NEWSLETTER ARBEITSRECHT

Transkript

1 IN EIGENER SACHE Wir freuen uns mitzuteilen, dass unsere Arbeitsrechtspartnerin Frau Dr. Andrea Panzer-Heemeier erneut von Best Lawyers ( in die Riege der besten deutschen Wirtschaftsanwälte im Bereich Arbeitsrecht gewählt wurde. Seit mehr als einem Vierteljahrhundert veröffentlicht der US-Verlag Best Lawyers Listen der besten von Kollegen empfohlenen Juristen und erleichtert so mittlerweile weltweit Mandanten wie auch Kollegen die Suche nach dem richtigen Anwalt. Zusätzlich ernennt Best Lawyers Frau Dr. Panzer-Heemeier 2013 in München als Labor and Employment Lawyer of the Year. Als Lawyer of the Year wird in bestimmten ausgewählten Wirtschaftsregionen jährlich jeweils nur ein Anwalt eines Rechtsgebietes geehrt. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat erstmals eine Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Gerüstbauerhandwerk erlassen. Diese Verordnung erklärt den Tarifvertrag zur Regelung eines Mindestlohnes im Gerüstbauerhandwerk vom 18. Februar 2013 für allgemeingültig. Er gilt für alle Betriebe, die mit eigenem oder fremdem Material gewerblich Gerüste erstellen, gewerblich Gerüstmaterial bereitstellen oder gewerblich die Gerüstbau-Logistik übernehmen und auch für Firmen, die ihren Sitz im Ausland haben, aber in Deutschland arbeiten. Der Tarifvertrag behält bis zum 28. Februar 2014 seine Gültigkeit. AKTUELLES AUS GESETZGEBUNG UND RECHTSPRECHUNG I. MINDESTLOHN Die Debatte um einen gesetzlichen Mindestlohn ist so aktuell wie nie, nicht zuletzt wegen der großen Zahl an Aufstockern die neben ihrem Gehalt staatliche Leistungen in Anspruch nehmen müssen, um ihren Lebensunterhalt bestreiten zu können. Nun haben sich zwei weitere Branchen auf die Festlegung bzw. Weitergeltung eines Mindestlohnes verständigt. In Anbetracht der laufenden Koalitionsverhandlungen steht derzeit ein flächendeckender Mindestlohn von EUR 8,50 zu erwarten. 1. MINDESTLOHN FÜR GERÜSTBAUER SEIT DEM 1. AUGUST 2013 Circa Beschäftigte des Gerüstbauerhandwerks erhalten seit dem 1. August 2013 einen Mindeststundenlohn von zehn Euro. 2. STEIGENDE LÖHNE UND MEHR URLAUB IN DER AUS- UND WEITERBILDUNGSBRANCHE AB 1. JANUAR 2014 Circa Beschäftigte aus dem Bereich der Aus- und Weiterbildungsbranche erhalten mehr Lohn und Urlaub. Der Mindeststundenlohn beträgt ab 1. Januar 2014 in Westdeutschland und Berlin 13 Euro, in Ostdeutschland 11,65 Euro. Ab 1. Januar 2015 steigt er erneut auf 13,35 Euro im Westen, bzw. 12,50 Euro im Osten. Der jährliche Urlaubsanspruch steigt von 26 auf 29 Tage. Nach Antrag der Gewerkschaften wurde der Tarifvertrag für pädagogische Beschäftigte in der Aus- und Weiterbildung durch die Zweite Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen vom 17. Juli 2013 vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales erneut für allgemeinverbindlich erklärt. Der Tarifvertrag gilt für Betriebe oder selbstständige Betriebsabteilungen von Trägern der beruflichen

2 Bildung, soweit diese Betriebe oder selbstständigen Betriebsabteilungen überwiegend Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch des Sozialgesetzbuches erbringen. Er gilt auch für Firmen, die ihren Sitz im Ausland haben, aber in Deutschland arbeiten und behält bis mindestens 31. Dezember 2015 seine Gültigkeit. II. NEUE RECHTSPRECHUNG ZUM AGG Anfang des Jahres hat sich das BAG mit einigen praxisrelevanten Rechtsfragen zum AGG befasst. Stellung bezog es u.a. zu niedrigeren Sozialplanabfindungen für rentennahe Arbeitnehmer, Auskunftsansprüchen abgelehnter Bewerber und zur Auslegung des Begriffs der Weltanschauung. 1. NIEDRIGERE SOZIALPLANABFINDUNG FÜR RENTENNAHE MITARBEITER IST KEINE ALTERSDISKRIMINIERUNG (BAG, Urteil vom 26. März 2013, 1 AZR 857/11 ) Bei der Gewährung von Sozialplanabfindungen ist der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ( 75 Abs. 1 BetrVG) zu beachten. Das heißt, dass die Betriebsparteien insbesondere darauf zu achten haben, dass jede Benachteiligung von Personen, z.b. aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder ihres Alters unterbleibt. 