ARBEITSRECHT......FÜR FRAUEN

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1 ARBEITSRECHT......FÜR FRAUEN 1

2 ARBEITSRECHT FÜR FRAUEN Maria Rinkens Gabriee Mickasch Januar

3 INHALT Vorwort Warum diese Broschüre? Tei 1 I. In wechen Fäen hift das Agemeine Geichbehandungsgesetz? Seite 11 II. Weche Ausnahmen vom Geichbehandungsgrundsatz gibt es? Seite 12 III. Benachteiigungen durch andere Personen, die mit Ihrem Arbeitgeber verbunden sind Seite 13 IV. Schutz vor sexueer Beästigung am Arbeitspatz Seite 14 V. Beschwerdestee und Kagefrist Seite 15 Tei 2 I. Das Vorsteungsgespräch weche Fragen sind (wahrheitsgemäß) zu beantworten? II. III. Tei 3 Das Agemeine Geichbehandungsgesetz im Arbeitsverhätnis Vor dem Abschuss des Arbeitsvertrages Wer trägt die Vorsteungskosten? Die Diskriminierung bei der Einsteung verpfichtet zum Schadenersatz Agemeine Rechte und Ansprüche im Arbeitsverhätnis I. Auf weche Rechte kann ich mich im Arbeitsverhätnis berufen? II. Wann iegt ein Arbeitsvertrag vor? III. Wann kann ich mich auf den Tarifvertrag berufen? Seite 16 Seite 19 Seite 20 Seite 23 Seite 24 Seite 25 3

4 IV. Betriebiche Übung es geht auch ohne ausdrückiche Vereinbarung V. Geichbehandung was fogt daraus? VI. Unbedingt beachten - Verjährung von Ansprüchen und Verfafristen VII. Wie vie Lohn steht mir zu? Wann habe ich Anspruch auf Tarifohn? Was git, wenn nichts ausdrückich vereinbart wurde? Geicher Lohn für geiche Arbeit Mehrarbeitsvergütung oftmas ein Streitpunkt Was ist Mehrarbeit? Wie ist Mehrarbeit zu vergüten? VIII. Sonderzahungen IX. Entgetfortzahung im Krankheitsfa weche Voraussetzungen müssen erfüt sein? Arztbesuche während der Arbeitszeit X. Wie vie Uraub steht mir wann zu? Zeitpunkt des Uraubs wer bestimmt das? Wann wird der Uraub abgegoten? XI. Bezahte Freisteung ist auch aus anderen Gründen mögich Wie ange kann ich bei der Erkrankung des Kindes zu Hause beiben? Bezahte Freisteung aus anderen privaten Gründen Seite 26 Seite 26 Seite 27 Seite 28 Seite 32 Seite 33 Seite 36 Seite 40 Tei 4 Schwangerschaft, Mutterschutz, Eternzeit I. Wecher arbeitsrechtiche Schutz besteht während der Schwangerschaft? Seite 43 4

5 II. Weche Zahungsansprüche bestehen während Schwangerschaft und Mutterschutzfristen? Weche Leistungen gewähren die Krankenkassen? Wie hoch ist der Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsged? Wer zaht den Zuschuss, wenn das Arbeitsverhätnis während der Schutzfrist endet? III. Der Kündigungsschutz während der Schwangerschaft IV. Eternzeit (Geburt des Kindes ab ) V. Teizeitarbeit während der Eternzeit VI. Erhoungsuraub und Eternzeit VII. Wecher Kündigungsschutz besteht während der Eternzeit? VIII. Eternged IX. (Geburt des Kindes ab ) Weche Stizeiten kann ich verangen? Seite 45 Seite 48 Seite 49 Seite 52 Seite 54 Seite 55 Seite 56 Seite 57 Tei 5 Teizeitarbeit außerhab der Eternzeit I. Wann kann ich Teizeitarbeit verangen? II. Wie hoch ist der Lohn für Teizeitarbeit? III. Wie steht es um Uraub, Feiertagsvergütung und Entgetfortzahung im Krankheitsfa? IV. Wechen Soziaversicherungsschutz habe ich? V. Und wie steht es um den Kündigungsschutz für Teizeitbeschäftigte? Seite 60 Seite 61 Seite 62 Seite 64 Seite 66 5

6 Tei 6 Pfege naher Angehöriger I. Was kann ich tun, wenn ein Eterntei pötzich pfegebedürftig wird? Seite 67 II. Weche Rechte habe ich, wenn ich meine Angehörigen sebst pfegen möchte? Seite 68 III. Habe ich in diesen Fäen besonderen Kündigungsschutz? Seite 69 IV. Weche finanzieen Leistungen erhate ich während der Pfegezeit? Seite 69 Tei 7 Beendigung des Arbeitsverhätnisses I. Ein befristeter Arbeitsvertrag ist nicht immer zuässig Seite 71 II. Warum ein Aufösungsvertrag nicht vereinbart werden sote Seite 73 III. Wann kann ich das Arbeitsverhätnis kündigen? Seite 75 IV. Kündigungsschutz wie wehre ich mich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers? Worauf sote bei jeder Kündigung geachtet werden? Seite 76 V. Wann muss die ordentiche Kündigung des Arbeitgebers begründet sein? Seite 79 VI. Wann darf der Arbeitgeber fristos kündigen? Seite 82 VII. Was tun, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat? Seite 83 VIII. Habe ich Anspruch auf eine Abfindung? Seite 84 IX. Was ist von einem gerichtichen Vergeich zu haten? Seite 87 6

7 X. Ein gutes Zeugnis kann wichtig sein Zeugnisformuierungen und ihre Bedeutung XI. Wenn das Zeugnis (zu) schecht ist Tei 8 Rechtsschutz I. Rechtskenntnisse verhefen oft zu Ihrem Recht II. Rechtsberatung, außergerichtiche Vertretung, Kosten III. Kageverfahren, Kosten Seite 88 Seite 91 Seite 92 Seite 92 Seite 93 Anhang Gesetziche Kündigungsfristen Wichtige Anschriften Impressum Seite 95 Seite 97 Seite 100 7

8 Liebe Leserinnen, iebe Leser, Männer und Frauen sind geichberechtigt so besagt es das Grundgesetz. Warum aso ein spezieer Ratgeber Arbeitsrecht für Frauen? Beratungsgespräche mit erwerbstätigen Frauen im Büro der Geichsteungsstee zeigen, dass Frauen oft in Unkenntnis der Rechtsage dazu neigen, ihnen zustehende Rechte nicht oder nur unzureichend wahrzunehmen. Mit dieser Broschüre woen wir Sie informieren über Fragen und Rechtsvorschriften, die für Frauen bedeutend sind: Vom Vorsteungsgespräch über die Rechte im Arbeitsverhätnis bis zu den Probemen bei der Beendigung eines Arbeitsverhätnisses reichen die Themen. Lohnfortzahung im Krankheitsfa, arbeitsrechticher Schutz während der Schwangerschaft, Eternzeit und die besonderen Probeme der teizeitbeschäftigten Frauen werden ausführich und gut verständich dargestet. Ein hifreiches Nachschagewerk für Personarätinnen und Personaräte, personaverwatende Steen, arbeitssuchende und erwerbstätige Frauen. Liebe Leserinnen, iebe Leser, diese Broschüre hat ihren Zweck erfüt, wenn sie informiert, aufkärt und Ihnen Mut macht, Ihre berechtigten Interessen wahrzunehmen. Professor Dr. Joachim Hofmann-Göttig Oberbürgermeister 8

