworbene Kompetenzen Informell erworbene Kompetenzen pauschal individuell Äquivalenzprüfung Akkreditierung Kompetenzerfassung Zuordnung Einordnung Anerkennung/Anrechnung Zuordnung Einordnung Anerkennung/Anrechnung 12

13 Vielen Dank für Ihre Aufmerksam keit! 13