10 S. 3 Nr. 6 AGG erlaubt aber in bestimmten Fällen Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen. Dies setzt voraus, dass die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind. Des Weiteren dürfen Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen werden, wenn sie wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, ggfs. nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind. Das BAG verneinte nun in Anknüpfung an seine Rechtsprechung aus dem Jahr 2010 auf der Grundlage des 10 S. 3 Nr. 6 AGG eine Altersdiskriminierung einer an das Lebensalter anknüpfenden Abfindungsberechnung im Sozialplan. Der der Entscheidung zugrundeliegende Sozialplan sah eine nach Bruttomonatsvergütung, Betriebszugehörigkeit und altersmäßig gestaffeltem Faktor zu berechnende Abfindung vor. Der Faktor stieg bis zur Altersgruppe der 51- bis 59-Jährigen bis auf 1,0. Für die Altersgruppe der 60- bis 62-Jährigen betrug er 0,3 und für Arbeitnehmer, die das 62. Lebensjahr vollendet hatten, 0. Für die Gruppe der über 62-jährigen Arbeitnehmer verblieb es bei einer Mindestabfindung von zwei Bruttomonatsgehältern. Dagegen wandte sich der zum Zeitpunkt der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses 64-jährige Kläger mit der Begründung, die geringere Abfindung für ältere Arbeitnehmer sei altersdiskriminierend. Das BAG verneinte eine Altersdiskriminierung. Es führte aus, die unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung sei nach 10 S. 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG zulässig. Der Gesetzgeber habe es den Betriebsparteien ermöglichen wollen, bei der Bemessung der Abfindung die abnehmende Schutzbedürftigkeit rentennaher Arbeitnehmer im Interesse der Verteilungsgerechtigkeit zugunsten der jüngeren Arbeitnehmer zu berücksichtigen. 10 S. 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG erfasse sowohl ältere Arbeitnehmer, die entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden oder im Anschluss an den Bezug von Arbeitslosengeld I durch den Bezug einer Altersrente wirtschaftlich abgesichert seien als auch Arbeitnehmer, die zwar nicht unmittelbar nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt seien, deren Abfindung aber ausreichend bemessen sei, um die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen, die sie in der Zeit nach der Erfüllung ihres Arbeitslosengeldanspruchs bis zum frühestmöglichen Bezug einer Altersrente erlitten. Das BAG sah die Voraussetzungen des 10 S. 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG im vorliegenden Fall als erfüllt an. Denn die Arbeitnehmer der Personengruppe, die das 62. Lebensjahr vollendet hatte und welcher der Kläger angehörte, waren aufgrund der geltenden Gesetzeslage nach ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und einer sich daran anschließenden Arbeitslosigkeit für die Dauer von 24 Monaten durch den Bezug von Arbeitslosengeld I abgesichert. Zusätzlich erhielten sie eine Mindestabfindung in Höhe von zwei Bruttomonatsverdiensten. Im Anschluss an den Arbeitslosengeldbezug hatten sie nach der geltenden Gesetzeslage zumindest Anspruch auf

3 Altersrente wegen Arbeitslosigkeit, im Falle der Vollendung des 63. Lebensjahres konnten sie nach Ablauf des Bezugszeitraums für Arbeitslosengeld sogar die Regelaltersrente beziehen. Die Begrenzung der Sozialplanleistungen für Arbeitnehmer, die das 62. Lebensjahr vollendet haben, sei auch angemessen und erforderlich. Sozialpläne hätten eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die Betriebsparteien könnten übermäßige Begünstigungen, die ältere Arbeitnehmer mit langjähriger Betriebszugehörigkeit bei einer am Lebensalter und an der Betriebszugehörigkeit orientierten Abfindungsrechnung erfahren, durch eine Kürzung für rentennahe Jahrgänge zurückführen. Insbesondere sei zu berücksichtigen, dass rentenfernere Arbeitnehmer im Falle einer neuen Beschäftigung ihre bisherige kündigungsschutzrechtliche Stellung verlören und wegen ihrer kurzen Zugehörigkeit zum neuen Betrieb bei künftigen Personalreduzierungen vorrangig gekündigt würden. Das BAG stellte außerdem