9 Warum diese Broschüre? Darf der Arbeitgeber im Vorsteungsgespräch nach Schwanger - schaft oder Kinderwunsch fragen? Habe ich as geringfügig Beschäftigte auch Anspruch auf Uraub und Entgetfortzahung im Krankheitsfa? Habe ich einen Anspruch auf Teizeitarbeit? Ae diese Fragen könnten sich auch Männer steen. Erfahrungsgemäß werden sie jedoch trotz der gesetzich geregeten Geich - berechtigung immer noch öfter von Frauen gestet. Frauen ste - en nach wie vor die Mehrzah der geringfügig und der in Teizeit Beschäftigten. Sie sind überwiegend diejenigen, die die Hauptast bei der Erziehung und Versorgung der Kinder tragen. Das Arbeitsrecht ist für die Beteiigten eine schwer verständiche Materie, wei es durch eine große Zah von Vorschriften, verteit über viee Gesetze, gereget ist. Einige Fragen sind überhaupt nicht gereget und werden nur durch die Gerichte bestimmt. Manche Ansprüche gibt es nur, wenn ein Tarifvertrag git. Zu einigen Fragen gibt es fasche Vorsteungen, die seit Jahren in der Bevökerung bei ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen - im Umauf sind. Auch in Zeiten des Internets ist es schwierig, sich zu informieren. Ohne Grundkenntnisse kann man im Internet die richtigen von den faschen oder nicht auf jeden zutreffenden Informationen nicht unterscheiden. Diese Broschüre eräutert daher die wesentichen atägichen Probeme und Fragen des Arbeitsverhätnisses. Die dargesteten Regeungen geten bis auf den Mutterschutz - sebstverständich auch für Männer. Bei der Auswah der behandeten Fragen wurde jedoch der Schwerpunkt auf die Eräuterung der Regeungen geegt, die spezie Frauen interessieren. Neben den rechtichen Eräuterungen enthät die Broschüre auch einige Tipps, die den Umgang mit Arbeitgebern ereichtern können. Eine Broschüre dieses Umfangs ist weder ein Lehrbuch noch ein voständiges Nachschagewerk. Sie kann vor aem nicht die fachiche Beratung durch Rechtsanwätinnen/Rechtsanwäte oder Gewerkschaften im Einzefa ersetzen. Sie so Ihnen edigich eine Orientierungshife über Rechte und Mögichkeiten bei eingetretenen oder zu erwartenden Schwierigkeiten am Arbeitspatz bieten. Bei der Darsteungs- und Ausdrucksweise wurde vie Wert auf Agemeinverständichkeit geegt, ohne Abstriche bei der juristi- 9

10 schen Genauigkeit zu machen. Zahreiche Beispiee sind aufgenommen worden, um das Verstehen zu ereichtern. Rand - anmerkungen und Hervorhebungen soen bei der Probemsuche behifich sein. Wir woen erreichen, dass diese Broschüre nicht nur mitgenom - men, sondern auch geesen wird. Um sie noch praxisnaher zu gestaten, ist die kritische Mithife der Benutzerinnen notwendig und erwünscht. Über inhatiche und gestaterische Anregungen und Hinweise würden wir uns daher sehr freuen. Kobenz, im Januar 2011 Gabriee Mickasch / Maria Rinkens / Katharina Hoffmann Maria Rinkens, geboren 1960 in Eschweier/Rhd., ist nach Abschuss des Studiums der Rechtswissenschaften in Bieefed seit 1987 as Rechtsanwätin in Vaendar tätig. Bereits während der Ausbidung egte sie einen Schwerpunkt auf den Bereich des Arbeitsrechts. Seit 1992 ist sie Fachanwätin für Arbeitsrecht. Neben ihrer Tätigkeit as Rechtsanwätin war sie in den Jahren 1997 bis 2000 as Lehrbeauftragte für Arbeitsrecht an der Akademie Deutscher Genossenschaften in Montabaur tätig und führt Tagesseminare zu arbeitsrechtichen Themen durch. 10

11 Tei 1 Das Agemeine Geichbehandungsgesetz im Arbeitsverhätnis Seit dem Inkrafttreten des Agemeinen Geichbehandungs - gesetzes (AGG) muss der Arbeitgeber zunächst dafür sorgen, dass ae arbeitsrechtichen Maßnahmen mit dem AGG vereinbar sind. Da diese Regeungen auf das gesamte Arbeitsrecht Einfuss haben, werden die agemeinen Grundsätze hier vorangestet. Beson der - heiten werden in den einzenen Kapiten eräutert. Verstößt der Arbeitgeber gegen die Regeungen des AGG, kön nen Sie fogende Ansprüche getend machen: Schadenersatzforderungen die Unwirksamkeit von Maßnahmen und Vereinbarungen Schmerzensgedforderungen (im Einzefa mehrere Monatsgehäter) Leistungsverweigerungsrecht (Sie haben das Recht, die Arbeit zu verweigern, behaten aber Ihren Entgetanspruch) Meinen Sie, dass Sie benachteiigt wurden, müssen Sie dem Gericht nur Sachverhate mitteien und auch beweisen können (Zeugen, Schriftstücke), die eine Benachteiigung vermuten as - sen. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass trotzdem keine Be nach teiigung wegen eines der unten genannten Merkmae voriegt. Der Arbeitgeber muss Schadenersatz aerdings nur eisten, wenn er die Pfichtveretzung (Benachteiigung) verschudet hat. I. In wechen Fäen hift das Agemeine Geichbehandungs gesetz? Der arbeitsrechtiche Tei des AGG findet Anwendung auf ArbeitnehmerInnnen, auch auf LeiharbeitnehmerInnen zur Berufsbidung Beschäftigte (z. B. Auszubidende) BewerberInnen ArbeitnehmerInnen, deren Beschäftigungsverhätnis beendet ist (z. B. im Rahmen der betriebichen Atersversorgung) arbeitnehmerähniche Personen, z. B. HeimarbeiterInnen, 11

12 aber auch auf Sebstständige (freie MitarbeiterInnen) und Or - gan mitgieder (z. B. GeschäftsführerInnen) im Hinbick auf deren Zugang zur Erwerbstätigkeit und deren berufichen Aufstieg. Durch das Gesetz so verhindert werden, dass Menschen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhätnis wegen ihres Geschechts (Männer und Frauen) ihres Aters (Jüngere und Ätere) einer Behinderung (nicht nur Schwerbehinderung) ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft (Hautfarbe bzw. Kutur, Reigion und Sprache) ihrer Reigion oder Wetanschauung (anerkannte Reigionen und Gaubensgemeinschaften) ihrer sexueen Identität (Hetero-, Homo-, Transsexuaität) benachteiigt werden. Eventue vorhandene Benachteiigungen müssen beseitigt werden. Bei Kündigungen geten aerdings grundsätzich die besonderen Regeungen zum agemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Eine Benachteiigung kann dadurch erfogen, dass Menschen in vergeichbaren Situationen ungeich behandet werden. Sie kann auch mittebar dadurch erfogen, dass nachteiige Bedingungen überwiegend eine Gruppe von Menschen, z. B. Frauen treffen. Beispie Bei Ihrem Arbeitgeber git für ae ArbeitnehmerInnen eine vertragiche Regeung, bei der bei der Berechnung der Beschäf - tigungszeit für Höhergruppierungen oder Abfindungen die Dauer der genommenen Eternzeit nicht mitgerechnet wird. Durch eine soche Regeung werden Frauen indirekt benachteiigt, wei diese überdurchschnittich häufig die Eternzeit nutzen. Auch eine Beästigung, die die Würde der Person veretzt und sie einschüchtern, anfeinden, erniedrigen oder entwürdigen so, ist dann eine Benachteiigung, wenn sie wegen eines der o. g. Merkmae erfogt. II. Weche Ausnahmen vom Geichbehandungsgrundsatz gibt es? Das Gesetz sieht ausdrückich einige sachich begründete Ausnahmen vom Geichbehandungsgrundsatz vor: 12

