Wertschätzung der Mitarbeiter durch Führungskräfte 10. Gesundheitspflege-Kongress, Hamburg, , 17:00-18:30

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1 Wertschätzung der Mitarbeiter durch Führungskräfte 10. Gesundheitspflege-Kongress, Hamburg, , 17:00-18:30 Dr. Paul Fuchs-Frohnhofen, MA&T Würselen (bei Aachen)

2 Themenübersicht 1. MA&T und die Projekte PflegeWert und Gender-Med-AC 2. Der demografische Wandel, der steigende Bedarf und die Gewinnung von Pflegefachkräften 3. Das Bild der Pflege in der Gesellschaft 4. Ergebnisse aus Befragungen der Mitarbeiterinnen in den Projekten PflegeWert und PIA 5. Ebenen der Wertschätzung im Projekt PflegeWert 6. Handlungsanregungen aus dem PflegeWert -Projekt was können Führungskräfte tun? 7. Gute Beispiele aus der Alten- und Krankenpflege in NRW 8. Empfehlungen an Führungskräfte der Alten- und Krankenpflege, Ausblick 2

3 1. Einführung: MA&T und die Projekte PflegeWert und Gender-Med-AC 3

4 MA&T -> Mensch, Arbeit & Technik GmbH ist ein arbeitswissenschaftliches Forschungs- Beratungs und Schulungsinstitut aus Würselen bei Aachen Beschäftigt sich seit nunmehr 5 Jahren auch mit pflegespezifischen Themenstellungen. Folgende Websites verdeutlichen wichtige Ansätze für die Pflege aus unserer Arbeit

5 Projekt PflegeWert: PflegeWert war ein Forschungsprojekt, gefördert vom BMBF, Laufzeit , im Rahmen der Dienstleistungsforschung des BMBF mit dem Ziel, Wertschätzungsbedingungen in der Altenpflege zu erforschen. Partner: Dieses Projekt wird gefördert vom Bundesministerium für Bildung und Forschung und aus dem Europäischen Sozialfonds der Europäischen Union. 5

6 Projekt Gender-Med-AC Gender-Med-AC ist ein Gestaltungsprojekt gefördert vom MGEPA NRW, Laufzeit , mit dem Ziel, die Vereinbarung von Familie und Beruf für Pflegende und Ärzt/inn/e/n in der Region Aachen zu verbessern. Partner: Das Projekt wurde im Rahmen des aus dem EFRE ko-finanzierten Operationellen Programms für NRW im Ziel 2 Regionale Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigung ausgewählt. 6

7 2. Der demografische Wandel, der steigende Bedarf und die Gewinnung von Pflegefachkräften 7

8 Aus der Ausgangsanalyse des dip im Gender-Med-Projekt: Der Altenquotient steigt deutlich also werden mehr Arbeitskräfte in der Pflege benötigt 8

9 Arbeitslose Pflegekräfte gibt es kaum also müssen die Einrichtungen mehr tun, um Pflegekräfte zu halten und neue Pflegekräfte zu gewinnen. 9

10 Pflege ist weiblich 10

11 Der Erfolg in der Akquise von Schüler/innen für den Pflegeberuf ist teilregional unterschiedlich 11

12 3. Das Bild der Pflege in der Gesellschaft 12

13 7. Aus unserem Nachbarprojekt Berufe im Schatten 13

14 Wie bewerten Sie die Altenpflege in Deutschland? 14

15 Wie bewerten Sie die Altenpflege in Deutschland? 15

16 Wie schätzen Sie das öffentliche Ansehen der Altenheime ein? 16

17 Wie schätzen Sie die Arbeit der Pflegekräfte ein? 17

18 Können Pflegekräfte stolz auf ihre Leistungen sein? 18

19 4. Ergebnisse aus Befragungen der Mitarbeiterinnen in den Projekten PflegeWert und PIA 19

20 4.1 Einführung: Die PflegeWert-Partner EvA und CBT 20

21 Eindrücke des PflegeWert-Partners EvA Gemünd

22 auf einen Blick Stationäre Altenpflege und Kurzzeitpflege in Gemünd mit insgesamt 93 Plätzen darin ein Fachbereich Gerontopsychiatrie Pflegewohnhaus in Kall mit 20 Plätzen Mobile Pflege mit ca. 130 Kunden Büros für Pflegeberatung in Kall und Hellenthal Essen auf Rädern mit tgl. ca. 250 Mahlzeiten Betreutes Wohnen in Gemünd und Kall mit 50 Einheiten Tagesbetreuung ambulant und teilstationär Haushaltshilfe, Wohnungsreinigung und Gartenpflege Gebäudemanagement und Verwaltungsarbeiten Insgesamt 200 Mitarbeitende und 25 Ehrenamtliche

