Welchen Nutzen ziehen Sie aus diesem Buch?

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1 Welchen Nutzen ziehen Sie aus diesem Buch? Telefon-Interviews professionell und strukturiert führen ist ein praktischer Leitfaden für alle, die ihre Personalauswahl noch effizienter gestalten wollen. Mit Telefon-Interviews werden Sie aus einer Flut von Bewerbungen zielsicher die richtigen Mitarbeiter auswählen und zugleich Ihre gewünschten Top-Kandidaten für Ihr Unternehmen begeistern können. Das Buch, geschrieben von einer Unternehmensberaterin, die bereits in zahlreichen Unternehmen Telefon-Interviews eingeführt und Mitarbeiter dafür trainiert hat, zeigt Ihnen, wie Sie ein Telefon-Interview im Unternehmen implementieren und professionell durchführen können. Als praktische Umsetzungshilfe für Personaler gedacht, ist das Buch im Aufbau an der Unternehmenswirklichkeit ausgerichtet. Vom Unternehmensrahmen ausgehend beschreibt die Autorin die Platzierung des Telefon-Interviews im gesamten Rekrutierungsverfahren, geht dann auf den gesamten Prozess der Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung des Telefon-Interviews ein, um zum Schluss detaillierte Methoden für die Interviewdurchführung darzustellen. Das von der Autorin entwickelte 3-Phasen-Modell sichert Ihnen die strukturierte Durchführung des Telefon-Interviews. Dieses Modell wurde von der Autorin und ihrem Team entwickelt und durch ständigen Austausch mit Personalverantwortlichen, Führungskräften und Trainingsteilnehmern für den Praxiseinsatz optimiert. Mit dem Methodenset, das Ihnen zentrale Techniken der Interviewführung vermittelt, können Sie Ihre Gesprächsführung anreichern. Am Ende des Buches finden Sie Telefon-Interview-Leitfäden, praktische Beispiele für die konkrete Anwendung, strukturierte Durchführung und Auswertung des Telefon-Interviews. Sie sind das Herzstück zum Transfer in die Praxis und ermöglichen Ihnen die sofortige Umsetzung des Gelesenen. Durch Austausch einiger weniger Fragen lassen sich die Leitfäden schnell für den Einsatz für unterschiedliche Anforderungsprofile abwandeln. 1

2 Das Buch ist sehr übersichtlich gestaltet und so aufbereitet, dass es schnell und gut lesbar ist. Mit den folgenden optischen Unterteilungen können Sie das Buch noch gezielter lesen: Hier finden Sie vertiefende Informationen zu Hintergründen, mit denen Sie Ihr theoretisches Wissen weiter untermauern können. Aus der Praxis: Hier stehen Erfahrungen aus der Trainings- und Unternehmens-Praxis, die Ihnen helfen werden, typische (Verhaltens-)Fallen bei der Durchführung des Telefon-Interviews zu vermeiden.. Zusammenfassung: Nach einigen Kapiteln finden Sie hier nochmals die wichtigsten Informationen und Aussagen. 2

3 1 Personalauswahl im Spannungsfeld zwischen Masse und Klasse Rekrutierung ist schwierig! Das gilt insbesondere dann, wenn Kandidaten im Vorstellungsgespräch nicht halten, was die Unterlagen versprechen. Gerade in den Zeiten, in denen der Bewerbermarkt mit Kandidaten überflutet ist, versuchen Bewerber, sich in den Bewerbungsunterlagen besonders positiv darzustellen, um für ein Vorstellungsgespräch ausgewählt zu werden. Zusätzlich bewerben sich auf viele Stellenausschreibungen auch Bewerber ohne einschlägige Qualifikation. Die mit den Bewerbungsmassen einhergehende Überlastung der Personalabteilungen erschwert die qualifizierte Vorauswahl und macht sie zu einem zeitraubenden Verfahren. Die Prozesse schriftliche Bewerbungsunterlagen überprüfen und Persönliches Interview mit dem Bewerber durchführen werden in fast allen Unternehmen in ähnlicher Form praktiziert. Meist gestaltet sich die Vorauswahl bereits sehr schwierig, wenn sie nur anhand der vom Bewerber eingereichten Unterlagen stattfindet. In vielen Fällen sind die Unterlagen nicht sehr aussagekräftig, da sich die Qualifikationen der Bewerber sehr ähneln und keine wesentliche Differenzierung bezüglich der Eignung der Kandidaten zulassen. Ein weiteres Problem ist, dass Bewerbungsunterlagen in Form von Lebenslauf und Zeugnissen, generell nicht besonders aussagekräftig sind, da sie nur erste Basisinformationen zur fachlichen Ausbildung liefern, bzw. die Daten (Länge und Dauer) der bisherigen Tätigkeiten ausweisen. Auch die beigefügten Arbeitszeugnisse sind in den wenigsten Fällen aufschlussreich, denn sie müssen den Anforderungen von Wahr und wohlwollend genügen. Insgesamt gesehen sind alle Unterlagen nur eine erste Idee, die wir zu einer Person bekommen. Nichtsdestotrotz wird in der Praxis auf Basis dieser unzulänglichen Informationen, nämlich den Bewerbungsunterlagen, eine Vorauswahl getroffen und die aussichtsreichen Kandidaten zu einem persönlichen Interview eingeladen. Am Interview nehmen in aller Regel ein Mitarbeiter aus der Personalabteilung und der Vorgesetzte aus der Fachabteilung teil. Entpuppt sich an dieser Stelle ein Kandidat als ungeeignet, ist das ärgerlich, weil zumeist zwei Personen im Unternehmen für mindestens eine Stunde oder länger gebunden waren. Selbst wenn der Kandidat bereits nach den ersten Minuten des Interviews als nicht passend erscheint, fällt es den meisten Interviewern trotzdem schwer, das Gespräch abzubrechen, um die wertvolle Arbeitszeit der Beteiligten nicht zu verschwenden. 3

