Personalentwicklungsplan Chancengleichheit bei DESY

Transkript

1 Personalentwicklungsplan Chancengleichheit bei DESY Vorbemerkungen/Präambel Ziel des Personalentwicklungsplans Chancengleichheit bei DESY ist es, eine gleichwertige Teilhabe von Frauen und Männern am Leben bei DESY zu verwirklichen. Dies bedarf eines ausgewogenen Verhältnisses von weiblichen und männlichen Beschäftigten sowohl in allen Bereichen (wissenschaftlichen und technischen Bereichen, Infrastruktur und Verwaltung) als auch auf allen Hierarchieebenen sowie einer Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, auch um bestehende Benachteiligungen abzubauen. Grundlage ist die Gesamtbetriebsvereinbarung Chancengleichheit bei DESY in ihrer aktuellen Fassung vom sowie die Ausführungsvereinbarung vom Eine statistische Analyse der Mitarbeiterstruktur des DESY ist Ausgangspunkt des Personalentwicklungsplans und Basis für die nachstehend aufgeführten Zielvorgaben und Maßnahmen. Der Personalentwicklungsplan wurde gemeinsam vom Direktorium und der Gleichstellungsbeauftragten, in Abstimmung mit der Frauenvertretung und dem Gesamtbetriebsrat erarbeitet. Er wird nach dem gleichen Verfahren kontinuierlich fortgeschrieben. Seit dem ersten Personalentwicklungsplan 2001 wurde u. a. dank diesem viel erreicht. Der Personalentwicklungsplan gilt für alle DESY-Beschäftigten, sowohl bei unbefristeten als auch befristeten Verträgen und wird allen Beschäftigten in geeigneter Form bekannt gegeben. 1. Analyse der Mitarbeiterstruktur Für die Bestandsaufnahme, die gleichzeitig Grundlage für die Erfolgskontrolle der Förderung der Chancengleichheit bei DESY ist, werden von der Verwaltung, insbes. der Personalabteilung, die erforderlichen aktuellen Daten, die das Verhältnis Frauen/ Männer bei DESY darstellen, jährlich zur Verfügung gestellt. Diese Statistik, gegliedert nach Frauen und Männern, umfasst insbesondere: - Verteilung auf die einzelnen Besoldungs- und Entgeltgruppen - Verteilung in den verschiedenen Berufsgruppen - Zahl der Zeitverträge (mit Laufzeit) sowie Zahl der Zeitvertragsverlängerungen - Zahl der Teilzeitbeschäftigten nach Entgeltgruppen - Anzahl der als Teilzeitarbeitsplätze ausgeschriebenen Stellen - Zahl der Höhergruppierungen und Funktionsveränderungen in Verbindung mit den Berufsgruppen - Zahl des wissenschaftlichen Nachwuchses (Doktorand(inn)en, Postdoktorand(inn)en) - Zahl der Prämien zur Honorierung von Leistung (Sonderzahlungen gem. 49 Nr. 6 TV-AVH BT-V) Personalentwicklungsplan Chancengleichheit bei DESY Seite 1 von 10

2 - Zahl der Entfristungen - Übersicht der Tenure Track Stellen und der damit verbundenen Übernahmen ( mit Angabe des Anfangstermins der Tenure Track Stelle) - Zahl der Arbeitszeitänderungen - Die Gremien und ihre Besetzung (u. a. Verwaltungsrat, Wissenschaftlicher Ausschuss, Betriebsräte) - Vertretung von DESY in externen Gremien (u. a. HGF-Ausschüsse) - Anzahl der DESY-Azubis nach Ausbildungsberufen - Anzahl der Stellenausschreibungen, Bewerbungen und Anteil der mit Frauen besetzten Stellen getrennt nach Berufsgruppen (Jülicher Schlüssel) - Inanspruchnahme von Elternzeit und evtl. Teilzeitarbeit währenddessen, und sonstigen Freistellungen - Inanspruchnahme von Weiterbildungsmaßnahmen (Daten durch die Bildungskommission) Folgende Personenkreise erhalten die Statistik: Betriebsräte in Hamburg und Zeuthen, Direktorium, Frauenvertretung, Gleichstellungsbeauftragte, Personalabteilung. Das Direktorium stellt jeweils am Ende eines Geschäftsjahres die aktuellen Daten (Stichtag 30. September) der Mitarbeiterstruktur zur Verfügung. Interessierte haben die Möglichkeit zur Einsicht in diesen Bericht. 