23 Die Wohnhäuser der 23

24 auf einen Blick Sozialimmobilien an 23 Standorten 39 - Altenheime 14 - Wohnen mit Service 15 - Mehrgenerationenwohnhäuser 3* - Wohngemeinschaften 1* - Wohnhäuser für Menschen mit einer geistigen Behinderung 4 - Mutter-Kind-Klinik für Prävention und Rehabilitation 1 - Personalwohnhaus 1 - Geschäftsstelle 1 Bewohner, Mieter, Patientinnen und Gäste ca Hauptberuflich und ehrenamtlich Mitarbeitende - Hauptberufliche: Auszubildende Ehrenamtliche

25 4.2 Arbeitszufriedenheit bei EvA und CBT 25

26 Auswertung Quantitative Befragung Mitarbeiterperspektive, EvA und CBT Analyse schriftliche Befragung - Energie und psychisches Wohlbefinden (eigene Items), I Wie häufig denken Sie: "Das hat mir Spaß gemacht"? 5,3 65,1 24,1 1,7 3,9 Wie häufig fühlen Sie sich glücklich? 8,3 63,4 21,3 1,4 5,6 Wie häufig fühlen Sie sich zufrieden? 7,8 72,3 16,9 2,3 Wie häufig denken Sie, dass Sie eine sinnvolle Arbeit machen? 42,4 48,8 5,8 1,4 1,6,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0 immer oft selten nie/ fast nie keine Angabe 26

27 Auswertung Quantitative Befragung Mitarbeiterperspektive N = 361 Mitarbeiterinnen im Projekt 27

28 Auswertung Quantitative Befragung Mitarbeiterperspektive 28

29 4.3 Zum Vergleich: Arbeitszufriedenheit und Belastung in einem KKH im Rahmen des PIA-Projektes 29

30 Zum Vergleich: die Ergebnisse einer Befragung in einem KKH (anonym) Bedeutung der Arbeit / Arbeitsaufgabe Aufgabenbereich 0% 20% 40% 60% 80% 100% Hohe Bedeutung und Sinnstiftung der Pflegearbeit bestätigt sich im KKH. Im Vergleich zur Next Studie ist die Bedeutung der Arbeit auf dem gleichem Niveau: Auf einer Skala von liegt das KKH. bei 81,6 Next: 81,2. Haben Sie das Gefühl, dass die Arbeit, die Sie leisten, wichtig ist? (n=108) Sind ihre Arbeitsaufgaben sinnvoll? (n=108) Fühlen Sie sich bei Ihrer Arbeit motiviert und engagiert? (n=110) Die mir zugewiesenen Aufgaben entsprechen meinen Vorstellungen (n=109) 1,98,3 5,6 9,1 9,3 13,8 11,8 16,5 89,8 85,2 79,1 69,7 Gar nicht / in geringem Maß Etwas In gewissem Maß / Sehr IAT

31 Aufgabenbereich Entwicklungsmöglichkeiten Relativ hohe Entwicklungsmöglichkeiten, wenngleich geringfügig niedriger als bei Next. Aber: 27,5 % fühlen sich durch fehlende Entwicklungsmöglichkeiten belastet. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Erfordert Ihre Arbeit Eigeninitiative? (n=111) 8,1 11,7 80,2 Können Sie Ihre Fähigkeiten oder Sachkenntnisse bei Ihrer Arbeit einsetzen? (n=110) 10,0 10,9 79,1 Ist Ihre Arbeit abwechslungsreich? (n=111) 13,5 24,3 62,2 Haben Sie durch Ihre Arbeit die Möglichkeit, etwas Neues zu lernen? (n=111) 27,9 26,1 45,9 Gar nicht / in geringem Maß Etwas In gewissem Maß / Sehr IAT

32 Aufgabenbereich Stellenwert Pflege 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ich bin mit der Entwicklung der Professionalität in der Pflegepraxis in den letzten Jahren sehr zufrieden (n=103) 39,8 45,6 14,6 Der Einfluss der Pflege in meiner Einrichtung ist groß (n=104) 44,2 30,8 25 Völlig unzutreffend / Nicht so zutreffend Teilweise zutreffend Ziemlich / Völlig zutreffend IAT