13 wegen beruficher Anforderungen ( 8 AGG) wegen der Reigion oder Wetanschauung ( 9 AGG) wegen des Aters ( 10 AGG) Im Pfegedienst stet die körperiche Beastbarkeit eine wesentiche berufiche Anforderung dar. Eine Person mit schwerer körpericher Behinderung wird diesen Beruf daher in der Rege nicht ausüben können. Beispiee Hat der Arbeitgeber eine bestimmte reigiöse oder wetanschauiche Ausrichtung (z. B. ein kirchicher Kindergarten, eine poitische Partei oder eine Gewerkschaft), kann er Personen mit einer entgegenstehenden reigiösen oder wetanschauichen Ausrichtung von der Beschäftigung ausschießen. Die Neueinsteung oder Beförderung einer 64jährigen Bewerberin kann abgeehnt werden, wenn die Einarbeitung am neuen Arbeitspatz aufwendig ist. In diesem Fa muss der Arbeitgeber erkären, dass die nur kurze Beschäftigungszeit vor Eintritt in den Ruhestand betriebswirtschaftich/organisatorisch nicht sinnvo ist. Wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteie wegen der im Gesetz genannten Merkmae verhindert oder ausgegichen werden soen, können Personen mit bestimmten Merkmaen bevorzugt werden. Andere Personen, die dann dadurch benachteiigt werden, können sich nicht auf die vorgeschriebene Geichbehandung berufen. Gibt es in Ihrem Betrieb keine oder nur wenige Frauen in Leitungsoder Führungspositionen, kann bei mehreren Bewerbern und gei - cher Eignung eine Frau bevorzugt eingestet werden (Frauen - förderquote). Zuässige unterschied - iche Behandung Beispiee Gibt es in diesem Betrieb keine oder nur wenige Behinderte, insbesondere ist Ihre Schwerbehindertenquote nicht erfüt, können bei geicher Eignung (Schwer-)Behinderte bevorzugt eingestet werden. III. Benachteiigungen durch andere Personen, die mit Ihrem Arbeitgeber verbunden sind Durch das AGG soen die Betroffenen nicht nur vor Benach teii - gungen durch den Arbeitgeber, sondern auch vor Benach - teiigungen durch Vorgesetzte, andere Arbeitnehmer und auch 13

14 Kunden geschützt werden. Sote es zu einer sochen Benachteiigung kommen, muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass die Benachteiigung abgestet wird. IV. Schutz vor sexueer Beästigung am Arbeitspatz Arbeitgeber und Vorgesetzte haben die Beschäftigten vor sexue er Beästigung am Arbeitspatz zu schützen. Sexuee Beästigung ist jedes sexue bestimmte Verhaten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitspatz veretzt. Hierunter faen aso nicht nur Sexuastraftaten, sondern auch nicht strafbare Handungen, wie unerwünschte sexue bestimmte Berüh - rungen, Bemerkungen etc. Kommt es zu einer sexueen Beästigung, haben Sie die bereits eineitend beschriebenen Rechte nach dem Agemeinen Geich - behandungsgesetz. Das früher für diese Fäe getende Arbeits - patz schutzgesetz git nicht mehr. Wenn Sie Ansprüche getend machen woen, sind daher auch die nachfogend (Punkt V) eräuterten Fristen einzuhaten. Der Vorwurf der sexueen Beästigung ist schwerwiegend und hat für ae Beteiigten und den Betriebsfrieden weit reichende Konsequenzen. Er setzt zunächst voraus, dass derjenige, der Sie sexue beästigt hat, auch weiß, dass Sie seine Handungen, Redensarten etc. auch as Beästigung empfinden. Sie soten daher die betreffende Person auf jeden Fa zunächst darauf hinweisen, dass Sie sich beästigt fühen. Stet die Person ihr Verhaten nicht ab, soten Sie zunächst mit einer Person Ihres Vertrauens (Arbeitskoegin, Betriebsrat/ - Betriebsrätin), einer Beratungsstee oder einem erfahrenen Rechtsbeistand überegen, wie und wann Sie weiter vorgehen. Oft passieren soche Handungen nur, wenn keine dritten Personen (Zeugen) anwesend sind. Bei einer Beschwerde steht dann Aussage gegen Aussage. In diesen Fäen sote vor der Beschwerde zumindest versucht werden, die Beweisage zu verbessern. Auch wenn Sie etztich nicht aes beweisen müssen, gehen verbeibende Zweife oft immer noch zu Ihren Lasten. 14

15 V. Beschwerdestee und Kagefrist Der Arbeitgeber ist verpfichtet, im Betrieb eine Beschwerde - stee für mögiche Benachteiigungen einzurichten und den Arbeit nehmerinnen bekannt zu machen. Dies git auch dann, wenn es in Ihrem Betrieb keinen Betriebsrat gibt. Die Beschwerde - stee kann aerdings auch der Arbeitgeber sebst oder ein Vor - gesetzter sein. Niemand darf wegen einer Beschwerde oder der Getendmachung von Rechten nach dem AGG benachteiigt werden. Dies git auch für Personen, die Sie dabei unterstützen oder as Zeugen aussagen. Der Entschädigungsanspruch muss schriftich und innerhab von 2 Monaten gegenüber dem Arbeitgeber getend gemacht werden. Die Ausschussfrist beginnt bei einer Bewerbung mit dem Zugang der Abehnung durch den Arbeitgeber. In aen anderen Fäen beginnt die Frist, wenn Ihnen die Benachteiigung bekannt wird. Existiert in dem (angestrebten) Arbeitsverhätnis ein Tarifvertrag, geten die darin geregeten Ausschussfristen. Kommt eine Einigung über die Entschädigung nicht zustande, muss die Arbeitnehmerin innerhab von 3 Monaten beim Ar - beits gericht Kage erheben. Diese Frist beginnt nicht mit der Abehnung des Anspruchs durch den Arbeitgeber, sondern bereits mit Ihrer schriftichen Mitteiung des Entschädigungsanspruchs an den Arbeitgeber. Reagiert der Arbeitgeber nicht auf Ihr Schreiben, müssen Sie auf die Frist achten und notfas Kage erheben. 15

16 Tei 2 I. Vor dem Abschuss des Arbeitsvertrages Das Vorsteungsgespräch weche Fragen sind (wahrheitsgemäß) zu beantworten? Beispie Wir erwarten Sie zu einem Vorsteungsgespräch am 10. dieses Monats in unserem Hause auf ein soches Einadungs - schreiben hatte Monika Schäfer schon ange gewartet. Offenbar hatte sie Gück und war bei ihrer Bewerbung in die engere Wah gekom men. Ehe sie sich zum Vorsteungsgespräch aufmacht, bättert sie noch einma in den Bewerbungs unteragen und iest sich ihr Anschreiben und ihren Lebensauf genau durch. Über das Vorsteungsgespräch woen die Firmen erfahren, ob Auftreten und Sebstdarsteung einer Bewerberin zu den Eindrücken passen, die aus den Bewerbungsunteragen und mögichen Tests ersichtich werden. Monika Schäfer muss deshab damit rechnen, dass man ihr zunächst einen Personafragebogen zum Ausfüen voregen wird und im nachfogenden eigentichen Vorsteungsgespräch einzene Punkte ihres Lebensaufes und ihre Berufsentwickung ebenso angesprochen werden wie ihre Zukunftspäne. Monika Schäfer muss aso Bescheid wissen, wenn sie einen positiven Eindruck hinterassen wi. Weche Fragen aber muss sie beantworten, sei es im Fragebogen, sei es im Vorsteungsgespräch sebst? Oder besser, weche Fragen muss sie wahrheitsgemäß beantworten? Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf der Arbeitgeber (oder etwa der Betriebsarzt) nur soche Fragen steen, an denen er im Hinbick auf den zu besetzenden Arbeitspatz ein berechtigtes Interesse hat die Bewerberin hat daher auch nur diese Fragen wahrheitsgemäß zu beantworten. Stet der Arbeitgeber "unzuässige" Fragen, hat die Bewerberin das Recht zu ügen, ohne dass ihr daraus Nachteie entstehen. Wird aerdings eine berechtigte Frage wahrheitswidrig beantwortet, hat der Arbeitgeber das Recht, sobad er die Wahrheit erfährt, den Arbeitsvertrag anzufechten dies ist zwar rechtich etwas anderes as eine Kündigung, kommt im Ergebnis jedoch einer fristosen Kündigung geich. 16

