TOPOS HR-Management-Studie 2012

Transkript

1 TOPOS HR-Management-Studie 01 Work-Life-Balance bei Führungskräften In Kooperation mit der Universität Lüneburg, Prof. Dr. Jürgen Deters

2 Management Summary Bei vielen Führungskräften befinden sich Arbeit und Freizeit, neudeutsch Work-Life-Balance, im Ungleichgewicht. Bei einigen wird sogar die Grenze zur psychischen Erkrankung überschritten. Aus eigener Kraft schaffen sie es oft nicht, dieses Gleichgewicht wieder herzustellen, welches für die dauerhafte Leistungsfähigkeit ein entscheidender Faktor ist. Der Grund für dieses Unfähigkeit: Sie haben zu viel zu tun. So paradox lautet in einfachen Worten das Ergebnis dieser Studie. Die TOPOS Personalberatung aus Hamburg hat zusammen mit der Leuphana Universität Mitarbeiter der ersten drei Führungsebenen in Unternehmen zu diesem Thema befragt. Danach würde sich für 7 Prozent der Führungskräfte die persönliche Situation durch individuelle Work-Life-Balance- Maßnahmen verbessern. Doch ist die Mehrheit (74 Prozent) nicht in der Lage, derartige Angebote anzunehmen oder einzufordern. Eine zu hohe Arbeitsbelastung (58 Prozent) und Widerstand im eigenen Unternehmen (19 Prozent) führen dazu, dass die Work-Life-Balance oft lediglich ein Schlagwort bleibt. Die Neuausrichtung einer Unternehmenskultur, in der die erwähnten Maßnahmen akzeptiert und gefördert werden, kostet Zeit und Geld, weil die betroffenen Mitarbeiter entlastet werden müssen. Dabei liegt dies im Sinne des Unternehmens. Bei erschöpften Führungskräften leidet deren Führungsqualität und die Kommunikation mit Dritten. Zudem werden in einer schrumpfenden Gesellschaft Work-Life-Balance-Maßnahmen zum Differenzierungsfaktor im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter. Was ist die Work-Life-Balance? Work-Life-Balance beschreibt die Ausgeglichenheit zwischen den Spannungsfeldern Erwerbs- und Privatleben. Für die meisten Menschen ist ein Gleichgewicht ein grundlegendes Bedürfnis und Voraussetzung für ein zufriedenes Leben. Wie die Balance im Einzelnen aussieht bleibt eine subjektive Angelegenheit und hängt von der Rolle ab, die der Einzelne zu erfüllen hat. Unter Work- Life-Balance ist daher alles zu verstehen, was geeignet ist, dem Einzelnen einen subjektiv als angemessen angesehenen Ausgleich zwischen Erwerbs- und Privatleben zu ermöglichen, um damit seine Arbeitskraft und Lebensfreude zu erhalten. Mögliche Maßnahmen sind u.a. Home-Office, geförderte Kinderbetreuung, Sabbaticals, Gesundheitschecks, Sport, aber auch Seminare zur persönlichen Weiterentwicklung.

3 Akzeptanz von Work-Life-Balance-Maßnahmen im Top-Management Die Themen gestresste Seele, Burnout und Work-Life-Balance erfahren aktuell große Aufmerksamkeit in den Medien. Mit der TOPOS-Studie wurde überprüft, wie die Realität in deutschen Unternehmen aussieht. Dazu wurden mit Hilfe von Online-Fragebögen Führungskräfte in Deutschland befragt. Dabei zeigt sich, dass 9 Prozent der Top-Manager (erste Führungsebene) dieses Thema für wichtig bis sehr wichtig erachten. Auch in der zweiten und dritten Führungsebene ist mit 77 bzw. 87 Prozent die Bedeutung hoch angesiedelt. Für wie wichtig erachten Sie das Thema Work-Life-Balance für Ihr Unternehmen? Sehr wichtig Wichtig Weniger wichtig Unwichtig in Prozent 1. Ebene. Ebene. Ebene Gesamt In der Theorie ist die Relevanz erkannt, doch in der Praxis scheinen die Führungskräfte ein Problem mit der Umsetzung zu haben. Nur 8 Prozent aller Befragten stimmten einer möglichen Verbesserung ihrer persönlichen Situation uneingeschränkt zu, während 4 Prozent zwar zustimmen, es jedoch nicht für realisierbar halten.