klar, dass das Unionsrecht nicht vorgebe, als Abfindung mindestens einen Betrag in Höhe von 50% der nach der Standardformel errechneten Abfindung zu zahlen. Es bezog sich damit auf ein Urteil des EuGH vom 6. Dezember 2012 (C-152/11, Odar ), worin der EuGH entschieden hatte, dass eine geringere Sozialplanabfindung für rentennahe Arbeitnehmer gerechtfertigt sein könne. Im vom EuGH entschiedenen Fall sah der Sozialplan sowohl eine Standardformel zur Berechnung der Abfindung vor als auch eine Sonderformel für Mitarbeiter, die das 55. Lebensjahr vollendet hatten. Die Abfindung nach der Sonderformel durfte laut Sozialplan die Hälfte der Standardformelabfindung aber nicht unterschreiten. Der EuGH erklärte diese Berechnung als mit dem Unionsrecht vereinbar. Das BAG führte aus, aus der Entscheidung des EuGH könne nicht geschlossen werden, dass der Kläger im vorliegenden Fall eine Mindestabfindung in Höhe der hälftigen der für die 51- bis 59-jährigen berechneten Abfindung beanspruchen könne. Eine solche pauschale Abfindungsberechnung widerspreche der Überbrückungsfunktion von Sozialplänen und könne der Einzelfallentscheidung des EuGH nicht entnommen werden. FAZIT: Das BAG bestätigt mit dieser Entscheidung zum einen seine jüngere Rechtsprechung zur Zulässigkeit geringerer Sozialplanabfindungen für rentennahe Mitarbeiter (s. bereits BAG v. 23. März 2010, 1 AZR 832/08). Wichtiger und für die Praxis relevanter ist aber die Tatsache, dass das BAG eine Mindestabfindung für rentennahe Mitarbeiter, die der Hälfte der jüngeren Arbeitnehmern zu zahlenden Abfindung entspricht, ablehnt und den Betriebsparteien damit eine höhere Flexibilität bei der Berechnung von Sozialplanabfindungen ermöglicht. 2. KEIN AUSKUNFTSANSPRUCH EINER ABGE- LEHNTEN STELLENBEWERBERIN (BAG, Urteil vom 25. April 2013, 8 AZR 287/08 ) Der Arbeitgeber ist nach 15 Abs. 2 AGG grundsätzlich zur Zahlung einer Entschädigung verpflichtet, soweit er gegen das Benachteiligungsverbot der 1, 7 AGG verstoßen hat. 1 AGG verbietet unter anderem eine Benachteiligung wegen Alters, Geschlechts und Rasse. Die Darlegungs- und Beweislast für eine ungünstigere Behandlung wegen eines in 1 AGG genannten Grundes obliegt grundsätzlich der Partei, welche sich auf eine Benachteiligung beruft. Beweist diese Partei Indizien, die eine solche Benachteiligung vermuten lassen, muss die andere Partei beweisen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat ( 22 AGG). Das BAG hat nun geurteilt, dass ein Auskunftsanspruch einer abgelehnten Stellenbewerberin über die anderweitige Stellenbesetzung grundsätzlich nicht besteht. Dem lag folgender Sachverhalt zugrunde: Die 1961 im heutigen Russland geborene Klägerin bewarb sich nach ihrem System-Ingenieursstudium erfolglos auf eine Stellenanzeige der Beklagten. Auf Nachfrage der Klägerin begründete die Beklagte die Ablehnung damit, dass sich passendere Bewerber bzw. Bewerberinnen auf die Stelle als Softwareentwickler/-in beworben hätten, so dass die Klägerin nicht in die engere Auswahl gekommen sei. Daraufhin verlangte die Klägerin von der Beklagten eine Entschädigung wegen gesetzwidriger Benachteiligung mit der Begründung, sie habe den Anforderungen ideal entsprochen und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihrer Herkunft und ihres Alters abgelehnt worden. Zudem verlangte die Klägerin, die Bewerbungsunterlagen des aufgrund der Stellenanzeige eingestellten Bewerbers vorzuzeigen. Das BAG lehnte eine Entschädigung nach 15 Abs. 2 AGG ab. Zwar habe die Klägerin eine weniger günstige Behandlung erfahren, sie habe aber nicht in ausreichender Weise