17 Im Einzenen sind fogende Fragen as zuässig oder unzuässig anzusehen: Berufiche Fähigkeiten: Fragen nach berufichen und fachichen Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen sowie nach bisherigem berufichen Werdegang, Prüfungs- und Zeugnisnoten dürfen uneingeschränkt gestet werden. Eheschießung: Die Frage, ob die Bewerberin in absehbarer Zeit heiraten wi, ist unzuässig. Gehatshöhe: Nach dem vorherigen Gehat darf der Arbeitgeber grundsätzich nicht fragen. Gewerkschaftszugehörigkeit: Die Gewerkschaftszugehörigkeit hat den Arbeitgeber nicht zu interessieren. Sie kann bei Bedarf auch noch nach Abschuss des Arbeitsvertrages mitgeteit werden, mitunter ist es jedoch ratsam, sie erst nach Getung des Kündigungsschutzgesetzes (vg. Seite 76 f.) bekannt zu geben. Kinderwunsch: Die Frage, ob jetzt oder später Kinder gewünscht werden, ist nicht zuässig. Krankheiten: Fragen nach schweren Erkrankungen im etzten Jahr sind nur zuässig, wenn sie Einfuss auf die vorgesehene Arbeit haben können. Ohne ausdrückiche Frage braucht die Arbeit nehmerin nur auf bereits eingetretene Erkrankungen hinzuweisen, wenn sie damit rechnen muss, dass sie zum Zeitpunkt der vorgesehenen Arbeitsaufnahme krank sein wird. Pfändungen: Die Frage nach Lohn- oder Gehatspfändungen muss nur dann wahrheitsgemäß beantwortet werden, wenn zurzeit Pfändungen dieser Art voriegen. Ob irgendwann in früheren Jahren einma eine Pfändung vorgeegen hat, hat den Arbeitgeber nicht zu interessieren. Reigions- oder Parteizugehörigkeit: Die Frage nach der Reigion ist nur in kirchichen Einrichtungen zuässig. Nach der Partei zugehörigkeit darf nur gefragt werden, wenn die Arbeitgeberin eine poitische Partei oder eine ihr nahe stehende Einrichtung (z. B. Partei-Verag) ist. Schwangerschaft: Die Frage nach der Schwangerschaft einer Frau ist eine unzuässige geschechtsspezifische Fragesteung. 17

18 Sie ist nur dann zuässig, wenn die Frau mit Arbeiten beschäftigt werden so, die eine schwangere Frau in eigenem oder im Interesse ihres Kindes nicht verrichten kann. Grad der Behinderung: Die Schwerbehinderte (Grad der Behinderung mindestens 50 %) muss auf Befragen ihre Schwer - behinderteneigenschaft offenbaren. Ungefragt muss sie dies nur mitteien, wenn sie erkennen kann, dass sie wegen der Behin - derung die vorgesehene Arbeit nicht eisten kann. Vermögensverhätnisse: Nach Schuden, Zahungsverpfich - tungen und sonstigen Einkünften darf der Arbeitgeber grundsätzich nicht fragen. Vorstrafen: Nach Vorstrafen darf der Arbeitgeber nur fragen, wenn und soweit die künftige Tätigkeit der Bewerberin dies erfordert. So kann z. B. bei einer Buchhaterin oder Kassiererin nach Vorstrafen wegen Eigentumsdeikten, bei einer Kraftfahrerin nach Vorstrafen wegen Verkehrsdeikten gefragt werden. Die Bewer - berin darf sich as ungestraft bezeichnen, wenn die Vorstrafen nicht (mehr) im Bundeszentraregister eingetragen oder nicht in das Führungszeugnis aufzunehmen sind. Nach Abschuss des Vorsteungsgespräches empfieht es sich, sofern sich der Arbeitgeber die Entscheidung über die Einsteung vorbehät, einen konkreten Termin zu erfragen, bis zu dem eine verbindiche Zu- oder Absage erteit wird. Hat der Arbeitgeber aerdings den Eindruck entstehen assen, dass der Abschuss des Arbeitsvertrages nur noch eine Formaität sei, hat er unter Umständen den Verdienstausfa bzw. die Ausgaben zu ersetzen. Das trifft zum Beispie zu, wenn er Sie dazu auf - fordert, an einem der kommenden Tage zur Unterschrift des Arbeitsvertragsformuars vorbeizukommen oder die Zustimmung des Betriebs- oder Personarats as reine Formsache bezeichnet. Haben Sie im Vertrauen auf diese Erkärung dann ein weiteres Angebot abgeehnt oder finanziee Aufwendungen vorgenom - men, muss er hierfür aufkommen. 18

19 II. Wer trägt die Vorsteungskosten? Vor aem, wenn das Vorsteungsgespräch nicht erfogreich war, der Arbeitsvertrag aso nicht zustande kommt, kann es zu Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber darüber kommen, wer die Vorsteungskosten, insbesondere die Fahrtkosten zum Vorsteungstermin zu übernehmen hat. Hier ässt sich sowoh an den Arbeitgeber as auch an die Agentur für Arbeit denken. Hat der Arbeitgeber die Bewerberin wie dies im Ausgangsfa von Monika Schäfer geschehen ist zur Vorsteung aufgefordert, ist er zum Ersatz der Vorsteungskosten verpfichtet. Dies git unabhängig davon, ob ein Arbeitsverhätnis zustande gekom - men ist oder nicht. Auch einer besonderen Kostenübernahme - erkärung bedarf es hierzu nicht. Zu den Vorsteungskosten gehören die Fahrtkosten, aber auch die notwendigen Übernachtungs- und Verpfegungskosten sowie der Verdienstausfa, wenn der bisherige Arbeitgeber Lohn oder Gehat für den ausgefaenen Tag nicht zu zahen hat. Sofern über die Fahrtkosten hinaus weitere Kosten zu erwarten sind, soten Sie mit dem einadenden Arbeitgeber die zu erwartenden Kosten absprechen, um Streitigkeiten über deren notwendigen Umfang von vornherein auszuschießen. Tipp Eine unaufgeforderte Vorsteung, etwa auf ein Zeitungsinserat oder auf Veranassung der Agentur für Arbeit, verpfichtet den Arbeitgeber zu nichts. Auch die schriftiche oder teefonische Ankündigung eines Vorsteungstermins durch die Bewerberin macht den Arbeitgeber nicht ersatzpfichtig. Schießich kann der Arbeitgeber, der eine Bewerberin zur Vorsteung auffordert, den Ersatz der Vorsteungskosten ausschießen. Er muss dies der Bewerberin aerdings rechtzeitig, spätestens im Einadungsschreiben, ausdrückich mitteien. In diesen und in vergeichbaren Fäen kann aber die Agentur für Arbeit die Vorsteungskosten übernehmen. In der Rege handet es sich dabei um eine (nicht rückzahbare) Zuschusseistung. Über Voraussetzungen und Umfang dieser Leistung erteien die zuständigen Sachbearbeiter/innen der Agentur für Arbeit Auskunft. 19

