Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge

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1 Ein Service juris GmbH Seite 1 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge Datum: 21. Dezember 2000 Fundstelle: BGBl I 2000, 1966 Textnachweis ab: Amtliche Hinweise Normgebers auf EG-Recht: Umsetzung EGRL 81/97 (CELEX Nr: 397L0081) EGRL 70/99 (CELEX Nr: 399L0070) (+++ Stand: Geänt durch Art. 7 G v I )

2 Ein Service juris GmbH Seite 2 Erster Abschnitt Allgeme Vorschriften TzBfG 1 Zielsetzung Ziel Gesetzes ist, Teilzeitarbeit zu förn, die Voraussetzungen für Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhinn. die von TzBfG 2 Begriff teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers (1) Teilzeitbeschäftigt ist Arbeitnehmer, sen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die es vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist e regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht verbart, so ist Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn se regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt es bis zu em Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter es vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar ist vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer Betriebes mit selben Art Arbeitsverhältnisses und gleichen o er ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb ken vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, so ist vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer auf Grund anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist. (2) Teilzeitbeschäftigt ist auch Arbeitnehmer, e geringfügige Beschäftigung nach 8 Abs. 1 Nr. 1 Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt. TzBfG 3 Begriff befristet beschäftigten Arbeitnehmers (1) Befristet beschäftigt ist Arbeitnehmer mit em auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn se Dauer kalenmäßig bestimmt ist (kalenmäßig befristeter Arbeitsvertrag) o sich aus Art, Zweck o Beschaffenheit Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag). (2) Vergleichbar ist unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer Betriebes mit gleichen o er ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb ken vergleichbaren unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer, so ist vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer auf Grund anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist. TzBfG 4 Verbot Diskriminierung (1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe e unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt o e ane teilbare geldwerte Leistung mintens in dem Umfang zu gewähren, dem Anteil ser Arbeitszeit an Arbeitszeit es vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. (2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen Befristung Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe e unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt o e ane teilbare geldwerte Leistung, die für en bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mintens in dem Umfang zu gewähren, dem Anteil ser Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von Dauer Bestehens Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb o Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass e unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. TzBfG 5 Benachteiligungsverbot Der Arbeitgeber darf en Arbeitnehmer nicht wegen Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Gesetz benachteiligen.

3 Ein Service juris GmbH Seite 3 Zweiter Abschnitt Teilzeitarbeit TzBfG 6 Förung von Teilzeitarbeit Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, Teilzeitarbeit nach Maßgabe dieses Gesetzes zu ermöglichen. TzBfG 7 Ausschreibung; Information über freie Arbeitsplätze (1) Der Arbeitgeber hat en Arbeitsplatz, den er öffentlich o innerhalb Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich Arbeitsplatz hierfür eignet. (2) Der Arbeitgeber hat en Arbeitnehmer, ihm den Wunsch nach er Veränung von Dauer und Lage ser vertraglich verbarten Arbeitszeit angezeigt hat, über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb o Unternehmen besetzt werden sollen. (3) Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren, insbesone über vorhandene o geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze o umgekehrt. Der Arbeitnehmervertretung sind auf Verlangen die erforlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; 92 Betriebsverfassungsgesetzes bleibt unberührt. TzBfG 8 Verringerung Arbeitszeit (1) Ein Arbeitnehmer, sen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass se vertraglich verbarte Arbeitszeit verringert wird. (2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung ser Arbeitszeit und den Umfang Verringerung spätestens drei Monate vor en Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung Arbeitszeit angeben. (3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu er Verbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung Arbeitszeit zu erzielen. (4) Der Arbeitgeber hat Verringerung Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesone vor, wenn die Verringerung Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf o die Sicherheit im Betrieb wesentlich beträchtigt o unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich es solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe verbaren. (5) Die Entscheidung über die Verringerung Arbeitszeit und ihre Verteilung hat Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens en Monat vor dem gewünschten Beginn Verringerung schriftlich mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung Arbeitszeit geigt und hat Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens en Monat vor en gewünschtem Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung Arbeitszeit k Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat Arbeitgeber nicht spätestens en Monat vor dem gewünschten Beginn Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung Arbeitszeit schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung Arbeitszeit entsprechend den Wünschen Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 o Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung Arbeitszeit wie änn, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse Arbeitnehmers an Beibehaltung erheblich überwiegt und Arbeitgeber die Änung spätestens en Monat vorher angekündigt hat. (6) Der Arbeitnehmer kann e erneute Verringerung Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem Arbeitgeber er Verringerung zugestimmt o sie berechtigt abgelehnt hat. (7) Für den Anspruch auf Verringerung Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass Arbeitgeber, unabhängig von Anzahl Personen in Berufsbildung, in