2. Zielvorgaben 2.1 In den administrativen, technischen und wissenschaftlichen Bereichen wird in allen Hierarchiestufen ein Frauenanteil angestrebt, der mindestens der jeweils vorangehenden Qualifikationsstufe oder den entsprechenden Ausbildungsgängen entspricht. Hierüber werden in jedem Personalentwicklungsplan aussagekräftige statistische Vorgaben vorgelegt. Beispiel: Beträgt der Frauenanteil in einer Ebene der Beschäftigungsstruktur 50 %, wird in der nächsthöheren Ebene ebenfalls ein Frauenanteil von 50 % angestrebt. 2.2 Es wird angestrebt, soweit von DESY beeinflussbar, den Frauenanteil in allen Gremien des DESY so zu erhöhen, dass er jedenfalls dem Anteil der zu vertretenden Frauen entspricht. 2.3 DESY ist bestrebt, mehr Frauen in Führungspositionen zu beschäftigen. 2.4 Der Anteil der Teilzeitarbeitsplätze für Frauen und Männer - auch in Funktionen mit höherer Verantwortung - wird erhöht. Es ist darauf zu achten, dass sich daraus für andere Beschäftigte keine Mehrbelastungen ergeben. 2.5 DESY setzt sich für die den Aufgaben angemessene Aufwertung von nicht mehr zeitgemäß beschriebenen Arbeitsplätzen unterer Entgeltgruppen ein und strebt die Einrichtung von Mischarbeitsplätzen an, die den Beschäftigten eine adäquate Verantwortung, Entfaltungsmöglichkeit und Bezahlung ermöglichen [z. B. sog. Schreibkräfte im Sinne der Vergütungsordnung (VergO) zum Manteltarifvertrag für Angestellte (MTV Ang)]. Personalentwicklungsplan Chancengleichheit bei DESY Seite 2 von 10

3 2.6 DESY fördert die Wiedereingliederung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nach familienbedingten Unterbrechungen. Auf der Grundlage der jährlich aktualisierten Analyse der Mitarbeiterstruktur werden das Direktorium und die Gleichstellungsbeauftragte, unter Einbindung von Frauenvertretung und Gesamtbetriebsrat gemeinsam - sofern erforderlich - neue Zielvorgaben abstimmen. 3. Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit bei DESY 3.1 Maßnahmen bei Ausschreibungen und Einstellungen Frauen mit gleichwertiger Qualifikation und Eignung wie die männlicher Bewerber sind in den Bereichen vorrangig zu berücksichtigen, in denen sie unterrepräsentiert sind, soweit dem gesetzliche Regelungen nicht entgegenstehen Dieses gilt auch bei Funktionsveränderungen einschließlich Höhergruppierungen, Vertragsverlängerungen und bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen In die Entscheidung, eine Ausschreibung extern nicht zu veröffentlichen, wird die Gleichstellungsbeauftragte eingebunden Stellen dürfen nicht speziell für Frauen oder Männer ausgeschrieben werden, es sei denn das Geschlecht ist für die ausgeschriebene Tätigkeit unverzichtbare Voraussetzung (vgl. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz AGG) Die Gleichstellungsbeauftragte erhält die Ausschreibung vorab gleichzeitig mit dem Betriebsrat. Im Übrigen gilt die als Anhang der Gesamtbetriebsvereinbarung zur Chancengleichheit von Frauen bei DESY vom beigefügte Gemeinsame Erklärung vom Die Stellenausschreibungen enthalten eine besondere Ermutigung für Frauen, sich zu bewerben (s. auch Punkt 1 der Gemeinsame Erklärung vom ) Qualifikationskriterien, die erworbene Erfahrungen und Fähigkeiten aus dem Lebenslauf umfassen, (u. a. Erfahrung aus der Erziehungszeit, ehrenamtlichen Tätigkeiten z. B. in Ausschüssen oder anderen Mitwirkungsgremien) werden bei den beruflichen Anforderungen