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1 -Management Audit mit dem Talent Developer und Talent Manager- Situation: Fusion. Integrationsprobleme. Der CEO will wissen, auf wen er setzen kann. Management-Audits mit einem der Grossen der Branche? Aufwändig, teuer und dauern (zu) lang. Mit dem Talent Developer und dem Talent Manager liegen die Ergebnisse von 80 Führungskräften unmittelbar nach der Beantwortung der Fragen vor. Kurz, knapp, klar. Objektiv und nachvollziehbar. Ausgezeichnete Entscheidungsgrundlage. G. Cencetti (Head Human Resources) -Talent Manager: Potenzial (A+ bis --) x Arbeitszufriedenheit (1 bis 6)- I: 5% Absprunggefährdete II: 48% Leistungsträger III: 12% Leistungswillige IVa: 22% leicht Demotivierte IVb: 12% Demotivierte Könnten, wenn sie wollten. Demotivationsursachen eliminieren. Absprung durch Mitarbeiterbindung verhindern. Motivieren. Können und wollen. Beraten, coachen, unterstützen. In Schlüsselfunktionen einsetzen. Wollen und würden, wenn sie könnten. Ausbilden, trainieren, entwickeln, wenn RODI (Return On Development Investment) >4. Können eingeschränkt. Wollen mässig. Ins Boot holen. Ziel- und Leistungsvereinbarung. Leistungen einfordern. Können sehr eingeschränkt. Wollen nicht (oder nicht mehr?). Job-Modeling? Andere Aufgaben? Teamwechsel? Anderes?

2 -Talent Manager: I: Unzufriedenheitsindikator (hohes Potenzial aber unzufrieden) - -Absprungrisiko: Absehbare finanzielle Folgen in 12 Monaten !)

3 -Talent Manager: II: Innovationsindikator- II Innovationsstärke Massnahmen Ausgeprägt Innovatoren in Change-Projekten in massgebenden Funktion einsetzen und mehr Projekte schneller und mit besseren Ergebnissen abschliessen. Überdurchschnittlich Innovationsstarke in unterstützender Funktion einsetzen. Durchschnittlich Nicht erwähnenswert Über Projekte berichten lassen. Geeignet für Kommunikations- und Repräsentationsfunktion, da bei weniger Innovativen besser akzeptiert. Traditionalisten, Bewahrer, Bedenkenträger etc. im operativen Tagesgeschäft einsetzen. Nicht innovative Change-Projekte! -Finanzielle Folgen mangels Bestplacement: Geschäftseinbussen in Millionenhöhe. Allein die zusätzlichen Lohnkosten 5 wichtiger Projekte belaufen sich auf )

4 -Talent Manager: III: Return On Development Investment (RODI)- Ziel Nutzen Wert Jeder soll das lernen, was hilft, einen besseren Job zu machen. Hätten wir RODI vorher gehabt, hätten wir einige Ausbildungsinvestionen nicht und einige anders getätigt,... und sehr viel Geld gespart hat allein der Filialleiter gekostet, den wir aus falschen Gründen (Status-, Geldmotivation 6, Loyalität 7) in die Flagship-Filiale gesetzt haben. III: 321: RODI +/- Alter und Ausbildungsweg. Massnahmen nur wenn RODI >4. 25% Sehr wahrscheinlich. Bildungswillige High Potentials. Eignung für höhere Aufgaben prüfen. Karriereschritt? Fachliches ok? Networking ok? Promotor ok? Anforderungsbezogene, potenzialorientierte Aus- und Weiterbildung. 12% Wahrscheinlich. Können und wollen: Fordern und fördern. Rollenwechsel? Anforderungsbezogene, potenzialorientierte Aus- und Weiterbildung. 12% Wahrscheinlich, Wie oben, aber nicht jetzt. Vielleicht später. aber nicht jetzt. 22% Bedingt wahrscheinlich. 12% Einzelfälle möglich, aber wenig wahrscheinlich. 15% Sehr selten, unwahrscheinlich. Bildungsmotivation hinterfragen. Sättigung / Aufnahmefähigkeit? Anforderungsbezogene Massnahmen von guten Leistungen und Wohlverhalten abhängig machen. Ausbildungsziel, Berufsbild klären. Wie oben. Aus- und Weiterbildung von Leistung und Wohlverhalten abhängig machen. Investitionsentscheid frühestens in 6-12 Monaten. Bis dahin fachliche, anforderungsbezogene Ausbildung on the job. Ausschliesslich fachliche, anforderungsbezogene Ausbildung on the job. Was die Geschäftsleitungsmitglieder zum PEP-Talent Manager sagen: Oben rechts, 25% bildungswillige High Potentials. Ausgezeichnet. Gefällt mir! Jetzt wissen wir, wen für zukünftige Aufgaben vorbereiten... und wen nicht. Oder? Ok, hilfreich. Muss man aber im Detail prüfen. Alter beispielsweise. Fachliches und so. Unser Ausbildungsbudget ist ja gar nicht so klein; denn für die Förderungswürdigen reicht es allemal und für die anderen kann ich nun mit gutem Gewissen kein Geld ausgeben. Erschreckend, wie viele Informationsgesättigte es gibt. Ist aber eigentlich kein Wunder bei 200+ TV Kanälen und Smartphones.

5 -Talent Manager IV: Unzufriedenheitsindikator (geringes Potenzial und unzufrieden)- -Finanzielle Folgen: Nach Massnahmen leisten ½ der Demotivierten wieder etwas mehr. Im Gutachten von 66 heisst es: -Talent Manager I und IV: Potenzial x Arbeitszufriedenheit- Massnahmen Einzelgespräche. Besprechung der Ergebnisse der Standortbestimmung. Ansprechen der Zufriedenheit, der Ursachen für die Unzufriedenheit. Ziel- und Leistungsvereinbarung. Leistungen einfordern. Aufgaben an Mitarbeitende anpassen? Teamwechsel? Anderes? 321: Unzufriedene (2.75) mit hohem Potenzial 4 = 5% Absprunggefährdete 321: Unzufriedene (2.10) mit geringem Potenzial 28 = 35% leisten nicht nur weniger, sondern binden auch Kräfte von Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitenden.

6 --Talente finden, gewinnen,- ----trainieren und behalten.. ---Talent Finder----Talent Recruiter- ---Talent Developer Innovation ist wichtig, um aus Krisen gestärkt herauszuwachsen (statt mager-geschwächt). (Die Schweiz ist Innovationsweltmeister, Deutschland und Österreich unter den ersten 10.) Die Schweiz ist auch Weltmeister im Talente finden, gewinnen, trainieren und behalten. Klicken Sie auch auf untenstehenden Link und in der Mitte des Bildes auf das Video. Talent Management Innovationsindikator

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