20 III. Die Diskriminierung bei der Einsteung verpfichtet zum Schadenersatz Beispie Caudia Bach bewirbt sich auf die in einer Zeitungsannonce ausgeschriebene Stee eines/einer Assistenten/in des Direktors eines Betriebes. Auf ihre Bewerbung wird ihr mitgeteit, dass sich mit ihr zehn Männer und eine Frau ebenfas auf die Stee beworben hätten. Die Geschäftseitung habe sich entschossen, den Arbeitspatz mit einem der männichen Bewerber zu besetzen, da sich dieser besser in das bereits bestehende Arbeitsteam einpasse. Caudia Bach wi diese Abehnung nicht ohne weiteres hinnehmen. Hat der Arbeitgeber einen Arbeitspatz (nach Ausschreibung und Auswahverfahren), auf den sich Frauen und Männer beworben haben, mit einem männichen Bewerber besetzt, ist stets zu fragen, ob er dabei das Diskriminierungsverbot nach dem AGG gegenüber weibichen Mitarbeitern veretzt hat. Der Arbeitgeber hat zwar das Recht, sich frei zu entscheiden, ob und mit wem er den Arbeitspatz besetzt, er darf dabei jedoch die Bewerberin nicht (nur) wegen ihres Geschechts abehnen. Tut er dies dennoch, so hat die Bewerberin Anspruch auf eine angemessene Entschädigung. Der Entschädigungsanspruch setzt nicht voraus, dass es ohne die Benachteiigung zu einer Einsteung der Bewerberin gekommen wäre. Ein Anspruch auf Einsteung besteht aerdings nicht. Was aber ist angemessen? Höchstens drei Monatsverdienste" sagt das Gesetz ( 15 AGG), wenn die Arbeitnehmerin auch ohne die Benachteiigung nicht eingestet worden wäre. Das heißt, es kann weniger sein, es kann aber auch mehr sein, wenn die Arbeitnehmerin ohne Benachteiigung eingestet worden wäre. Die Höhe richtet sich im Einzefa nach der Schwere der Benachteiigung, den Vorgehensweisen und Beweggründen des Arbeitgebers. Wegen der Formaien und Fristen für die Getendmachung des Anspruchs beachten Sie bitte die agemeinen Ausführungen zum AGG (vg. Seite 11 ff., insbesondere Seite 15). Bevor ein Entschädigungsanspruch getend gemacht werden kann, müssen Hinweise darauf voriegen, dass der männiche 20

21 Bewerber zu Unrecht vorgezogen wurde, die abgeehnte quaifizierte Bewerberin aso (nur) wegen ihres Geschechts nicht eingestet worden ist. Dies erweist sich in der Praxis nicht seten as sehr schwierig. Der Arbeitgeber wird immer einwenden, er habe den besser quaifizierten Bewerber einsteen woen. Reativ einfach verhät es sich, wenn der Arbeitgeber mitteit, dass die angebotene Position nur mit Männern besetzt werden soe oder man aus traditioneen Gründen (Tätigkeit war schon immer mit männichen Arbeitskräften besetzt!) auch dieses Ma wieder einen männichen Bewerber vorziehe; die geschechtsbezogene Diskriminierung ist in diesen Fäen offensichtich bzw. schecht kaschiert. Aber auch die Begründung, die ausgeschriebene Tätigkeit sei für eine Frau zu schwer oder zu gefährich, geht davon aus, dass eine Frau schechthin über bestimmte Fähigkeiten nicht verfügt und diskriminiert daher. Ein mögicher Hinweis könn - te sich daraus ergeben, dass der Arbeitgeber bisher nur Männer beschäftigt und z. B. über keine getrennten sanitären Ein rich - tungen für Frauen verfügt. Besonders seit dem Inkrafttreten des AGG, das für viee Diskussionen in der Öffentichkeit gesorgt hat, haben sich aerdings viee Arbeitgeber damit beschäftigt, wie sie insbesondere Entschädigungsansprüche von BewerberInnen vermeiden können. So eindeutige Formuierungen wie im Ausgangsbeispie dürften daher kaum noch vorkommen. Prüfen Sie die Steenausschreibung auf (geschechts-) neutrae Formuierungen Notieren Sie sich nach dem Bewerbungsgespräch die wesent ichen Inhate, insbesondere Punkte, die mögicherweise diskriminierend sein könnten, sowie Zeit, Ort und Teinehmer des Gesprächs Fas Sie einen Personafragebogen ausfüen mussten, assen Sie sich davon mögichst eine Kopie aushändigen Prüfen Sie ein Abehnungsschreiben auf mögiche Hinweise auf eine Diskriminierung Fas Sie sich auf eine Stee in einem eher von Männern besetzten Arbeitsfed (z. B. Mechatroniker, Maer und Lackierer) bewerben, erkundigen Sie sich beim Bewerbungsgespräch nach vorhandenen, nach Geschechtern getrennten sanitären Einrichtungen Steen Sie durch Fragen oder Beobachtungen fest, ob in dem Betrieb (in der angestrebten Position) nur Männer beschäftigt sind Tipp 21

22 Sind wie im Ausgangsfa Anhatspunkte dafür vorhanden, dass eine so genannte geschechtsbezogene Diskriminierung voriegt, muss der Arbeitgeber beweisen, dass er sachiche Gründe für die Einsteung eines männichen Bewerbers hatte; er trägt in diesem Fa aso die Beweisast. Trotz der Verbesserungen des AGG sind Entschädigungs ansprüche wegen Diskriminierung bei der Einsteung noch immer nur mit erhebichen (Beweis-)Schwierigkeiten durchzusetzen. Es empfieht sich daher bei Hinweisen auf eine diskriminierende Nichtein - steung, schon sehr frühzeitig rechtskundigen Rat einzuhoen und die Schadenersatzkage nur mit Unterstützung eines/einer erfahrenen Prozessvertreters/in zu führen. 22

23 Tei 3 Agemeine Rechte und Ansprüche im Arbeitsverhätnis I. Auf weche Rechte kann ich mich im Arbeitsverhätnis berufen? Außer dem Arbeitsvertrag gibt es im Arbeitsverhätnis eine Reihe von Vorschriften und Vereinbarungen, auf die Sie ihre Ansprüche stützen und ggf. Ihre Rechte durchsetzen können. Neben den gesetzichen Vorschriften gehören zu den wichtigsten Bestimmungen: Tarifverträge Betriebsvereinbarungen betriebiche Übungen der Geichbehandungsgrundsatz Neben den grundsätzichen Regeungen zum Arbeitsrecht im Bürger ichen Gesetzbuch (BGB), dem Handesgesetzbuch (HGB), der Gewerbeordnung (GewO) und dem Agemeinen Geich - behandungsgesetz (AGG) gibt es eine große Zah von Arbeitnehmerschutzgesetzen. Auf die wichtigsten, wie etwa das Mutterschutzgesetz, das Bundesuraubsgesetz, das Kündigungs schutzgesetz, werden wir noch ausführich eingehen. Sofern sich ein Recht oder ein Anspruch auf mehrere dieser Vorschriften stützen ässt, git immer das sog. Günstigkeits - prinzip, das heißt, es git jeweis die für die Arbeitnehmerin günstigere Regeung. Im Bundesuraubsgesetz ist ein Erhoungsuraub von 24 Werk - tagen (6-Tage-Woche) vorgesehen, nach dem Tarifvertrag soen es 26 Arbeitstage (5-Tage-Woche) sein, im Arbeitsvertrag ist ein Uraub von 32 Arbeitstagen (5-Tage-Woche) vereinbart. Maß - gebich ist dann die günstigste Regeung, aso die im Arbeits - vertrag. Beispie 23