verstärkt berücksichtigt, soweit dies für die Tätigkeit förderlich ist und durch die einschlägigen Vorschriften abgedeckt ist Stellenausschreibungen, auch für Führungspersonal, sollen in geeigneten Fällen einen Hinweis auf die Möglichkeit der Teilzeitarbeit enthalten Die Gleichstellungsbeauftragte oder eine von ihr benannte geeignete Fachvertreterin ist am gesamten Prozess jedes Einstellungsverfahrens zu beteiligen. Dieses bedeutet insbesondere rechtzeitige Information über sämtliche Stellenausschreibungen und Bewerbungslisten, Einsichtnahme in die Bewerbungsunterlagen, Mitwirkung an der Auswahl der einzuladenden Bewerber und Bewerberinnen, Terminabsprache, Teilnahme an den Vorstellungsgesprächen, Mitwirkung bei der Einstellungsentscheidung sowie Einspruchsrecht gemäß Regelung in der Gesamtbetriebsvereinbarung Chancengleichheit. Personalentwicklungsplan Chancengleichheit bei DESY Seite 3 von 10

4 Frauen sind in gleicher Weise wie Männern verantwortungsvolle Aufgaben zu übertragen, die sie für höherwertige Positionen qualifizieren. DESY bereitet seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter z. B. durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen auf Führungsaufgaben und -positionen vor. Um die noch bestehende Unterrepräsentanz von Frauen aufzuheben, werden hierbei speziell Frauen gefördert Bei der Beurteilung der Eignung und bei der Einhaltung von Altersgrenzen bei internen Regelungen dürfen Besonderheiten in der Berufsbiographie, wie z. B. Unterbrechungen oder Reduzierung der Arbeitszeit aufgrund der Betreuung von Kindern oder pflegebedürftiger Angehöriger nicht nachteilig gewertet werden Das Recht der Beschäftigten auf eine eigenständige Existenzsicherung muss bei jedem Personalvorgang besonders gewahrt werden, soweit dem nicht gesetzliche Regelungen entgegenstehen Die Gleichstellungsbeauftragte wird rechtzeitig bei den sog. Tenure Track Stellen vor der Übernahme eines(r) Mitarbeiters(in) über diese bevorstehende Entfristung informiert und in den Prozess eingebunden. 3.2 Maßnahmen bei Kündigungen Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist die Gleichstellungsbeauftragte oder deren Vertreterin entsprechend der Beteiligung des Betriebsrats rechtzeitig in den Prozess einzubeziehen. Ein Mitbestimmungsrecht gemäß dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) wird hierdurch für die Gleichstellungsbeauftragte nicht begründet. 3.3 Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf Bei befristeten Einstellungen nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (Wiss- ZeitVG) kann der/die Betreffende nach einer familienbedingten Beurlaubung oder Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens 1/5 der regelmäßigen Arbeitszeit (z. B. Geburt eines Kindes, Betreuung oder Pflege eines Kindes unter 18 Jahren oder eines pflegebedürftigen Angehörigen) die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beantragen, soweit die Beurlaubung bzw. Ermäßigung der Arbeitszeit die Dauer von zwei Jahren nicht überschreitet. Es gelten die in 2 Abs. 5 WissZeitVG 1 aufgeführten Verlängerungsregelungen. Die Verlängerung ist durch den/die Betreffende/n zu beantragen. 1 2 WissZeitVG (Auszug) (5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um: 1. Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege einer oder mehrerer Kinder unter 18 Jahre oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind. 2. Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftlichem, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort oder Weiterbildung, 3. Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den 3, 4, 6 und 8 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, 4. Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes und 5. Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats. Eine Verlängerung nach Satz 1 wird nicht auf die nach Absatz 1 zulässige Befristungsdauer angerechnet. Sie soll in den Fällen des Satzes 1 Nummer 1, 2 und 5 die Dauer von jeweils zwei Jahren nicht überschreiten. Personalentwicklungsplan Chancengleichheit bei DESY Seite 4 von 10

5 Bei sonstigen befristeten Einstellungen ist für eine Verlängerung ein sachlicher Grund erforderlich. Bei Auszubildenden bestimmt sich die Verlängerung nach 8 Berufsbildungsgesetz (BBiG) bzw. 27b Handwerksordnung (HwO) und den entsprechenden tarifrechtlichen Regelungen. Über den Antrag auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wird in einer Einzelfallprüfung entschieden. Dem Antrag wird im Rahmen der arbeitsrechtlichen Vorgaben möglichst entsprochen Für MitarbeiterInnen mit erkrankten oder behinderten Kindern und MitarbeiterInnen, die Angehörige pflegen, wird in Zusammenarbeit mit GB oder/und der Sozialberatung und dem/der Vorgesetzten über die gesetzlichen Möglichkeiten hinaus (z. B. Pflegezeitgesetz PflegeZG) nach Lösungen zu flexiblen Arbeitszeiten oder Freistellung gesucht Die Schaffung von Arbeitsplätzen mit Teilzeitarbeit und auch mit flexibler Arbeitszeit ist als Maßnahme zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern. Dies darf jedoch nicht zu einem Stellenabbau führen. Laut des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG) muss Anträgen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten entsprochen werden soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Entsprechend ist bei Anträgen der Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter zur Flexibilisierung der Arbeitszeit zu verfahren. Ablehnungen müssen von den betroffenen Gruppen- bzw. Abteilungsleitungen ausführlich schriftlich begründet werden. Hierüber ist die Gleichstellungsbeauftragte zu unterrichten Teilzeitbeschäftigung darf das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen Eine Verpflichtung zum Schichtdienst darf kein Grund für die Ablehnung eines Antrags auf Teilzeit sein, es sei denn, betriebliche Belange sprechen dagegen Die individuelle Arbeitszeit soll bei Bedarf und innerhalb der betrieblichen Möglichkeiten so geregelt werden, dass Familienpflichten mit der Ausübung der Berufstätigkeit zu vereinbaren sind. Die Einrichtung von Heim-/Telearbeitsplätzen sollte auf Wunsch der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters angeboten werden (Betriebsvereinbarung Hamburg Behandlung von Anträgen auf Einrichtung alternierender Telearbeitsplätze i. d. F. vom ) DESY erleichtert durch geeignete Maßnahmen den aus familiären Gründen beurlaubten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern den Wiedereinstieg in den Beruf, z. B. durch das Angebot von Urlaubs- oder Krankenvertretungen, Angebot eines Teilzeitarbeitsplatzes, fachbezogene Informationen sowie solche über Fortbildungsmaßnahmen und das Angebot zur Teilnahme an der Fortbildung während oder nach der Beurlaubung. In diesem Sinne wird eine Übergangszeit zur Wiedereingliederung eingeräumt. Für die Teilnahme an einer Fortbildung während einer Beurlaubung wird keine Vergütung gewährt. Notwendige Auslagen werden nach dem für DESY geltenden Reisekostenrecht erstattet. Personalentwicklungsplan Chancengleichheit bei DESY Seite 5 von 10