33 Aufgabenbereich Mitsprachemöglichkeiten 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Die Anliegen der Pflege werden von der Leitung unterstützt und ernst genommen (n=107) 26,2 25,2 48,6 Als Mitarbeiter(in) wird man zum Einbringen von Verbesserungsvorschlägen ermuntert (n=109) 39,4 27,5 33,0 Beschwerden der Mitarbeiter(innen) werden in der Einrichtung berücksichtigt (n=110) 54,5 31,8 13,6 Völlig unzutreffend / Nicht so zutreffend Teilweise zutreffend Ziemlich / Völlig zutreffend IAT

34 Aufgabenbereich Entscheidungsspielraum Insgesamt wird der Entscheidungsspielraum als hoch erachtet. Im Vergleich zu Next höhere Gestaltungsmöglichkeiten: Auf einer Skala von im KKH. 57 zu 54 bei den Befragten der Next-Studie 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Die Verteilung der Arbeitsaufgaben erfolgt in der Regel im Team (n=109) 11,0 24,8 64,2 Bei der Erledigung der anstehenden Arbeiten werden mit Gestaltungsmöglichkeiten eingeräumt (n=109) 16,5 40,4 43,1 Ich kann mitbestimmen, wann ich die anstehenden Aufgaben erledige (n=108) 30,6 40,7 28,7 Ich kann das Arbeitstempo mitbestimmen (n=106) 34,9 33,0 32,1 Völlig unzutreffend / Nicht so zutreffend Teilweise zutreffend Ziemlich / Völlig zutreffend IAT

35 Aufgabenbereich Fort- und Weiterbildungen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Die Interessen der Mitarbeiter(innen) werden bei den Inhalten der Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten berücksichtigt (n=104) 53,8 34,6 11,5 Es werden ausreichend Fortund Weiterbildungen angeboten (n=110) 58,2 31,8 10 Völlig unzutreffend / Nicht so zutreffend Teilweise zutreffend Ziemlich / Völlig zutreffend IAT

36 Soziales, Kooperation, Kommunikation und Führung Verhältnis allgemein zu 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Kollegen Pflege (n=106) 6,6 21,7 71,7 Stationsleitung (n=105) 7,6 25,7 66,7 Ärzten (n=104) 7,7 30,8 61,5 Angehörigen therap.berufe (n=103),0 42,7 57,3 Hauswirtschaft/Küche/Reinigung(n=102) 2,0 42,2 55,9 sozialem Dienst (n=102),0 41,2 58,8 Einrichtungsleitung (n=105) 24,8 55,2 20,0 Feindselig / negativ Neutral Positiv / Freundlich IAT

37 Soziales, Kooperation, Kommunikation und Führung Unterstützung durch direkten Vorgesetzten Es besteht ein Zusammenhang zwischen der Größe der Einrichtung und der empfundenen Unterstützung durch den direkten Vorgesetzen. Ergebnisse des KKH auf Next-Niveau. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Vorgesetzer hat Möglichkeiten zu unterstützen (n=109) 18,4 17,4 64,2 Vorgesetzter würdigt Wert und Ergebnisse der eigenen Arbeit (n=109) 21,1 11,9 67 Vorgesetzer äußert Meinung über Arbeit (n=108) 26,9 22,2 50,9 Vorgesetzter bereit, bei Ausübung der Arbeit zu unterstützen (n=108) 29,6 17,6 52,8 Vorgesetzter gibt unterstützenden Rat (n=108) 37,1 19,4 43,5 Gar nicht / In geringem Maß Etwas In gewissem Maß / Sehr IAT

38 Soziales, Kooperation, Kommunikation und Führung Wertschätzung durch 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Patienten (n=108) 2,8 17,6 79,6 Angehörige (n=106) 5,7 30,2 64,2 Ärzte (n=105) 14,3 36,2 49,5 Angehörige anderer Berufe (n=98) 14,3 44,9 40,8 Einrichtungsleitung (n=104) 29,8 37,5 32,7 Völlig unzutreffend / Nicht so zutreffend Teilweise zutreffend Ziemlich / Völlig zutreffend 26,6 % der Befragten fühlen sich durch mangelnde Wertschätzung in gewissem Maß bzw. sehr belastet. IAT