24 II. Wann iegt ein Arbeitsvertrag vor? Beispie Astrid Lind (21) bewirbt sich as Medizinisch-Technische Assistentin in einer Arztpraxis. Bei der Vorsteung wird ihr eine Einsteung zum des Kaenderjahres und ein Monatsgehat von Euro zugesagt. Eine schriftiche Vereinbarung wird nicht getroffen. Auch über die übrigen Arbeitsbedingungen wird nicht gesprochen. As sie kurze Zeit später ihre Arbeitspapiere in der Praxis abgeben wi, wird ihr mitgeteit, dass man ihren Arbeitspatz inzwischen mit einer Arztheferin besetzt habe und sie aenfas noch as Teizeitarbeitskraft eingestet werden könne. An die Absprache mit ihr fühe man sich nicht gebunden, da kein schrifticher Arbeitsvertrag voriege. Es entspricht einer weit verbreiteten Ansicht unter Arbeitgebern wie Arbeitnehmern -, dass ein Arbeitsvertrag erst besteht, wenn er schriftich abgeschossen worden ist. Diese Ansicht ist dies kann nicht deutich genug betont werden fasch. Ein Arbeitsvertrag iegt bereits vor, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber einig sind, dass der Arbeitnehmer gegen Bezahung für den Arbeitgeber in dessen Betrieb eine Arbeit übernimmt. Es genügt dazu eine mündiche Abmachung. Die Schriftform, die in bestimmten Bereichen (etwa dem Öffentichen Dienst) der Rege entspricht, ist im Nachweisgesetz zwar vorgeschrieben und so den Beweis des Vereinbarten ereichtern. Im Nachweisgesetz sind aerdings keine Strafen für Verstöße gegen die Nachweispficht enthaten. Es wird aso oft nicht eingehaten. Trotzdem git (auch) das, was mündich vereinbart wurde. Der Arbeitsvertrag muss aso nicht schriftich abgeschossen werden, damit er gütig ist. Die schriftiche Vereinbarung ist jedoch aus Beweisgründen zu empfehen. Sote der Arbeitgeber sich nicht mehr erinnern können, was er Ihnen aes zugesichert hat, dann können Sie mit Hife des schriftich abgeschossenen Arbeits - vertrages Ihre Ansprüche nötigenfas beim Arbeitsgericht sehr rasch durchsetzen. Sie soten deshab stets um eine schriftiche Ausfertigung des Arbeitsvertrages bitten. Aber: Ist ein Arbeitsvertrag schriftich abgeschossen, so hat er die Vermutung der Richtigkeit und Voständigkeit für sich. Daneben sind mündiche Zusatzvereinbarungen nicht ausgeschossen. Woen Sie sich aerdings darauf berufen, dass mündiche 24

25 Nebenabreden getroffen worden sind und diese auch neben dem schriftichen Vertrag geten soen, müssen Sie das (ggf. durch Zeugen) beweisen. Auch spätere Änderungen soten aus Be - weis gründen schriftich festgehaten werden. Bei Gehatser - höhungen ist hierfür zum Beispie die Gehatsabrechnung ausreichend. III. Wann kann ich mich auf den Tarifvertrag berufen? Tarifverträge, die von den Gewerkschaften einerseits und den Arbeitgeberverbänden (oder dem einzenen Arbeitgeber) andererseits abgeschossen werden, enthaten in der Rege detaiierte Vor - schriften über Lohn und Gehat, Arbeitszeit, Uraub, Kündigungs - fristen etc. und sind deshab von außerordenticher Bedeutung. Auf einen Tarifvertrag können Sie sich aber grundsätzich nur berufen, wenn Sie in der betreffenden Gewerkschaft organisiert sind und bei einem Arbeitgeber arbeiten, der dem Arbeitgeberverband angehört (oder den Tarifvertrag sebst abgeschossen hat). Der Tarifvertrag kann aerdings unabhängig davon, ob Sie Gewerk schaftsmitgied sind oder nicht auch geten, wenn seine Anwendung im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist. Dies geschieht etwa durch die Formuierung: Auf das Arbeitsverhätnis findet der Tarifvertrag in der jeweis getenden Fassung Anwendung. Wenn Sie nicht gewerkschaftich organisiert sind und Ihr Arbeitgeber auch nicht Mitgied eines Arbeitgeber - verbandes ist, ist aso entscheidend, was im Arbeitsvertrag schriftich oder auch mündich (Zeugen!) vereinbart wurde. Ein Tarifvertrag git schießich auch dann, wenn und soweit er durch den Bundesarbeitsminister bzw. das zuständige Ministerium des Bundesandes für agemeinverbindich erkärt worden ist. In diesem Fa kommt es nicht darauf an, ob Sie oder Ihr Arbeitgeber organisiert sind. Tarifverträge werden jedoch nur unter besonderen Bedingungen für agemeinverbindich erkärt. Auskünfte über agemeinverbindiche Tarifverträge erteien die Gewerkschaften, die Arbeitgeberverbände oder die Arbeits-/Soziaministerien der Länder oder der Bundes (siehe Anhang). 25

26 IV. Betriebiche Übung es geht auch ohne ausdrückiche Vereinbarung Wenn der Arbeitgeber über eine Reihe von Jahren hinweg eine freiwiige Leistung an die Beegschaft gewährt, ohne dass er sich vorbehät, diese wieder entfaen zu assen, entsteht eine so genannte betriebiche Übung und damit ein Anspruch auf diese Leistung auch für die Zukunft. Voraussetzung für die betriebiche Übung ist, dass sich das Verhaten des Arbeitgebers über einen ängeren Zeitraum in der Rege drei Jahre erstreckt. Hat aso Ihr Arbeitgeber etwa drei Jahre hintereinander ohne besondere Hinweise oder Einschränkungen ein Uraubsged gezaht, dann entsteht daraus und zwar für jeden Beschäftigten im Betrieb ein Anspruch auf ein Uraubsged in den fogenden Jahren. Der Arbeitgeber kann sich von dieser Leistung nur ossagen, wenn er jedem Beschäftigten einzen den Arbeitsvertrag kündigt. Das bekannteste Beispie für die Entstehung eines Anspruchs durch betriebiche Übung ist die Weihnachtsgratifikation (siehe unter VIII). Durch betriebiche Übung können aber auch Ansprüche auf Zusatzuraub, Atersruheged etc. entstehen. Achtung! Wegfa von Ansprüchen Durch eine betriebiche Übung können aber auch Ansprüche entfaen. Zaht der Arbeitgeber durch betriebiche Übung entstandene Ansprüche, z. B. Weihnachtsged, über den oben genannten Zeitraum nicht mehr aus, ohne dass Sie sich dagegen wehren, entfät der Anspruch wieder. V. Geichbehandung was fogt daraus? Zunächst geten die spezieen Vorschriften des Agemeinen Geichbehandungsgesetzes (AGG), die bereits oben behandet wurden. Sie geten jedoch nur für Benachteiigungen aus den in diesem Gesetz ausdrückich genannten Gründen (vg. Seite 12). Zusätzich git im Arbeitsrecht der agemeine Geichbehand - ungs grundsatz. Danach hat der Arbeitgeber einzene Arbeitneh - mer /in nen eines Betriebes grundsätzich geichzubehanden. Das heißt, dass Sie nicht aus wikürichen oder sachfremden Gründen von betriebichen Leistungen ausgeschossen werden dürfen. Vor aem, wenn der Arbeitgeber freiwiige Soziaeistungen zaht, z. B. Prämien oder Atersruhegeder, hat er grundsätzich ae Arbeit nehmer des Betriebes zu berücksichtigen. Er kann aerdings Unterschiede machen, wenn er dafür vernünftige Gründe hat, wie etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Höhe des 26