6 3.3.8 Väter werden auf die Möglichkeit der Wahrnehmung der Elternzeit hingewiesen und zu einer Teilnahme ermutigt. Einem Antrag auf Elternzeit und gleichzeitiger Reduzierung der Arbeitszeit soll bei Vorliegen der betrieblichen Voraussetzungen stattgegeben werden DESY stellt Räume für eine z. Zt. englischsprachige Kindertagesstätte in Hamburg zur Verfügung, in der Kinder von 1 Jahr bis zur Schulreife bis zu 10 Stunden am Tag betreut werden können. Die Kindertagesstätte stellt für DESY-Beschäftigte eine kostenpflichtige Notfallbetreuung zur Verfügung, wenn die reguläre Betreuung ausfällt. Zusätzlich wird ein spezieller Raum auf dem DESY-Gelände eingerichtet, in dem man im Notfall arbeiten kann, wenn bei Betreuungsausfall Kinder mitgebracht werden müssen (Eltern-Kind-Büro). In Zeuthen werden äquivalente Lösungen angestrebt. Dies gilt nicht im Fall der Erkrankung eines Kindes. DESY setzt sich im Rahmen der haushaltsrechtlichen Möglichkeiten für eine Verbesserung und Erweiterung der Kinderbetreuung aller auf dem DESY-Gelände tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein Auf Antrag der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erstattet DESY Kinderbetreuungskosten, wenn diese aufgrund eines zusätzlichen Betreuungsbedarfs am Wohnort während einer betrieblich veranlassten Fortbildungsveranstaltung entstanden sind. Die Erstattung erfolgt gemäß den im DESY-Rundschreiben 42/08 dargelegten Grundsätzen. 3.4 Maßnahmen zur Förderung der Fort- und Weiterbildung DESY fördert im besonderen Maße die Weiterqualifizierung von Frauen und setzt sich für den beruflichen Aufstieg von Frauen ein. Beschäftigte aller Altersgruppen sollen Zugang zu allen berufsförderlichen Weiterbildungsmaßnahmen haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Familienpflichten soll die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen in geeigneter Weise ermöglicht werden. Bei Bedarf sind zusätzliche Veranstaltungen anzubieten Teilzeitbeschäftigte erhalten im Bereich der Fort- und Weiterbildung die gleichen Chancen wie Vollzeitbeschäftigte Die Gruppen und Abteilungsleiter haben dafür Sorge zu tragen, dass Bildungsangebote wahrgenommen werden können Die Wartezeiten für intern angebotene Bildungsmaßnahmen sollten in der Regel nicht mehr als 3 Monate betragen. Es wird angestrebt, bei Bedarf separate Kurse für Mitarbeiter/-innen entsprechend dem unterschiedlichen Anfangskenntnisstand anzubieten. Es soll deutschsprachige und englischsprachige Angebote geben, sowie gegebenenfalls auch Angebote nur für Frauen Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die sich im Rahmen einer fachbezogenen berufsbezogenen Weiterbildung für eine Fachprüfung frei nehmen müssen, wird nach Vereinbarung mit dem jeweiligen disziplinarischen Vorgesetzten Freistellung gewährt ggf. im Rahmen des Bildungsurlaubs oder des normalen Urlaubs, und wenn dem keine dienstlichen Belange entgegenstehen. Personalentwicklungsplan Chancengleichheit bei DESY Seite 6 von 10