4 dargelegt, dass diese weniger günstige Behandlung auf einem der in 1 AGG genannten Gründe beruhe. Es sei nicht ausreichend, wenn eine Partei lediglich vortrage, eines der Merkmale des 1 AGG zu erfüllen, weil jeder Mensch zwangsläufig mehrere dieser Merkmale aufweise. Vielmehr müsse die sich benachteiligt fühlende Person Indizien vortragen, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Dies habe die Klägerin nicht getan. Insbesondere könne allein der Tatsache, dass die Klägerin nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde, nicht die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines Grundes nach 1 AGG entnommen werden. Etwas anderes ergebe sich auch nicht daraus, dass die Beklagte der Klägerin keine Auskunft über die anderweitige Stellenbesetzung erteilt hat. Denn ein entsprechender Auskunftsanspruch bestehe nicht. Das BAG verweist hierzu auf die Vorabentscheidung des EuGH vom 19. April 2012 (C-415/10, Meister ). Der EuGH hatte darin klargestellt, dass ein entsprechender Auskunftsanspruch nur im Ausnahmefall bestehen könne, soweit die Verweigerung von Informationen durch den Arbeitgeber die Verwirklichung der mit den einschlägigen Richtlinien verfolgten Ziele zu beeinträchtigen drohe. Im vorliegenden Fall hätte die Klägerin damit schlüssig darlegen müssen, dass es ihr gerade durch die vom Arbeitgeber verweigerten Informationen unmöglich gemacht oder unzumutbar erschwert wurde, Tatsachen darzulegen, die eine unzulässige Benachteiligung vermuten lassen oder warum die Verweigerung der Auskunft ein Indiz für eine unzulässige Benachteiligung darstellt. In diesem Zusammenhang dürfe der abgelehnte Bewerber sich nicht auf Behauptungen ins Blaue hinein beschränken. Dies habe die Klägerin jedoch getan. FAZIT: Die vom BAG unter Berufung auf die Rechtsprechung des EuGH aufgestellten Anforderungen an den Auskunftsanspruch dürften in arbeitsrechtlichen Prozessen regelmäßig nicht vorliegen. Erfreulich ist, dass das BAG klarstellt, dass bloße Behauptungen und Vermutungen abgelehnter Bewerber keine ausreichenden Indizien für eine Benachteiligung im Sinne des AGG darstellen. Darüber hinaus macht das BAG deutlich, dass das AGG die unsachliche Behandlung aus anderen als in 1 AGG aufgeführten Gründen nicht verbietet und vom Arbeitgeber nicht verlangt, objektiv geeignete Bewerber bei seiner Auswahlentscheidung zu berücksichtigen. 3. DARLEGUNGS- UND BEWEISLAST BEI BERU- FUNG AUF AGG-VERLETZUNGEN (BAG, Urteil vom 20. Juni 2013, 8 AZR 482/12 ) Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen zu verhindern oder zu beseitigen. Das BAG hat sich in einer jüngeren Entscheidung mit der Darlegungs- und Beweislast desjenigen auseinandergesetzt, der sich auf eine Benachteiligung nach dem AGG beruft. Dem lag der folgende Sachverhalt zugrunde: Die Klägerin hatte u.a. an der Pekinger Fremdsprachenuniversität studiert. Sie war zuletzt bis zum 31. Dezember 2010 bei der beklagten Rundfunkanstalt aufgrund eines befristeten Honorarrahmenvertrages in der China-Redaktion tätig und bearbeitete vorwiegend nicht-politische Themen. Nachdem die Beklagte das Arbeitsverhältnis nicht verlängerte, erhob die Klägerin Klage mit der Begründung, die Beklagte habe bei ihr Sympathie für die Volksrepublik China und damit Unterstützung für die KP China vermutet und deshalb wegen ihrer tatsächlich nicht gegebenen Weltanschauung das Arbeitsverhältnis nicht verlängert. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Das BAG führte aus, die Klägerin habe keine Tatsachen vorgetragen, die den Schluss zuließen, sie sei wegen einer ihr unterstellen Weltanschauung benachteiligt worden. Selbst wenn die Beklagte im Rahmen der ihr grundrechtlich garantierten Rundfunkfreiheit eine stärkere journalistische Distanz zu der Regierung in Peking durchsetzen wollte und deswegen die Zusammenarbeit mit der Klägerin beendet hätte, indiziere dies nicht, dass die Beklagte der Klägerin eine Weltanschauung unterstellt hätte. Ferner seien Sympathien für ein Land nicht deckungsgleich mit Sympathien für die regierende Partei. Nach der Lebenserfahrung könne nicht angenommen werden, dass deren weltanschauliche Fundierung vom Sympathisanten geteilt werde. FAZIT: Erneut hebt das BAG die Darlegungs- und Beweislast desjenigen hervor, der sich auf eine Benachteiligung nach dem AGG beruft. Die beiden hier erläuterten Entscheidungen verdeutlichen, dass das AGG kein Einfallstor für Behauptungen jeglicher Art bietet, sondern dass Tatsachen vorgetragen werden müssen, die tatsächlich auf eine Benachteiligung nach dem AGG schließen lassen.