39 Soziales, Kooperation, Kommunikation und Führung Informationen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Informationsweitergabe mit Kollegen/Pflege funktioniert reibungslos (n=111) 7,2 31,5 61,3 Informationsweitergabe mit direktem Vorgesetzten funktioniert reibungslos (n=110) 12,7 36,4 50,9 Insgesamt gesehen stehen mir alle Infos zur Verfügung (n=108) 13 35,2 51,9 Ich verfüge über alle Patienteninfos, die ich brauche (n=110) 14,5 33,6 51,8 Informationsweitergabe mit Ärzten funktioniert reibungslos (n=110) 20 39,1 40,9 Völlig unzutreffend / Nicht so zutreffend Teilweise zutreffend Ziemlich / Völlig zutreffend IAT

40 Anforderungen und Belastungen Zeitliche Anforderungen I 0% 20% 40% 60% 80% 100% Wie häufig fehlt Ihnen Zeit, alle Ihre Aufgaben zu vollenden? (n=111) 36,9 41,4 21,6 Ist Ihr Arbeitsaufkommen ungleich verteilt, so dass sich Dinge anhäufen? (n=111) 48,7 39,6 11,7 Müssen Sie sehr schnell arbeiten? (n=107) 77,6 16,8 5,6 Oft/Immer Manchmal (Fast) Nie/Selten IAT

41 Anforderungen und Belastungen Zeitliche Anforderungen II 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Haben Sie genug Zeit mit Patient(inn)en zu reden (n=109) 52,3 35,8 11,9 Können Sie Pausen machen, wann sie wollen (n=110) 67,3 24,5 8,2 (Fast) Nie/Selten Manchmal Oft/Immer Die zeitlichen Anforderungen im KKH liegen auf einer Skala von mit einem Wert von 65,2 leicht über den in der Next-Studie ermittelten zeitlichen Anforderungen von 62,1. Zeitliche Anforderungen sind ein starker Belastungsfaktor im KKHl: 47,7 % der Befragten fühlen sich durch die zeitlichen Anforderungen in gewissem Maß bzw. sehr belastet. IAT

42 Anforderungen und Belastungen Positives Erleben der Arbeit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Fit bei der Arbeit (n=109) 6,4 17,4 76,1 Gefühl, dass Arbeit eine Bereicherung des Lebens ist (n=106) 25,5 17,9 56,6 Positive emotionale Erlebnisse bei der Arbeit (n=110) 21,8 23,6 54,5 "Das hat mir Spaß gemacht" (n=109) 24,8 28,4 46,8 Gestärkt und zufrieden nach der Arbeit (n=106) 31,3 29,2 39,6 (Fast) Nie / Ein paar Mal im Monat Ein- oder zweimal die Woche Mehrmals die Woche / (Fast) jeden Tag IAT

43 Anforderungen und Belastungen Overcommitment 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Beim Aufwachen an Arbeitsprobleme denken (n=111) 28,8 71,2 Arbeit geht abends noch im Kopf rum (n=111) Nicht schlafen können wegen Gedanken an Arbeitsaufgaben (n=108) Aufopfern für den Beruf (n=110) 35,1 35,2 38,2 64,9 64,8 61,8 Abschalten fällt leicht (umcodiert) (n=110) 45,5 54,5 Stimme eher / voll zu Stimme gar nicht / eher nicht zu IAT

44 Anforderungen und Belastungen Zusammenfassender Vergleich: Was ist besonders belastend? Fehlende Qualifikation 7,5 9,3 83,2 Körperliche Anforderungen 9,7 28,2 62,1 Fachliche Unterforderung 12, ,7 Schlechtes Verhältnis 13,7 8,3 78 Fehlende Informationen 21,8 28,2 50 Mangelnde Unterstützung Vorgesetzte 23,4 15,9 60,7 Mangelnde Wertschätzung 26,6 21,1 52,3 Emotionale Anforderungen 27,3 38,2 34,5 Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten 27,5 27,5 45 Fehlende Entscheidungsspielräume 31,8 32,7 35,5 fremde Tätigkeiten 40,8 19,7 39,5 Zeitliche Anforderungen 47,8 28,8 23,4 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% In gewissem Maß / Sehr Etwas Gar nicht / in geringem Maß IAT