4 Könnte sich Ihre persönliche Situation durch individuelle Work-Life-Balance- Maßnahmen verbessern? Nein Ja Ja, aber nicht durchführbar in Prozent 1. Ebene. Ebene. Ebene Gesamt Das Ungleichgewicht zwischen Erwerbs- und Privatleben hat sich in den vergangenen Jahren verstärkt. Gefragt nach den Gründen, antwortet die erste Führungsebene hauptsächlich mit dem Druck des Marktes (78 Prozent). In der zweiten Führungsebene wurden die zu ehrgeizigen Unternehmensziele am häufigsten genannt (44 Prozent) und in der dritten Führungsebene der Personalmangel (46 Prozent). Dabei ist den befragten Führungskräften durchaus bewusst, dass sie neue Wege finden müssen, um mit ihrer tendenziellen Überforderung klar zu kommen. Doch sie tun dies nicht bzw. fordern es gar nicht erst vom Unternehmen ein, weil ihre Arbeitsbelastung zu hoch ist. Eigentlich ein Widerspruch in sich. 4

5 Welche externen Faktoren halten Sie davon ab, Work-Life-Balance-Maßnahmen in Anspruch zu nehmen? Hohe Arbeitsbelastung in Prozent 70 0 Nichts hält mich ab 4 14 Gesamt 19. Ebene Unternehmen ist dagegen Ebene 1. Ebene Druck vom Vorgesetzten Was müssten Unternehmen an Vorleistungen erbringen, damit Führungskräfte Work-Life-Balance- Maßnahmen in Anspruch nehmen? Diese offene Frage führt zu einem erstaunlichen Ergebnis: 44 Prozent der Befragten gaben gar keine Antwort. Das kann als Desinteresse an Work-Life-Balance gewertet werden, was jedoch auf Grundlage der vorhergehenden Antworten unwahrscheinlich ist. Wahrscheinlicher ist eine Form der Resignation. Die Befragten wissen, dass sie Hilfe benötigen, müssen aber erkennen, dass sie diese kaum oder nur schwierig bekommen werden. 5

6 Was wäre von Seiten Ihres Unternehmens notwendig, damit Sie eine oder mehrere Work-Life- Balance-Maßnahmen in Anspruch nehmen würden? Vorleistungen durch das Unternehmen......Keine Antwort nichts notwendig 1... Präsenzpflicht reduzieren...mehr Verständnis für MA Budget freimachen... positive Signale setzen 4 4 Gesamt % Weibliche Befragte % Männliche Befragte %...Unternehmenskultur verbessern Personal einstellen Einstellung zu WLB ändern Arbeitsbelastung senken...konkrete Maßnahmen anbieten

7 Psychische Beeinträchtigungen bei Führungskräften In Einzelfällen (aber mit steigender Tendenz) sind Führungskräfte aufgrund psychischer Störungen arbeitsunfähig, fehlen aber relativ selten im Job, denn sie befürchten berufliche Nachteile. Überraschend ist das Ausmaß der psychischen Beeinträchtigungen: 6 Prozent der Befragten hatten im Jahr 010 Krankheitstage aufgrund psychischer Erschöpfung (laut Wissenschaftlichem Institut der AOK betrug 010 der allgemeine Krankenstand 4,8 Prozent.) Die knapp 150 Befragten geben insgesamt 15 Krankheitstage (bezogen auf ein Arbeitsjahr) an, dabei entfallen allein 5 Tage auf die dritte Führungsebene. Rund 44 Prozent der befragten Führungskräfte beschäftigen sich in diesem Zusammenhang mit dem Thema Burnout. Ein so hoher Anteil legt den Schluss nahe, dass die individuelle Work-Life-Balance von ihnen als gestört empfunden wird und bei einigen zumindest erste Anzeichen einer psychischen Beeinträchtigung vorliegen. Erwartungen der Führungskräfte an Unternehmen Sollte das Gros der Unternehmen weiterhin nur in der Theorie Interesse für das Thema Work-Life- Balance zeigen, werden zukünftig in bestimmten Fällen personalpolitische und ökonomische Probleme hieraus resultieren. Insbesondere da die Leistung der Führungskräfte beeinträchtigt wird und die Rekrutierung sowie der Verbleib im Unternehmen darunter leiden können. Erschöpfte Führungskräfte bewirken in dreierlei Hinsicht negative Folgen: 1. Sie sind nur begrenzt leistungsfähig. Ihre Führungsqualität leidet. Die Kommunikation mit Dritten wird schlechter Da viele Führungskräfte oft langfristig an der Grenze ihrer Belastbarkeit arbeiten, muss ihr Unternehmen in Vorleistung treten. Zunächst sollte das Unternehmen hierzu ein glaubhaftes Signal senden, dass es positiv zu Work-Life-Balance-Maßnahmen steht. In den vergangenen Jahren wurde in vielen Unternehmen eine zunehmend komprimierte Altersstruktur bei den Mitarbeitern geschaffen, die schon jetzt oft als problematisch anzusehen ist. Die Situation wird durch den demografischen Wandel (immer weniger junge Menschen), internationalen Wettbewerb sowie den Wertewandel in der Gesellschaft verstärkt. Mehr denn je werden dynamische, leistungsstarke Führungskräfte gebraucht. Ein Unternehmen sollte Maßnahmen entwickeln, diese Führungskräfte zu gewinnen und zu halten. In absehbarer Zeit werden sich talentierte Führungsnachwuchskräfte den Arbeitgeber u.a. danach aussuchen, ob dieser eine gelungene Verknüpfung zwischen Privat- und Erwerbsleben zulässt. Dies lässt sich bei der aktuell nachrückenden Generation Y bereits an vielen Stellen eindrucksvoll beobachten. 7

