Führungskräfteentwicklung an der Universität Duisburg - Essen. - Kurzdarstellung - Konzept der PE/OE 2006

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1 Führungskräfteentwicklung an der Universität Duisburg - Essen - Kurzdarstellung - Konzept der PE/OE 2006

2 Ausgangsbasis Der Change- Management- Prozess der UDE entwickelt sich im Rahmen einer nachhaltigen organisationalen Entwicklung strukturell erfolgreich. Sich selbst tragende veränderte Strukturen und Prozesse entstehen und verstetigen sich. Personalentwicklung (PE) als Element der Organisationsentwicklung (OE) unterstützt strategisch, inhaltlich und umsetzungswirksam diese Prozesse. Tradierte Regeln von Management und Führung an der Hochschule haben in diesen Zeiten weitgehend ihre Gültigkeit verloren. Führungskräfte an der Hochschule stehen vor neuen Herausforderungen im Rahmen dieses Change- Management- Prozesses zur Verbesserung von Qualität und Wettbewerbsfähigkeit der UDE Die Anforderungen an Führungskräfte hinsichtlich ihrer Veränderungskompetenz, verbesserter Management- und Leitungskompetenzen und methoden haben erheblich zugenommen Schlussfolgerung Das Thema Führungskräfteentwicklung als spezifischer Teil der Personalentwicklung ist für die Hochschule von ganz besonderer Bedeutung, denn das Leitungspersonal der UDE verantwortet Entwicklung und Umsetzung neuer Strategien im Rahmen der Implementierung neuer Managementsysteme an der Hochschule, die Formulierung klarer Zielsetzungen im Rahmen von Strategiebildung und deren Umsetzung, bei gleichzeitiger Erhöhung dezentraler Verantwortungsübernahme und die Umsetzung konkreter Zielvorgaben und vereinbarungen.

3 Führungskräfteentwicklung als Handlungsfeld der PE/OE Führungskräfteentwicklung vollzieht sich auf unterschiedlichen inhaltlichen Ebenen über alle Hierarchien hinweg. Die Führungskräfteentwicklung richtet sich ebenfalls an die Nachwuchsführungskräfte in Wissenschaft und Verwaltung (Juniorprofessuren, (erstmals) Neuberufene, stellvertretende LeiterInnen in der Verwaltung, etc.) Der Erwerb bzw. die Vertiefung folgender notwendiger (Führungs-) Kompetenzen wird unterstützt und gefördert: (Strategische) Managementkompetenz Veränderungskompetenz Handlungs- und Umsetzungskompetenz Methodenkompetenz Kommunikative Kompetenz (Mitarbeiter-)Führungskompetenz Projektmanagementkompetenz Führungskräfteentwicklung wird gestaltet und umgesetzt im Rahmen von: Qualifizierungen, Unterstützung und Beratung und Netzwerkbildung und Kommunikationsförderung

4 Qualifizierung von Führungskräften (1) Vermittlung von fachlichem Basiswissen zur Neuen Steuerung Ziel: Erhöhung der strategischen und praktischen Managementkompetenz durch Vermittlung der Inhalte (von der Hochschulpolitik über Budgetierung und Controlling bis zum Personalmanagement) Vermittlung, Austausch und Erhöhung von weiteren fachlichen, methodischen und sozialen/ persönlichen (Management-) Kompetenzen (zielführend planen, prozessorientiert Zusammenhänge erkennen, vertreten und gestalten, etc.) Ziel: Erhöhung der Veränderungskompetenz des Leitungspersonals Vermittlung von Handlungs- umd Umsetzungskompetenz Ziel: Erhöhung von Handlungs- und Umsetzungskompetenz auf allen Leitungsebenen

5 Qualifizierung von Führungskräften (2) Vermittlung und Verbesserung der Methodenkompetenz zur Optimierung von Kommunikations- und Abstimmungsprozessen Ziel: Erhöhung kommunikativer Kompetenzen, Optimierung der Besprechungs- und Informationskultur sowie notwendiger Abstimmungen unter komplexen und dynamischen Rahmenbedingungen Vermittlung und Verbesserung der Kompetenz der operativen Mitarbeiterführung Ziel: Erhöhung bzw. Verbesserung der sozialen Kompetenzen im Kontext von Mitarbeiterführung an der Hochschule Projektmanagement als Besonderheit des Leitens und Führens Ziel: Erhöhung und Verbesserung der Projektmanagementkompetenz, d.h. Steuern und Leiten u.a. in hierarchiefreien Räumen

6 Unterstützung und Beratung von Beschäftigten mit Leitungsverantwortung durch die PE/OE Interne Unterstützung und Beratung durch die PE/OE zu folgenden Prozessen, Projekten und Vorhaben Bedarfsgerechte Konzeption und Implementierung von Instrumenten zur Unterstützung von Abstimmungsprozessen (z.b. MVG) Auswahl von MA gemäß den Anforderungen einer Bestenauslese Implementierung eines Mobilitätskonzeptes (Rotation, Hospitation, etc.) Nachhaltige Unterstützung eines optimierten Besprechungs- und Informationswesens Förderung der Führungsfähigkeit und Zusammenarbeit (Teamarbeit, etc.) Initiierung und Unterstützung von Projektarbeit Einsatz von bereitgestellten PE-Instrumenten Konkrete und zielgerichtete Nachwuchsförderung Einleiten und Steuerung von Prozessoptimierung in den FB etc. Unterstützung der beruflichen Förderung der MA durch die Vorgesetzten

7 Externe Unterstützung und Beratung des Leitungspersonals Nutzung von Einzelcoachings durch externe Coaches Vermittlung durch PE/OE Mentoring (in Kooperation mit dem ZfH) für NachwuchsFK, Juniorprofs, Personen, die erstmals eine Leitungsfunktion innehaben Triade V W M Konzept M 3 anwenden auf Wissenschaftlerinnen in Führungspositionen der HS (Verankerung bei Meduse) Beteiligung PE (FoBi/ Quali) bei mediment (Verankerung bei Meduse Planung: ab März 07) Ausdehnung Mentoring- Know- How auf benannte Zielgruppe insgesamt (Verankert bei PE/OE Planung Ende 07) Rotation von FK bzw. FK- Nachwuchs Kooperation mit der Universität Bochum (evtl. auch mit Dortmund) Ziel Erhöhung der Veränderungs- und Handlungskompetenz, Vernetzung mit Ruhrgebietshochschulen

8 Unterstützung von Vernetzung von FKen Förderung der Netzwerkbildung durch: Mini-Kongresse für die HSL der Ruhrgebietshochschulen Gemeinsame Seminare auf der mittleren und unteren Leitungsebene der Ruhrgebietshochschulen Regelmäßiger (interner) Erfahrungsaustausch der Führungsebenen (horizontal) Regelmäßiger (externer) Erfahrungsaustausch der Führungsebenen (horizontal)

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