5 III. FREIWILLIGKEITSVORBEHALT FÜR JAHRESSONDERZAHLUNG (BAG, Urteil vom 17. April 2013, 10 AZR 281/12, NZA 2013, 787 ) Sonderzahlungen wie das 13. Gehalt bilden für viele Arbeitnehmer einen wichtigen Teil ihres Einkommens. Ob und unter welchen Voraussetzungen ein Anspruch darauf besteht, ist häufig Gegenstand gerichtlicher Entscheidungen. Das BAG hat sich kürzlich erneut mit einer Vertragsklausel beschäftigt, welche die Zahlung eines 13. Gehalts als freiwillige Leistung ausweist. Die Klägerin war von 1999 bis 2010 erst bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten, dann bei der Beklagten beschäftigt. Ihr Arbeitsvertrag enthielt u.a. folgende Regelung: Die Zahlung eines 13. Gehalts ist eine freiwillige Leistung der Firma, die anteilig als Urlaubs- und Weihnachtsgeld gewährt werden kann. Von 1999 bis 2003 erhielt die Klägerin ein Weihnachtsgeld und von 2004 bis 2009 eine freiwillige Leistung in Höhe eines Novembergehalts. Als sie im Jahr 2010 kein 13. Gehalt erhielt, erhob sie Klage vor dem Arbeitsgericht. Das BAG sprach der Klägerin einen vertraglichen Anspruch auf ein 13. Gehalt zu. Grundsätzlich lasse die Verwendung eines unbestimmten Artikels ( eines und nicht des 13. Gehalts) in diesem Regelungszusammenhang zwar eine Auslegung vertretbar erscheinen, wonach das 13. Gehalt eine freiwillige Leistung der Beklagten sei. Die streitgegenständliche Vertragsklausel würde dann einen Anspruch nicht unmittelbar begründen. Die Regelung könne ihrem Wortlaut nach aber auch so verstanden werden, dass die Beklagte sich nur vorbehalte, das 13. Gehalt anteilig als Urlaubs- und Weihnachtsgeld zu gewähren. Für den durchschnittlichen Vertragspartner stelle sich die Klausel deshalb so dar, dass der Verwender sich nur die Aufteilung und nicht das Ob einer Zuwendung vorbehalten habe. Unerheblich sei in diesem Zusammenhang auch, dass die Zahlung eines 13. Gehalts als freiwillige Leistung bezeichnet werde. Hierdurch komme lediglich zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber nicht durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz zu dieser Leistung verpflichtet sei. Zweifel in der Auslegung gingen gem. 305 c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders und führten somit zu einer günstigeren Auslegung für die Klägerin, der das BAG daher einen Anspruch auf Zahlung eines 13. Gehalts zubilligte. FAZIT: Die Entscheidung reiht sich in die strenge Rechtsprechung des BAG zu Freiwilligkeitsvorbehalten bezüglich Sonderzahlungen ein. Dass die Bezeichnung einer Sonderzahlung im Arbeitsvertrag als freiwillige Leistung nicht ausreicht, um einen Anspruch des Arbeitnehmers auszuschließen, ist nicht neu. Erst im Februar hatte das BAG einem Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag wieder einmal eine klare Absage erteilt (Urteil vom , 10 AZR 177/12). Die Entscheidungsgründe des BAG sollten jeden Arbeitgeber ermahnen, vor dem Abschluss eines Arbeitsvertrages sensible Vertragsklauseln aufmerksam auf Unklarheiten zu untersuchen. Gerade bei gehaltsbezogenen Klauseln werden häufig ungenaue Formulierungen verwendet, die von den Gerichten arbeitnehmerfreundlich ausgelegt werden. Die jüngeren Entscheidungen des BAG lassen eine Tendenz erkennen, dass ein klarer Hinweis auf die Freiwilligkeit einer Leistung bei jeder Gewährung die Entstehung eines Anspruchs verhindern kann. Außerdem bleibt es dem Arbeitgeber unbenommen, die Höhe einer jährlichen Gratifikation jedes Jahr neu zu bestimmen. Eine entsprechende Klausel hat das BAG in diesem Jahr für wirksam erklärt (Urteil v , 10 AZR 26/12). Bei der genauen Formulierung einer solchen Klausel ist aber wie immer Vorsicht geboten. IV. ÜBERSTUNDEN Pauschale Überstundenvereinbarungen waren in den letzten Jahren häufig Gegenstand gerichtlicher Entscheidungen. Das BAG hat in drei Entscheidungen aus dem Jahre 2012 zu den Anforderungen an Transparenz und Bestimmtheit derartiger Vereinbarungen Stellung genommen. Das Urteil des BAG vom 16. Mai 2012 (Az.: 5 AZR 331/11) wurde bereits in unserem Newsletter I/2013 dargestellt. Im Folgenden werden die Urteile vom 22. Februar und vom 27. Juni 2012 erläutert, in denen es insbesondere auch um die Frage ging, unter welchen Voraussetzungen überhaupt die gesonderte Vergütung von Überstunden erwartet werden kann.