7 3.5 Weitere Fördermaßnahmen DESY ermöglicht interessierten Frauen die Teilnahme an speziellen Förderprogrammen Im Rahmen der bei DESY regelmäßig geführten Mitarbeitergespräche wird auch die weitere Karriereplanung ausdrücklich angesprochen. Dies gilt auch für Beschäftigte mit Zeitverträgen und für Auszubildende Bei der Erstellung der Vorschlagslisten für die Gremien bei DESY werden Frauen gezielt angesprochen und bei den Vorschlägen berücksichtigt, soweit dies von DESY beeinflussbar ist. Der Gleichstellungsbeauftragten und den Mitgliedern der Frauenvertretung des DESY wird dabei ein Vorschlagsrecht eingeräumt Das Potential der 50-Plus-Beschäftigten soll stärker anerkannt und gefördert werden. 3.6 Fördermaßnahmen für spezielle Berufsgruppen Spezielle Maßnahmen für Mitarbeiterinnen in den wissenschaftsunterstützenden Bereichen Im technischen Bereich ermöglicht DESY interessierten Frauen die Teilnahme an außerbetrieblichen (berufsbegleitenden) Fachaus- und weiterbildungen, die z. B. bei der Handwerks- oder Handelskammer angeboten werden und zumindest auch im Interesse von DESY sind. Hierzu wird versucht, den erforderlichen Arbeitsrahmen zu schaffen Die Teilnahme an Reisen zu auswärtigen Instituten und ähnliche Angebote der DESY-Fortbildung steht grundsätzlich allen Beschäftigten offen Als Einzelmaßnahme der Qualifikation strebt DESY an, interessierten Kollegen und Kolleginnen mehrmonatige Aufenthalte an anderen Instituten zu ermöglichen, soweit der Betrieb in den Gruppen dies erlaubt. Individuelle Initiativen einzelner Beschäftigter werden unterstützt. Interessierte können sich zur Unterstützung an die Gleichstellungsbeauftragte oder/und an den Betriebsrat wenden Mitarbeiterinnen, die sich in den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, weiterqualifiziert haben, werden bei der Gewinnung der erforderlichen Erfahrung unterstützt, um sich auf eine der Weiterbildung entsprechende Ausschreibung bewerben zu können. Es werden in diesem Fall Einzelregelungen ausgehandelt. Personalentwicklungsplan Chancengleichheit bei DESY Seite 7 von 10

8 3.6.2 Spezielle Fördermaßnahmen für Wissenschaftlerinnen Mit allen Nachwuchwissenschaftlerinnen werden auf ihren Wunsch hin, gegebenenfalls außerhalb der Mitarbeitergespräche, Gespräche zur Karriereplanung geführt. Solche Gespräche sollten in der Regel innerhalb der ersten sechs Monate und dann mindestens jährlich stattfinden. Diese Gespräche sind durch Wissenschaftler/innen in Führungspositionen zu führen DESY ermöglicht interessierten Wissenschaftlerinnen die Teilnahme an speziellen Förderprogrammen z. B. dem Mentoring-Programm der Helmholtz-Gemeinschaft oder der Führungsakademie. Die Gleichstellungsbeauftragte wird jeweils so rechtzeitig über derartige Programme und deren Anmeldetermine informiert, dass sie Vorschläge einreichen kann Bei Mentoringprogrammen haben die Gleichstellungsbeauftragte und die Mitglieder der Frauenvertretung das Recht, Wissenschaftlerinnen vorzuschlagen. Geeignete erfahrene Wissenschaftlerinnen werden ermutigt, sich als Mentorinnen zur Verfügung zu stellen DESY unterstützt die Habilitation von Wissenschaftlerinnen DESY fördert die Karriere von Wissenschaftlerinnen: DESY strebt an, Ihnen mindestens einmal pro Jahr den Besuch einer möglichst großen und internationalen Konferenz zu ermöglichen, um ihre Arbeit in diesem Rahmen vorzustellen. DESY hält seine wissenschaftlichen VertreterInnen in den Auswahlgremien der Konferenzen dazu an, gezielt Wissenschaftlerinnen zu Vorträgen einzuladen Doktorandinnen erhalten die Möglichkeit, mindestens einmal pro Jahr an einer Schule, Workshop oder ähnlichem teilzunehmen Auch während der Elternzeit wird der Besuch von Konferenzen und die Gelegenheit, Vorträge zu halten, angeboten und ermöglicht Nachwuchswissenschaftlerinnen werden ermuntert, sich auf ein Tenure Track Programm oder ähnliche Programme zu bewerben (HGF-Nachwuchsgruppen, Emmy- Noether Stipendium u. ä.). Es wird bei Tenure Track zum Zeitpunkt der Entfristung angestrebt, einen hohen Anteil an