8 Handlungsempfehlung Um die Motivation und Leistungsfähigkeit der Führungskräfte langfristig auf hohem Niveau zu halten, sollten Unternehmen eine Kultur schaffen, die auf Vertrauen und Fairness setzt. Es obliegt der Unternehmensleitung diese zu implementieren und vorzuleben. Da die Veränderung einer Unternehmenskultur ein langfristiger Prozess ist, sollten schrittweise einzelne Work-Life-Balance-Maßnahmen eingeführt werden. Dazu gehören beispielsweise: Schulung der Führungskräfte zu einem gesundheitsfördernden Führungsstil, der gegenüber Mitarbeitern von Wertschätzung, Fairness, Unterstützung und Übertragung persönlicher Entscheidungsspielräume geprägt ist. Frühzeitige Einbindung der Führungskräfte vor der Einführung neuer Maßnahmen und regelmäßige Befragungen zu deren Überprüfung. Freiräume für Führungskräfte hinsichtlich der Arbeitszeit- und Arbeitsgestaltung schaffen. Je mehr Autonomie dem Einzelnen gewährt wird, desto motivierter und weniger gesundheitlich gefährdet ist er. Weiterbildungsangebote, insbesondere über den rein fachlichen Bereich hinaus, bringen neue Denkanstöße und erhöhen die Motivation. Sport- und Fitnessangebote: Diese beeinflussen physisch wie psychisch den Menschen und können helfen, Stress abzubauen. 8

9 Über TOPOS Die TOPOS Personalberatung sucht und gewinnt seit 1988 für ihre Kunden Führungskräfte und Spezialisten. In dieser Zeit ist das Unternehmen zu einem der führenden deutschen Headhunter gewachsen. Heute stehen den Kunden 0 Berater und über 0 weitere Mitarbeiter in Hamburg, Stuttgart, Frankfurt, München und Nürnberg zur Verfügung. Die Dienstleistungen umfassen neben der Direktansprache auch Audits und den Aufbau von Talent Pools. Die Verbindung aus einer starken Basis in Deutschland und gelebter Internationalität in der weltweiten IESF-Gruppe (40 Länder) macht TOPOS zum verlässlichen Partner. Über die Studie Die TOPOS Personalberatung gibt in unregelmäßigen Abständen wissenschaftliche Studien heraus. In unserem Auftrag hat der Fachbereich Wirtschaftsrecht an der Leuphana Universtität im vierten Quartal 011 mithilfe eines Online-Fragebogens 145 Führungskräfte (4 Frauen, 111 Männer) in Deutschland zum Thema Work-Life-Balance befragt. Dabei arbeiten jeweils rund 5 Prozent der Führungskräfte in der ersten und dritten Führungsebene ihres Unternehmens. Die Hälfte arbeitet in der zweiten Führungsebene. Nachdem das Thema Work-Life-Balance in allen seinen Facetten in jüngster Zeit viel Beachtung in den Medien gefunden hat, sollte mit den anonymen Fragen wissenschaftlich ermittelt werden, in wieweit ein gesunder Ausgleich zwischen Erwerbs- und Privatleben in der Praxis gepflegt wird. 9