6 1. Keine Vergütungserwartung für Überstunden bei Überschreiten der Beitragsbemessungsgrenze (BAG, Urteil vom 22. Februar 2012, 5 AZR 765/10, NZA 2012, 861 ) Der Kläger war bei der Beklagten als Lagerarbeiter gegen ein monatliches Bruttoentgelt von 1800 Euro beschäftigt. Laut dem von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrag war der Arbeitnehmer bei betrieblichem Erfordernis zur Mehrarbeit verpflichtet, wobei für die Über- und Mehrarbeit keine weitergehende Vergütung gezahlt werden sollte. Nachdem der Kläger über längere Zeit mehr als die vertraglich festgelegte Arbeitszeit von wöchentlich 42 Stunden arbeitete, klagte er auf Auszahlung der Vergütung für die geleisteten Überstunden. Das BAG hat sich dem klagestattgebenden Berufungsurteil angeschlossen. Die Klausel, wonach der Arbeitnehmer für die Über- und Mehrarbeit keine weitergehende Vergütung erhalte, sei nicht klar und verständlich im Sinne von 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Denn der Arbeitnehmer müsse bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was gegebenenfalls auf ihn zukommt, d.h. welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von einer die pauschale Vergütung von Überstunden regelnden Klausel erfasst werden sollen. Dies sei bei der streitgegenständlichen Klausel nicht möglich, da zum einen bereits die Voraussetzung des betrieblichen Erfordernisses für die Leistung von Überstunden vage und für den Arbeitnehmer nicht bestimmbar sei. Zum anderen lasse sich weder aus der Klausel selbst noch aus den weiteren arbeitsvertraglichen Bestimmungen eine Begrenzung auf die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit entnehmen. Vielmehr deute die Verwendung des Begriffspaares Über- und Mehrarbeit darauf hin, dass auch eine Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit von der Klausel erfasst sein sollte. Die Klausel sei damit unwirksam. Das BAG stellte darüber hinaus klar, dass es keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz gebe, wonach jede Mehrarbeitszeit zu vergüten sei. Vielmehr sei die Vergütungserwartung anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen. Sie fehle insbesondere bei Arbeitnehmern, deren Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreite. Sie gehörten zu den Besserverdienern, welche nach der Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben und nicht eines Stundensolls beurteilt würden. Denn mit der dynamischen Verdienstgrenze gebe der Gesetzgeber alljährlich zu erkennen, welche Einkommen so aus dem in der Solidargemeinschaft aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigen herausragen, dass damit keine weitere Rentensteigerung mehr zu erwarten sei. Zu diesem Kreis gehöre der Kläger nicht. FAZIT: Die Entscheidung macht wieder einmal deutlich, dass Arbeitgeber Überstundenvereinbarungen möglichst bestimmt und eindeutig formulieren sollten. Um Unklarheiten zu vermeiden, sollten Begriffe wie betrieblicher Bedarf zusätzlich konkretisiert werden. Außerdem sollte stets auf die Begrenzung der nach 3 ArbZG zulässigen Höchstarbeitszeit Bezug genommen werden. Bei unwirksamen Klauseln besteht die Gefahr, dass trotz des Ausschlusses einer Vergütung von Überstunden dennoch eine Vergütungspflicht nach 612 