27 Arbeitsverdienstes. Wenn Sie aso im Betrieb bei bestimmten Leistun gen benachteiigt werden, können Sie sich immer auf den (ungeschriebenen) Grundsatz der Geichbehandung berufen und die Leistungen verangen, die die KoegInnen erhaten. VI. Unbedingt beachten: Verjährung von Ansprüchen und Verfafristen Über die rechtmäßige Vergütung und sonstige finanziee Ansprüche aus dem Arbeitsverhätnis wird oft erst im Nachhinein gestritten, wenn das Arbeitsverhätnis (im Unfrieden) beendet wurde. Ansprüche aus dem Arbeitsverhätnis unteriegen der agemeinen Verjährungsfrist von 3 Jahren. Da die Verjährungs - frist am Ende des Jahres beginnt, in dem der Anspruch entstanden ist, können höchstens die Ansprüche der etzten 4 Jahre nachgefordert werden. Da dies ein sehr anger Zeitraum ist, sind im Arbeitsrecht sowoh in Tarifverträgen as auch in Arbeitsverträgen oft sogenannte Verfafristen vereinbart. Die Fristen in Tarifverträgen betragen in der Rege zwischen 4 Wochen und 6 Monaten. Die Fristen geten bei Anwendung des Tarifvertrages in der Rege auch, wenn sie Arbeit geber und Arbeitnehmer unbekannt sind. Tarifvertrags par - teien sind in der Gestatung der Verfafristen weitestgehend frei. Verfafristen können auch im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Dabei gibt es verschiedene Mögichkeiten, Verfafristen zu gestaten. Nach der aktueen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss die im Arbeitsvertrag vereinbarte Frist für die außergerichtiche Getendmachung mindestens 3 Monate betragen. Eine mögiche zweite Frist für die gerichtiche Getendmachung muss weitere 3 Monate betragen. Kürzere Fristen im Arbeits - vertrag sind unwirksam. Nach Abauf der Fristen verfaen die Ansprüche. Sie können nicht mehr durchgesetzt werden, auch wenn sie bestanden haben. Sie soten daher Ihren Arbeitsvertrag und einen für Sie getenden Tarifvertrag, eventue auch einen agemeinverbindichen Tarif - vertrag auf Verfafristen prüfen, damit es keine Überraschungen gibt! Tipp 27

28 VII. Wie vie Lohn steht mir zu? Anspruch auf Tarifohn Die Höhe des Lohnes oder Gehats ist in erster Linie davon abhängig, was der Lohn- (oder Gehats-) Tarifvertrag für die Branche vorsieht oder was im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Wenn der Arbeitgeber übertarifich zaht, ist die Vereinbarung im Arbeitsvertrag maßgebich. Was aber git, wenn der im Arbeitsvertrag festgesetzte Verdienst unter dem Tarif iegt? Ein Anspruch auf den Tarifohn besteht nur dann, wenn sowoh Ihr Arbeitgeber (im Verband) as auch Sie (in der Gewerkschaft) organisiert sind oder im Arbeitsvertrag auf den Lohn- oder Gehatstarifvertrag verwiesen wird bzw. ae im Betrieb nach dem Tarif bezaht werden oder ein agemeinverbindicher Tarifvertrag in ihrem Betrieb anzuwenden ist Sind diese Voraussetzungen nicht gegeben, kann der Arbeitgeber den Lohn anbieten, den ihm der Markt eraubt. Eine soche Vereinbarung kann nur dann unwirksam sein, wenn sie sittenwidrig ist. Dies kann dann der Fa sein, wenn der vereinbarte Lohn 35 % oder mehr unter dem in der Branche übichen Lohn (s. u.) iegt. Wird die Sittenwidrigkeit festgestet, git der übiche Lohn as vereinbart und ist vom Arbeitgeber (nach) zu zahen. Auch in diesem Fa sind aerdings mögiche Verfafristen zu beachten! Keine ausdrückiche Vereinbarung Wenn bei der Aufnahme der Arbeit keine ausdrückiche Verein - barung mit dem Arbeitgeber über die Lohnhöhe getroffen wurde, heißt das nicht, dass der Arbeitgeber seinerseits den Verdienst festsetzen kann oder die Arbeit gar umsonst zu eisten ist. Wenn weder der Tarifvertrag git, noch im Arbeitsvertrag der Verdienst festgesetzt wurde, hat der Arbeitgeber eine ortsübiche" Vergütung zu zahen; sie git dann as stischweigend vereinbart". Dabei git zunächst das, was Ihren vergeichbaren Arbeits koeginnen im Betrieb gezaht wird. Gibt es keine vergeichbaren ArbeitskoegInnen, ist der Lohn übich, der im geichen Gewerbe in der Umgebung für eine entsprechende Tätigkeit gezaht wird. Anhatspunkte für den übichen Lohn können Tarif - verträge oder Lohnstatistiken der Berufsverbände der Arbeitgeber geben. 28

29 Das Agemeine Geichbehandungsgesetz (AGG) verbietet es, Frauen bei geicher bzw. geichwertiger Tätigkeit einen geringeren Lohn zu zahen as Männern. Da es auch schon vor Inkrafttreten des AGG entsprechende gesetziche Vorschriften gab, wird in der Praxis heute nicht mehr darüber gestritten, ob eine Lohndis krimi - nie rung von Frauen eraubt ist oder nicht. Schechtere Löhne werden viemehr mit dem Hinweis darauf gerechtfertigt, dass keine geiche oder geichwertige Arbeit voriege. Im Einzefa kann umstritten sein, wann geiche oder geichwertige Arbeit gegeben ist, eine Vermutung für eine Diskriminierung besteht aber z. B. Geicher Lohn für geiche Arbeit wenn Männer in einer höheren Tarifohngruppe eingruppiert werden as die nach den tarifichen Eingruppierungs merkmaen zur geichen Gruppe gehörenden Frauen wenn Zuagen nur für Tarifohngruppen gezaht werden, in denen überwiegend Männer tätig sind wenn die Arbeit vorwiegend nach Umständen bewertet wird, die die Frauen nicht oder nur unter Schwierigkeiten ebenso erfüen können wie Männer (körperich sehr schwere Arbeit, Schmutzzuagen etc.) Der Nachweis einer Diskriminierung wird durch die Beweisastrege im AGG ereichtert. Danach müssen nur Umstände für die Benach - teiigung gaubhaft gemacht werden. Der Arbeitgeber muss hin - ge gen seinerseits im Einzenen daregen und beweisen, dass nicht ge schechts spezifische Gründe für die unterschiediche Behand - ung maßgebich sind. Können Sie auf diese Weise eine Lohndiskriminierung nachweisen, können Sie den Betrag beanspruchen bzw. nachfordern, um den der Mann (die Männer) besser gestet ist (sind). Daneben können Sie je nach den Umständen der Diskriminierung eventue noch eine Entschädigung für die Diskriminierung as Veretzung Ihrer Persönichkeitsrechte ( Schmerzensged ) verangen. Wenn Sie im Betrieb gegenüber den vergeichbar tätigen Männern schechtere Lohnbedingungen vorfinden, empfehen wir, dass Sie sich mit Ihren Arbeitskoeginnen in Verbindung setzen und sich gemeinsam an den Betriebsrat oder die Beschwerdestee nach dem AGG wenden. Neben dem Arbeitgeber ist auch der Betriebsrat verpfichtet, für Lohngeichheit im Betrieb zu sorgen. Sind ae Bemühungen erfogos, beibt in der Rege nur der Weg zum Arbeitsgericht. Tipp 29