45 4.4 Was empfinden MitarbeiterInnen als wertschätzend, EvA und CBT? 45

46 Auswertung Quantitative Befragung Mitarbeiterperspektive, CBT, Projekt PflegeWert Welche Maßnahmen, die ihr Träger anbietet, halten Sie für besonders wertschätzend? WOGE- Angebote des Gesundheitsmanagements Rückmeldung zur Kundenzufriedenheit (z.b. Auswertung Umfragen, Kundenbericht) Kenntnisnahme von Schreiben der Angehörigen wertschätzende Entgeldkonzepte Gesundheitsförderung/Gesundheitsmanagement Mitarbeiterorientierte (und bewohnerbezogene) Arbeitsgestaltung Politik und Gesellschaft im Nahbereich von Einrichtungen zu Wertschätzungsgebern für die Pflege entwickeln Anerkennungsschreiben Positive Beispiele aus der Pflege öffentlich machen Diskussion über die Pflege im positiven Sinne in Presse, Fernsehen und Politik mitbestimmen n=287 46

47 Ebenen der Wertschätzung im Projekt PflegeWert Auswertung Mitarbeiterperspektive, Quantitative Befragung EvA Gemünd Welche Maßnahmen, die ihr Träger anbietet, halten Sie für besonders wertschätzend? N = 74 47

48 5. Verständnis von Wertschätzung im Projekt PflegeWert 48

49 Was ist Wertschätzung? individuelle Mitarbeiterorientierung wahrgenommen/ gesehen werden berufliche & persönliche Entfaltung fordern & fördern angstfrei arbeiten Arbeitszufriedenheit Wohlbefinden Anerkennung respektvoller Umgang

50 Was ist Wertschätzung? Wertschätzung ist eine Grundhaltung welche sich an wertschätzenden Werten und Normen, z.b. Vertrauen und Respekt, orientiert. Mitarbeitende als eigenständige, motivierte und eigenverantwortlich handelnde Individuen sieht. Arbeitsbedingungen schafft, unter welchen Mitarbeitende gute Leistungen erbringen können, wollen und dürfen. Vgl. Sackmann, 2010

51 Ebenen der Wertschätzung im Projekt PflegeWert Die folgenden 5 Ebenen der Wertschätzung werden im Projekt PflegeWert betrachtet: Selbst-Wertschätzung Wertschätzung durch KundInnen und Angehörige Wertschätzung durch Team und Vorgesetzte Wertschätzung als Bestandteil der Organisation Wertschätzung durch Gesellschaft und Umwelt 51

52 52, Quelle: Fuchs-Frohnhofen, P., Isfort, M., Wappenschmidt-Krommus, E., Duisberg, M., von der Malsburg, A., Rottländer, R., Brauckmann, A., Bessin, C. (Hg.) (2012): PflegeWert Wertschätzung erkennen, fördern, erleben; KDA-Verlag, Köln, 388 S.

53 Ergebnis Projekt PflegeWert: Der Ausbau von Wertschätzung für die Pflegekräfte in den Einrichtungen und in der Gesellschaft ist ein guter Ansatz um Pflegekräfte zu binden, neue Pflegekräfte zu gewinnen und Menschen für den Pflegeberuf zu begeistern. 53

54 Wertgeschätzte Mitarbeiter/innen bleiben und leisten gute Arbeit

55 6. Handlungsanregungen aus dem PflegeWert-Projekt was können Führungskräfte tun? 55

56 6.1 Erfolgsbesprechungen anregen PflegeWert 56

57 Konzept der Erfolgsbesprechung 57 Systematische und strukturierte Besprechung eines Falls oder einer übergreifenden Fragestellung Anknüpfung am bekannten Vorgehen bei einer Fallbesprechung Fokus: Wo liegen bei diesem Fall die Erfolge unserer Arbeit? Welche Erfolge haben wir erreicht? Wodurch haben wir diese Erfolge erreicht? Wie können wir in Zukunft an diesen Erfolgen anknüpfen? Stärkung der Selbstwertschätzung Bewusst werden der eigenen Leistungen Erfolgsbesprechung Reflexion erfolgreich bewältigter, realer Situationen der Pflegearbeit, um Erfolge kommunizierbar darstellen zu können Blick, auf das, was Pflegende leisten Pflegende als Expert/innen ihrer Selbst Definition vom Erfolg der pflegerischen Arbeit Versicherung des Beitrags am Gelingen der pflegerischen Arbeit Ziel der Verstetigung

58 6.2 Wertschätzend Führen zum Thema von Reflektion und Weiterbildung machen PflegeWert 58