4 Ein Service juris GmbH Seite 4 Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. TzBfG 9 Verlängerung Arbeitszeit Der Arbeitgeber hat en teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, ihm den Wunsch nach er Verlängerung ser vertraglich verbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei Besetzung es entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe o Arbeitszeitwünsche aner teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. TzBfG 10 Aus- und Weiterbildung Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förung beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe o Ausund Weiterbildungswünsche aner teilzeito vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. TzBfG 11 Kündigungsverbot Die Kündigung es Arbeitsverhältnisses wegen Weigerung es Arbeitnehmers, von em Vollzeit- in Teilzeitarbeitsverhältnis o umgekehrt zu wechseln, ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung Arbeitsverhältnisses aus anen Gründen bleibt unberührt. TzBfG 12 Arbeit auf Abruf (1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können verbaren, dass Arbeitnehmer se Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Verbarung muss e bestimmte Dauer wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt e Arbeitszeit von zehn Stunden als verbart. Wenn die Dauer täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat Arbeitgeber die Arbeitsleistung Arbeitnehmers jeweils für mintens drei aufan folgende Stunden in Anspruch zu nehmen. (2) Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn Arbeitgeber ihm die Lage ser Arbeitszeit jeweils mintens vier Tage im Voraus mitteilt. (3) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 2 auch zuungunsten Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich es solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf verbaren. TzBfG 13 Arbeitsplatzteilung (1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können verbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an em Arbeitsplatz teilen (Arbeitsplatzteilung). Ist er dieser Arbeitnehmer an Arbeitsleistung verhint, sind die anen Arbeitnehmer zur Vertretung verpflichtet, wenn sie Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben. Eine Pflicht zur Vertretung besteht auch, wenn Arbeitsvertrag bei Vorliegen dringen betrieblicher Gründe e Vertretung vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar ist. (2) Scheidet Arbeitnehmer aus Arbeitsplatzteilung aus, so ist die darauf gestützte Kündigung Arbeitsverhältnisses es anen in die Arbeitsplatzteilung bezogenen Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber unwirksam. Das Recht zur Änungskündigung aus diesem Anlass und zur Kündigung Arbeitsverhältnisses aus anen Gründen bleibt unberührt. (3) Die Absätze 1 und 2 sind entsprechend anzuwenden, wenn sich Gruppen von Arbeitnehmern auf bestimmten Arbeitsplätzen in festgelegten Zeitabschnitten abwechseln, ohne dass e Arbeitsplatzteilung im Sinne Absatzes 1 vorliegt. (4) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 3 auch zuungunsten Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn Tarifvertrag Regelungen über die Vertretung Arbeitnehmer enthält. Im Geltungsbereich es solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung tariflichen Regelungen über die Arbeitsplatzteilung verbaren.