Frauen zu übernehmen. Zu diesem Zweck werden in den ersten zwei Jahren den auf einer solchen Stelle beschäftigten Frauen entsprechende Entwicklungsmaßnahmen angeboten DESY ermöglicht den Wissenschaftlerinnen den jährlichen Besuch der DPG- Tagung sowie der jährlichen Physikerinnen-Tagung. Dabei erhalten sie alle nötige Unterstützung, um ihre Arbeitsergebnisse im entsprechenden Rahmen (Plenarund Gruppenvorträge) vorzustellen Bei DESY ausgebildete Doktorandinnen können sich im Anschluss an die Promotion direkt auf eine bei DESY ausgeschriebene Stelle als Nachwuchswissenschaftlerin bewerben. Bei Unterrepräsentanz gilt fehlende Erfahrung durch Arbeit an einem anderen Institut nicht als Bewerbungsnachteil. Personalentwicklungsplan Chancengleichheit bei DESY Seite 8 von 10

9 Bei befristeten Einstellungen ist im Einverständnis mit der Mitarbeiterin nach einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche Tätigkeit oder eine wissenschaftliche oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung außerhalb DESY oder im Ausland, soweit die Beurlaubung die Dauer von 2 Jahren nicht überschreitet, im Rahmen der arbeitsrechtlichen Möglichkeiten einem Antrag auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses möglichst zu entsprechen Soll ein(e) Wissenschaftler/-in, dessen/deren Partner/-in in einem ähnlichen wissenschaftlichen Bereich tätig ist, auf eine Wissenschaftler-Stelle eingestellt werden, wird nach Möglichkeit die Partnerin oder der Partner bei der Stellensuche unterstützt. Dabei wird aktiv mit den benachbarten Universitäten und Forschungseinrichtungen zusammengearbeitet. Dazu wird DESY eine Person benennen, die in entsprechenden Fällen zuständig ist. 4. Schaffung eines der Chancengleichheit günstigen Klimas 4.1 Es ist wichtig, dass sich alle Beschäftigten der Bedeutung der Chancengleichheit bewusst werden. Insbesondere müssen Direktorium, Bereichsreferenten/-innen und Gruppenleiter/-innen dafür sorgen, dass die Personal- und Organisationsentscheidungen bei DESY im Sinne des Personalentwicklungsplans Chancengleichheit bei DESY getroffen werden und damit zur Sensibilisierung für die Chancengleichheit beitragen. 4.2 In allen Texten und Veröffentlichungen wird auf die Anwendung geschlechtsneutraler Formulierungen bei Personenbezeichnung geachtet. 4.3 Im Rahmen der innerbetrieblichen Fortbildung werden Vorträge und Veranstaltungen über Themen angeboten, welche einen besonderen Bezug zu Fragen der Chancengleichheit haben. 4.4 Die frühzeitige Einbindung und umfassende Information der Gleichstellungsbeauftragten in Planungen, Entscheidungen und Maßnahmen, die direkt oder indirekt die Thematik der Chancengleichheit berühren, bilden eine wichtige Voraussetzung für die erfolgreiche Umsetzung von Chancengleichheit. 4.5 Es ist grundsätzlich zu fragen, ob Themen einen Geschlechterbezug haben ( Gender Mainstreaming ). Personalentwicklungsplan Chancengleichheit bei DESY Seite 9 von 10

10 5. Inkrafttreten Der angepasste Personalentwicklungsplan tritt mit Wirkung vom in Kraft und wird spätestens alle zwei Jahre gemäß dem aktuellen Stand bei DESY überprüft. Er wird in dem derzeitigen Inhalt fortgeschrieben, wenn keine der beteiligten Parteien Aktualisierungsbedarf einbringt. Der Personalentwicklungsplan wird den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch das Direktorium vorgestellt und intern veröffentlicht. Hamburg, den Direktorium Gleichstellungsbeauftragte Gesamtbetriebsrat Personalentwicklungsplan Chancengleichheit bei DESY Seite 10 von 10