59 Handlungsanregung Wertschätzend Führen als PflegeWert - Ergebnis 59 Konzept und TN-Unterlagen für ein 2 tägiges Führungskräfte-Seminar zur Förderung wertschätzender Verhaltensweisen und zur Stärkung des Selbstwertes Bedarfsorientierung & Praxisnähe Beteiligungsorientierung Handlungsorientierung durch praxisnahe Übungssegmente Seminar: Wertschätzend Führen Verhaltensorientierung durch Rollenspiele und individuelle Reflexion Ressourcenorientierung durch Stärkung der Persönlichkeit Vier Module: 1. Wertschätzung und Wertschöpfung in der Pflege 2. Rolle der Führungskräfte 3. Wertschätzende Verhaltensweisen im Alltag 4. Selbstwertschätzung und Förderung der eigenen Gesundheit

60 60 Seminar: Wertschätzend Führen Was hat Ihnen an dieser Veranstaltung gefallen? (Auszug) gute Vermittlung der Fortbildung Rollenspiele Gruppenarbeit (3) Gruppendiskussionen gute Materialien praxisorientierte Inhalte, guter Theorie- Praxis-Transfer möglich Informationsaustausch zw. verschiedenen Pflegeeinrichtungen Praktische Übungen mit Meinungsaustausch abwechslungsreiches Arbeiten

61 Mitarbeiterentwicklungsgespräche wertschätzend praktizieren Handlungsanregung zur Gestaltung wertschätzender Mitarbeiterentwicklungsgesprächen in stationären Pflegeeinrichtungen, Broschüre für Geschäftsleitungen und Führungskräfte. Förderung von Motivation und Arbeitszufriedenheit durch systematische, persönliche Rückmeldungen und individuelle Förderung Qualitätssicherung und -steigerung durch verhaltensbezogenes Feedback wertschätzende Mitarbeiterentwicklungsgespräche Reflexion des eigenen Verhaltens durch Möglichkeiten die Selbst- und Fremdwahrnehmung der eigenen Person abzugleichen Die Gesprächseigenschaften und die inhaltliche Zielsetzung von Mitarbeiterentwicklungsgesprächen beinhalten viele wertschätzende Aspekte. Es bietet beispielsweise Anknüpfungspunkte, um Mitarbeitenden individuell Anerkennung und Achtung zu geben und ein auf Vertrauen und Respekt basierendes Betriebsklima zu fördern.

62 6.4 wertschätzendes Gesundheitsmanagement in der Einrichtung initiieren oder wiederbeleben oder lebendig halten Analysen im Projekt PflegeWert haben gezeigt, dass Mitarbeiter/innen das Betriebliche Gesundheitsmanagement als wertschätzend empfinden wenn sie an der Ausgestaltung der konkreten Maßnahmen beteiligt werden wenn die gemeinsame Orientierung an Mitarbeiterinteressen und betrieblichen Interessen von ihnen als ehrlich empfunden wird und wenn nicht der Eindruck entsteht, dass letztlich doch nur das betriebliche Funktionieren im Vordergrund steht. MA&T 62

63 63 Konzept des Wertschätzenden Gesundheitsmanagements Handlungsanregung zur Einführung eines wertschätzenden Gesundheitsmanagements in stationären Pflegeeinrichtungen, Broschüre für Leitungen und Arbeitsgruppen, Konzept und Fallbeispiele präventiv Gesundheitsbelastungen reduzieren und gesundheitsförderliche Ressourcen fördern wertschätzendes Gesundheitsmanagement Anregungen für die Veränderung von Arbeitsverhältnissen und individuellen Verhalten in Bezug auf die persönliche Gesunderhaltung. Wertschätzungsorientierung Ein Wertschätzendes Gesundheitsmanagement trägt dazu bei, dass Mitarbeitende sich in ihrem Unternehmen als Persönlichkeit angenommen und befähigt fühlen, den täglichen Anforderungen des Pflegeberufes gerecht zu werden.