Absatz 1 BGB entsteht. Die Entscheidung bringt zum anderen erfreuliche Klarheit darüber, dass Überstundenabgeltungsklauseln wirksam sind, soweit sie Arbeitnehmer betreffen, deren Gehalt über der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung liegt. Die Beitragsbemessungsgrenze für das Jahr 2013 liegt bei einem Jahreseinkommen von EUR (alte Bundesländer) bzw. EUR (neue Bundesländer). Das BAG hat sich indes noch nicht zu der Frage positioniert, was für Teilzeittätigkeiten auf einem Arbeitsplatz gilt, der auf Vollzeitbasis die Beitragsbemessungsgrenze überschreiten würde. 2. Keine Vergütungserwartung für Überstunden bei erfolgsabhängiger Zusatzvergütung (BAG, Urteil vom 27. Juni 2012, 5 AZR 530/11, NZA 2012, 1147 ) In einer weiteren Entscheidung verneinte das BAG einen Anspruch auf Vergütung von Überstunden, da bei Zahlung von nicht unerheblichen Provisionen keine Vergütungserwartung im Sinne des 612 Absatz 1 BGB bestehe. Der Kläger war bei der Beklagten als Mitarbeiter im Bereich Kanzlei-Börse gegen ein monatliches Bruttoentgelt von EUR beschäftigt. Laut dem von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrag waren etwaige Überstunden mit dem Gehalt abgegolten. Der Kläger leistete regelmäßig mehr als die vertraglich festgelegte Arbeitszeit von wöchentlich 40 Stunden. Zusätzlich hatte er Anspruch auf Zahlung einer Vermittlungsprovision.

7 Das BAG schloss sich dem klageabweisenden Berufungsurteil an und wies die Klage ab. Die geregelte Pauschalvergütung von Überstunden sei zwar mangels hinreichender Transparenz unwirksam, da der Arbeitnehmer nicht bereits aus dem Arbeitsvertrag erkennen könne, welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen müsse. Der Kläger könne sich aber auch nicht darauf berufen, dass eine Vergütung nach 612 Abs. 1 BGB als stillschweigend vereinbart gelte. Denn bei einer zusätzlichen Vergütung in Form einer Provision komme es typischerweise nicht auf die Erfüllung eines Stundensolls, sondern auf den Erfolg an. Demnach bestehe im Falle einer arbeitszeitbezogenen Festvergütung und nicht unerheblichen Provisionszahlungen ohne Hinzutreten besonderer Umstände oder einer entsprechenden Verkehrssitte keine Vergütungserwartung des Arbeitnehmers. An derartigen besonderen Umständen fehle es vorliegend. Insbesondere seien die Provisionen des Klägers auch nicht unerheblich. Der Kläger habe somit keinen Anspruch auf Vergütung der geleisteten Überstunden. FAZIT: Auch in dieser Entscheidung schränkt das BAG die Überstundenvergütung potentiell berechtigter Arbeitnehmer weiter ein und bestätigt gleichzeitig sein Urteil vom 22. Februar Damit hat das BAG nunmehr klare Eckpunkte für die Vergütungserwartung von Überstunden festgehalten. Nichtsdestotrotz wirft das Urteil zwangsläufig die Frage auf, ob die Entscheidung künftig auch auf andere Formen variabler Vergütung (z.b. Tantiemezahlungen) übertragen werden kann. V. RENTENVERSICHERUNGSPFLICHT VON FREIBERUFLERN (BSG, Urteile vom 31. Oktober 2012, B 12 R 3/11, B 12 R 5/10 ) Für Aufruhr bei allen berufsständisch Versorgten haben zwei Urteile des BSG aus dem Oktober 2012 gesorgt. Das BSG entschied, dass ausnahmslos jede Entscheidung über die Befreiung von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht nur für eine ganz konkrete Beschäftigung bei einem bestimmten Arbeitgeber oder für eine tatsächlich ausgeübte selbständige Tätigkeit gilt. In einem der Fälle war ein Arzt mit Blick auf sein Beschäftigungsverhältnis und seine Pflichtmitgliedschaft in der Ärzteversorgung Ende 1997 von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung befreit worden. Nachdem er etwa ein Jahr später bei einem Pharmazieunternehmen beschäftigt wurde, stellte die beklagte Deutsche Rentenversicherung Bund u.a. für den gesamten