30 Beispie Streitpunkt Mehrarbeits - vergütung Was ist Mehrarbeit? Lio Müer ist as kaufmännische Angestete in einem keineren Betrieb beschäftigt. Es ist eine regemäßige Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche an 5 Tagen in der Woche vereinbart. Immer wieder kommt es vor, dass sie 1 Stunde änger beiben muss, wei zu vie zu tun ist, eine Koegin krank ist oder Uraub hat. Frau Müer erhät trotzdem immer nur das vereinbarte Monatsgehat. Auf Nachfrage nach einer Bezahung ihrer Mehrarbeitsstunden, erhät sie die Antwort, sie könne dann ja auch ma früher gehen. Tatsächich kommt es dazu aber so gut wie nie, wei immer zu vie Arbeit da ist, die noch getan werden muss. Die vereinbarte Vergütung steht immer im Verhätnis zur vereinbarten regemäßigen Arbeitszeit. Mehrarbeit ist die Arbeit, die über die vereinbarte regemäßige Arbeitszeit hinausgeht. Aerdings nur dann, wenn die Mehrarbeit vom Arbeitgeber ausdrückich angeordnet wurde oder die von Ihnen geforderte Arbeitseistung ohne Mehrarbeit nicht zu eisten war und der Arbeitgeber die Mehrarbeit gedudet hat. Mehrarbeit ist grundsätzich zu vergüten. Die Höhe der Vergütung richtet sich, wenn keine besondere Mehrarbeitsvergütung (Zuschag) vereinbart ist, nach dem Entget für die regemäßige Arbeitszeit. Da Mehrarbeit die Arbeit ist, die über die vereinbarte regemäßige Arbeitszeit hinausgeht, hängt diese Beurteiung davon ab, was in Ihrem Arbeitsverhätnis vereinbart ist. Bei einer regemäßigen tägichen Arbeitszeit von 6 Stunden/ Tag ist die Zeit, die tägich über 6 Stunden hinaus geht, Mehrarbeit. Bei einer regemäßigen Wochenarbeitszeit von 20 Stunden/ Woche ist die Zeit Mehrarbeit, die in der jeweiigen Woche über die wöchentiche Arbeitszeit hinausgeht. Bei einer regemäßigen monatichen Arbeitszeit von 173 Stunden ist die Zeit Mehrarbeit, die im jeweiigen Monat über 173 Stunden hinausgeht. Bei den etzten beiden Varianten entsteht Mehrarbeit aso erst dann, wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit oder Monats - arbeitszeit überschritten wird. 30

31 Schwerbehinderte müssen keine Mehrarbeit machen, wenn sie dies nicht möchten. Sie müssen die Freisteung von der Mehrarbeit jedoch von Ihrem Arbeitgeber verangen. Schwer - behinderte Es ist ein Stundenohn vereinbart. Dann entspricht die Mehrarbeitsvergütung dem Stundenohn Es ist ein Monatsohn bei einer regemäßigen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden vereinbart. Dann errechnet sich die Mehrarbeitsvergütung aus der Forme Monatsohn x 12 Monate : 52 Wochen : 40 Stunden = Vergütung je Mehrarbeitsstunde Es ist ein Monatsohn bei einer regemäßigen Monatsarbeitszeit von 173 Stunden vereinbart. Dann errechnet sich die Mehrarbeitsvergütung aus der Forme Monatsohn : 173 Stunden = Vergütung je Mehrarbeitsstunde Mehrarbeitsvergütung Da Mehrarbeit grundsätzich zu vergüten ist, kann Freizeit - ausgeich für Mehrarbeit an Stee der Mehrarbeitsvergütung nur erfogen, wenn dies mit Ihnen vertragich vereinbart ist. Zuschäge für die Mehrarbeit und damit auch für einen vereinbarten Freizeitausgeich sind gesetzich nicht vorgeschrieben. In vieen Tarifverträgen sind sie jedoch vereinbart und daher bei Anwendung eines Tarifvertrages zu beachten. In jedem Fa soten Mehrarbeitstunden mögichst genau erfasst werden, da dies häufig ein Streitpunkt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist. Wenn Sie vereinbart haben, dass Mehrarbeit durch entsprechende Freizeit ausgegichen werden so und Mehrarbeit regemäßig anfät, soten Sie mögichst auch vereinbaren, in wechem Zeitraum der Freizeitausgeich gewährt werden muss oder wann die Mehrarbeitsstunden spätestens vergütet werden müssen, wenn der Freizeitausgeich aus betriebichen Gründen nicht mögich ist. Sie soten sich nicht darauf verassen, dass Ihr Arbeitgeber die Mehrarbeitsstunden (korrekt) erfasst. Insbesondere in Betrieben, in denen es keine Zeiterfassung gibt, soten Sie Mehrarbeitsstunden immer sebst mit Datum und Uhrzeit aufschreiben. Fas Sie Probeme bei der Vergütung oder einem vereinbarten Freizeitausgeich befürchten, soten Sie auch den Grund für die Mehrarbeit dazu schreiben. Ihre eigenen Aufzeichnungen sind zwar vor Gericht kein Beweismitte. Die Erfahrung zeigt jedoch, Tipp 31

32 dass Arbeitgeber nur seten abstreiten, dass die Mehrarbeit geeistet wurde, wenn Arbeitnehmer genau sagen können, wann und warum sie genau Mehrarbeit geeistet haben. Dies git vor aem zu Beginn eines Arbeitsverhätnisses, wenn Sie noch nicht wissen können, ob es Probeme mit der Vergütung der Mehrarbeit gibt. Mehrarbeit ist nur zuässig bis zur Grenze der gesetzichen Höchstarbeitszeit, in der Rege maxima 10 Stunden pro Tag. Pausenzeiten sind zu beachten. Bei Schicht-, Nacht- und Sonnund Feiertagsarbeit müssen zusätziche Ruhezeiten und Freizeitausgeichszeiträume beachtet werden. Die Einzeheiten können Sie im Arbeitszeitgesetz, das in der empfohenen dtv- Ausgabe Arbeitsgesetze enthaten ist, nachesen. An NachtarbeiterInnen sind angemessene Zuschäge zu zahen oder ein entsprechender zusätzicher Zeitausgeich zu gewähren. Die Höhe des Zuschags ist gesetzich nicht vorgeschrieben. Er muss sich nicht an dem in einem Tarifvertrag der Branche vereinbarten Zuschag orientieren. Nach der Recht - sprechung ist ein Zuschag von 25% nicht unangemessen. Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz sind nur durch Tarifvertrag oder durch Betriebsvereinbarung, die durch einen Tarifvertrag eraubt ist, zuässig. Findet auf Ihr Arbeitsverhätnis kein Tarifvertrag Anwendung, muss sich Ihr Arbeitgeber an die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes haten. Nach dem Arbeitszeitgesetz können bei Verstößen gegen die darin gegebenen Vorgaben Gedbußen bis zu Euro und bei beharrichen Wiederhoungen Gedstrafen und Freiheits - strafen verhängt werden. Zuständig für die Überwachung der Einhatung der Vorschriften sind die Gewerbeaufsichtsämter (siehe Anhang). Die Gewerbeaufsichtsämter sind jedoch nicht dafür zuständig, für Sie die Mehrarbeitsvergütung durchzusetzen. Weigert sich Ihr Arbeitgeber, die Vergütung zu zahen, kann diese nur durch eine Kage beim Arbeitsgericht durchgesetzt werden. VIII. Sonderzahungen Beispie Sike Wagner ist seit dem 1. Januar bei einer Rechtsanwats - kanzei beschäftigt. Außer der Grundvergütung wurden keine weiteren Vereinbarungen über die Vergütung getroffen. Dies git auch für ae anderen ArbeitnehmerInnen in der Kanzei. 32

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