64 Elemente eines wertschätzenden Gesundheitsmanagements Wertschätzendes Gesundheitsmanagement Mitarbeiterführung und Mitarbeiterwertschätzung Lenkungsteam Gesundheitsmanagement Bei Bedarf: div. Arbeitskreise bzw. Gesundheitszirkel Förderung persönlicher Gesundheitspotenziale, Verhaltensprävention Leitbild und Organisationskultur Wertschätzung in einem gesunden Unternehmen Gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung, Verhältnisprävention Projektleiter BGM und bei Bedarf BGM-Expert/innen In den Arbeitsbereichen MA&T 64

65 6.5 interne und externe Öffentlichkeitsarbeit wertschätzend gestalten MA&T 65

66 7. Acht Gute Beispiele aus der Alten- und Krankenpflege in NRW 66

67 67 Gutes Beispiel 1: Erfolgsbesprechungen im Evangelischen Altenheim Gemünd selbstorganisierte Umsetzung der Erfolgsbesprechung Beurteilung zu den Fragen: Nutzen der Erfolgsbesprechungen für mich persönlich Nutzen der Erfolgsbesprechungen für unser Team Nutzen der Erfolgsbesprechungen für die weitere tägliche Arbeit hoch hoch hoch niedrig niedrig niedrig WBL: Schöner Ansatz, um die Arbeit der Mitarbeiter/innen zu würdigen und ihnen zu zeigen, dass sie wichtig sind [ ] das war wirklich schön Nutzen der Erfolgsbesprechungen für den Bewohner Nutzen der Erfolgsbesprechungen für die Einrichtung Nutzen der Erfolgsbesprechungen, um gegenüber der Leitung Erfolge darzustellen hoch hoch hoch niedrig niedrig niedrig WBL: Mehr Austausch der Mitarbeiter/innen untereinander und euphorische Stimmung im Team in den Tagen nach den Erfolgsbesprechungen

68 Gutes Beispiel 2: Konzept Wertschätzend Führen in der Altenhilfe St. Gereon, Brachelen PflegeWert 68

69 Gutes Beispiel 3: Wertschätzende Mitarbeiterentwicklungsgespräche im Senioren- und Pflegezentrum St. Antonius, Würselen MA&T PflegeWert 69

70 Gutes Beispiel 4: Wertschätzendes Gesundheitsmanagement bei der CBT in Köln WOGE = Wohlbefinden und Gesundheit Lenkungskreis und Woge-Begleiter vor Ort Tägliche Angebote wie das Woge Obst Jahresthemen: z.b. das Jahr des Rückens oder das Jahr der gesundheitsgerechten Pause Die Kunst der Angebotsvielfalt liegt in der Kreativität und dem Erfahrungsschatz der Mitarbeitenden, welche bereits vorhandene Ressourcen im persönlichen Umfeld identifizieren und entsprechend nutzbar machen. MA&T 70

71 Gutes Beispiel 5: Mitarbeiterpool und Psychologische Unterstützung in der Sozialholding Mönchengladbach MA&T 71

72 Gutes Beispiel 6: Teilzeitausbildung und Mitarbeiterkindergarten im Krankenhaus Düren MA&T 72

73 Gutes Beispiel 7: Arbeitsgestaltung in der Geriatrie des KKH Mechernich, Gute Pflege Demenzerkrankter im Krankenhaus MA&T 73

74 Gutes Beispiel 8: wertschätzungsfördernde Öffentlichkeitsarbeit mit modernen Medien im Pflegezentrum Krefeld MA&T 74

75 Fazit: Empfehlungen an Führungskräfte der Alten- und Krankenpflege 1. Die Schaffung attraktiver Arbeitsplätze in der Pflegebranche wird wegen des demografischen Wandels immer mehr zum Muss, denn sonst verliert die Pflege den Wettbewerb mit anderen Arbeitgebern um gute Fachkräfte. 2. Attraktive Arbeitsplätze hängen auch von den Rahmenbedingungen ab, können aber durch interne Maßnahmen beeinflusst werden. 3. Wertschätzung ist eine gute Orientierung auch für Mitarbeiterbindung und Mitarbeitergewinnung 4. Die Förderung von Wertschätzung ist eine ganzheitliche Aufgabe der Organisation, sie kann von Führungskräften angestoßen werden. 5. Wertschätzung sollte die interne Wertschätzung ebenso umfassen, wie die Förderung der Wertschätzung der professionellen Pflegearbeit in der Gesellschaft. 6. Maßnahmen zur Wertschätzungs-Förderung sollten auf verschiedenen Ebenen so eingeführt werden, dass das Vorangehen von Leitung deutlich wird, und die Mitarbeiter/innen in projekthafter Organisation beteiligt werden. 75

76 Jetzt erschienen: Das PflegeWert - Buch im KDA- Verlag 76

77 Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! 77

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