4 Berechnet man die internen Kosten für ein Gespräch, liegen sie nicht selten bei 800 bis Euro. Hinzu kommen die Spesen für die Anreise des Bewerbers. Mit einer dazwischengeschalteten Selektionsstufe, dem Telefon-Interview jedoch kann die grundsätzliche Eignung eines Kandidaten vor dem persönlichen Interview überprüft werden. Innerhalb kurzer Zeit (20 30 Minuten pro Telefon- Interview) kann hiermit auch erfasst werden, ob der Bewerber wirkliches Interesse an der Stelle hat oder seine Bewerbung auf falschen Vorstellungen basiert. Weitere Schwierigkeiten ergeben sich bei der Personalrekrutierung dadurch, dass viele Unternehmen heute nicht mehr in der Lage sind, für besonders qualifizierte Fach- und Führungskräfte aus einem großzügigen Bewerberangebot auszuwählen. Vielmehr müssen sie die geeigneten Kandidaten mühsam aus dem Markt herausfischen. Insbesondere Unternehmen, die nicht mit ihrem guten Namen, einem attraktiven Standort oder sonstigen Annehmlichkeiten bei den Bewerbern punkten können, haben im Wettlauf um Top-Kandidaten eine schwierige Startposition. Auch in diesen Fällen ist das Telefon-Interview ein sinnvolles Instrument, mit dem man die Bewerber im War for Talents schon beim Erstkontakt für das eigene Unternehmen begeistern kann. Es erfüllt dabei die Funktion der Akquise des Bewerbers und unterstützt das Personalmarketing des Unternehmens. Der zusätzliche Schwerpunkt für das Telefon-Interview liegt somit auf dem Umwerben des Bewerbers. Ein weiteres Einsatzfeld für das Telefon-Interview ist natürlich der Bereich Direktansprache von Bewerbern, bzw. Research. Dies sind Fälle, in denen ein Personalberater, nach erfolgreicher Marktrecherche, nun den ersten Kontakt zum Bewerber herstellen will. In aller Regel geschieht dies per Telefon-Interview, mit dem Ziel, die grundsätzliche Eignung des Bewerbers zu testen, aber in erster Linie auch sein Interesse für die zu besetzende Stelle zu wecken. Für alle genannten Fälle sind also zwei gleichberechtigte Ziele im Telefon- Interview maßgebend: 1. Den Bewerber zu interviewen, bzw. vor-auswählen zu wollen, sowie 2. Das Interesse des Bewerbers für die Stelle oder das Unternehmen wecken zu wollen. Das Telefon-Interview bewegt sich somit in einem Spannungsfeld zwischen Akquise und Auswahl: 4

5 Bewerber für die Stelle begeistern (Akquise-Aspekt) Bewerber kennenlernen und interviewen (Auswahl-Aspekt) Zusammenfassung: Richtig angewendet können Telefon-Interviews Die Vorauswahl der Bewerbungsunterlagen ergänzen. Die Menge der zum Vorstellungsgespräch einzuladenden Kandidaten begrenzen. Die nachfolgenden Vorstellungsgespräche effizienter machen. Den Hauptentscheidern Zeit ersparen. Die Kosten für unnötige Anfahrtsspesen senken. Talente aus einem begrenzten Bewerbermarkt akquirieren. Ein sinnvolles Instrument für Direktansprache sein, das zugleich den Akquise- und den Auswahlaspekt abdeckt. 5

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