Beschäftigungszeitraum bei dem Unternehmen die Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung fest und forderte Beiträge von über EUR Hiergegen wandte sich der Revisionsführer mit der Begründung, die frühere Befreiung von der Versicherungspflicht wirke umfassend personenbezogen, soweit er nicht in einem völlig berufsfremden Tätigkeitsgebiet eingesetzt werde. Das BSG folgte dieser Auffassung nicht, sondern nahm eine streng am Wortlaut des 6 Abs. 5 Satz 1 SGB VI orientierte Auslegung vor. Aus dem Wortlaut ( Die Befreiung ist auf die jeweilige Beschäftigung oder selbständige Tätigkeit beschränkt. ) ergebe sich zweifelsfrei, dass mit der Befreiungsentscheidung keine umfassende Befreiung von der Versicherungspflicht auch für andere als die jeweilig ausgeübte Beschäftigung des Betroffenen erteilt werde, selbst wenn die ursprüngliche und nachfolgende Erwerbstätigkeit ähnlich seien. Anknüpfungspunkt sei allein die jeweilige Beschäftigung oder selbständige Tätigkeit. Der Gesetzgeber habe sich bewusst gegen eine einseitige Beachtung der Interessen der von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung befreiten Personen an der Aufrechterhaltung der Befreiung entschieden. Mit der Regelung sollte vielmehr ein Ausgleich mit den gegenläufigen Interessen der Solidargemeinschaft herbeigeführt werden. FAZIT: Bisher wurde für einige klassische berufsspezifische Tätigkeiten davon ausgegangen, dass einmal erteilte Befreiungen von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht ihre Gültigkeit behalten. Dies setzte voraus, dass auch bei dem neuen Arbeitgeber eine entsprechende Tätigkeit ausgeübt wurde. War dies der Fall, musste nicht bei jedem Arbeitgeberwechsel ein neuer Befreiungsantrag gestellt werden. Nach den beiden Entscheidungen des BSG müssen sich jetzt alle berufsständisch Versorgten (Angehörige von Kammerberufen wie Ärzte, Rechtsanwälte, Notare, Steuerberater oder Architekten) ausnahmslos bei jedem Berufswechsel erneut von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht befreien lassen. Denn ausweislich des BSG gilt eine einmal erteilte Befreiung nur für die zum Beurteilungszeitraum konkret ausgeübte Beschäftigung bzw. Tätigkeit. Neben dem durch diese Ent-

8 scheidung erhöhten Verwaltungsaufwand, der derzeit zu erheblichen Wartezeiten bei der Bearbeitung von Befreiungsanträgen führt, drohen hohe Nachzahlungen, weil bis zu einer Entscheidung über den Befreiungsantrag in die Rentenversicherung eingezahlt werden muss. Jeder Arbeitgeber ist nach dieser Entscheidung gut beraten, ausnahmslos bei jedem Jobwechsel darauf zu achten, dass betroffene Arbeitnehmer erneut eine Befreiung von der Rentenversicherung beantragen. Dieses Hintergrundpapier dient der Darstellung allgemeiner Informationen und stellt keine rechtliche Beratung dar. Der Leser soll lediglich auf aktuelle Thematiken hingewiesen werden, die für ihn von Interesse sein könnten. Dieses Dokument stellt jedoch keine vollständige Behandlung irgendeiner Thematik dar. Im Hinblick auf eine rechtliche Fragestellung sollte immer professionelle Beratung in Anspruch genommen werden. Die Haftung in Bezug auf irgendwelche Maßnahmen, die auf der Basis des dargestellten Inhalts vorgenommen oder unterlassen werden, ist ausdrücklich ausgeschlossen. Vervielfältigung und Weitergabe auch auszugsweise ist nur mit Angabe der Quelle (ARQIS Rechtsanwälte) erlaubt.

9 TEAM ARBEITSRECHT DR. ANDREA PANZER-HEEMEIER Fachanwältin für Arbeitsrecht Partnerin Tel DR. TOBIAS BRORS Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Tel SASKIA KIRSCHBAUM Rechtsanwältin Fachanwältin für Arbeitsrecht Tel DR. SEBASTIAN SCHRÖDER Rechtsanwalt Tel ARQIS RECHTSANWÄLTE Partnerschaftsgesellschaft EVA TROST Rechtsanwältin Hammer Straße Düsseldorf Tel Tel