5 Ein Service juris GmbH Seite 5 Dritter Abschnitt Befristete Arbeitsverträge TzBfG 14 Zulässigkeit Befristung (1) Die Befristung es Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch en sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesone vor, wenn 1. betriebliche Bedarf an Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, 2. die Befristung im Anschluss an e Ausbildung o Studium erfolgt, um den Übergang Arbeitnehmers in e Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, 3. Arbeitnehmer zur Vertretung es anen Arbeitnehmers beschäftigt wird, 4. die Eigenart Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, 5. die Befristung zur Erprobung erfolgt, 6. in Person Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, 7. Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für e befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird o 8. die Befristung auf em gerichtlichen Vergleich beruht. (2) Die kalenmäßige Befristung es Arbeitsvertrages ohne Vorliegen es sachlichen Grun ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung es kalenmäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor befristetes o unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl Verlängerungen o die Höchstdauer Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich es solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung tariflichen Regelungen verbaren. (3) Die Befristung es Arbeitsvertrages bedarf kes sachlichen Grun, wenn Arbeitnehmer bei Beginn befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu em vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesone anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt. Bis zum 31. Dezember 2006 ist Satz 1 mit Maßgabe anzuwenden, dass an die Stelle 58. Lebensjahres das 52. Lebensjahr tritt. (4) Die Befristung es Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit Schriftform. TzBfG 15 Ende befristeten Arbeitsvertrages (1) Ein kalenmäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf verbarten Zeit. (2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang schriftlichen Unterrichtung Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt Zweckerreichung. (3) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann ordentlichen Kündigung, wenn dies zelvertraglich o im anwendbaren Tarifvertrag verbart ist. (4) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit er Person o für längere Zeit als fünf Jahre gegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate. (5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf Zeit, für die es gegangen ist, o nach Zweckerreichung mit Wissen Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn Arbeitgeber nicht unverzüglich wispricht o dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt. TzBfG 16 Folgen unwirksamer Befristung

6 Ein Service juris GmbH Seite 6 Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum verbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach 15 Abs. 3 die ordentliche Kündigung zu em früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen Mangels Schriftform unwirksam, kann Arbeitsvertrag auch vor dem verbarten Ende ordentlich gekündigt werden. TzBfG 17 Anrufung Arbeitsgerichts Will Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung es Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem verbarten Ende befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund Befristung nicht beendet ist. Die 5 bis 7 Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem verbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang schriftlichen Erklärung Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund Befristung beendet sei. TzBfG 18 Information über unbefristete Arbeitsplätze Der Arbeitgeber hat die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Die Information kann durch allgeme Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen erfolgen. TzBfG 19 Aus- und Weiter*-bildung Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förung beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe o Aus- und Weiterbildungswünsche aner Arbeitnehmer entgegenstehen. TzBfG 20 Information Arbeitnehmervertretung Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über die Anzahl befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an Gesamtbelegschaft Betriebes und Unternehmens zu informieren. TzBfG 21 Auflösend bedingte Arbeitsverträge Wird Arbeitsvertrag unter er auflösenden Bedingung geschlossen, gelten 4 Abs. 2, 5, 14 Abs. 1 und 4, 15 Abs. 2, 3 und 5 sowie die 16 bis 20 entsprechend.

7 Ein Service juris GmbH Seite 7 Vierter Abschnitt Gemsame Vorschriften TzBfG 22 Abweichende Verbarungen (1) Außer in den Fällen 12 Abs. 3, 13 Abs. 4 und 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 kann von den Vorschriften dieses Gesetzes nicht zuungunsten Arbeitnehmers abgewichen werden. (2) Enthält Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Bestimmungen im Sinne 8 Abs. 4 Satz 3 und 4, 12 Abs. 3, 13 Abs. 4, 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 o 15 Abs. 3, so gelten diese Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern außerhalb öffentlichen Dienstes, wenn die Anwendung für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen ihnen verbart ist und die Arbeitgeber die Kosten Betriebes überwiegend mit Zuwendungen im Sinne Haushaltsrechts decken. TzBfG 23 Besone gesetzliche Regelungen Besone Regelungen über Teilzeitarbeit und über die Befristung von Arbeitsverträgen nach anen gesetzlichen Vorschriften bleiben unberührt.